FAQ no 22 : comment déterminer le tribunal compétent pour connaître d’un litige avec un employeur ?

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Le for, ou la compétence locale, permet de déterminer le canton dont les tribunaux sont compétents  pour connaître d’un litige du travail. Pour déterminer ensuite plus précisément dans un deuxième temps dans le canton ainsi désigné le tribunal précis apte à en connaître (juridiction généraliste ou spécialisée), il faut se référer aux règles d’organisation judiciaire propres à chaque canton.

La règle de base est celle de l’art. 34 al. 1 CPC : le tribunal du domicile ou du siège du défendeur ou celui du lieu où le travailleur exerce habituellement son activité professionnelle est compétent pour statuer sur les actions relevant du droit du travail. L’art. 35 CPC ajoute que les travailleurs ne peuvent renoncer au for de l’art. 34 al. 1 CPC avant la naissance du litige ou par acceptation tacite, l’élection de for conclue après la naissance d’un différend étant réservée.

L’art. 34 al. 1 CPC instaure donc un for semi-impératif et alternatif en matière de conflits découlant du contrat de travail. Semi-impératif, car (i) il n’est pas possible de renoncer au for désigné par l’art. 34 al. 1 CPC avant la naissance du différend et (ii) l’acceptation tacite d’un autre for n’est pas possible (pas de prorogation de for tacite).

Le but de la disposition est évidemment de protéger la partie la plus faible, en évitant par exemple que des employés dans un canton A ne signent dans leur contrat de travail des clauses d’élection de for qui rendraient compétents des tribunaux d’un canton Z à l’autre extrémité de la Suisse.

Après avoir déterminé dans quel canton est le for, il faut encore trouver dans le canton ainsi désigné le tribunal précis qui devra trancher. La question n’est pas toujours évidente : les cantons connaissent une variété de tribunaux différents, selon la procédure, l’organisation territoriale, le degré de juridiction, la matière, etc.

Ce sont donc les règles d’organisation judiciaire propres à chaque canton qui détermineront le tribunal apte à connaître du litige (prud’hommes, tribunal ordinaire, autorités de conciliation, chambre patrimoniale, tribunal d’arrondissement, etc.) On renverra ici pour plus de précisions à la 1ère partie et aux annexes de

Philippe Ehrenström/Eugénie Iacconi, Guide de survie aux Prud’hommes, Zurich, 2014

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qui détaillent les autorités et les tribunaux par canton.

 

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FAQ no 21 : qu’est-ce que la « libération de l’obligation de travailler » ?

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La libération de l’obligation de travailler («Freistellung », « Garden leave ») est un acte juridique unilatéral exercé par l’employeur en vertu de son droit de donner des instructions (art. 321d al. 1 CO). L’employeur renonce, dans son propre intérêt, à la prestation de travail de l’employé.

La fin de l’obligation de travailler ne met toutefois pas un terme aux rapports de travail. En particulier, l’employeur reste débiteur du salaire jusqu’à la fin du contrat.

Des difficultés se présentent fréquemment dans la pratique en rapport avec les rémunérations variables soumises à condition (être encore « employé actif », vesting par tranches, etc.) La règle est alors de déterminer si ces rémunérations sont des gratifications ou des éléments de salaire. Dans la 2e hypothèse, elles sont dues jusqu’au terme du délai de congé, dans la 1ère elles peuvent faire l’objet de conditions et de restrictions.

Enfin, le remboursement, même forfaitaire, de frais professionnels n’a plus de raison d’être pendant la période de libération de l’obligation de travailler.

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Guide de survie aux Prud’hommes

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Il vient de sortir de presse.

Il a pour but d’offrir aux justiciables des pistes pour déterminer, en cas de contentieux du travail de droit privé, les tribunaux compétents en Suisse romande, le type de procédure applicable et les caractéristiques des principaux griefs qui sont débattus en justice.

Il est disponible ici notamment.

Bonne lecture!

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FAQ no 20 : puis-je demander en justice la rectification de mon certificat de travail?

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Selon l’art. 330a al. 1 CO, le travailleur peut demander en tout temps à l’employeur un certificat portant sur la nature et la durée des rapports de travail, ainsi que sur la qualité de son travail et sa conduite. On parle de certificat de travail complet ou qualifié par opposition à l’attestation de travail de l’art. 330a al. 2 CO.

Si le travailleur n’est pas satisfait du certificat de travail reçu, parce que celui-ci est lacunaire, inexact ou qu’il contient des indications trompeuses ou ambiguës, il peut en demander la modification, par le biais d’une action en rectification auprès des juridictions compétentes.

Il appartient au travailleur de prouver les faits justifiant l’établissement d’un certificat de travail différent de celui qui lui a été remis. L’employeur devra collaborer à l’instruction de la cause, en motivant les faits qui fondent son appréciation négative. S’il refuse de le faire ou ne parvient pas à justifier sa position, le juge pourra considérer que la demande de rectification est fondée.

L’action relative au certificat de travail (délivrance ou rectification) doit être formulée clairement et contenir des conclusions précises.

Si le travailleur demande la rectification du contenu du certificat de travail, il doit formuler lui-même le texte requis, de manière à ce que le tribunal puisse le reprendre sans modification dans son jugement. Le travailleur ne peut donc pas se borner à conclure simplement à ce que l’employeur lui délivre un certificat de travail  » dont le contenu est conforme à la vérité « .

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FAQ no 19 : qu’est-ce qu’un « congé-modification »?

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L’employeur peut être tenté d’utiliser le congé pour obtenir une modification du contrat de travail au détriment du travailleur. C’est la figure du congé-modification.

Lorsqu’une résiliation est liée à une offre de poursuivre les rapports de travail à des conditions modifiées, entrant en vigueur après l’écoulement du délai de congé, l’on est confronté à une « résiliation sous réserve de modification » (Änderungskündigung).

On est en présence d’un congé-modification au sens étroit lorsqu’une partie résilie le contrat de travail, mais accompagne cette déclaration de l’offre de conclure un nouveau contrat à des conditions modifiées. Le congé-modification ne tend pas en première ligne à la cessation des rapports de travail, mais à leur maintien moyennant des droits et des devoirs modifiés. L’on parlera d’un congé-modification au sens large lorsque les deux actes juridiques ne sont pas immédiatement couplés et qu’une partie reçoit son congé parce qu’elle n’a pas accepté une modification consensuelle des rapports de travail.

Il n’y pas lieu de qualifier d’abusif par principe le congé-modification, car l’adaptation d’un contrat de travail aux besoins économiques modifiés de l’entreprise doit être possible et admissible.

Le congé-modification peut toutefois s’avérer abusif lorsque la partie qui prononce la résiliation ne veut pas la cessation des rapports de travail et ne recourt à la résiliation que pour imposer une modification du contrat en sa faveur, partant, au détriment de son cocontractant. L’abus réside dans le fait que le congé est prononcé sans justification matérielle, pour un motif qui n’est pas digne d’être protégé.

Le congé-modification (au sens étroit) est également abusif lorsque l’employeur propose des modifications qui doivent entrer en vigueur immédiatement et licencie l’employé qui ne les a pas acceptées. Par exemple, il congédie un salarié qui s’oppose à une réduction immédiate de son salaire.

L’interdiction du congé-modification n’empêche donc bien évidemment pas à l’employeur de demander la modification du contrat au détriment de l’employé, par exemple en raison de la dégradation de la situation économique. Il devra toutefois proposer dite modification avec un délai raisonnable pour que l’autre partie se détermine, et la modification prendra effet au terme du délai de congé. Si elle est refusée par le travailleur, l’employeur pourra, s’il le souhaite, mettre un terme au contrat de travail dans un deuxième temps en respectant les délais de congé usuels.

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Journée 2014 des ressources humaines : fin des rapports de travail

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Elle aura lieu le 11 novembre 2014 à Lausanne.

Le programme est accessible ici.

Votre serviteur traitera de l’actualité en matière de droit du travail lors de la séance plénière et de la protection des données dans le cadre des séminaires d’après-midi.

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FAQ no 18 : certificat de travail – que veut dire « à notre entière satisfaction » ?

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Le travailleur peut demander en tout temps à l’employeur un certificat portant sur la nature et la durée des rapports de travail, ainsi que sur la qualité de son travail et sa conduite (art. 330a al. 1 CO).

Le certificat de travail doit être exact et complet; il mentionnera les faits négatifs en relation avec les prestations de l’employé, pour autant que ceux-ci soient pertinents.

Le choix de la formulation appartient en principe à l’employeur; conformément au principe de la bonne foi, la liberté de rédaction reconnue à celui-ci trouve ses limites dans l’interdiction de recourir à des termes péjoratifs, peu clairs ou ambigus, voire constitutifs de fautes d’orthographe ou de grammaire.

Le certificat doit contenir la description précise et détaillée des activités exercées et des fonctions occupées dans l’entreprise, les dates de début et de fin de l’engagement, l’appréciation de la qualité du travail effectué ainsi que de l’attitude du travailleur.

Le travailleur qui n’établit pas avoir fourni des prestations d’une qualité au-dessus de la moyenne ne peut prétendre à un certificat de travail mentionnant qu’il a oeuvré « à notre entière satisfaction » (CAPH/119/2014 consid. 2.2, citant l’ATF 4A_117/2007 consid. 7.1).

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