Actes de violence et licenciement immédiat

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Des actes de violence du salarié peuvent-ils justifier son licenciement avec effet immédiat ?

Selon l’art. 337 al. 1 1ère phrase CO, l’employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs. Sont notamment considérées comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (art. 337 al. 2 CO).

En règle générale, seule une violation particulièrement grave des obligations contractuelles peut justifier une telle résiliation; si le manquement est moins grave, il ne peut entraîner une résiliation immédiate que s’il a été répété malgré un avertissement. Lorsqu’un employé porte sérieusement atteinte aux droits de la personnalité de l’un de ses collègues, il viole gravement une des obligations découlant du contrat de travail (art. 321a CO), de sorte qu’une résiliation immédiate au sens de l’art. 337 CO peut s’imposer.

La résiliation immédiate pour justes motifs, qui constitue une mesure exceptionnelle, doit être admise de manière restrictive. Elle n’est pas destinée à sanctionner un comportement isolé et à procurer à l’employeur une satisfaction personnelle.

La gravité d’une éventuelle infraction commise par l’employé ne saurait ainsi entraîner à elle seule l’application de l’art. 337 al. 1 CO. Ce qui est déterminant, c’est que les faits invoqués à l’appui d’une résiliation immédiate aient entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail.

Le juge apprécie librement s’il existe de justes motifs (art. 337 al. 3 in initio CO) et il applique les règles du droit et de l’équité (art. 4 CC); à cet effet, il prendra en considération tous les éléments du cas particulier, notamment la position et la responsabilité du travailleur, le type et la durée des rapports contractuels, ainsi que la nature et l’importance des incidents invoqués.

Un pouvoir d’appréciation large étant laissé au juge, il serait erroné d’établir une casuistique en se focalisant sur un seul élément du comportement de l’employé congédié sorti de son contexte. La comparaison entre le cas objet de l’examen et d’autres décisions judiciaires doit donc être effectuée avec circonspection.

Un acte agressif ou une menace peut, selon les circonstances, justifier ou non un licenciement immédiat.

Il a été jugé que l’autorité cantonale a abusé de son pouvoir d’appréciation en refusant d’admettre le licenciement immédiat d’un employé ayant menacé un collègue de lui " faire la peau ", cette menace étant formulée alors que, depuis longtemps, l’employé avait une attitude qualifiée d’inadmissible à l’égard de ce collègue, consistant en des disputes quotidiennes, des injures et même en une agression physique. Dans les circonstances examinées, les propos proférés ont été considérés comme ayant un caractère particulièrement inquiétant (ATF 127 III 351 consid. 4/b/dd p. 356 s.).

Le rapport de confiance a également été considéré comme rompu lorsque le comportement de l’employé à l’origine de la résiliation immédiate a eu pour conséquence une perte d’autorité de l’employeur, établie par l’autorité cantonale. Cela peut être le cas, selon les circonstances, lorsque l’employé injurie son employeur devant tout le personnel réuni (arrêt 4C.435/2004 du 2 février 2005 consid. 4.4).

A également été admis le licenciement immédiat d’une employée, femme de chambre enceinte, qui a notamment tenté de frapper sa supérieure avec sa chaussure et lui a lancé un verre d’eau à la tête, étant précisé qu’un avertissement lui avait été adressé cinq jours plus tôt (l’employée ayant manqué de respect envers une collègue) (arrêt 4C.247/2006 déjà cité consid. 2.3).

Il a été jugé qu’un avertissement aurait été nécessaire (et le licenciement immédiat justifié uniquement à cette condition) dans le cas d’une altercation, sur un chantier de construction, entre un employé et son collègue, le premier ayant tiré violemment les cheveux du second, avant de l’extirper hors de l’habitacle du véhicule automobile qu’il conduisait, la main empoignant toujours sa chevelure. L’attitude de l’employé, certes hostile au sein de son groupe de travail, ne revêtait pas un caractère particulièrement inquiétant et son comportement, bien que peu respectueux de son collègue, n’était pas de nature, dans les circonstances d’espèce, à porter gravement atteinte à la personnalité de celui-ci (arrêt 4C.331/2005 du 16 décembre 2005 consid. 2.2.1).

Parmi les circonstances à prendre en considération figure également le comportement non conforme au contrat ou à la loi de l’employeur, qui peut se révéler à l’origine de la situation de tension qui a conduit l’employé à violer gravement son devoir de fidélité. L’employeur qui laisse une situation de conflit se créer et s’envenimer supporte en effet une large part de responsabilité. S’il harcèle l’employé (ou tolère son harcèlement), il viole les devoirs imposés par l’art. 328 CO et il n’est pas admis à se prévaloir, pour justifier la résiliation, des conséquences de sa propre violation du contrat.

Le comportement de l’employeur ne peut toutefois être considéré comme abusif que si l’atteinte à la personnalité de l’employé (commise par l’employeur) est en lien de causalité avec le motif de la résiliation immédiate.

On peut encore relever dans ce contexte qu’il faut distinguer l’infraction due à un état d’énervement et de perte de maîtrise de celle commise avec une intention de nuire à l’employeur. L’existence (ou l’absence) d’un risque de récidive de l’employé doit également être prise en considération.

Avec l’autorité précédente, on peut certes admettre qu’une agression physique telle que celle perpétrée par le recourant, à l’encontre d’une supérieure hiérarchique de 61 ans et de constitution menue, constitue en principe un juste motif permettant le licenciement immédiat sans avertissement.

Il faut toutefois d’emblée ajouter, au nombre des circonstances qui doivent être prises en considération, que l’agression a été provoquée, en partie au moins, par le comportement adopté par l’employeur sur le lieu de travail. En effet, si la perte de maîtrise de l’employé le 7 juillet 2011 a été déclenchée par le refus de l’employeur d’accorder des vacances, elle trouve cependant son origine dans le mauvais état de santé du travailleur causé exclusivement par le mobbing dont il a été victime pendant presque une année. L’atteinte a été ressentie subjectivement comme grave par l’employé qui a subi des souffrances psychologiques, pour lesquelles une indemnité pour tort moral lui a été octroyée. L’agression n’a en outre occasionné que des égratignures superficielles.

Il ne s’agit pas ici de minimiser la gravité potentielle de l’atteinte, mais de constater que l’employeur, qui n’a pris aucune mesure sous l’angle de l’art. 328 CO pour désamorcer le conflit de nature interpersonnelle, était (en partie au moins) responsable des faits qui se sont produits au sein de son entreprise.

Le licenciement avec effet immédiat est donc injustifié.

(ATF 4A_60/2014)

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FAQ no 13: qu’est-ce qu’un salaire « extrêmement élevé » ?

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Il faut rappeler ici la différence entre salaire et gratification.

Le salaire est la contre-prestation principale de l’employeur à la prestation de service de l’employé

La gratification est une rétribution spéciale accordée à certaines occasions et dépendant dans une certaine mesure en tout cas de l’employeur, si ce n’est dans son principe, à tout le moins dans son montant. Elle a un caractère accessoire. Comme le le salaire est la contre-prestation essentielle de l’employeur, la gratification est une rémunération complémentaire secondaire.

Conséquence : lorsqu’un versement ne revêt plus le caractère accessoire propre à la gratification, la jurisprudence le requalifie en salaire dans sa totalité.

La question est d’une grande importance pratique car seul le salaire au sens strict entre en ligne de compte pour toute une série de prétentions/ prestations contractuelles (droit au salaire en cas d’empêchement de travailler, indemnités pour licenciement abusif ou immédiat injustifié, etc.)

Or le Tribunal fédéral, dans des jurisprudences récentes, vient de relativiser le critère du caractère accessoire de la gratification (ATF 139 III 155 rés. SJ 2013 I 371; ATF 4A.447/2012; ATF 4A.721/2012). Il retient que quand le salaire suffit largement à un train de vie approprié du travailleur, et qu’il représente un multiple du salaire moyen ("haut revenu" ou salaire "extrêmement élevé"), un montant supplémentaire doit être considéré comme une gratification, quel que soit son importance par rapport au salaire.

Conséquence : le montant de la gratification n’est alors plus requalifié en salaire

Comment dès lors définir plus précisément un salaire « particulièrement élevé » ?

La jurisprudence reste malheureusement muette à ce sujet (appréciation statistique, salaire excessif au sens fiscal, proportion sur une échelle de revenus, etc.)

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FAQ no 12 : comment calculer une indemnité pour licenciement abusif?

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Selon l’art. 336a CO, l’indemnité due à celui qui est victime d’un licenciement abusif doit être fixée, compte tenu de toutes les circonstances (al. 1), et ne peut pas dépasser un montant correspondant à six mois de salaire du travailleur (al. 2).

Cette indemnité, qui poursuit une double finalité, punitive et réparatrice, est due même si la victime ne subit ou ne prouve aucun dommage ; elle revêt ainsi un caractère sui generis et s’apparente à une peine conventionnelle.

Le juge doit fixer ladite indemnité en équité, conformément à l’art. 4 CC, en tenant compte notamment de la gravité du manquement du débiteur et de sa capacité financière, d’une éventuelle faute concomitante du travailleur, de la gravité de l’atteinte à sa personnalité, de son âge, de la durée et de l’intensité de la relation de travail, des effets du licenciement, des difficultés de réinsertion dans sa vie économique, etc.

En pratique, les indemnités, quand le caractère abusif du congé est reconnu, se chiffrent généralement à 2-3 mois de salaire. On descend en dessous le plus souvent quand les rapports de travail ont duré peu longtemps ou quand le travailleur a aussi commis une faute. Au dessus de ce seuil de 2-3 mois se situent des cas où, par exemple, le travailleur a subi une grave atteinte à sa personnalité et/ou à sa santé, ou quand les procédés de l’employeur sont particulièrement crasses.

Pour en savoir plus: Philippe Ehrenström, Les indemnités en cas de résiliation des rapports de travail, in: Tendances et perspectives RH, Zurich, Weka, 2013, pp. 129-140

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FAQ no 11: l’employeur peut-il compenser sa créance contre l’employé avec le salaire dû à celui-ci?

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Selon l’art. 321e al. 1 CO, le travailleur répond du dommage qu’il cause à l’employeur intentionnellement ou par négligence. En vertu de l’art. 321e al. 2 CO, la mesure de la diligence incombant au travailleur se détermine par le contrat, compte tenu du risque professionnel, de l’instruction ou des connaissances techniques nécessaires pour accomplir le travail promis, ainsi que des aptitudes et qualités du travailleur que l’employeur connaissait ou aurait dû connaître. Ces circonstances peuvent aussi être prises en considération pour déterminer l’étendue de la réparation (art. 99 al. 3, 42 à 44 CO). D’après la jurisprudence, le juge dispose en la matière d’un large pouvoir d’appréciation (ATF 110 II 344 consid. 6b et l’arrêt cité).

Ainsi, sous l’angle de l’art. 321e al. 1 CO, la responsabilité du travailleur est engagée selon les principes généraux applicables en matière de responsabilité contractuelle (art. 97 al. 1 CO), atténuée en ce qui concerne l’appréciation de la mesure de la diligence incombant au travailleur, dans le sens rappelé ci-dessus.

En application des articles 125 ch. 2 et 323b al. 2 CO, l’employeur ne peut compenser une créance contre le travailleur, par exemple en réparation de son dommage, que dans la mesure où le salaire est saisissable; toutefois, les créances dérivant d’un dommage causé intentionnellement peuvent être compensées sans restriction, le dol éventuel étant suffisant.

La restriction du droit de compenser ne s’applique qu’aux créances en salaire au sens strict, à l’exclusion des autres créances du travailleur, comme par exemple les vacances non prises à la fin des rapports de travail (art. 329d al. 2 CO).

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FAQ no 10 : qu’est-ce qu’un licenciement abusif?

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Selon l’art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. En droit suisse du travail, c’est donc la liberté de la résiliation qui prévaut, de sorte que, pour être valable, un congé n’a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier. Le droit de chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est toutefois limité par les dispositions sur le congé abusif.

L’art. 336 al. 1 et 2 CO énumère certains cas dans lesquels la résiliation est abusive. Cette liste n’est toutefois pas exhaustive et un abus du droit de mettre un terme au contrat de travail peut également se rencontrer dans d’autres situations, qui apparaissent comparables, par leur gravité, aux cas expressément envisagés à l’art. 336 CO. L’énumération prévue dans la loi concrétise avant tout l’interdiction générale de l’abus de droit et en aménage les conséquences juridiques pour le contrat de travail.

Examinons les cas spécifiquement énumérés par l’art. 336 al. 1 CO.

Le premier (art. 336 al. 1 let. a CO) qualifie d’abusif le congé donné par une partie pour une raison inhérente à la personnalité de l’autre partie, à moins que cette raison n’ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l’entreprise. Cette disposition vise le congé discriminatoire, fondé par exemple sur la race, la nationalité, l’âge, l’homosexualité, les antécédents judiciaires ou encore la maladie, la séropositivité, ainsi que la religion. L’application de l’art. 336 al. 1 let. a CO suppose premièrement que le congé ait été donné pour un motif inhérent à la personnalité de la personne congédiée et, deuxièmement, que ce motif n’ait pas de lien avec le rapport de travail ou ne porte pas sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l’entreprise.

Est également abusif le congé donné par une partie en raison de l’exercice par l’autre partie d’un droit constitutionnel, à moins que l’exercice de ce droit ne viole une obligation résultant du contrat de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l’entreprise (art. 336 al. 1 let. b CO). Cette disposition doit s’interpréter restrictivement : en effet, les droits constitutionnels couvrent à peu près tous les aspects de la vie professionnelle ou privée, ce qui rendrait potentiellement tout licenciement abusif. On pourrait penser toutefois à un licenciement prononcé parce que l’employée se marie par exemple ou (mais c’est plus controversé) en cas de port d’un attribut religieux.

Est tout autant abusif le congé donné par une partie seulement afin d’empêcher la naissance de prétentions juridiques de l’autre partie résultant du contrat de travail. L’art. 336 al. 1 let. c CO protège en fait le travailleur contre une résiliation qui tend à le priver d’une prestation contractuelle particulière dont l’exécution est liée à un moment déterminé des rapports de travail. Cette prétention peut reposer sur le contrat ou sur la loi. Il s’agira par exemple d’une gratification, d’une indemnité à raison de longs rapports de travail, d’une prime de fidélité ou du versement rétroactif du renchérissement.

Le congé est abusif aussi quand il est donné parce que l’autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions découlant du contrat de travail (art. 336 al. 1 let. d CO). Cette notion doit être interprétée largement : il s’agit non seulement de prétentions découlant du contrat de travail ou d’une convention collective mais aussi de prétentions déduites de la prévoyance professionnelle ou du droit au respect de la personnalité. On inclut également sous cet alinéa les cas du « congé-représailles » et du « congé sous réserve de modification ».

Est toujours abusif le congé donné parce que l’autre partie accomplit un service obligatoire, militaire ou dans la protection civile, ou un service civil, en vertu de la législation fédérale, ou parce qu’elle accomplit une obligation légale lui incombant sans qu’elle ait demandé de l’assumer (art. 336 al. 1 let. e CO).

Les cas de licenciement visés par l’art. 336 al. 2 CO couvrent quant à eux des situations en rapport avec la représentation des travailleurs ou l’exercice d’une activité syndicale conforme au droit, ainsi que la situation où n’aurait pas été respectée la procédure de consultation en cas de licenciement collectif (art. 335f CO).

Un licenciement, même abusif au sens de ce qui précède, est parfaitement valable. Il « doit » cependant donner lieu au versement d’une indemnité d’au maximum six mois de salaire (art. 336a CO) pour autant que l’employé ait formé par écrit opposition au congé avant la fin du délai de congé et qu’il ait agit en justice dans un délai de 180 jours à compter de la fin du contrat (art. 336b CO).

Pour en savoir plus: Philippe Ehrenström, Les indemnités en cas de résiliation des rapports de travail, in: Tendances et perspectives RH, Zurich, Weka, 2013, pp. 129-140

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FAQ no 9 : qu’est-ce qu’un licenciement discriminatoire?

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Il faut faire la différence entre un licenciement abusif et un licenciement discriminatoire.

La loi fédérale du 24 mars 1995 sur l’égalité entre femmes et hommes (LEg) a pour but de promouvoir dans les faits l’égalité entre femmes et hommes (art. 1 LEg). Elle s’applique aux rapports de travail régis par le code des obligations (CO) et par le droit public fédéral, cantonal et communal (art. 2 LEg).

La « clé de voûte » de la LEg, repose dans l’interdiction de discriminer au sens de l’art. 3 LEg. Selon cette disposition, il est interdit de discriminer les travailleurs à raison du sexe, soit directement soit indirectement, notamment en se fondant sur leur état civil ou leur situation familiale.

L’interdiction de toute discrimination s’applique notamment à l’embauche, à l’attribution des tâches, à l’aménagement des conditions de travail, à la rémunération, à la formation et au perfectionnement professionnel, à la promotion et à la résiliation des rapports de travail. Est notamment discriminatoire un comportement constitutif de harcèlement sexuel au sens de l’art. 4 LEg.

A teneur de l’art. 5 al. 4 LEg 2e phrase, lorsque la discrimination porte sur la résiliation des rapports de travail, la travailleuse peut prétendre à une indemnité qui n’excédera pas six mois de salaire. Elle sera fixée compte tenu de toutes les circonstances et calculée sur la base du salaire auquel la personne discriminée avait droit ou aurait « vraisemblablement » eu droit (art. 5 al. 2 2e phrase LEg).

L’art. 10 al. 3 2e phrase LEg ajoute à la protection du travailleur en cas de résiliation discriminatoire des rapports de travail une clause tout à fait insolite en droit suisse, à savoir la possibilité, pour le juge, d’ordonner le réengagement provisoire du travailleur en cas de procédure en annulation du congé basée sur l’art. 10 al. 1 LEg, ce qui met à néant l’effet formateur du licenciement.

Pour en savoir plus: Philippe Ehrenström, Les indemnités en cas de résiliation des rapports de travail, in: Tendances et perspectives RH, Zurich, Weka, 2013, pp. 129-140

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FAQ no 8 : quand peut-il y avoir résiliation immédiate du contrat de travail ?

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A teneur de l’art. 337 al. 1 1ère phrase CO, l’employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs. Doivent notamment être considérés comme tels toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail ( art. 337 al. 2 CO).

Mesure exceptionnelle, la résiliation immédiate pour justes motifs doit être admise de manière restrictive. Seul un manquement particulièrement grave de l’autre partie justifie une résiliation avec effet immédiat. Les faits invoqués à l’appui d’un renvoi immédiat doivent avoir entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail. Si le manquement est moins grave, il ne peut entraîner une résiliation immédiate que s’il a été répété malgré un avertissement. Par manquement du travailleur, on entend la violation d’une obligation découlant du contrat, comme par exemple le devoir de fidélité.

Le juge apprécie librement s’il existe de justes motifs. Il applique les règles du droit et de l’équité (art. 4 CC) en prenant en considération tous les éléments du cas particulier, notamment la position et la responsabilité du travailleur, la nature et la durée des rapports contractuels, ainsi que la nature et l’importance des manquements. Il n’est donc pas possible de déterminer une fois pour toutes et de manière abstraite les exigences auxquelles est subordonnée la résiliation immédiate du contrat.La solution dépend donc des circonstances spécifiques de chaque cas. Dans la pratique toutefois, les tribunaux retiennent assez rarement que les circonstances auraient été à ce point graves qu’elles justifieraient un congé avec effet immédiat.

Lorsque l’employeur résilie le contrat avec effet immédiat, celui-ci prend fin sur le champ, que la résiliation immédiate soit justifiée ou non sous l’angle des critères de l’art. 337 CO ou même qu’elle ait été notifiée pendant une des périodes de protection de l’art. 336c al. 1 CO. Par contre, le congé avec effet immédiat ne rétroagit pas à la date de l’événement qui l’a justifié et le salaire reste donc dû jusqu’au licenciement.

Le congé immédiat doit être donné au terme d’un bref délai de réflexion à partir de la connaissance du juste motif ; une trop longue attente emporte renonciation à se prévaloir dudit motif. Ce délai ne se détermine pas d’après une échelle absolue mais dépend des circonstances du cas concret. En règle générale, un délai de réflexion supérieur à 2 ou 3 jours de travail n’est admissible que s’il est justifié par des circonstances précises tenant notamment aux exigences et contraintes propres de l’employeur. On peut penser aux personnes morales notamment, dans lesquelles les décisions sont prises par un groupe de personne et après un certain processus.

Lorsque l’employeur résilie immédiatement le contrat sans justes motifs, le travailleur a droit à ce qu’il aurait gagné si les rapports de travail avaient pris fin à l’échéance du délai de congé ou au terme d’un contrat à durée déterminée (art. 337c al. 1 CO). Le juge « peut » également condamner l’employeur à verser au travailleur une indemnité dont il fixera librement le montant compte tenu des circonstances ; elle ne peut toutefois dépasser le montant correspondant à six mois de salaire du travailleur (art. 337c al. 3 CO).

Un licenciement immédiat injustifié est une atteinte aux droits de la personnalité du travailleur, violation qui est à la base de l’octroi de l’indemnité de l’art. 337c al. 3 CO. Celle-ci n’est pas une forme de réparation du dommage mais bien une pénalité infligée à l’employeur qui doit être proportionnée à la mesure de l’atteinte et avoir également un effet préventif et dissuasif à l’avenir.

L’indemnité de l’art. 337c al. 3 CO est de même nature que l’indemnité prévue à l’art. 336a CO en cas de licenciement abusif. Elle inclut également la réparation du tort moral, sauf circonstances exceptionnelles. Il n’y a pas de cumul possible des indemnités pour congé abusif et pour licenciement immédiat injustifié. Lorsqu’un licenciement présente ces deux caractéristiques, seule l’indemnité pour licenciement immédiat injustifié entre en compte.

Pour en savoir plus: Philippe Ehrenström, Les indemnités en cas de résiliation des rapports de travail, in: Tendances et perspectives RH, Zurich, Weka, 2013, pp. 129-140

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