Privilèges fiscaux des fonctionnaires internationaux : les accords de siège et la pratique

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Les organisations internationales en Suisse sont au bénéfice d’accords de siège qui prévoient, notamment, l’étendue des privilèges en matière fiscale échéant à leurs fonctionnaires.

Cela étant dit, il y a le contenu des accords et la pratique cantonale, qui peut être plus large.

L’exonération fiscale « objective » du fonctionnaire international, que l’on retrouve dans les accords de siège, couvre la totalité de la contre-prestation versée par l’organisation pour les services rendus par le fonctionnaire, mais pas les revenus tirés d’une éventuelle activité indépendante exercée en parallèle, la fortune, etc.

Toutefois les revenus de capitaux et autres revenus privés sont parfois aussi exonérés pour certaines catégories de fonctionnaires en vertu d’accords particuliers ou de la pratique cantonale genevoise.

Les fonctionnaires d’une organisation intergouvernementale du système des Nations Unies ou d’une autre organisation internationale au bénéfice d’un accord de siège ne prévoyant pas l’imposition selon la méthode du taux global bénéficient ainsi d’un traitement différencié selon qu’ils sont de nationalité suisse ou étrangère.

Cela concerne concrètement l’Agence de coopération et d’information pour le commerce international (ACICI), l’Association européenne de libre-échange (AELE), le Bureau international d’éducation (BIE/UNESCO), le Centre consultatif sur la législation de l’OMC (ACWL), l’Organisation internationale pour les migrations (OIM), l’Union internationale pour la protection des obtentions végétales (UPOV), l’Organisation Internationale du Travail (OIT/BIT), l’Organisation mondiale du commerce (OMC), l’Organisation météorologique mondiale (OMM), l’Organisation Mondiale de la Propriété Intellectuelle (OMPI), l’Organisation mondiale de la Santé (OMS), l’Organisation des Nations Unies (ONU) et les organismes/programmes des Nations Unies et de l’Union internationale des télécommunications (UIT).

Pour les fonctionnaires de nationalité suisse, ils bénéficient de l’exonération des traitements, émoluments et indemnités versés par l’organisation internationale ainsi que des prestations en capital versées durant l’activité ou au moment de la retraite. Les déductions liées directement aux revenus exonérés (frais professionnels liés au salaire exonéré) ne sont pas admises mais les autres déductions si. Les fonctionnaires de nationalité étrangère bénéficient par contre de l’exonération totale des revenus et fortunes mobiliers.

Pour en savoir plus :

Administration fiscale cantonale (Genève), Fonctionnaires internationaux et membres du personnel des représentations étrangères domiciliées dans le canton de Genève, Lettre d’information de l’administration fiscale, avril 2011

Philippe Ehrenström, Fiscalité de la Genève internationale : diplomates, représentations diplomatiques, organisations internationales et fonctionnaires internationaux, in : Jusletter 11 mars 2013

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Prescription des créances du travailleur formant une « communauté domestique » avec l’employeur

IMG_4020 Se prescrivent par cinq ans les actions des travailleurs pour leurs services (art. 128 ch. 3 CO).

L’art. 134 al. 1 ch. 4 CO prévoit que la prescription ne court point, et si elle avait commencé à courir, elle est suspendue à l’égard des créances des travailleurs contre l’employeur, lorsqu’ils vivent dans son ménage, pendant la durée des rapports de travail.

Si le travailleur vit dans le ménage de l’employeur, son entretien et son logement font partie du salaire, sauf accord ou usage contraire (art. 322 al. 2 CO).

L’art. 328a al. 1 CO prévoit aussi que lorsque le travailleur vit dans le ménage de son employeur, celui-ci lui fournit une nourriture suffisante et un logement convenable.

Il s’agira le plus souvent de relations de travail soumises au contrat-type de travail sur l’économie domestique (personnel de maison etc.; voir aussi ici)

Ces dispositions ont pour but de conférer une protection accrue aux travailleurs vivant dans le ménage de leur employeur. Il s’agit souvent de personnes qui par leur situation personnelle (âge, statut) sont particulièrement vulnérables. En outre, elles se trouvent dans une plus grande dépendance vis-à-vis de leur employeur que le travailleur ordinaire. Elles ne peuvent en particulier organiser librement leur vie privée et leurs loisirs.

Il y a communauté domestique lorsque le travailleur vit en ménage commun avec l’employeur et qu’il est ainsi soumis à l’ordre de la maison et à son autorité domestique (cf. art. 331 CC). La communauté suppose que l’employé dorme et prenne ses repas chez son employeur. Elle n’est pas réputée exister lorsque l’employé doit payer à son employeur un prix pour la nourriture et le logement.

Il peut y avoir communauté domestique dans le cas où un employé de maison dispose d’une chambre hors de la maison de son employeur, en particulier s’il y a un manque de place. Autre est la situation en cas de mise à disposition d’un logement de service, où le travailleur peut se comporter à sa guise. Si le travailleur dispose de son indépendance, il n’y a pas de communauté domestique.

Au sens strict du terme, une communauté domestique implique que les personnes considérées vivent « en ménage commun », c’est-à-dire vivent sous le même toit et mangent à la même table (im gemeinsamer Wohnung und Verpflegung). C’est de cette vie en commun que doivent procéder naturellement, par des contacts quotidiens, des relations personnelles et une connaissance mutuelle d’autant plus étroites et solides que cette communauté se prolonge. Certes, on ne saurait exiger une continuité absolue: des absences occasionnelles pour cause d’études, de service militaire, de voyages professionnels laissent subsister la communauté domestique pour autant toutefois que cette communauté se reforme naturellement dès que la cause d’interruption cesse (ATF 101 II 3, consid. 4).

En l’occurrence, l’appelant disposait d’un logement de service, sans contrepartie, indépendant de l’appartement, respectivement de la villa, des intimés.

Il lui était ainsi permis de mener sa vie à sa guise, dans la limite de ses horaires contractuels.

L’appelant n’a ainsi pas constitué une communauté domestique avec ses employeurs.

Il s’ensuit que l’art. 134 al. 1 ch. 4 CO ne trouve pas application.

(GE CAPH/22/2015, consid. 4.1)

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Bonus et revenu « très élevé » : salaire ou gratification ?

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L’article 322 al. 1 CO dispose que l’employeur paie au travailleur le salaire convenu, usuel ou fixé par un contrat-type de travail ou par une convention collective.

La gratification au sens de l’article 322d CO est une rétribution extraordinaire qui s’ajoute au salaire et qui est versée à certaines occasions. Elle dépend toujours, dans une certaine mesure, de la volonté de l’employeur. Un montant fixé et définitivement convenu à l’avance n’est pas une gratification, mais un salaire. A l’inverse, on ne peut déduire du seul caractère variable de la bonification qu’il s’agit d’une gratification. En fonction de ce que les parties ont convenu concrètement, il peut s’agir aussi bien d’un élément de

Une obligation de l’employeur de verser une gratification peut avoir été convenue expressément dans un contrat écrit ou oral. Mais elle peut également résulter, pendant la durée du contrat de travail, d’actes concluants, par exemple si un certain montant a été versé de manière régulière et sans réserve. Ce n’est pas le paiement régulier comme tel qui est déterminant pour savoir si le travailleur peut exiger une gratification future, mais l’ensemble des circonstances qui entourent le versement.

La gratification doit en principe garder un caractère accessoire par rapport au salaire. Le salaire est la contre-prestation du travail et il ne saurait être pratiquement remplacé par une gratification fixée unilatéralement et a posteriori par l’employeur. Un montant de gratification très élevé en comparaison du salaire annuel, équivalent ou même supérieur à ce dernier, et versé régulièrement, doit être considéré comme un salaire, même si l’employeur en réservait le caractère facultatif. La jurisprudence n’exclut toutefois pas qu’un montant supérieur au salaire puisse être qualifié de gratification, à la condition qu’il s’agisse d’un versement unique et exceptionnel (ATF 139 III 155 consid. 5 = SJ 2013 I 371; 131 III 615 consid. 5.2 = SJ 2006 I 45).

En outre, la réserve du caractère facultatif de la gratification, formulée par l’employeur, n’a aucune portée si elle n’est qu’une formule vide et si l’employeur montre, par son comportement, qu’il se sent tenu de verser une gratification.

Cela étant, dans sa jurisprudence récente, le Tribunal fédéral a précisé, en référence à sa jurisprudence relative à la nécessité du caractère accessoire de la gratification, qu’une telle restriction à l’autonomie privée des parties en vue de protéger le travailleur ne se justifie pas dans la mesure où le salaire du travailleur est très élevé (ATF 139 III 155 précité, consid. 5.3; Richa/Raedler, Le caractère accessoire du bonus, in GesKR 2013 p. 409, p. 415). Une rémunération globale annuelle de 830’000 fr. (bonus compris) constitue un tel haut revenu (ATF 4A_721/2012 du 16 mai 2013). Certains auteurs se sont prononcés en faveur d’un seuil indicatif de 500’000 fr. de salaire fixe au-dessus duquel le revenu devrait être considéré comme un haut revenu (Richa/Raedler, op. cit., p. 413).

Ainsi, lorsque la rémunération suffit largement à financer un train de vie approprié et qu’elle représente en outre un multiple du salaire moyen, un montant supplémentaire, versé comme bonus, doit être considéré comme une gratification, quelle que soit son importance par rapport au salaire, soit même quand le bonus n’est pas accessoire par rapport au salaire fixe (ATF 139 III 155 précité, consid. 5; arrêts du Tribunal fédéral 4A.447/2012 du 17 mai 2013 consid. 2.2; 4A_721/2012 du 16 mai 2013).

Selon certains auteurs, il découle de cette jurisprudence récente (ATF 4A_520/2012 du 26 février 2013, c. 5.3) que les règles jurisprudentielles visant à protéger l’employé et relatives à la requalification de bonus en salaire au sens strict, en raison du nombre et de la fréquence des versements dudit bonus ou de l’absence de réserve concernant son caractère discrétionnaire, ne devraient plus s’appliquer lorsque la rémunération du travailleur dépasse un certain montant (Richa/Raedler, op. cit., p. 415).

En l’espèce, l’intimé fait valoir qu’il avait droit à un bonus pour l’année 2012 et pro rata temporis pour l’année 2013. Il critique en particulier la récente jurisprudence du Tribunal fédéral citée ci-dessus et allègue que sa rémunération ne constituait pas un haut revenu au sens de celle-ci.

Depuis 2008, l’intimé a perçu un salaire annuel brut fixe situé entre 200’000 et 250’000 fr. Entre 2008 et 2011, soit pendant les quatre dernières années avant l’année pour laquelle le versement du bonus est litigieux, la rémunération globale de l’intimé, y compris ce bonus, variait ainsi entre 510’219 fr. et 528’821 fr.

Certes, ces rémunérations globales sont élevées mais elles demeurent largement inférieures à celles considérées par le Tribunal fédéral, comme des hauts revenus. Le salaire fixe de l’intimé est également de moitié inférieur au seuil de 500’000 fr. suggéré par la doctrine.

Le salaire de l’intimé n’apparaît donc pas pouvoir être qualifié de haut revenu au sens de la jurisprudence du Tribunal fédéral. Ainsi demeurent pleinement applicables les règles jurisprudentielles de protection de l’employé concernant la gratification, en particulier les règles relatives à la nécessité du caractère accessoire de la gratification, à la fréquence de son versement et à la réserve de son caractère discrétionnaire.

L’intimé a perçu des bonus de son employeur de façon ininterrompue entre 2000 et 2011, soit pendant douze ans. L’appelante a régulièrement rappelé le caractère discrétionnaire dudit bonus. En 2006, le bonus de l’intimé s’élevait à 195’000 fr., représentant 117% du salaire fixe. Depuis 2007, les bonus étaient toujours supérieurs à 250’000 fr., représentant entre 115 et 165% du salaire fixe. Aucune réduction significative dudit bonus durant les années 2001, 2002, 2008, 2009 et 2010, pour lesquels l’appelante a pourtant fait état des difficultés financières traversées par son entreprise, ne peut être constatée.

Le bonus versé à l’intimé ayant été, pendant les six dernières années, bien supérieur à son salaire annuel fixe, ce bonus a perdu son caractère accessoire.

En outre, la réserve du caractère discrétionnaire dudit bonus, formulée par l’appelant pendant plus de dix ans, était une formule vide et, par son comportement, l’appelant a montré qu’il n’entendait pas réduire le montant du bonus dans des situations financières difficiles, car il se sentait tenu d’en verser un à l’intimé.

Ainsi, dès lors que ce bonus n’était plus accessoire par rapport au salaire de l’intimé et parce que la réserve de son caractère discrétionnaire était, en réalité, une formule vide, ledit bonus de l’intimé doit être requalifié d’élément de son salaire.

(GE CAPH 54/2015 consid. 5)

Pour en savoir plus sur le bonus comme élément de salaire ou gratification:

Philippe Ehrenström, Le salaire: droit du travail, fiscalité, prévoyance – regards croisés, Zurich, Weka, 2015, pp. 13 et ss.

Formation « Salaire et droit du travail », diverses dates, Lausanne

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Infraction pénale et licenciement immédiat : le banquier soupçonné de blanchiment

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L’employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement leur contrat de travail en tout temps pour de justes motifs (art. 337 al. 1 CO). Sont notamment considérées comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (art. 337 al. 2 CO).

Mesure exceptionnelle, la résiliation immédiate pour justes motifs doit être admise de manière restrictive. Les faits invoqués à l’appui d’un renvoi immédiat doivent avoir entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail. Seul un manquement particulièrement grave du travailleur justifie son licenciement immédiat; si le manquement est moins grave, il ne peut entraîner une résiliation immédiate que s’il a été répété en dépit d’un ou de plusieurs avertissements. Par manquement du travailleur, on entend la violation d’une obligation découlant du contrat de travail, comme par exemple le devoir de fidélité.

La commission d’infractions pénales au détriment de l’employeur, de collègues ou de clients détruit en règle générale le lien de confiance et constitue usuellement un motif de résiliation avec effet immédiat. Il en va de même pour les infractions commises au détriment de tiers, notamment lorsqu’elles sont susceptibles de porter atteinte à la réputation de l’entreprise.

Si le motif relève de la sphère privée du travailleur, le licenciement ne sera généralement pas considéré justifié. Il peut en être autrement, par exemple en cas de lien étroit entre une infraction pénale relevant de la sphère privé de l’employé et son travail dans l’entreprise.

Lorsque le congé immédiat est donné sur la base de soupçons de commission d’une infraction pénale, le licenciement sera en général considéré comme injustifié si l’enquête pénale n’aboutit pas à une condamnation. C’est alors la situation réelle qui prévaut, quand bien même elle n’est établie que postérieurement à la résiliation des rapports de travail.

Le juge apprécie librement s’il existe des justes motifs (art. 337 al. 3 CO). Il applique les règles du droit et de l’équité (art. 4 CC). À cet effet, il prendra en considération tous les éléments du cas particulier.

La partie qui entend se prévaloir de justes motifs doit le faire en principe sans délai, par quoi il faut entendre une manifestation de volonté intervenant après un bref temps de réflexion; une trop longue attente comporte la renonciation à se prévaloir de ce moyen. La durée dépend des circonstances, mais un délai de un à trois jours ouvrables est présumé approprié. Le délai de réflexion part de la connaissance des faits. Ceux-ci doivent préalablement être établis.

Un délai supplémentaire n’est accordé à celui qui entend résilier le contrat que lorsque les circonstances particulières du cas concret exigent d’admettre une exception à cette règle. Tel est le cas si des questions d’organisation inhérentes aux personnes morales imposent des délais plus longs, par exemple que le licenciement est de la compétence d’un organe de plusieurs membres; un délai d’une semaine mais pas de quinze jours peut alors se justifier.

Quand le motif du congé abrupt est la constante violation par le travailleur de son obligation de travailler, il peut être envisagé que la résiliation immédiate intervienne en tout temps. Dans un cas, l’employeur avait interpellé l’employé à réitérées reprises sur une période de six mois avant le licenciement (arrêt du Tribunal fédéral 4A_559/2008 du 12 mars 2009).

En l’espèce, l’employeur (= l’appelante, une banque) fait valoir que le licenciement immédiat du contrat de l’employé (= l’intimé) serait valable.

Dans son courrier du 9 janvier 2013 relatif aux motifs dudit licenciement, l’appelante indique fonder celui-ci sur l’arrestation de l’intimé, sa possible participation à une large opération de blanchiment et la couverture de cette affaire par la presse.

L’appelante allègue aujourd’hui que le licenciement se fondait sur la confirmation de la vraisemblance des soupçons que l’intimé avait commis des infractions pénales, que cette confirmation n’est intervenue que par le maintien en détention de l’intimé pendant un mois, et que, ce faisant, le licenciement ne serait pas tardif. En effet, selon l’appelante, le maintien en détention de l’intimé entre le ______ et le _______ démontrait qu’il était incapable de s’expliquer sur les infractions pénales qui lui étaient reprochées.

L’interprétation de l’appelante ne saurait être suivie. Dans son courrier du 9 janvier 2013, elle n’évoque aucunement la confirmation de la vraisemblance de soupçons contre l’intimé. En outre, elle n’allègue, ni ne démontre, qu’elle aurait entrepris des recherches, lui ayant permis de clarifier les soupçons qu’elle prétend avoir eu à l’encontre de l’intimé.

En outre, le simple fait que l’intimé soit maintenu en détention ne permettait pas de présumer du bien-fondé des accusations portées contre lui, au motif que celui-ci aurait eu de la peine à s’expliquer. En effet, un tel maintien pouvait notamment, se justifier par un usage du droit à conserver le silence dans la procédure pénale ou encore un risque de collusion ou de fuite non encore écarté.

L’appelante allègue en outre que, son employé ne fournissant plus sa prestation de travail en raison de son emprisonnement, il était en constante violation de son obligation de travailler et le licenciement était possible en tout temps.

Or, l’appelante elle-même a indiqué que le licenciement de l’intimé avait été prononcé en raison de son arrestation et de son implication dans une affaire de blanchiment d’argent, plutôt qu’en raison de son absence au travail. Par ailleurs, alors que l’appelante avait entendu cesser de payer le salaire de l’intimé en raison de son absence à son poste de travail à partir du 1er novembre 2012, comme indiqué à celui-ci par courrier du 30 octobre 2012, elle avait finalement continué de verser ledit salaire.

Ainsi, rien ne permet de s’éloigner de la constatation que le licenciement était fondé sur l’arrestation de l’intimé, sa possible participation à une large opération de blanchiment et la couverture de cette affaire par la presse, des faits déjà connus de l’appelante. Le président du comité exécutif de l’appelante avait en effet été informé de l’existence d’une enquête par le Ministère public deux mois déjà avant l’arrestation de l’intimé. L’appelante a donc patienté 35 jours entre le moment où elle a eu connaissance des motifs du licenciement et celui-ci. Ce délai de réflexion est trop long et le licenciement critiqué doit donc être considéré comme tardif.

Pour le surplus, l’appelante invoque la taille de son entreprise pour justifier ce délai de réflexion. Or, comme rappelé ci-dessus, même quand la décision de licencier l’employé est de la compétence d’un organe constitué de plusieurs membres, un délai d’attente de plus de deux semaines n’est pas justifié.

(GE CAPH/54/2015, consid. 2.1-2.4)

Pour en savoir plus sur le licenciement avec effet immédiat: Philippe Ehrenström/Eugénie Iacconi, Guide de survie aux Prud’hommes, Zurich, Weka, 2014, pp. 143-161

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FAQ no 44: qui doit payer les frais de formation de l’employé?

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À teneur de l’article 327a al. 1 CO, l’employeur rembourse au travailleur tous les frais imposés par l’exécution du travail et, lorsque le travailleur est occupé en dehors de son lieu de travail, les dépenses nécessaires pour son entretien. L’alinéa 3 de cette disposition précise que les accords en vertu desquels le travailleur supporte lui-même tout ou parties de ses frais sont nuls.

Les frais d’une formation du travailleur en cours d’emploi sont à la charge de l’employeur si la formation est imposée par ce dernier. Il en va de même pour les frais d’une formation, demandée par le travailleur et acceptée par l’employeur, qui s’avère nécessaire pour l’entreprise.

L’employeur peut également accepter ou proposer de prendre en charge tout ou partie des frais d’une formation qui excède les besoins de l’activité du travailleur au sein de l’entreprise. Dans de tel cas, le travailleur peut s’engager à rester au service de l’employeur pendant un certain temps ou, s’il quitte l’entreprise, à rembourser une part proportionnée des frais de formation. Ces accords de remboursement sont valables aux conditions suivantes : ils doivent être conclus avant le début de la formation, le coût de celle-ci doit être spécifié et la liberté du travailleur de changer d’emploi ne doit être restreinte que dans une mesure respectant le principe de proportionnalité.

Si l’employeur a dispensé ou fait dispenser une formation spéciale au travailleur sans que les parties soient convenues d’un quelconque remboursement des frais, ces derniers restent à sa charge.

(Sur le plan fiscal, on lira: ceci)

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Vol et licenciement avec effet immédiat

IMG_4034IMG_4005IMG_4034 L’employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs (art. 337 al. 1 CO). Sont notamment considérés comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (art. 337 al. 2 CO).

Mesure exceptionnelle, la résiliation immédiate pour justes motifs doit être admise de manière restrictive. Selon la jurisprudence, les faits invoqués à l’appui d’un renvoi immédiat doivent avoir entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail. Seul un manquement particulièrement grave du travailleur justifie son licenciement immédiat ; si le manquement est moins grave, il ne peut entraîner une résiliation immédiate que s’il a été répété en dépit d’un ou de plusieurs avertissements. Par manquement du travailleur, on entend la violation d’une obligation découlant du contrat de travail, comme par exemple le devoir de fidélité.

Une infraction pénale commise contre l’employeur, telle que le vol peut justifier une résiliation immédiate.

Le juge apprécie librement s’il existe des justes motifs de congé (art. 337 al. 3 CO). Il applique les règles du droit et de l’équité (art. 4 CC). A cet effet, il prendra en considération tous les éléments du cas particulier, notamment la position et la responsabilité du travailleur, le type et la durée des rapports contractuels, ainsi que la nature et l’importance des manquements.

En l’espèce, il n’est pas contesté par les parties que la bouteille de vin que l’intimé a, à tout le moins, tenté de voler dans les stocks du restaurant était d’une faible valeur marchande, ce manquement ne devant par conséquent pas être considéré comme grave. Au demeurant, l’intimé, employé depuis 11 ans par l’appelante, n’avait jamais fait l’objet au préalable d’un avertissement écrit pour des faits similaires, les trois seuls avertissements préalables à son congé et dûment établis à son encontre concernant des retards répétés et une consommation d’alcool pendant son travail.

Il est précisé à ce sujet que l’existence d’un précédent avertissement oral signifié à l’intimé pour le vol d’une bouteille de bière, tel qu’allégué en appel, n’a pas été démontré par l’appelante, aucun rapport détaillant ces prétendus faits, signé par le collaborateur en faute, n’ayant de surcroît été produit.

On ne saurait dès lors admettre que la tentative, voire le vol d’une bouteille de vin de faible valeur par un employé, en 11 ans de collaboration, serait à même de rompre le lien de confiance entre les parties au contrat de travail à tel point qu’on ne pourrait exiger de l’appelante la continuation des rapports de travail avec son employé jusqu’au terme de son délai de congé ordinaire de deux mois. Par conséquent, au vu de l’ensemble ce qui précède et des principes rappelés ci-dessus, la résiliation immédiate des rapports de travail entre les parties n’était pas justifiée. (GE CAPH/41/2015 consid. 4)

En savoir plus sur le licenciement avec effet immédiat: Philippe Ehrenström/Eugénie Iacconi, Guide de survie aux Prud’hommes, Zurich, Weka, 2014, pp. 143-161

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FAQ no 43 : puis-je licencier avec effet immédiat un salarié violent avec un collègue ou avec un supérieur ?

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Selon l’art. 337 al. 1 1ère phrase CO, l’employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs. Sont notamment considérées comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (art. 337 al. 2 CO).

En règle générale, seule une violation particulièrement grave des obligations contractuelles peut justifier une telle résiliation; si le manquement est moins grave, il ne peut entraîner une résiliation immédiate que s’il a été répété malgré un avertissement. Celui-ci doit alors être libellé de manière explicite; l’employé doit clairement comprendre, au travers de la mise en garde, que la persistance dans son comportement se traduira par son licenciement immédiat.

Ce qui est déterminant pour appliquer l’art. 337 CO, c’est que les faits invoqués à l’appui d’une résiliation immédiate aient entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail. L’employeur, s’il utilise l’art. 337 CO, renonce à la possibilité de prononcer une résiliation ordinaire.

La partie qui résilie un contrat de travail en invoquant de justes motifs ne dispose en outre que d’un court délai de réflexion pour signifier la rupture immédiate des relations.

La résiliation immédiate pour justes motifs, qui constitue une mesure exceptionnelle, doit être admise de manière restrictive. Elle n’est pas destinée à sanctionner un comportement isolé et à procurer à l’employeur une satisfaction.

Venons-en maintenant aux actes de violence contre un collègue ou un supérieur hiérarchique.

Pour le Tribunal fédéral, les justes motifs de l’art. 337 CO supposent d’examiner l’ensemble des circonstances et laissent une large place à l’appréciation, de sorte qu’établir une casuistique en se focalisant sur un seul élément du comportement de l’employé congédié, sorti de son contexte, n’est pas significatif.

Un acte agressif ou une menace envers un collègue peut ainsi, selon les circonstances, justifier ou non un licenciement immédiat (ATF 4A_60/2014 et jurisprudences citées).

L’agression violente d’une supérieure hiérarchique frêle et âgée n’a ainsi pas été jugée suffisante pour retenir le licenciement avec effet immédiat en raison d’actes de mobbing préexistants de l’employeur (ibid.).

Par contre, il a été jugé que l’autorité cantonale a abusé de son pouvoir d’appréciation en refusant d’admettre le licenciement immédiat d’un employé ayant menacé un collègue de lui  » faire la peau « , cette menace étant formulée alors que, depuis longtemps, l’employé avait une attitude qualifiée d’inadmissible à l’égard de ce collègue, consistant en des disputes quotidiennes, des injures et même en une agression physique. Dans les circonstances examinées, les propos proférés ont été considérés comme ayant un caractère particulièrement inquiétant (ATF 127 III 351).

Le rapport de confiance a également été considéré comme rompu lorsque le comportement de l’employé à l’origine de la résiliation immédiate a eu pour conséquence une perte d’autorité de l’employeur. Cela peut être le cas, selon les circonstances, lorsque l’employé injurie son employeur devant tout le personnel réuni (ATF 4C.435/2004). Dans un arrêt cantonal, (CAPH/200/2014), on semble toutefois avoir considéré que des insultes et la menace de « péter la gueule » du supérieur hiérarchique n’étaient pas suffisantes.

A par contre été admis le licenciement immédiat d’une employée, femme de chambre enceinte, qui a notamment tenté de frapper sa supérieure avec sa chaussure et lui a lancé un verre d’eau à la tête, étant précisé qu’un avertissement lui avait été adressé cinq jours plus tôt (l’employée ayant manqué de respect envers une collègue) (ATF 4C.247/2006).

Il a aussi été jugé qu’un avertissement aurait été nécessaire (et le licenciement immédiat justifié uniquement à cette condition) dans le cas d’une altercation, sur un chantier de construction, entre un employé et son collègue, le premier ayant tiré violemment les cheveux du second, avant de l’extirper hors de l’habitacle du véhicule automobile qu’il conduisait, la main empoignant toujours sa chevelure. (ATF 4C.331/2005).

Que peut-on retirer de ces exemples ?

Rien, justement, car tout « dépend des circonstances », un état de fait pouvant mener à reconnaître le licenciement abusif comme justifié alors qu’un autre état de fait, semblable ou très similaire, ne passerait pas le « test » de l’art. 337 CO.

Quant à la prévisibilité de l’application du droit….

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