FAQ no 18 : certificat de travail – que veut dire « à notre entière satisfaction » ?

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Le travailleur peut demander en tout temps à l’employeur un certificat portant sur la nature et la durée des rapports de travail, ainsi que sur la qualité de son travail et sa conduite (art. 330a al. 1 CO).

Le certificat de travail doit être exact et complet; il mentionnera les faits négatifs en relation avec les prestations de l’employé, pour autant que ceux-ci soient pertinents.

Le choix de la formulation appartient en principe à l’employeur; conformément au principe de la bonne foi, la liberté de rédaction reconnue à celui-ci trouve ses limites dans l’interdiction de recourir à des termes péjoratifs, peu clairs ou ambigus, voire constitutifs de fautes d’orthographe ou de grammaire.

Le certificat doit contenir la description précise et détaillée des activités exercées et des fonctions occupées dans l’entreprise, les dates de début et de fin de l’engagement, l’appréciation de la qualité du travail effectué ainsi que de l’attitude du travailleur.

Le travailleur qui n’établit pas avoir fourni des prestations d’une qualité au-dessus de la moyenne ne peut prétendre à un certificat de travail mentionnant qu’il a oeuvré « à notre entière satisfaction » (CAPH/119/2014 consid. 2.2, citant l’ATF 4A_117/2007 consid. 7.1).

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Licenciement avec effet immédiat : menaces de mort et lettres anonymes

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Le cas concerne des rapports de travail de droit public, mais la Cour applique la jurisprudence rendue en matière de droit civil, en tout cas par analogie. Le Code des obligations s’applique aussi à titre de droit public supplétif selon un article des statuts de l’entreprise publique en cause.

La Cour rappelle que la résiliation immédiate pour justes motifs constitue une mesure exceptionnelle et doit être admise de manière restrictive ; les faits invoqués à l’appui d’une résiliation immédiate doivent avoir entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail. En règle générale, seule une violation particulièrement grave des obligations contractuelles peut justifier une telle résiliation, mais d’autres incidents peuvent également justifier une telle mesure. Le juge apprécie librement s’il existe de justes motifs (art. 337 al. 3 in initio CO) et il applique les règles du droit et de l’équité (art. 4 CC); à cet effet, il prendra en considération tous les éléments du cas particulier, notamment la position et la responsabilité du travailleur, le type et la durée des rapports contractuels, ainsi que la nature et l’importance des incidents invoqués.

En l’occurrence, M. X______ a envoyé des missives anonymes et injurieuses mettant en cause la gestion et le comportement de M. Z______. Voyant que ses courriers ne produisaient pas l’effet escompté, le recourant a adressé à ce dernier des menaces de morts à son encontre et à celle de sa famille. De plus, il a inscrit des propos injurieux sur les murs et les portes des toilettes à l’égard de sa supérieure directe, Mme A______. Il a également envoyé un courrier anonyme et insultant à son ancien responsable de groupe, M. Y______.

Force est de constater que M. X______, ce faisant, a démontré un irrespect caractérisé pour sa hiérarchie, en adoptant un comportement agressif et haineux. Même si sa situation professionnelle et ses rapports avec celle-ci étaient empreints d’une certaine tension, cela ne peut nullement rendre admissible un tel comportement. Le recourant aurait pu faire appel au syndicat du personnel ou consulter un psychologue ou un psychothérapeute afin de faire état de son mal-être et de son désarroi, mais en aucun cas déverser sa haine de la sorte. La gravité des actes de M. X______ est ainsi établie, et ceux-ci constituent des motifs dûment justifiés au sens des statuts et de la loi.

Le lien de confiance était donc clairement et irrémédiablement rompu, ce quand bien même M. X______ était employé au sein des TPG depuis 1992 et que ces derniers n’ont jamais réellement eu à se plaindre de lui auparavant. En effet, dans le cas d’espèce, la continuation des rapports de travail jusqu’au délai ordinaire de résiliation ne pouvait pas être exigée des TPG, tant les actions du recourant envers ses supérieurs hiérarchiques ont été graves et inacceptables.

(Tiré de ATA/745/2014)

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FAQ no 17: suis-je tenu par une clause de non concurrence si mon employeur me licencie?

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Une clause de prohibition de faire concurrence valablement conclue devient  caduque lorsque l’employeur congédie le travailleur sans que celui-ci ait donné un motif valable pour ce licenciement ou lorsque le travailleur a résilié le contrat pour un motif justifié imputable à l’employeur (art. 340c al. 2 CO).

Ne sont des motifs justifiés au sens de l’art. 340c al. 2 CO que les événements qui ont été causés par la partie adverse, ou à tout le moins dont elle doit répondre.

Est ainsi considéré comme un motif justifié au sens de l’art. 340c al. 2 tout événement imputable à l’autre partie qui, selon des considérations commerciales raisonnables, peut donner une raison suffisante pour un licenciement. Il n’est pas nécessaire qu’il s’agisse d’une violation contractuelle en tant que telle.

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FAQ no 16 : quelles sont les limites d’une clause de non concurrence ?

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Selon l’art. 340a al. 1 CO, la prohibition de faire concurrence doit être limitée convenablement quant au lieu, au temps et au genre d’affaires, de façon à ne pas compromettre l’avenir économique du travailleur contrairement à l’équité.

Quant au lieu, l’interdiction de concurrence ne saurait s’étendre au-delà du territoire sur lequel l’employeur déploie son activité. En dehors de ce territoire, l’employeur ne dispose d’aucun intérêt digne de protection à interdire au travailleur d’exercer une activité, qui ne peut lui causer de préjudice.

Pour ce qui est du temps, elle ne saurait excéder trois ans sauf circonstances particulières.

Le genre d’affaire doit aussi être clairement et précisément défini.

L’interdiction de concurrence ne doit pas non plus compromettre l’avenir économique du travailleur de manière à l’équité. A cet égard, il sied de comparer les intérêts du salarié et ceux de l’employeur. La clause est valable si les intérêts des deux parties sont d’égale valeur ou si ceux de l’employeur l’emportent.

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Notification et efficacité du congé

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Le congé est un acte formateur soumis à réception. C’est l’entrée de cet acte dans la sphère de son destinataire qui produit ses effets, et non, par exemple, la date figurant sur la lettre de licenciement.

Cela a notamment pour conséquence qu’une lettre de licenciement recommandée qui parviendrait à son destinataire le 1er du mois ferait gagner à ce dernier un mois de travail supplémentaire : le délai prendrait en effet fin 1, 2 ou 3 mois plus tard, soit au début d’un nouveau mois, et comme le licenciement est prononcé pour la fin d’un mois, le délai de congé se trouverait prolongé d’autant.

On prendra garde à la fiction de la notification par pli recommandé : celui-ci est réputé notifié quand le destinataire le retire et signe l’acte de réception, mais aussi au plus tard le dernier jour du délai de garde postal, pour autant, bien sûr que le destinataire puisse s’attendre à recevoir un tel acte.

Les employeurs auront donc soin d’envoyer leurs lettres de licenciement par recommandé au plus tard le 20 du mois en cause pour tenir compte du délai de garde de la poste, et les employés se garderont d’aller chercher un recommandé le dernier jour du mois s’ils peuvent l’éviter.

Pour s’éviter des mauvaises surprises, et notamment un employé qui ferait le mort, l’employeur aura intérêt à « doubler » autant que possible ses notifications : par pli recommandé avec copie par email, courrier simple ou par fax.

Le congé peut toutefois aussi être signifié par d’autres moyens, y compris oralement. Dans ce cas se posera naturellement un problème de preuve. L’employeur sera alors bien inspiré de procéder avec des témoins et de notifier pendant l’entretien une lettre de congé. La signature, par l’employé, d’un tel document n’atteste d’ailleurs que de sa réception. Il est ainsi souvent utile de mettre en bas de la lettre de congé « reçu le […] » avant la signature de l’employé pour éviter toute équivoque.

Si enfin, l’employé refuse de prendre la lettre de congé lors de l’entretien, il faut ensuite la lui envoyer par pli recommandé en faisant référence dans la lettre de couverture à « l’entretien de licenciement du […] ».

Le caractère d’acte formateur du congé le rend incompatible avec des conditions : le congé est, ou il n’est pas.

 

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FAQ no 15 : qu’est-ce qu’un abandon de poste?

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A teneur de l’art. 337d al. 1 CO, lorsque le travailleur n’entre pas en service ou abandonne son emploi abruptement sans justes motifs, l’employeur a droit à une indemnité égale au quart du salaire mensuel ; il a en outre droit à la réparation du dommage supplémentaire. Le juge peut réduire l’indemnité selon sa libre appréciation si l’employeur ne subit aucun dommage ou si le dommage est inférieur à l’indemnité de l’alinéa 1 (art. 337d al. 2 CO). Si le droit à l’indemnité ne s’éteint pas par compensation, il doit, sous peine de péremption, être exercé par voie d’action en justice ou de poursuites dans les 30 jours à compter de la non-entrée en place ou de l’abandon d’emploi (art. 337d al. 3 CO).

L’art. 337d CO traite la problématique de la résiliation immédiate injustifiée du contrat de travail par le travailleur, qui « abandonne son emploi », soit avant l’entrée en service, soit lors de l’exécution du contrat de travail.

La norme suppose donc un refus conscient, intentionnel et définitif du travailleur d’entrer en service ou de poursuivre son travail.

La rupture du contrat envisagée par cette disposition peut être faite oralement ou par écrit ; elle peut encore se manifester par actes concluants.

La décision du travailleur d’abandonner son emploi doit toutefois apparaître nettement.

Si tel est le cas, le contrat prend alors fin immédiatement, sans que l’employeur soit tenu d’adresser au travailleur une résiliation immédiate dudit contrat. L’employeur fera bien toutefois de prendre acte par écrit de l’abandon d’emploi et de le notifier.

Si le doute est permis quant à la volonté de l’employé, l’employeur devra mettre en demeure celui-ci de reprendre ses responsabilités, faute de quoi il y aura abandon de poste.

L’indemnité de l’art. 337d CO est forfaitaire  et correspond à un quart du salaire mensuel brut.

Cette indemnité forfaitaire maximale peut être obtenue par voie de compensation, par voie d’action en justice ou par voie de poursuite, et ce dans un délai de 30 jours à compter de la non-entrée en service ou de l’abandon d’emploi sous peine de péremption.

La réparation du dommage supplémentaire est aussi réservée.

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Invalidation du contrat de travail pour dol

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La partie induite à contracter par le dol de l’autre n’est pas obligée, même si son erreur n’est pas essentielle (art. 28 al. 1 CO).

Le dol est une tromperie intentionnelle qui détermine la dupe, dans l’erreur, à accomplir un acte juridique. La tromperie peut résulter aussi bien d’une affirmation inexacte de la partie malhonnête que de son silence sur un fait qu’elle avait l’obligation juridique de révéler. Il n’est pas nécessaire que la tromperie provoque une erreur essentielle aux termes de l’art. 24 CO; il suffit que sans l’erreur, la dupe n’eût pas conclu le contrat ou ne l’eût pas conclu aux mêmes conditions.

Le contrat entaché de dol est tenu pour ratifié lorsque la partie qu’il n’oblige point a laissé s’écouler une année sans déclarer à l’autre sa résolution de ne pas le maintenir, ou sans répéter ce qu’elle a payé (art. 31 al. 1 CO). Le délai court dès que l’erreur ou le dol a été découvert (art. 31 al. 2 CO).

Le délai commence à courir au moment de la découverte de l’erreur ou du dol, soit lorsque le cocontractant qui en est victime en a connaissance, de simples doutes n’étant pas suffisants. Plus particulièrement en relation avec le dol, ce n’est pas la découverte de l’erreur qui fait courir le délai, mais celle de la tromperie intentionnelle l’ayant suscitée.

En l’espèce, en signant le contrat de travail le 6 décembre 2010, l’intimé a indiqué à l’appelante, à l’appui du business plan qu’il lui avait transmis auparavant, être en mesure d’apporter à la société un volume d’avoirs sous gestion de 50’000’000 fr. au plus tard dans un délai de trois mois dès son engagement, puis de 60’0000’000 fr. la deuxième année et de 100’000’000 fr. la troisième année. Selon le business plan précité, de tels avoirs devaient générer un bénéfice avant impôts de plus de 146’000 fr. la première année, la somme précitée étant fondée sur un avoir de 30’000’000 fr., de 505’000 fr. la deuxième année et de 924’500 fr. la troisième année.

En particulier, l’intimé a assuré à l’appelante que les avoirs de 50’000’000 fr. précités se trouvaient en dépôt auprès de banques suisses.

La promesse du transfert de tels avoirs et la perspective de les doubler dans un délai de trois ans, respectivement les profits en résultant, représentaient un élément déterminant pour l’appelante dans le cadre de la signature du contrat de travail, plus particulièrement de son engagement à verser à l’intimé un salaire fixe de 150’000 fr. par année. Il apparaît en effet que ce montant devait être couvert par la projection minimale du bénéfice généré par l’intimé durant sa première année d’activité. Dès le mois de février 2011, l’appelante a rappelé à l’intimé que le transfert en sa faveur des avoirs sous gestion de la société de ce dernier constituait la base de son engagement. A partir du mois d’avril 2011, elle a continuellement requis de son employé un décompte du résultat de son activité et le transfert du produit y relatif, sans lequel son salaire n’était pas justifié. L’intimé a admis une telle obligation et s’est engagé à la respecter.

Dans sa réponse du 31 mai 2012, l’intimé a expliqué en termes univoques que l’appelante n’aurait pas dû se fier à son business plan et que la masse sous gestion de 50’000’000 fr. supposée se trouver en dépôt auprès de banques suisses et être transférée à l’appelante dans les trois mois n’avait en réalité jamais existé.

Il est ainsi établi que sur ce point déterminant, l’intimé a délibérément menti à l’appelante et l’a ainsi induite à contracter par dol. Contrairement à l’opinion des premiers juges, il n’importe pas à cet égard de déterminer si l’appelante aurait pu éviter la tromperie en se montrant plus vigilante. Il ne résulte pas non plus du dossier que l’appelante se serait accommodée de la situation, notamment en ne résiliant pas le contrat à l’échéance du premier trimestre. Elle n’a en effet pas cessé de requérir de son employé, en plus d’informations et de documents, un décompte du résultat de son activité et un transfert des bénéfices en découlant.

L’appelante a exprimé des doutes au sujet d’une éventuelle tromperie de l’intimé le 5 septembre 2011, en réagissant à une communication dans laquelle ce dernier a expliqué comprendre la déception de son employeur résultant de l’absence d’avoirs sous gestion de 50’000’000 fr. Mais, dans la mesure où elle n’a reçu aucune documentation ni information plus précise dans l’intervalle au sujet des avoirs gérés par D______, elle n’a pas pu acquérir la certitude d’avoir été trompée par son employé avant que celui-ci n’admette sans ambiguïté, dans sa réponse du 31 mai 2012, que la masse sous gestion promise n’avait jamais existé.

L’appelante a ainsi invalidé le contrat des parties le 27 mai 2013 dans le respect du délai d’une année prévu par l’art. 31 CO.

(Tiré de CAPH/128/2014, consid. 3)

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