Invalidation du contrat de travail pour dol

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La partie induite à contracter par le dol de l’autre n’est pas obligée, même si son erreur n’est pas essentielle (art. 28 al. 1 CO).

Le dol est une tromperie intentionnelle qui détermine la dupe, dans l’erreur, à accomplir un acte juridique. La tromperie peut résulter aussi bien d’une affirmation inexacte de la partie malhonnête que de son silence sur un fait qu’elle avait l’obligation juridique de révéler. Il n’est pas nécessaire que la tromperie provoque une erreur essentielle aux termes de l’art. 24 CO; il suffit que sans l’erreur, la dupe n’eût pas conclu le contrat ou ne l’eût pas conclu aux mêmes conditions.

Le contrat entaché de dol est tenu pour ratifié lorsque la partie qu’il n’oblige point a laissé s’écouler une année sans déclarer à l’autre sa résolution de ne pas le maintenir, ou sans répéter ce qu’elle a payé (art. 31 al. 1 CO). Le délai court dès que l’erreur ou le dol a été découvert (art. 31 al. 2 CO).

Le délai commence à courir au moment de la découverte de l’erreur ou du dol, soit lorsque le cocontractant qui en est victime en a connaissance, de simples doutes n’étant pas suffisants. Plus particulièrement en relation avec le dol, ce n’est pas la découverte de l’erreur qui fait courir le délai, mais celle de la tromperie intentionnelle l’ayant suscitée.

En l’espèce, en signant le contrat de travail le 6 décembre 2010, l’intimé a indiqué à l’appelante, à l’appui du business plan qu’il lui avait transmis auparavant, être en mesure d’apporter à la société un volume d’avoirs sous gestion de 50’000’000 fr. au plus tard dans un délai de trois mois dès son engagement, puis de 60’0000’000 fr. la deuxième année et de 100’000’000 fr. la troisième année. Selon le business plan précité, de tels avoirs devaient générer un bénéfice avant impôts de plus de 146’000 fr. la première année, la somme précitée étant fondée sur un avoir de 30’000’000 fr., de 505’000 fr. la deuxième année et de 924’500 fr. la troisième année.

En particulier, l’intimé a assuré à l’appelante que les avoirs de 50’000’000 fr. précités se trouvaient en dépôt auprès de banques suisses.

La promesse du transfert de tels avoirs et la perspective de les doubler dans un délai de trois ans, respectivement les profits en résultant, représentaient un élément déterminant pour l’appelante dans le cadre de la signature du contrat de travail, plus particulièrement de son engagement à verser à l’intimé un salaire fixe de 150’000 fr. par année. Il apparaît en effet que ce montant devait être couvert par la projection minimale du bénéfice généré par l’intimé durant sa première année d’activité. Dès le mois de février 2011, l’appelante a rappelé à l’intimé que le transfert en sa faveur des avoirs sous gestion de la société de ce dernier constituait la base de son engagement. A partir du mois d’avril 2011, elle a continuellement requis de son employé un décompte du résultat de son activité et le transfert du produit y relatif, sans lequel son salaire n’était pas justifié. L’intimé a admis une telle obligation et s’est engagé à la respecter.

Dans sa réponse du 31 mai 2012, l’intimé a expliqué en termes univoques que l’appelante n’aurait pas dû se fier à son business plan et que la masse sous gestion de 50’000’000 fr. supposée se trouver en dépôt auprès de banques suisses et être transférée à l’appelante dans les trois mois n’avait en réalité jamais existé.

Il est ainsi établi que sur ce point déterminant, l’intimé a délibérément menti à l’appelante et l’a ainsi induite à contracter par dol. Contrairement à l’opinion des premiers juges, il n’importe pas à cet égard de déterminer si l’appelante aurait pu éviter la tromperie en se montrant plus vigilante. Il ne résulte pas non plus du dossier que l’appelante se serait accommodée de la situation, notamment en ne résiliant pas le contrat à l’échéance du premier trimestre. Elle n’a en effet pas cessé de requérir de son employé, en plus d’informations et de documents, un décompte du résultat de son activité et un transfert des bénéfices en découlant.

L’appelante a exprimé des doutes au sujet d’une éventuelle tromperie de l’intimé le 5 septembre 2011, en réagissant à une communication dans laquelle ce dernier a expliqué comprendre la déception de son employeur résultant de l’absence d’avoirs sous gestion de 50’000’000 fr. Mais, dans la mesure où elle n’a reçu aucune documentation ni information plus précise dans l’intervalle au sujet des avoirs gérés par D______, elle n’a pas pu acquérir la certitude d’avoir été trompée par son employé avant que celui-ci n’admette sans ambiguïté, dans sa réponse du 31 mai 2012, que la masse sous gestion promise n’avait jamais existé.

L’appelante a ainsi invalidé le contrat des parties le 27 mai 2013 dans le respect du délai d’une année prévu par l’art. 31 CO.

(Tiré de CAPH/128/2014, consid. 3)

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Qualification du contrat : subordination ou intégration du gestionnaire de fortune ?

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Par le contrat individuel de travail, le travailleur s’engage, pour une durée déterminée ou indéterminée, à travailler au service de l’employeur et celui-ci à payer un salaire fixé d’après le temps ou le travail fourni (art. 319 al. 1 CO).

Le travailleur se place dans un rapport de subordination envers l’employeur; cet élément est caractéristique du contrat de travail et il le distingue des autres contrats de prestation de services. Le travailleur est placé dans la dépendance de l’employeur sous l’angle personnel, fonctionnel, temporel, et dans une certaine mesure économique. Le travailleur est assujetti à la surveillance, aux ordres et instructions de l’employeur; il est intégré dans l’organisation de travail d’autrui et y reçoit une place déterminée.

Le critère de la subordination doit toutefois être relativisé en ce qui concerne les personnes exerçant des professions typiquement libérales ou ayant des fonctions dirigeantes. L’indépendance de l’employé est alors beaucoup plus grande et la subordination est alors essentiellement organisationnelle. Dans un tel cas, plaident notamment en faveur du contrat de travail la rémunération fixe ou périodique, la mise à disposition d’une place de travail et des outils de travail, ainsi que la prise en charge par l’employeur du risque de l’entreprise; le travailleur renonce à participer au marché comme entrepreneur assumant le risque économique et abandonne à un tiers l’exploitation de sa prestation, en contrepartie d’un revenu assuré. D’autres indices peuvent également militer en faveur du contrat de travail : il s’agit du prélèvement de cotisations sociales sur la rémunération due ou la qualification d’activité lucrative dépendante par les autorités fiscales ou les assurances sociales.

En l’espèce, l’appelante a engagé l’intimé par contrat du 6 décembre 2010 en vue d’exercer une activité de gérant de fortune à partir du 13 décembre suivant, moyennant une rémunération annuelle de 150’000 fr. Concrètement, selon ledit contrat ainsi que les explications données par l’appelante et E______ en première instance, l’intimé a travaillé avec ce dernier dans le nouveau département de gestion de la société, créé en 2010. Son activité consistait dans le développement d’une clientèle du Moyen-Orient et de l’Afrique ainsi que sa gestion. L’intimé était à cet égard déjà supposé, par l’intermédiaire de sa société D______, gérer des avoirs de 50’000’000 fr., correspondant au volume d’affaires qu’il a indiqué pouvoir apporter au plus tard dans un délai de trois mois à partir de son engagement.

L’intimé s’est expressément engagé à l’égard de l’appelante à ne plus mener d’activité pour le compte de sa société, de lui transférer les clients de cette dernière ainsi que toutes les commissions générées par la gestion de leurs avoirs. L’appelante n’a par contre pas présenté ses propres clients à l’intimé.

Enfin, il résulte en particulier des déclarations de E______ que l’intimé a effectivement travaillé dans les locaux de l’appelante à Genève jusqu’au mois de juillet 2011.

L’intimé a donc mené une activité de gestionnaire au service de l’appelante du 13 décembre 2010 au 31 juillet 2011, à Genève. Il bénéficiait certes d’une autonomie complète dans la mesure où il continuait à gérer librement ses propres clients, soit à la base ceux de D______, ajoutés à ceux qu’il aurait démarchés par la suite. Seule l’appelante devait cependant bénéficier des profits d’une telle gestion ainsi qu’en assumer les risques, moyennant quoi l’intimé a perçu un salaire fixe, obtenu le remboursement de ses frais et bénéficié de l’infrastructure de son employeur. Les parties étaient dès lors liées par un contrat de travail en dépit de l’absence d’un lien de subordination fonctionnel entre elles.

(CAPH/128/2014, consid. 2)

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FAQ no 14 : puis-je déduire l’utilisation d’une pièce de mon domicile privé à des fins professionnelles?

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L’art. 9 al. 1 LHID prévoit que les  dépenses nécessaires à l’acquisition du revenu et les déductions générales sont défalquées de l’ensemble des revenus imposables (voir aussi l’art. 26 al. 1 let. c LIFD).

Constituent des frais nécessaires à l’acquisition du revenu les dépenses faites pour acquérir le revenu imposable qui sont en rapport immédiat et direct avec ce dernier.

La condition de nécessité doit être comprise dans un sens large.

Le Tribunal fédéral n’exige en effet pas que le contribuable ne puisse acquérir le revenu du travail sans les dépenses professionnelles dont il requiert la déduction. Selon la pratique, il n’est pas non plus nécessaire que l’on ait l’obligation légale de payer la charge correspondante, mais il suffit que les dépenses puissent économiquement être considérées comme étant nécessaires pour l’obtention du revenu et que l’on ne puisse raisonnablement exiger du contribuable d’y renoncer. Le caractère nécessaire doit être examiné en fonction des circonstances d’espèce.

En ce qui concerne les frais liés à l’utilisation d’une pièce privée à des fins professionnelles en cas d’activité dépendante, la jurisprudence a souligné expressément que le contribuable qui, pour des raisons de convenance personnelle, préfère s’acquitter de tâches professionnelles à la maison alors qu’il pourrait utiliser un local à sa place de travail, n’a aucun droit à la déduction pour une chambre de travail privée (arrêt 2C_326/2008 du 23 septembre 2008 consid. 4.4, in RDAF 2008 II 519). Le caractère nécessaire va dépendre des circonstances, mais la pratique est stricte, en ce sens où, pour admettre une telle déduction, l’exercice des tâches sur le lieu du travail ne doit pas être possible ou à tout le moins ne pas être raisonnablement exigible.

Pour en savoir plus: Philippe Ehrenström, Salaire et autres rémunérations: questions fiscales, Zurich, Weka, 2013

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Marchés publics et conditions de travail : les « usages » en droit genevois

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Lors de la passation des marchés publics, différents principes doivent être respectés par les entreprises soumissionnaires, dont le respect des dispositions relatives à la protection des travailleurs et aux conditions de travail (art. 11 let. e de l’Accord intercantonal sur les marchés publics du 25 novembre 1994 – AIMP – L 6 05).

Dans le canton de Genève, selon l’art. 20 al. 1 du règlement sur la passation des marchés publics du 17 décembre 2007 (RMP – L 6 05.01), les soumissionnaires et leurs sous-traitants doivent respecter les dispositions relatives à la protection sociale des travailleurs et aux conditions de travail applicables à Genève dans leur secteur d’activité pour le personnel appelé à travailler sur le territoire genevois.

L’OCIRT est l’autorité compétente chargée d’établir les documents qui reflètent les conditions de travail et prestations sociales en usage à Genève, ce qu’on appelle les « usages ». Les entreprises concernées peuvent consulter les usages sur le site internet de l’OCIRT en fonction de leurs branches d’activités professionnelles (http://www.ge.ch/relations-travail/usages/vigueur.asp).

Toute entreprise soumise au respect des usages en vertu des dispositions légales ou règlementaires doit en principe signer auprès de l’OCIRT un engagement de respecter ceux-ci, en contrepartie de quoi celui-là lui délivre une attestation correspondante.

À teneur de l’art. 32 al. 1 let. b ch. 2 RMP, les entreprises répondant à un appel d’offres en matière de marchés publics doivent fournir l’attestation en question, par laquelle elles se sont engagées à respecter les usages de leur profession en vigueur à Genève, notamment en ce qui concerne la couverture du personnel en matière de retraite, de perte de gain en cas de maladie, d’assurance accidents et d’allocations familiales, certaines dispositions en matière de salaire, etc. La non-production de ce document rend l’entreprise inapte à soumissionner (ATA/175/2012 du 27 mars 2012).

Lorsqu’une entreprise ne respecte pas les usages, l’OCIRT rend une décision de refus de délivrer l’attestation. Il en va de même lorsque l’entreprise conteste les usages que cette autorité entend lui appliquer. Selon la fréquence et la gravité de la violation des usages, l’OCIRT peut refuser la délivrance de toute nouvelle attestation pour une durée de trois mois à cinq ans sans préjudice des amendes administratives qu’il lui est possible de prononcer.

Prenons l’exemple des bureaux d’ingénieurs, soumis aux usages UBI 2012.

Les UBI 2012 reflètent les conditions minimales de travail et de prestations sociales en usage à Genève pour les bureaux d’ingénieurs (art. I al. 1 UBI 2012).

Les UBI 2012 s’appliquent donc à tout employeur, toute entreprise et secteur d’entreprise, suisse ou étranger, qui exécute ou fait exécuter à Genève, à titre principal ou accessoire, des prestations dans le domaine de la construction et des techniques du bâtiment (art. II al. 1 UBI 2012) et tiennent lieu de complément au contrat individuel de travail (art. IV al. 1 1ère phrase UBI 2012).  Selon l’art. II al. 2 UBI 2012, les usages sont applicables à tous les travailleurs exerçant leur activité au sein des entreprises concernées

L’art. 18 al. 4 UBI 2012 prévoit notamment les salaires bruts minimaux mensuels et annuels selon l’expérience et la catégorie professionnelle.

(Tiré de ATA/665/2014)

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Actes de violence et licenciement immédiat

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Des actes de violence du salarié peuvent-ils justifier son licenciement avec effet immédiat ?

Selon l’art. 337 al. 1 1ère phrase CO, l’employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs. Sont notamment considérées comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (art. 337 al. 2 CO).

En règle générale, seule une violation particulièrement grave des obligations contractuelles peut justifier une telle résiliation; si le manquement est moins grave, il ne peut entraîner une résiliation immédiate que s’il a été répété malgré un avertissement. Lorsqu’un employé porte sérieusement atteinte aux droits de la personnalité de l’un de ses collègues, il viole gravement une des obligations découlant du contrat de travail (art. 321a CO), de sorte qu’une résiliation immédiate au sens de l’art. 337 CO peut s’imposer.

La résiliation immédiate pour justes motifs, qui constitue une mesure exceptionnelle, doit être admise de manière restrictive. Elle n’est pas destinée à sanctionner un comportement isolé et à procurer à l’employeur une satisfaction personnelle.

La gravité d’une éventuelle infraction commise par l’employé ne saurait ainsi entraîner à elle seule l’application de l’art. 337 al. 1 CO. Ce qui est déterminant, c’est que les faits invoqués à l’appui d’une résiliation immédiate aient entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail.

Le juge apprécie librement s’il existe de justes motifs (art. 337 al. 3 in initio CO) et il applique les règles du droit et de l’équité (art. 4 CC); à cet effet, il prendra en considération tous les éléments du cas particulier, notamment la position et la responsabilité du travailleur, le type et la durée des rapports contractuels, ainsi que la nature et l’importance des incidents invoqués.

Un pouvoir d’appréciation large étant laissé au juge, il serait erroné d’établir une casuistique en se focalisant sur un seul élément du comportement de l’employé congédié sorti de son contexte. La comparaison entre le cas objet de l’examen et d’autres décisions judiciaires doit donc être effectuée avec circonspection.

Un acte agressif ou une menace peut, selon les circonstances, justifier ou non un licenciement immédiat.

Il a été jugé que l’autorité cantonale a abusé de son pouvoir d’appréciation en refusant d’admettre le licenciement immédiat d’un employé ayant menacé un collègue de lui " faire la peau ", cette menace étant formulée alors que, depuis longtemps, l’employé avait une attitude qualifiée d’inadmissible à l’égard de ce collègue, consistant en des disputes quotidiennes, des injures et même en une agression physique. Dans les circonstances examinées, les propos proférés ont été considérés comme ayant un caractère particulièrement inquiétant (ATF 127 III 351 consid. 4/b/dd p. 356 s.).

Le rapport de confiance a également été considéré comme rompu lorsque le comportement de l’employé à l’origine de la résiliation immédiate a eu pour conséquence une perte d’autorité de l’employeur, établie par l’autorité cantonale. Cela peut être le cas, selon les circonstances, lorsque l’employé injurie son employeur devant tout le personnel réuni (arrêt 4C.435/2004 du 2 février 2005 consid. 4.4).

A également été admis le licenciement immédiat d’une employée, femme de chambre enceinte, qui a notamment tenté de frapper sa supérieure avec sa chaussure et lui a lancé un verre d’eau à la tête, étant précisé qu’un avertissement lui avait été adressé cinq jours plus tôt (l’employée ayant manqué de respect envers une collègue) (arrêt 4C.247/2006 déjà cité consid. 2.3).

Il a été jugé qu’un avertissement aurait été nécessaire (et le licenciement immédiat justifié uniquement à cette condition) dans le cas d’une altercation, sur un chantier de construction, entre un employé et son collègue, le premier ayant tiré violemment les cheveux du second, avant de l’extirper hors de l’habitacle du véhicule automobile qu’il conduisait, la main empoignant toujours sa chevelure. L’attitude de l’employé, certes hostile au sein de son groupe de travail, ne revêtait pas un caractère particulièrement inquiétant et son comportement, bien que peu respectueux de son collègue, n’était pas de nature, dans les circonstances d’espèce, à porter gravement atteinte à la personnalité de celui-ci (arrêt 4C.331/2005 du 16 décembre 2005 consid. 2.2.1).

Parmi les circonstances à prendre en considération figure également le comportement non conforme au contrat ou à la loi de l’employeur, qui peut se révéler à l’origine de la situation de tension qui a conduit l’employé à violer gravement son devoir de fidélité. L’employeur qui laisse une situation de conflit se créer et s’envenimer supporte en effet une large part de responsabilité. S’il harcèle l’employé (ou tolère son harcèlement), il viole les devoirs imposés par l’art. 328 CO et il n’est pas admis à se prévaloir, pour justifier la résiliation, des conséquences de sa propre violation du contrat.

Le comportement de l’employeur ne peut toutefois être considéré comme abusif que si l’atteinte à la personnalité de l’employé (commise par l’employeur) est en lien de causalité avec le motif de la résiliation immédiate.

On peut encore relever dans ce contexte qu’il faut distinguer l’infraction due à un état d’énervement et de perte de maîtrise de celle commise avec une intention de nuire à l’employeur. L’existence (ou l’absence) d’un risque de récidive de l’employé doit également être prise en considération.

Avec l’autorité précédente, on peut certes admettre qu’une agression physique telle que celle perpétrée par le recourant, à l’encontre d’une supérieure hiérarchique de 61 ans et de constitution menue, constitue en principe un juste motif permettant le licenciement immédiat sans avertissement.

Il faut toutefois d’emblée ajouter, au nombre des circonstances qui doivent être prises en considération, que l’agression a été provoquée, en partie au moins, par le comportement adopté par l’employeur sur le lieu de travail. En effet, si la perte de maîtrise de l’employé le 7 juillet 2011 a été déclenchée par le refus de l’employeur d’accorder des vacances, elle trouve cependant son origine dans le mauvais état de santé du travailleur causé exclusivement par le mobbing dont il a été victime pendant presque une année. L’atteinte a été ressentie subjectivement comme grave par l’employé qui a subi des souffrances psychologiques, pour lesquelles une indemnité pour tort moral lui a été octroyée. L’agression n’a en outre occasionné que des égratignures superficielles.

Il ne s’agit pas ici de minimiser la gravité potentielle de l’atteinte, mais de constater que l’employeur, qui n’a pris aucune mesure sous l’angle de l’art. 328 CO pour désamorcer le conflit de nature interpersonnelle, était (en partie au moins) responsable des faits qui se sont produits au sein de son entreprise.

Le licenciement avec effet immédiat est donc injustifié.

(ATF 4A_60/2014)

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FAQ no 13: qu’est-ce qu’un salaire « extrêmement élevé » ?

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Il faut rappeler ici la différence entre salaire et gratification.

Le salaire est la contre-prestation principale de l’employeur à la prestation de service de l’employé

La gratification est une rétribution spéciale accordée à certaines occasions et dépendant dans une certaine mesure en tout cas de l’employeur, si ce n’est dans son principe, à tout le moins dans son montant. Elle a un caractère accessoire. Comme le le salaire est la contre-prestation essentielle de l’employeur, la gratification est une rémunération complémentaire secondaire.

Conséquence : lorsqu’un versement ne revêt plus le caractère accessoire propre à la gratification, la jurisprudence le requalifie en salaire dans sa totalité.

La question est d’une grande importance pratique car seul le salaire au sens strict entre en ligne de compte pour toute une série de prétentions/ prestations contractuelles (droit au salaire en cas d’empêchement de travailler, indemnités pour licenciement abusif ou immédiat injustifié, etc.)

Or le Tribunal fédéral, dans des jurisprudences récentes, vient de relativiser le critère du caractère accessoire de la gratification (ATF 139 III 155 rés. SJ 2013 I 371; ATF 4A.447/2012; ATF 4A.721/2012). Il retient que quand le salaire suffit largement à un train de vie approprié du travailleur, et qu’il représente un multiple du salaire moyen ("haut revenu" ou salaire "extrêmement élevé"), un montant supplémentaire doit être considéré comme une gratification, quel que soit son importance par rapport au salaire.

Conséquence : le montant de la gratification n’est alors plus requalifié en salaire

Comment dès lors définir plus précisément un salaire « particulièrement élevé » ?

La jurisprudence reste malheureusement muette à ce sujet (appréciation statistique, salaire excessif au sens fiscal, proportion sur une échelle de revenus, etc.)

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FAQ no 12 : comment calculer une indemnité pour licenciement abusif?

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Selon l’art. 336a CO, l’indemnité due à celui qui est victime d’un licenciement abusif doit être fixée, compte tenu de toutes les circonstances (al. 1), et ne peut pas dépasser un montant correspondant à six mois de salaire du travailleur (al. 2).

Cette indemnité, qui poursuit une double finalité, punitive et réparatrice, est due même si la victime ne subit ou ne prouve aucun dommage ; elle revêt ainsi un caractère sui generis et s’apparente à une peine conventionnelle.

Le juge doit fixer ladite indemnité en équité, conformément à l’art. 4 CC, en tenant compte notamment de la gravité du manquement du débiteur et de sa capacité financière, d’une éventuelle faute concomitante du travailleur, de la gravité de l’atteinte à sa personnalité, de son âge, de la durée et de l’intensité de la relation de travail, des effets du licenciement, des difficultés de réinsertion dans sa vie économique, etc.

En pratique, les indemnités, quand le caractère abusif du congé est reconnu, se chiffrent généralement à 2-3 mois de salaire. On descend en dessous le plus souvent quand les rapports de travail ont duré peu longtemps ou quand le travailleur a aussi commis une faute. Au dessus de ce seuil de 2-3 mois se situent des cas où, par exemple, le travailleur a subi une grave atteinte à sa personnalité et/ou à sa santé, ou quand les procédés de l’employeur sont particulièrement crasses.

Pour en savoir plus: Philippe Ehrenström, Les indemnités en cas de résiliation des rapports de travail, in: Tendances et perspectives RH, Zurich, Weka, 2013, pp. 129-140

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