FAQ no 7 : quels sont les « frais professionnels » déductibles du revenu de l’activité dépendante ?

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Aux termes de l’art. 9 al. 1 LHID, les dépenses « nécessaires à l’acquisition du revenu » sont défalquées de l’ensemble des revenus imposables. Selon la jurisprudence, cette notion est définie clairement par la LHID en dépit de son caractère général et s’impose aux cantons. Le droit cantonal genevois prévoit ainsi que doivent être déduits du revenu « les frais professionnels », fixés forfaitairement (art. 29 LIPP). La justification de frais effectifs plus élevés demeure cependant réservée.

La loi n’indique toutefois pas quel lien de connexité doit exister entre la dépense et l’acquisition du revenu.

En droit fédéral, l’art. 26 al. 1 LIFD énonce que les frais professionnels qui peuvent être déduits dans le cadre d’une activité dépendante sont, notamment, certains frais de déplacement et de repas, ainsi que « les autres frais indispensables à l’exercice de la profession ». Ces frais professionnels sont estimés forfaitairement par l’administration fédérale, mais le contribuable « peut justifier des frais plus élevés » (art. 26 al. 2 LIFD).

D’après la jurisprudence, les règles d’établissement du revenu net font l’objet d’une harmonisation verticale, de sorte que les cantons ne disposent pas de marge de manœuvre sur la question des frais d’acquisition du revenu, même si le législateur cantonal dispose d’une grande marge d’appréciation dans l’aménagement et l’estimation des forfaits (arrêt du Tribunal fédéral 2C_22/2013 du 5 juillet 2013 et les références citées).

Les notions de « frais indispensables à l’exercice de la profession » (art. 26 LIFD) et de « frais nécessaires à l’acquisition du revenu » (art. 9 al. 1 LHID) supposent non seulement qu’il existe un lien étroit et direct entre la dépense et le revenu, mais que la dépense soit nécessaire à l’acquisition du celui-ci.

Selon le Tribunal fédéral, si cette nécessité doit être établie, elle n’implique pas que le contribuable ne puisse pas acquérir le revenu du travail sans les dépenses professionnelles ni qu’il existe une obligation légale de payer la charge correspondante. Il suffit que les dépenses puissent économiquement être considérées comme étant nécessaires pour l’obtention du revenu, soit que l’on ne puisse raisonnablement exiger du contribuable qu’il y renonce. Il faut ainsi considérer comme frais généraux toutes les dépenses nécessaires à l’obtention du revenu et qui, selon les conceptions courantes, peuvent y être englobées habituellement (ATF 124 II 29 consid. 3a et les nombreuses références citées ; arrêts du Tribunal fédéral 2C_288/2008 du 1er octobre 2008 consid. 4.3 et 2C_260/2008 du 6 août 2008 consid. 2.2).

Pour en savoir plus :

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FAQ no 6 : dois-je enregistrer la durée de travail de mes employés ?

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L’employeur tient à la disposition des autorités d’exécution et de surveillance les registres ou autres pièces contenant les informations nécessaires à l’exécution de la loi sur le travail et de ses ordonnances (art. 46 LTr). Les registres et pièces au sens de l’art. 46 LTr comprennent notamment: les durées (quotidienne et hebdomadaire) du travail effectivement fourni, travail compensatoire et travail supplémentaire inclus, ainsi que ses coordonnées temporelles; les jours de repos ou de repos compensatoire hebdomadaire accordés, pour autant qu’ils ne tombent pas régulièrement un dimanche; et l’horaire et la durée des pauses d’une durée égale ou supérieure à une demi-heure (art. 73 OLT 1).

Selon une Directive du SECO de décembre 2013, il faut distinguer trois catégories de travailleurs au regard de l’obligation d’enregistrer le temps de travail :

Catégorie A : pas d’enregistrement de la durée du travail. Cela concerne les travailleurs qui exercent une « fonction dirigeante élevée » (art. 3 let. d LTr ; 9 OLT 1), i.e. qui disposent d’un pouvoir de décision important et/ou sont en mesure d’influencer fortement les décisions importantes. La notion s’interprète restrictivement : CEO, membres de la direction et équivalents.

Catégorie B : enregistrement simplifié de la durée du travail. Cela concerne les travailleurs qui disposent d’une large marge de manœuvre dans leur travail et qui peuvent décider eux-mêmes du moment où ils travaillent mais qui n’effectuent pas régulièrement du travail de nuit ou du dimanche.

Les travailleurs de catégorie B ont en commun le fait qu’ils sont maîtres de leur emploi du temps et de l’organisation de leur activité et qu’ils disposent d’une marge de manœuvre substantielle quant au contenu de leur travail.

Les travailleurs de catégorie B peuvent conclure un accord avec l’employeur aux termes duquel ils renoncent à un enregistrement complet de la durée de leur travail. L’accord précise que le travail de nuit et le dimanche est interdit, indique les prescriptions en matière de repos et de pauses. La question de la charge de travail doit être abordée lors d’un entretien annuel « consigné par écrit ».

Pour les travailleurs de catégorie B qui ont conclu un accord sur l’enregistrement simplifié, seule la durée quotidienne et hebdomadaire du temps de travail est enregistrée.

Catégorie C : enregistrement de la durée du travail selon 73 OLT 1. Concerne les autres travailleurs. L’enregistrement se fait par timbreuse ou par « d’autres moyens ».

 

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FAQ no 5: les plans sociaux sont-ils obligatoires en Suisse?

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Le plan social est une convention par laquelle l’employeur et les travailleurs fixent les moyens d’éviter les licenciements, d’en limiter le nombre ou d’en atténuer les conséquences. Il ne doit pas mettre en danger l’existence de l’entreprise.

Depuis le 1.1.2014, il y a obligation de conclure un plan social s’il y a licenciement collectif d’au moins 30 personnes dans des entreprises qui emploient au moins 250 personnes (art. 335h-335j CO). Un tribunal « arbitral » arête le contenu du plan social si les négociations entre les parties n’aboutissent pas.

Les dispositions relatives au plan social ne s’appliquent pas en cas de licenciement collectif effectué pendant une procédure de faillite ou une procédure concordataire qui aboutit à la conclusion d’un concordat.

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Licenciement immédiat : l’employé qui n’annonce pas la fin de son incapacité de travail

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L’appelante (employeur) soutient que le licenciement avec effet immédiat de l’intimé (employé) était fondé sur de justes motifs.

Elle fait valoir que son ancien employé a rompu les liens de confiance qui les unissaient, en ne lui ayant pas annoncé la fin de son incapacité de travail – violant ainsi son devoir de fidélité – et en ne s’étant pas présenté sur son lieu de travail conformément au planning du 4 juin 2012.

En vertu de l’art. 337 CO, l’employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs (al. 1). Sont notamment considérés comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (al. 2).

Mesure exceptionnelle, la résiliation immédiate pour justes motifs doit être admise de manière restrictive. Les faits invoqués par la partie qui résilie doivent avoir entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail. Seul un manquement particulièrement grave justifie le licenciement immédiat du travailleur ou l’abandon abrupt du poste par ce dernier. En cas de manquement moins grave, celui-ci ne peut entraîner une résiliation immédiate que s’il a été répété malgré un avertissement. La partie qui résilie un contrat de travail en invoquant de justes motifs ne dispose en outre que d’un court délai de réflexion pour signifier la rupture immédiate des relations.

Par manquement du travailleur, on entend la violation d’une obligation découlant du contrat, par exemple l’obligation de loyauté ou de discrétion, ou de son devoir de fidélité. D’autres faits peuvent aussi justifier une résiliation immédiate.

Le non-respect des horaires ou des retards répétés ne justifient une résiliation qu’en cas de réitération à la suite d’un avertissement. Celui-ci doit être libellé de manière explicite; l’employé doit clairement comprendre, au travers de la mise en garde, que la persistance dans son comportement se traduira par son licenciement immédiat. Suivant le cas, un second avertissement peut ou non être nécessaire lorsque, après un premier, le travailleur enfreint une autre de ses obligations.

Il appartient à la partie qui se prévaut de justes motifs de résiliation immédiate d’en établir l’existence (art. 8 CC). En la matière, le juge applique les règles du droit et de l’équité; il doit prendre en considération toutes les circonstances du cas particulier, notamment la position et la responsabilité de l’employé, le type et la durée des rapports contractuels, ainsi que la nature et l’importance des manquements.

En l’espèce, il convient de retenir, à l’instar des premiers juges, que l’appelante n’a pas prouvé les circonstances qui, de bonne foi, ne permettaient pas d’elle la continuation des rapports de travail avec l’intimé.

En effet, les circonstances et les explications apportées par la société sont peu claires, voire contradictoires.

L’intimé n’a pas démontré avoir annoncé à son ancien employeur la fin de son incapacité de travail au 31 mai 2012. Néanmoins, il importe peu de savoir si l’appelante en a été informée avant le 4 juin 2012. Si on pouvait certes s’attendre à ce que l’intimé en informe l’appelante, ce manquement ne constitue pas à lui seul un juste motif de licenciement avec effet immédiat.

Il s’ensuit que le licenciement immédiat de l’intimé n’était pas justifié.

(Tiré de CAPH/115/2014)

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FAQ no 4: peut-on licencier un employé pour ses idées?

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 La réponse se trouve à l’art. 336 al. 1 let. b CO, lequel prévoit que le congé est abusif lorsqu’il est donné par une autre partie en raison de l’exercice par l’autre partie d’un droit constitutionnel, à moins que l’exercice de ce droit ne viole une obligation résultant du contrat de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l’entreprise.

 L’application de cette disposition apparaît claire pour les « Tendanzbetriebe », soit les entreprises qui exercent en tout cas partiellement une activité à but idéal, confessionnel, syndical, politique, etc. On peut en effet concevoir qu’une communauté religieuse puisse licencier un ecclésiastique devenu athée par exemple.

 Une cause célèbre (ATF 130 III 699) concernait l’employé d’un syndicat qui militait par ailleurs dans un groupe à tendance religieuse plutôt opposé aux syndicats et aux activités de gauche. Bien que pas très convaincant dans le cas d’espèce, l’arrêt exposait en tout cas clairement la situation des Tendanzbetriebe sous l’angle de l’art. 336 al. 1 let. b CO.

 Mais la plupart des cas d’applications ne sont pas aussi clairs car ils concernent des employeurs « ordinaires ».

 Les déclarations de l’employeur sur ses « valeurs » (Charte, déclaration de principes, etc.) ne sont pas d’une grande aide.

 A supposer qu’elles aient été valablement incorporées dans le contrat de travail, elles ne seraient probablement pas opposables à l’employé qui ne ferait pas de prosélytisme ou dont les opinions n’interféreraient pas avec ses obligations contractuelles ou avec le travail dans l’entreprise.

 L’employeur devra donc démontrer que les opinions en cause ont effectivement et réellement des conséquences sur le travail dans l’entreprise ou pour l’exécution des obligations du travailleur, ce qui apparaît très peu probable en pratique, les cas de prosélytisme mis à part.

Une résiliation des rapports de travail devrait donc emprunter d’autres voies, et, en tout cas se fonder sur d’autres motifs avérés.

 

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FAQ no 3: peut-on instaurer un salaire minimum cantonal?

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La question ne découle pas d’un paradoxe après le NON sec et sonnant du peuple et des cantons à l’initiative de la gauche demandant l’instauration au niveau fédéral d’un salaire minimum.

En effet, le 28 mai 2014, soit quelques jours après le refus de l’introduction d’un salaire minimum fédéral, le Grand Conseil neuchâtelois approuvait l’introduction d’un salaire minimum étatique cantonal.

Le Professeur Laurent Bieri (Le salaire minimum neuchâtelois, in: Jusletter 11 août 2014) rappelle d’abord que le principe d’un salaire minimum cantonal figure dans la constitution neuchâteloise (art. 34a), modification constitutionnelle qui a reçu la garantie de la Confédération. Celle-ci avait précisé à cette occasion que les compétences fédérales en matière de droit du travail avaient été largement utilisées mais qu’elles laissaient subsister des compétences cantonales, et notamment la possibilité d’édicter des normes sur le salaire minimal pour des motifs de police ou de politique sociale.

L’art. 34a respectait aussi la garantie de la liberté économique (art. 27 de la Constitution fédérale) dans la mesure où la restriction en cause était inscrite dans une base légale formelle, visait un intérêt public de politique sociale et était proportionnée (fixation du montant du salaire minimum par le législateur cantonal en tenant compte des secteurs économiques et des conventions collectives).

Les art. 32a et ss. nouveaux de la loi neuchâteloise sur l’emploi et l’assurance-chômage (LEmpl) concrétisent donc l’art. 34a de la Constitution cantonale. La modification a été publiée le 13 juin 2014, un référendum apparaissant peu probable.

Le salaire minimum sera en conséquence, à Neuchâtel, de Frs. 20.– de l’heure, avec des exceptions possibles, par exemple en matière de formation ou d’intégration professionnelle.

Une telle mesure de politique sociale, si elle paraît donc "jouable" juridiquement au niveau cantonal, laisse toutefois ouvertes certaines questions d’opportunité et/ou d’utilité, dont la plus importante tient à la multiplication des seuils, garanties, minimums, paliers, etc. en droit du travail suisse.

 

 

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FAQ no 2: peut-on licencier un représentant des travailleurs?

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Selon l’art. 336 al. 2 let. b CO, le congé est abusif lorsqu’il est donné pendant que le travailleur, représentant élu des travailleurs, est membre d’une commission d’entreprise ou d’une institution liée à l’entreprise et que l’employeur ne peut prouver qu’il avait un motif justifié de résiliation.

L’art. 336 al. 2 let. b CO a pour but d’assurer aux représentants élus des travailleurs la protection nécessaire, afin qu’ils puissent défendre effectivement les intérêts de ceux-ci sans craindre des sanctions de leur employeur. Ainsi, durant le mandat du travailleur au sein d’une commission dans laquelle il représente ses collègues, le fardeau de la preuve est renversé: le licenciement est présumé abusif sauf si l’employeur apporte la preuve d’un motif justifié de résiliation.

L’employeur ne doit pas seulement établir qu’il avait ou aurait pu avoir un motif justifiant le congé; il lui faut encore prouver que la résiliation litigieuse a effectivement été signifiée au travailleur pour ce motif-là.

L’art. 336 al. 2 let. b CO restreint donc la liberté de l’employeur de résilier le contrat de travail passé avec un représentant élu du personnel. Si les conditions d’un congé abusif au sens de cette disposition – licenciement pendant le mandat de représentation et absence de motif justifié – sont réalisées, l’employeur doit verser une indemnité au travailleur (art. 336a al. 1 CO) pour autant que la procédure prescrite par l’art. 336b CO ait été respectée.

 

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