FAQ no 35: le congé donné pour un faux motif est-il abusif?

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Selon l’art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. En droit suisse du travail, la liberté de la résiliation prévaut, de sorte que, pour être valable, un congé n’a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier . Le droit de chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est toutefois limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO).

L’art. 336 al. 1 et 2 CO énumère des cas dans lesquels la résiliation est abusive; cette liste n’est toutefois pas exhaustive et une résiliation abusive peut aussi être admise dans d’autres circonstances. Il faut cependant que ces autres situations apparaissent comparables, par leur gravité, aux cas expressément envisagés par l’art. 336 CO. Ainsi, un congé peut être abusif en raison de la manière dont il est donné, parce que la partie qui donne le congé se livre à un double jeu, lorsqu’il est donné par un employeur qui viole les droits de la personnalité du travailleur, lorsqu’il y a une disproportion évidente des intérêts en présence ou lorsqu’une institution juridique est utilisée contrairement à son but.

S’agissant des cas de congés abusifs prévus spécialement par la loi, l’art. 336 al. 1 let. d CO prévoit que le congé est abusif lorsqu’il est donné parce que l’autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail. Pour que cette disposition soit applicable, il faut que l’autre partie ait eu la volonté d’exercer un droit. Il faut encore qu’elle ait été de bonne foi, même si sa prétention, en réalité, n’existait pas. Cette norme ne doit cependant pas permettre à un travailleur de bloquer un congé en soi admissible ou de faire valoir des prétentions totalement injustifiées.

Il n’existe aucune présomption légale selon laquelle le congé serait abusif lorsque la motivation donnée par l’employeur est fausse. Toutefois, selon la jurisprudence, le juge peut présumer en fait l’existence d’un congé abusif lorsque l’employé parvient à présenter des indices suffisants pour faire apparaître comme non réel le motif avancé par l’employeur. Si elle facilite la preuve, cette présomption de fait n’a pas pour résultat d’en renverser le fardeau. Elle constitue, en définitive, une forme de « preuve par indices ». De son côté, l’employeur ne peut rester inactif; il n’a pas d’autre issue que de fournir des preuves à l’appui de ses propres allégations quant au motif du congé (ATF 130 III 699 consid. 4.1). Le point de savoir si une telle présomption est établie ou non relève de l’appréciation des preuves.

(CAPH/8/2015 consid. 3)

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Accord de fin des rapports de travail : examen de sa validité par le juge

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L’art. 341 al. 1 CO prévoit que le travailleur ne peut pas renoncer, pendant la durée du contrat et durant le mois qui suit la fin de celui-ci, aux créances résultant de dispositions impératives de la loi ou d’une convention collective. Est notamment visé le salaire afférent aux vacances.

Le législateur a ainsi voulu tenir compte du fait que l’employé peut être amené, sous la pression de l’employeur, à signer des actes de renonciation qui ne sont pas justifiés. Une renonciation unilatérale à un droit impératif n’est donc pas possible, sauf si elle s’accompagne de concessions réciproques. Le salaire minimum prévu par une convention collective revêt un caractère impératif et ne peut pas faire l’objet, en vertu de l’art. 341 al. 1 CO, d’une renonciation de la part du travailleur.

L’acceptation par l’employé d’une résiliation proposée par l’employeur ne permet pas, à elle seule, de conclure à l’existence d’une résiliation conventionnelle des rapports de travail et, par là même, à la volonté implicite du travailleur de renoncer à la protection accordée par les art. 336 ss CO. L’accord litigieux doit être interprété restrictivement; il ne peut constituer une résiliation conventionnelle que dans des circonstances exceptionnelles, notamment lorsqu’est établie sans équivoque la volonté des deux parties de se départir du contrat.

En l’occurrence, il est établi que l’employée a accepté une résiliation des rapports de travail, avec effet immédiat, moyennant versement de 20’000 fr. Elle soutient qu’elle a renoncé, ce faisant, à des créances, de droit impératif, qui dépassent 218’000 fr.

Pour déterminer si, comme le prévoit la loi, il y a eu entre les parties concessions réciproques, et partant si la convention conclue entre elles lient ou non les parties, il est nécessaire d’établir les prétentions auxquelles il a été renoncé.

Un tel examen suppose une instruction des allégués respectifs des parties, moyennant l’administration des preuves que celles-ci ont régulièrement offertes à ce propos. Peu importe que les appelantes aient elles-mêmes requis que la procédure soit limitée dans un premier temps à la validité de la convention, et que l’intimée ne se soit pas opposée à cette requête; c’est en effet au Tribunal, qui applique le droit d’office, de déterminer si la limitation de la procédure requise est ou non conforme aux dispositions légales. En l’occurrence, elle ne l’était pas.

En statuant d’entrée de cause sur la validité de la convention conclue entre les parties en septembre 2011, sans avoir procédé à l’instruction précitée, qui seule permettra d’admettre ou d’exclure le bien-fondé des prétentions en cause, le Tribunal a rendu une décision prématurée.

Le jugement attaqué sera dès lors annulé.

(CAPH/5/2015)

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Fin des rapports de travail et obligation de restituer : cas clair ?

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B.________ a été engagé, par contrat de travail du 31 août/1 er septembre 2005, en qualité de Compliance Manager, par la société A.________ SA (ci-après: A.________ ou l’employeur), qui est active notamment dans le domaine du conseil en matière de constitution, contrôle et gestion de trusts, fondations et sociétés dans différentes juridictions. Son salaire annuel brut a été fixé à 160’000 fr. Les parties sont aussi notamment convenues d’un devoir de fidélité et de confidentialité à charge de l’employé.
A.________ a licencié son employé par lettre du 7 janvier 2013, avec effet au 30 avril 2013, tout en le libérant de son obligation de travailler avec effet immédiat. Elle lui a rappelé son obligation de confidentialité, ainsi que son obligation de s’abstenir de contacter ses clients. Elle l’a également rendu attentif à son obligation de lui remettre tous les documents et informations en lien avec son travail.
L’employeur soutient que l’employé ne lui a jamais remis aucun document concernant ses contacts avec l’Étude C.________ et/ou ses clients. L’employé a admis avoir pris contact avec les adversaires de son employeur et les avoir rencontrés, selon lui, afin de se disculper de toute faute dans un montage financier.
Les parties ont entamées diverses procédures sur lesquelles il ne sera pas revenu ici.
Le 13 août 2013, A.________ a déposé une requête de protection dans les cas clairs au sens de l’art. 257 CPC contre B.________ devant le Tribunal des prud’hommes de Genève. Elle y prend des conclusions tendant, en substance, à la restitution de documents que celui-ci a remis à des tiers ou a reçus de tiers, que ce soit avant la date de la fin du contrat de travail, à cette date ou ultérieurement, et à la reddition de compte pour toutes les informations concernant ses affaires ou ses clients, ainsi que pour tous les entretiens qu’il a eus, que ce soit avant ou après la date de la fin du contrat de travail. Le tribunal a déclaré la requête irrecevable par jugement du 10 décembre 2013, l’état de fait étant contesté et n’étant pas susceptible d’être immédiatement prouvé comme l’exige l’art. 257 al. 1 CPC.
Statuant sur appel de l’employeur, la Chambre des prud’hommes de la Cour de justice du canton de Genève a rejeté l’appel et confirmé le jugement attaqué, considérant, en résumé, que si la situation juridique peut paraître claire quant à l’obligation du travailleur de rendre compte et de restituer, les faits à l’origine du litige, contestés, ne le sont pas et qu’ils ne pourront être instruits que dans le cadre d’une procédure ordinaire.
Contre cet arrêt, A.________ a interjeté un recours en matière civile au Tribunal fédéral.
Selon l’art. 339a al. 1 CO (qui est de droit absolument impératif), au moment où le contrat de travail prend fin, les parties se rendent tout ce qu’elles se sont remis pour la durée du contrat, de même que tout ce que l’une d’elles pourrait avoir reçu de tiers pour le compte de l’autre.
Pour le travailleur, cette obligation de restitution découle de son devoir de fidélité (art. 321a CO). Déjà en cours de contrat, ce devoir oblige l’employé à rendre compte et à remettre à son employeur notamment tous les documents qu’il reçoit pour le compte de celui-ci, de même que tous les documents qu’il produit dans le cadre de son travail, le résultat de son activité professionnelle appartenant à l’employeur (art. 321b al. 2 CO). Puis, après la fin du contrat, le devoir de confidentialité, qui perdure après la fin des rapports de travail (art. 321a al. 4 CO), impose au travailleur la même obligation de restitution, laquelle s’étend aux copies de documents, afin notamment de prévenir un risque de violation de secrets d’affaires ou de détournement de la clientèle de l’employeur. Une telle prétention peut exister indépendamment de l’éventuel droit d’interdire à l’ex-employé d’exercer une activité concurrente (cf. art. 340b al. 3 CO).
La procédure de protection dans les cas clairs prévue par l’art. 257 CPC permet à la partie demanderesse d’obtenir rapidement une décision ayant l’autorité de la chose jugée et la force exécutoire, lorsque la situation de fait et de droit n’est pas équivoque. Cette procédure n’est ainsi recevable que lorsque l’état de fait n’est pas litigieux ou est susceptible d’être immédiatement prouvé (art. 257 al. 1 let. a CPC) et que la situation juridique est claire (art. 257 al. 1 let. b CPC).
Selon la jurisprudence, l’état de fait n’est pas litigieux lorsqu’il n’est pas contesté par le défendeur; il est susceptible d’être immédiatement prouvé lorsque les faits peuvent être établis sans retard et sans trop de frais. En règle générale, la preuve est rapportée par la production de titres, conformément à l’art. 254 al. 1 CPC. La preuve n’est pas facilitée: le demandeur doit ainsi apporter la preuve certaine ( » voller Beweis « ) des faits justifiant sa prétention; la simple vraisemblance ( » Glaubhaftmachen « ) ne suffit pas. Si le défendeur fait valoir des objections et exceptions motivées et concluantes ( » substanziiert und schlüssig « ), qui ne peuvent être écartées immédiatement et qui sont de nature à ébranler la conviction du juge, la procédure du cas clair est par conséquent irrecevable.
La situation juridique est claire lorsque l’application de la norme au cas concret s’impose de façon évidente au regard du texte légal ou sur la base d’une doctrine et d’une jurisprudence éprouvées. En règle générale, la situation juridique n’est pas claire si l’application d’une norme nécessite l’exercice d’un certain pouvoir d’appréciation de la part du juge ou que celui-ci doit rendre une décision en équité, en tenant compte des circonstances concrètes de l’espèce.
Lorsque les conditions de l’art. 257 CPC en sont remplies, l’employeur peut obtenir du travailleur, par cette procédure rapide, la restitution des documents qui lui appartiennent ou qui lui reviennent au sens de l’art. 339a al. 1-2 CO. Lorsque les documents qui sont réclamés par l’employeur sont clairement identifiables pour l’employé, il n’y a pas lieu de poser des exigences trop élevées en ce qui concerne les conclusions à prendre par l’employeur.
En revanche, il n’appartient pas au juge, saisi d’une telle requête, d’instruire et de faire un tri entre les faits allégués pour déterminer ce qui doit être admis ou rejeté, les conclusions devant en effet pouvoir être admises dans leur intégralité, sous peine d’irrecevabilité.
En l’espèce, l’employeur peut certes faire valoir un droit à la restitution et à la reddition de compte en ce qui concerne les documents reçus par l’employé pour son compte (art. 339a al. 1 en relation avec l’art. 321b al. 1 CO) ou les documents que celui-ci a produits (art. 339a al. 1 en relation avec l’art. 321b al. 2 CO), et ce pendant la durée des rapports de travail. En revanche, il ne dispose pas d’un tel droit pour les documents ou informations obtenues par l’employé après la fin des rapports de travail.
En tant qu’il invoque des faits dont certains concernent des documents et informations postérieurs à la fin des rapports de travail et formule des conclusions globales  » que ce soit avant la date de fin du contrat de travail…, à cette date, ou ultérieurement « , qui portent donc également sur de tels documents et informations postérieurs, ni la situation de fait, ni la situation juridique ne sont clairs. Le juge est dans l’impossibilité d’admettre les conclusions de la requête dans leur intégralité. Le requérant ne saurait exiger de lui qu’il fasse un tri entre ce qui pourrait être admis et ce qui devrait être rejeté. Il s’ensuit que la requête déposée par l’employeur est irrecevable.
(ATF 4A_343/2014, destiné à la publication)

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Expatriés : un (petit) changement de régime

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L’Ordonnance du 3 octobre 2000 relative aux déductions, en matière d’impôt fédéral direct, de frais professionnels des employés occupant une fonction dirigeante et des spécialistes qui exercent en Suisse une activité temporaire (RS. 642.118.3 ; Ordonnance concernant les expatriés – Oexpa) va être modifiée avec effet au 1er janvier 2016. Il s’agit d’une réformette, pas d’une révolution, concernant un texte qui avait été critiqué, et ce non sans raisons.

L’Oexpa s’inscrit dans le contexte de la déduction des frais professionnels (art. 26 LIFD), dont elle réglementait depuis 2000 certaines modalités particulières applicables aux « expatriés ».

D’après le texte en vigueur de l’ordonnance sont considérés comme expatriés les employés occupant une fonction dirigeante qui sont détachés temporairement en Suisse par leurs employeurs étrangers et les spécialistes qui remplissent une tâche temporaire en Suisse. Dans la pratique, ces notions pouvaient être difficiles à distinguer.

La nouvelle formulation de l’Oexpa définit donc deux catégories possibles d’«expatriés ». Il s’agit des employés occupant une fonction dirigeante et des spécialistes disposant de qualifications professionnelles particulières. Les spécialistes devront désormais également être détachés par un employeur étranger pour être reconnus comme « expatriés » au sens de l’ordonnance. Cela permet de respecter le critère déterminant qui est que les frais supplémentaires surviennent dans le cadre d’un contrat de travail existant.

La nouvelle Oexpa contient aussi une précision qui permet de limiter les déductions de frais de voyage aux seuls frais de voyage indispensables entre le domicile étranger et la Suisse, et non plus aux frais de voyage usuels.

Les frais nécessaires aux voyages entre le domicile à l’étranger et la Suisse sont une conséquence directe du détachement de l’expatrié décidé par l’employeur de ce dernier. Ces frais peuvent donc être qualifiés de frais professionnels particuliers par rapport aux frais professionnels à caractère général définis dans l’ordonnance sur les frais professionnels. En conséquence, la limite annuelle de 3000 francs concernant les frais de déplacement déductibles entre le domicile et le lieu de travail introduite par la loi fédérale sur le financement et l’aménagement de l’infrastructure ferroviaire (entrée en vigueur prévue au 1.1.2016) ne concerne pas ces frais de voyage des expatriés domiciliés à l’étranger.

La nouvelle Oexpa précise également que la déduction des frais raisonnables de logement en Suisse n’est permise que lorsque le logement conservé à l’étranger est destiné de façon permanente à l’usage personnel de l’expatrié. Lorsque l’expatrié loue ou sous-loue son logement à l’étranger, le logement n’est plus à son usage personnel de façon permanente et il ne doit assumer les frais que d’un seul logement. L’expatriation n’entraîne donc pas de frais supplémentaires de logement.

Pour le Conseil fédéral, l’examen des diverses pratiques a démontré un besoin de précision dans les frais de déménagement également. Afin de définir un cadre plus restreint, seuls les frais de déménagements indispensables seront à présent déductibles. Il ne doit donc être tenu compte que des frais de déménagement qui sont directement liés à l’action du déménagement, comme par exemple les frais de transport de meubles. Les coûts liés aux préparatifs, telles que les visites de logements par une agence ne sauraient être déduits. Les cantons conserveront cependant dans l’appréciation de ces frais une certaine marge de manœuvre.

Les conditions de déductibilité des frais d’enseignement dans une école privée sont également précisées. Seul le critère de la langue utilisée dans les écoles publiques sera présent déterminant. Si la langue maternelle de l’enfant n’est pas la langue employée dans l’école publique de son domicile, les frais d’enseignement dans une école privée sont déductibles. Seuls les frais d’enseignement à proprement parler sont déductibles. Cela exclut donc notamment les frais pour les repas, le transport, la garde avant ou après les cours.

Une déduction forfaitaire pour les frais de déménagement, de voyage et de logement est introduite par souci de simplification. Si le contribuable fait valoir que les dépenses effectives sont supérieures au forfait, les frais professionnels particuliers doivent être prouvés, et ce tant en ce qui concerne les frais de déménagement et de voyage qu’en ce qui concerne les frais de logement. Le contribuable peut donc demander soit la déduction forfaitaire pour les frais de déménagement et de voyage et les frais de logement, soit la déduction des frais effectifs.

Le forfait couvre tous les frais à l’exception des frais de l’enseignement aux enfants frais qui ne concernent pas forcément tous les contribuables et peuvent être d’un montant très différent selon la situation. Pour ces frais, le contribuable doit toujours demander la déduction du montant effectif.

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Bonus : gratification ou élément de salaire ?

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Le Code des obligations ne définit pas la notion de bonus, lequel peut constituer suivant les cas une gratification (art. 322d CO) ou une part du salaire (art. 322 CO).

La gratification est une rétribution spéciale, en sus du salaire, qui est accordée par l’employeur à certaines occasions, telle que Noël ou la fin de l’exercice annuel (art. 322d al. 1 CO). Elle se distingue du salaire en ce sens qu’elle s’ajoute à lui et dépend toujours, dans une certaine mesure, de la volonté de l’employeur. Tel est le cas si l’employeur dispose, au moins au stade de la fixation du montant, d’un pouvoir d’appréciation. Un montant convenu à l’avance ou qui peut être déterminé sur la base de certains résultats n’est pas une gratification. A cela la jurisprudence a encore ajouté que la gratification devait garder un caractère accessoire par rapport au salaire. Le salaire est la contre-prestation du travail; il ne saurait être pratiquement remplacé par une gratification fixée unilatéralement et a posteriori par l’employeur. Un bonus très élevé par comparaison avec le salaire fixé doit être considéré comme une part du salaire. Cette règle est fondée sur des considérations sociales. Toutefois lorsque le salaire convenu est extrêmement élevé, correspond à un multiple du salaire moyen et permet assurément au travailleur d’assurer son existence et de maintenir son train de vie, il n’y a plus à se préoccuper du rapport entre le salaire fixe et le bonus pour dire si ce dernier constitue ou non une gratification.

La gratification doit rester accessoire par rapport au salaire et ne peut ainsi avoir qu’une importance secondaire dans la rétribution du travailleur. Par conséquent un montant très élevé en comparaison du salaire annuel, égal ou même supérieur à ce dernier, et versé régulièrement, doit être considéré comme un salaire variable même si l’employeur en réservait le caractère facultatif. La régularité de la prestation en question permet de déterminer si elle s’est transformée en un élément du salaire ou si elle constitue toujours une contrepartie accessoire à celui-ci c’est-à-dire une gratification. Dès lors que la gratification atteint régulièrement un montant plus élevé que le salaire son caractère accessoire n’est pour ainsi dire plus préservé.

Par ailleurs, pour des revenus très élevés, le salaire de base représente en lui-même une compensation adéquate et suffisante aux prestations fondamentales attendues de l’employé, de telle sorte que le travailleur ne bénéficie plus du même intérêt à se prévaloir de la protection du salaire excédent la rémunération de base.

Ainsi sauf circonstance particulière, la gratification ne saurait dépasser le montant du salaire fixe; en règle générale au contraire, elle lui sera inférieur.

En l’espèce, la seule critique adressée au Tribunal par l’appelant est d’avoir qualifié le bonus 2009 de gratification et non de salaire variable.

Il ressort de la procédure que, comme le relève le Tribunal à juste titre, le contrat de travail pour membre du senior managment passé entre les parties le 17 novembre 2006 et prenant effet le 1er janvier 2007 prévoyait que le salaire annuel brut de l’employé se montait à 276’000 fr. et la banque se réservait la possibilité, à sa discrétion et sans aucune obligation, de payer un bonus à l’employé dépendant notamment de divers facteurs comme les performances individuelles de l’employé, l’atteinte de ses objectifs ainsi que les résultats de la banque. Le contrat rappelait par ailleurs que la gratification d’un bonus restait exceptionnelle et volontaire et, expressément, que tout paiement de bonus ne devait en aucun cas être considéré comme une part du salaire, la décision de payer un tel bonus relevant de la discrétion de la banque chaque année.

Dans le cadre du courrier de confirmation des rétributions de l’employé de janvier 2010, la banque avait confirmé le paiement d’un bonus différé en argent liquide à hauteur de 70’000 fr. devant être payé en février 2013. Ce courrier de confirmation stipulait à nouveau que le paiement de ce bonus représentait une reconnaissance discrétionnaire de la part de l’employeur sans pour autant constituer un droit à son paiement en partie ou en totalité. Ce courrier indiquait en outre que le paiement était sujet à diverses conditions.

Il ressort de ces éléments, mis en lumière au regard des principes dégagés plus haut, que c’est à juste titre que le Tribunal a qualifié le montant octroyé à titre de bonus pour l’année 2009 par l’employeur de gratification. En effet, il ressort à l’évidence que telle était la volonté des parties au moment où il a été décidé qu’un bonus était envisageable dans le cadre de la rémunération de l’employé. A tous les stades, dès la conclusion du contrat, il a été prévu et rappelé que ce montant ne pouvait être considéré que comme relevant d’une décision discrétionnaire de l’employeur qui plus est soumise à conditions.

Par ailleurs, il ressort des faits retenus le caractère accessoire de la prestation que constitue le bonus par rapport au montant du salaire de l’employé. Le montant de la gratification s’élève à 70’000 fr., alors que le salaire s’élève à 276’000 fr.

Dès lors, toutes les conditions sont réunies pour que le bonus dont il est question soit qualifié de gratification discrétionnaire, de sorte que c’est à juste titre que le Tribunal est parvenu à cette conclusion.

(CAPH/6/2015)

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FAQ no 34: l’employeur personne morale peut-il faire l’objet de menaces (art. 180 CP) ou de contrainte (art. 181 CP)?

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La situation n’est pas hypothétique pour deux sous: un employé licencié, et mécontent de l’être, menace son employeur personne morale de conséquences cataclysmiques si…. ou, pire encore, essaie de le contraindre à faire tel ou tel acte en exerçant des pressions illicites.

L’employeur peut-il alors porter plainte contre l’employé sur le plan pénal?

Si l’employeur est une personne physique, pas de problème. Par contre, si l’employeur est une personne morale, c’est un petit peu plus compliqué.

Aux termes de l’art. 180 al. 1 CP, celui qui, par une menace grave, aura alarmé ou effrayé une personne sera, sur plainte, puni d’une peine privative de liberté de trois ans au plus ou d’une peine pécuniaire.

Les biens juridiques protégés par l’art. 180 CP sont les sentiments de paix intérieure et de sécurité. Seule une personne physique peut éprouver de tels sentiments. Une personne morale, si elle peut avoir une volonté, ne peut ressentir ni de sentiments de paix ou de sécurité, ni de peur. Elle ne peut par conséquent pas être titulaire du bien juridique protégé par l’infraction, partant être lésée par celle-ci. Ainsi, même si la menace porte sur un dommage causé à la personne morale, seule la personne physique qui aura été effrayée ou alarmée par celle-ci pourra être lésée par l’infraction.

L’art. 181 CP prévoit que celui qui, en usant de violence envers une personne ou en la menaçant d’un dommage sérieux, ou en l’entravant de quelque autre manière dans sa liberté d’action, l’aura obligée à faire, à ne pas faire ou à laisser faire un acte sera puni d’une peine privative de liberté de trois ans au plus ou d’une peine pécuniaire.

Le bien juridiquement protégé par l’art. 181 CP est la liberté d’action, plus particulièrement la libre formation et le libre exercice de la volonté.

Aux termes de l’art. 55 al. 1 CC, la volonté d’une personne morale s’exprime par ses organes. L’al. 2 prévoit que ceux-ci obligent la personne morale par leurs actes juridiques et par tous autres faits. On peut en déduire que la loi reconnaît aux personnes morales la capacité de former et d’exprimer, au travers de leurs organes, une volonté et d’agir en conséquence. Il en découle que la libre formation et le libre exercice de la volonté d’une personne morale doivent être protégés, au même titre que ceux d’une personne physique, par l’art. 181 CP.

Ainsi, une personne morale qui est atteinte dans la libre formation ou le libre exercice de sa volonté doit être considérée comme lésée par l’infraction de contrainte. Elle peut ainsi revêtir la qualité de partie plaignante si elle a expressément déclaré vouloir participer à la procédure pénale comme demandeur au pénal ou au civil.

(ATF 6B_261/2014)

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FAQ no 33 : le certificat de salaire inexact est-il un faux dans les titres?

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Se rend coupable de faux dans les titres au sens de l’art. 251 ch. 1 CP celui qui, dans le dessein de porter atteinte aux intérêts pécuniaires ou aux droits d’autrui ou de se procurer ou de procurer à un tiers un avantage illicite, aura créé un titre faux, falsifié un titre, abusé de la signature ou de la marque à la main réelles d’autrui pour fabriquer un titre supposé, constaté ou fait constater faussement, dans un titre, un fait ayant une portée juridique, ou, pour tromper autrui, fait usage d’un tel titre. Sont notamment des titres tous les écrits destinés et propres à prouver un fait ayant une portée juridique (cf. art. 110 ch. 4 CP).

L’art. 251 CP vise non seulement le faux matériel, qui consiste dans la fabrication d’un titre faux ou la falsification d’un titre, mais également le faux intellectuel, soit la constatation d’un fait inexact, en ce sens que la déclaration contenue dans le titre ne correspond pas à la réalité.

Constitue donc un faux matériel un titre dont l’auteur réel ne coïncide pas avec l’auteur apparent. Le faux intellectuel vise quant à lui un titre qui émane de son auteur apparent mais qui est mensonger dans la mesure où son contenu ne correspond pas à la réalité.

Un document dont le contenu est mensonger ne peut toutefois être qualifié de faux intellectuel que s’il a une capacité accrue de convaincre, parce qu’il présente des garanties objectives de la véridicité de son contenu. Il doit résulter des circonstances concrètes ou de la loi que le document est digne de confiance, de telle sorte qu’une vérification par le destinataire n’est pas nécessaire et ne saurait être exigée. Tel est le cas lorsque certaines assurances objectives garantissent aux tiers la véracité de la déclaration. Il peut s’agir, par exemple, d’un devoir de vérification qui incombe à l’auteur du document ou encore de l’existence de dispositions légales comme les art. 958 ss CO relatifs au bilan, qui définissent le contenu du document en question.

Un ancien arrêt avait laissé entendre qu’un certificat de salaire au contenu inexact (faux intellectuel) pouvait constituer un titre (ATF 81 IV 166). La jurisprudence a depuis insisté sur l’exigence de valeur probante accrue nécessaire pour admettre un faux intellectuel. Une telle exigence a été niée pour un décompte de salaire mentionnant un faux nom, ce document ne constituant ainsi pas un titre (ATF 118 IV 363). Plusieurs arrêts ont par la suite confirmé qu’un certificat de salaire, respectivement un décompte de salaire, au contenu inexact ne constituait pas un titre (cf. arrêts 6B_827/2010 du 24 janvier 2011 consid. 4.5.2 et les réf. cit.; 6B_101/2009 du 14 mai 2009 consid. 3.3; 6S.423/2003 du 3 janvier 2004 consid. 4.3)

Pour le Tribunal fédéral, il faut s’en tenir à cette jurisprudence: ATF 6B.382/2011.

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