Licenciement immédiat et déclaration de volonté du résiliant

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L’employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs (art. 337 al. 1 CO).

La résiliation immédiate du contrat de travail est l’exercice d’un droit formateur unilatéral, prévu par la loi, et qui confère à une partie la possibilité de modifier unilatéralement la situation juridique de l’autre partie. Elle repose sur une déclaration de volonté du résiliant, sujette à réception. L’exercice du droit formateur doit être clair; la déclaration de volonté du résiliant est, dans le doute, interprétée dans le sens que le destinataire pouvait, de bonne foi, y donner, compte tenu de toutes les circonstances.

En l’espèce, il est constant que le dernier jour de travail effectif de l’intimé a été le 15 juin 2012. A cette date, l’appelant, selon ce qu’il a déclaré au Tribunal, a proposé à son employé de prendre quinze jours de vacances, en raison du fait qu’il n’y avait pas beaucoup de travail, et a requis la clé du logement mis à sa disposition; il avait convenu que l’intimé le rappellerait le 29 juin suivant pour recommencer à travailler, et ne s’est pas souvenu s’il avait essayé de contacter celui-ci par téléphone.

L’intimé affirme, de son côté, que son employeur lui a signifié qu’il ne voulait plus le voir sur le chantier, et lui a demandé de lui rendre la clé du logement s’il voulait recevoir les 2’000 fr. de caution. Il s’était toutefois présenté le 18 juin 2012 sur un chantier, et deux de ses collègues lui avaient répondu, soit en direct soit par téléphone, qu’il ne pouvait pas reprendre le travail.

Les déclarations des deux collègues, entendus comme témoins, sont sommaires, l’un (D______) contestant avoir été en contact téléphonique avec l’intimé, l’autre ayant relaté avoir dit que la reprise du travail n’était pas possible en raison des vacances.

Par ailleurs, dans le courrier de son syndicat du 19 juin 2012, l’intimé a rappelé qu’il lui avait été demandé de prendre immédiatement ses vacances le 15 juin précédent, a offert ses services, et requis une détermination de son employeur au 22 juin suivant, faute de quoi il considérerait avoir fait l’objet d’un licenciement avec effet immédiat.

L’appelant n’a pas réagi à réception de ce courrier, attendant le 30 juin suivant pour signifier un licenciement ordinaire, tout en requérant de son employé qu’il prenne ses vacances durant le préavis.

Il ressort de façon unanime de ce qui précède que l’employé a été renvoyé du chantier où il opérait, en raison du fait qu’il était prié de prendre des vacances. Tant l’employeur que le témoin C______ l’ont déclaré; l’intimé de son côté, l’a également compris puisqu’il y a fait expressément allusion dans le courrier de son syndicat du 19 juin 2012.

La volonté de l’employeur – à savoir faire prendre à son employé deux semaines de vacances et non pas le licencier avec effet immédiat – a été ainsi exprimée de manière univoque, et a été correctement comprise par le travailleur.

Autre serait la question de savoir si l’appelant pouvait ou non imposer à son employé, sans préavis et sans le consulter, une période de vacances.

En tout état, le fait que l’employé ait, dans son courrier du 19 juin 2012, communiqué à l’appelant un raisonnement selon lequel il considérerait avoir fait l’objet d’un licenciement immédiat s’il ne recevait pas une réponse au 22 juin suivant à son offre de services et au paiement d’arriérés de salaires, et l’absence de manifestation de la part de l’appelant à la date fixée (à laquelle il n’a pas été établi que le courrier aurait été reçu) ne sauraient constituer une construction valant déclaration de volonté du précité, assimilable à un licenciement avec effet immédiat.

C’est donc à tort que les premiers juges ont retenu que l’intimé avait été congédié immédiatement et sans justes motifs le 15 juin 2012, et ont condamné l’appelant au paiement d’une indemnité fondée sur l’art. 337c al. 3 CO.

(Source : GE CAPH/103/2014 consid. 2)

 

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Le travailleur qui fait ménage commun avec l’employeur

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Si le travailleur vit dans le ménage de l’employeur, son entretien et son logement font partie du salaire, sauf accord ou usage contraire (art. 322 al. 2 CO).

L’art. 328a al. 1 CO prévoit que lorsque le travailleur vit dans le ménage de son employeur, celui-ci lui fournit une nourriture suffisante et un logement convenable.

L’art. 328a al. 1 CO a pour but de conférer une protection accrue aux travailleurs vivant dans le ménage de leur employeur. Il s’agit souvent de personnes qui par leur situation personnelle (âge, statut) sont particulièrement vulnérables. En outre, elles se trouvent dans une plus grande dépendance vis-à-vis de leur employeur que le travailleur ordinaire. Elles ne peuvent en particulier organiser librement leur vie privée et leurs loisirs.

La notion de « ménage commun » a aussi des conséquences en matière de prescription. Se prescrivent par cinq ans les actions des travailleurs pour leurs services (art. 128 ch. 3 CO). L’art. 134 al. 1 ch. 4 CO prévoit toutefois que la prescription ne court point, et si elle avait commencé à courir, elle est suspendue à l’égard des créances des travailleurs contre l’employeur, lorsqu’ils vivent dans son ménage, pendant la durée des rapports de travail.

Il y a communauté domestique au sens des dispositions qui précèdent lorsque le travailleur vit en ménage commun avec l’employeur et qu’il est ainsi soumis à l’ordre de la maison et à son autorité domestique (cf. art. 331 CC). La communauté suppose que l’employé dorme et prenne ses repas chez son employeur. Elle n’est pas réputée exister lorsque l’employé doit payer à son employeur un prix pour la nourriture et le logement.

Il peut y avoir communauté domestique dans le cas où un employé de maison dispose d’une chambre hors de la maison de son employeur, en particulier s’il y a un manque de place. Autre est la situation en cas de mise à disposition d’un logement de service, où le travailleur peut se comporter à sa guise. Si le travailleur dispose de son indépendance, il n’y a pas de communauté domestique.

Au sens strict du terme, une communauté domestique implique que les personnes considérées vivent "en ménage commun", c’est-à-dire vivent sous le même toit et mangent à la même table (im gemeinsamer Wohnung und Verpflegung). C’est de cette vie en commun que doivent procéder naturellement, par des contacts quotidiens, des relations personnelles et une connaissance mutuelle d’autant plus étroites et solides que cette communauté se prolonge. Certes, on ne saurait exiger une continuité absolue: des absences occasionnelles pour cause d’études, de service militaire, de voyages professionnels laissent subsister la communauté domestique pour autant toutefois que cette communauté se reforme naturellement dès que la cause d’interruption cesse.

Dans le cas d’espèce, il est constant que les parties ont noué des rapports de travail, qui ont concerné trois périodes distinctes, dont il n’est pas contesté qu’elles ont été séparées par un laps de temps de plus de trois ans et sept mois entre la première et la deuxième, et de plus de deux ans entre la deuxième et la troisième.

Les premiers juges ont retenu, dans un raisonnement qui n’est au demeurant pas explicitement critiqué par l’appelant, que les parties s’étaient dès lors liées à trois reprises, par des contrats de travail de durée indéterminée, successifs et indépendants les uns des autres, qui obéissaient chacun à un délai de prescription propre.

Dans le cadre de ces contrats, un logement indépendant (composé de deux pièces et d’une salle de bains, mais dépourvu de cuisine) a été mis à disposition de l’appelant, sans contrepartie financière, dès 1986 selon l’appelant, dès 1995 selon les intimés. En tout état, l’appelant y a vécu, seul, durant certaines des périodes de son emploi, accompagné de sa famille, pendant quelques semaines; durant les années ayant précédé la fin des rapports de travail, il a habité, à tout le moins une certaine partie de la semaine, dans son propre appartement en France, en compagnie de sa famille.

Au vu de la configuration des lieux, admise par les deux parties, il apparaît que l’appelant disposait d’un logement indépendant, lui permettant de mener sa vie à sa guise, dans la limite de ses horaires contractuels. Certes ce logement était dépourvu de cuisine. Il est cependant admis que, pendant son service, l’appelant était nourri par ses employeurs, de sorte qu’il ne pâtissait pas de l’absence de cuisine, sans toutefois manger avec eux, ce que son travail n’aurait pas rendu possible.

En outre, l’appelant a admis que, vers la fin de son emploi, il habitait plus ou moins avec sa famille en France, et n’a pas fait valoir que son travail se serait alors modifié, ou aurait été rendu plus difficile de ce fait, pas plus que les employeurs n’ont soutenu que l’accomplissement des tâches était entravé ou compliqué de par ce domicile extérieur. Il apparaît ainsi que la mise à disposition du logement relevait davantage de la commodité que de la nécessité du service, et milite en faveur de l’indépendance de l’employé.

Celui-ci a certes soutenu que ses employeurs disposaient d’une clé du logement mis à sa disposition, dont ils faisaient usage pour chercher du matériel, ce qu’il a offert de prouver par l’audition d’un témoin ayant assisté à une reprise à un tel épisode. Il n’est pas insolite que l’employeur conserve une clé d’un logement qu’il a mis à disposition d’un tiers, et il ne pourrait pas être retenu que l’usage, à une reprise durant plus de dix ans, de cette clé constitue une mainmise inadmissible sur l’indépendance de l’employé. Le fait que l’appelant n’avait pas apposé son nom sur la porte d’entrée du logement, ou disposait d’une boîte aux lettres portant la mention "A______ c/o C______" n’apparaît pas non plus déterminant.

En définitive, les circonstances du cas d’espèce ne font pas ressortir que l’appelant aurait constitué une communauté domestique avec ses employeurs.

(Tiré de CAPH/78/2014 consid.4)

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Contrat de travail sans salaire?

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Sur le fond, l’appelant reproche au Tribunal d’avoir nié à tort la conclusion d’un contrat de travail entre les parties et de s’être en conséquence déclaré incompétent ratione materiae pour connaître du litige.

Par le contrat de travail, le travailleur s’engage, pour une durée déterminée ou indéterminée, à travailler au service de l’employeur et celui-ci à payer un salaire fixé d’après le temps ou le travail fourni (art. 319 al. 1er CO).

Les quatre éléments caractéristiques du contrat de travail consistent en une prestation personnelle de travail, une mise à disposition par le travailleur de son temps pour une durée déterminée ou indéterminée, un rapport de subordination et un salaire.

Concernant plus particulièrement le salaire, il illustre le fait que la rémunération est versée en contrepartie du temps mis par le travailleur à la disposition de l’employeur. Il n’y a pas de contrat de travail lorsque la personne qui déploie l’activité entend agir à titre gratuit.

Il existe en effet des cas de pure complaisance ne créant pas de liens contractuels, tels que des liens d’amitié. Il en va ainsi lorsqu’une personne fournit à titre gratuit une aide occasionnelle dans le cadre d’une entreprise tenue par les membres de sa famille, en remerciement du soutien que ces derniers lui ont fourni; c’est également le cas lorsqu’une personne effectue un stage non rémunéré de quelques jours, en vue du choix d’une profession future.

En l’espèce, il n’est pas contesté que l’appelant a régulièrement fourni, lorsqu’il était au service de l’intimée, une prestation de travail pendant plusieurs années, soit de 2007 à 2011, sans interruption. Il était subordonné à la direction de l’intimée et il recevait des instructions de celle-ci au même titre que les autres collaborateurs de l’association.

S’agissant de l’élément salarial, il apparaît que les prestations de l’appelant n’étaient pas fournies à titre gratuit. En contrepartie de son activité, l’intimée versait en effet à l’appelant une rémunération régulière, dont le montant a été par deux fois augmenté au cours de la collaboration des parties. Le fait que l’intimée ait utilisé des termes tels que "pécule" ou "dépannage" pour désigner cette rémunération ne saurait empêcher que celle-ci puisse constituer un salaire. Il en va de même du fait que cette rémunération n’ait pas été comptabilisée comme salaire par l’association ou que les autorités AVS n’ait pas relevé d’anomalie à ce propos. Ce qui est déterminant, c’est que cette rémunération constituait bien la contrepartie de l’activité déployée par l’appelant pour le compte de l’intimée.

Il convient également de relever que par sa régularité, la rémunération versée par l’intimée à l’appelant se distinguait de celle qu’elle pouvait verser aux bénévoles œuvrant pour l’association intimée. Une bénévole entendue comme témoin a en effet indiqué que l’intimée ne lui versait qu’occasionnellement une modeste somme à titre de récompense. Quoique guère moins modeste, le versement de la rémunération de l’appelant était au contraire systématique et les relations des parties différaient manifestement de relations de pure complaisance entre amis ou entre membres d’une même famille, dans le cadre desquelles doctrine et jurisprudence admettent que des prestations de travail puissent occasionnellement être fournies à titre gratuit.

Au vu des considérants qui précèdent, il faut admettre que les quatre éléments caractéristiques d’un contrat de travail sont réalisés en l’espèce.

(Tiré de CAPH/91/2014 consid. 3)

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Accords de fin de rapports de travail: grands principes

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A la fin du contrat de travail,  toutes les créances qui en découlent deviennent exigibles (art. 329 al. 1 CO).

A teneur de l’art. 341 al. 1 CO le travailleur ne peut pas renoncer, pendant la durée du contrat et durant le mois qui suit la fin de celui-ci, aux créances résultant de dispositions impératives de la loi ou d’une convention collective.

Le but de cette dernière disposition est de protéger le travailleur en évitant que celui-ci, sous la pression de son employeur, renonce à certains de ses droits découlant de dispositions impératives ou semi impératives régulant les rapports de travail (contrat, CO, mais aussi CCT, LEg, etc.)

Il ne peut ainsi être renoncé en vertu de cette disposition au salaire pour les prestations déjà effectuées, au paiement des heures supplémentaires, à celui du travail supplémentaire majoré, etc.

Une quittance pour solde de tout compte signée par l’employé au moment de la résiliation n’a dans ce contexte qu’une portée limitée et n’empêche aucunement celui-ci de réclamer les prétentions visées par l’art. 341 CO. Une renonciation qui déroge à l’art. 341 al. 1 CO est en effet nulle.

L’art. 341 al. 1 CO ne s’applique toutefois qu’en cas de renonciation unilatérale du travailleur portant sur des prétentions à l’encontre de son employeur.

En revanche, lorsque les parties parviennent à un accord comportant des concessions réciproques et suffisantes, celui-ci est valable au regard de cette disposition. Cependant, l’admission d’un tel accord doit être limitée à des cas sans équivoque où la renonciation du travailleur est largement compensée par des contre-prestations de l’employeur, la réciprocité s’appréciant au moment de la conclusion de la transaction.

Lorsque la transaction ne comporte pas de concessions réciproques appropriées et suffisantes , le juge doit la refuser.

Il doit s’agir d’une transaction sur la fin des rapports de travail, et donc aussi sur le principe du licenciement, par opposition à un accord qui définirait simplement certaines des modalités d’un congé donné unilatéralement par l’employeur. Dans cette dernière hypothèse, l’employé ne pourrait pas valablement renoncer aux droits protégés par l’art. 341 CO.

Dans la pratique, une convention dérogeant à l’art. 341 CO peut notamment comporter une clause à teneur de laquelle un certain montant serait payé à titre de prime à une certaine date si les rapports de travail prennent effectivement fin à cette date, i.e. si le travailleur renonce à se prévaloir de la protection de l’art. 336c CO (résiliation en temps inopportun). Le Tribunal fédéral a admis la légalité de cette pratique dans l’ATF 4A.219/2013 consid. 3.1 en relevant qu’une telle indemnité est assimilée à une gratification qui peut tout à fait être soumise à des conditions.

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Licenciement immédiat vs/ accord de fin de rapports de travail

 

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Un accord sur la résiliation d’un rapport de travail est admissible s’il ne tend pas à éluder de manière évidente des dispositions légales protectrices impératives. La présomption selon laquelle la résiliation consensuelle des rapports de travail correspond à la volonté du travailleur doit être admise de manière restrictive: selon les règles de la bonne foi, l’employeur ne peut considérer qu’un tel accord correspond à la volonté du travailleur que s’il résulte d’un comportement sans équivoque et ne présente aucun doute. Un accord par actes concluants du travailleur à une résiliation de l’employeur n’est a fortiori pas suffisant, dès lors que la portée d’un tel accord de résiliation dépasse largement celle d’une résiliation unilatérale.

Si l’employeur tente d’éviter les risques d’un licenciement immédiat par la proposition d’une cessation consensuelle et immédiate des rapports de travail, et que le travailleur renonce aux dispositions protectrices impératives du droit de résiliation, l’accord est nul et l’initiative de l’employeur peut s’analyser, dans un tel cas de figure, comme un licenciement immédiat et injustifié.

En d’autres termes, rappelle l’arrêt CAPH/89/2014 consid. 3.2, l’employeur serait très mal inspiré de prévenir le risque que l’on ne reconnaisse pas le licenciement immédiat en utilisant un "pseudo" accord conclu avec l’employé, et au détriment de ce dernier.

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Mobbing: un exemple

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La cour cantonale a relevé que l’expert avait fait état de harcèlement moral caractérisé et considéré que les faits de la cause avaient également démontré l’existence d’un harcèlement psychologique.

En substance, elle a retenu que B.________ n’avait pas tenté de dialoguer spécifiquement avec la demanderesse alors même qu’il avait proféré des critiques au sujet de son activité et se trouvait en conflit avec elle, qu’il avait au contraire choisi de l’isoler et de faire pression sur elle, probablement pour la contraindre à quitter son emploi, en communiquant par l’intermédiaire de notes. Elle a en outre constaté que les notes des 30 juillet et 8 août 1996 étaient maladroites, autoritaires et dures. Elle a observé que l’emploi de caractères majuscules ou gras pour insister sur certains points apparaissait inutilement rabaissant et vexatoire, qu’il en allait de même de la description extrêmement détaillée des tâches confiées à la demanderesse, alors même que celle-ci travaillait depuis plus de quinze ans au sein de l’Office. Elle a encore estimé que certaines instructions paraissaient manifestement contradictoires ou sans intérêt, à l’instar de l’interdiction faite à la demanderesse d’effectuer des heures supplémentaires, alors même qu’il était établi que le secrétariat était surchargé, de celle de conserver les numéros de téléphones sur des bouts de papier placés sur son bureau ou encore de la fixation d’un délai maximum de conservation des journaux et magazines.

Elle a ensuite relevé que le procédé tendant à rendre impossible l’exécution des tâches confiées, volontairement nombreuses, dans un laps de temps donné était caractéristique du harcèlement moral et que l’interdiction faite à la demanderesse de commenter ou critiquer le fonctionnement de l’Office à l’extérieur comme à l’intérieur des locaux, notamment avec deux nouvelles collaboratrices, apparaissait injuste, dans la mesure où il n’était pas établi que la demanderesse s’adonnait à cette activité avec une intensité inadmissible.

En définitive, la cour cantonale a constaté que B.________ avait fait subir à la demanderesse un harcèlement psychologique sous la forme d’une mise à l’écart, de pressions vraisemblablement destinées à la faire démissionner, de directives reflétant un autoritarisme déplacé, dur, injuste, blessant, rabaissant et vexatoire, que l’attitude de celui-ci avait d’ailleurs été officiellement réprouvée par l’employée et qu’il s’ensuivait qu’une grave atteinte avait été portée aux droits de la personnalité de la demanderesse en violation de l’art. 328 CO. (Tiré de l’ATF 4C_343/2003 consid. 3.2).

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Licenciement immédiat: l’employé chroniquement en retard

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En vertu de l’art. 337 CO, l’employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs (al. 1). Sont notamment considérés comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (al. 2).

Mesure exceptionnelle, la résiliation immédiate pour justes motifs doit être admise de manière restrictive. D’après la jurisprudence, les faits invoqués par la partie qui résilie doivent avoir entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail. Seul un manquement particulièrement grave justifie le licenciement immédiat du travailleur ou l’abandon abrupt du poste par ce dernier. En cas de manquement moins grave, celui-ci ne peut entraîner une résiliation immédiate que s’il a été répété malgré un avertissement. La partie qui résilie un contrat de travail en invoquant de justes motifs ne dispose en outre que d’un court délai de réflexion pour signifier la rupture immédiate des relations.

Par manquement du travailleur, on entend la violation d’une obligation découlant du contrat, par exemple l’obligation de loyauté ou de discrétion (art. 321a al. 1 et 4 CO), ou de son devoir de fidélité. D’autres faits peuvent aussi justifier une résiliation immédiate .

Le non-respect des horaires ou des retards répétés ne justifient une résiliation qu’en cas de réitération à la suite d’un avertissement.

Celui-ci doit être libellé de manière explicite; l’employé doit clairement comprendre, au travers de la mise en garde, que la persistance dans son comportement se traduira par son licenciement immédiat. Suivant le cas, un second avertissement peut ou non être nécessaire lorsque, après un premier, le travailleur enfreint une autre de ses obligations.

(CAPH/58/2014 consid. 4)

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