Licenciement immédiat vs/ accord de fin de rapports de travail

 

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Un accord sur la résiliation d’un rapport de travail est admissible s’il ne tend pas à éluder de manière évidente des dispositions légales protectrices impératives. La présomption selon laquelle la résiliation consensuelle des rapports de travail correspond à la volonté du travailleur doit être admise de manière restrictive: selon les règles de la bonne foi, l’employeur ne peut considérer qu’un tel accord correspond à la volonté du travailleur que s’il résulte d’un comportement sans équivoque et ne présente aucun doute. Un accord par actes concluants du travailleur à une résiliation de l’employeur n’est a fortiori pas suffisant, dès lors que la portée d’un tel accord de résiliation dépasse largement celle d’une résiliation unilatérale.

Si l’employeur tente d’éviter les risques d’un licenciement immédiat par la proposition d’une cessation consensuelle et immédiate des rapports de travail, et que le travailleur renonce aux dispositions protectrices impératives du droit de résiliation, l’accord est nul et l’initiative de l’employeur peut s’analyser, dans un tel cas de figure, comme un licenciement immédiat et injustifié.

En d’autres termes, rappelle l’arrêt CAPH/89/2014 consid. 3.2, l’employeur serait très mal inspiré de prévenir le risque que l’on ne reconnaisse pas le licenciement immédiat en utilisant un « pseudo » accord conclu avec l’employé, et au détriment de ce dernier.

A propos Me Philippe Ehrenström

Ce blog présente certains thèmes juridiques en Suisse ainsi que des questions d'actualité. Il est rédigé par Me Philippe Ehrenström, avocat indépendant, LL.M. (Tax), Genève et Yverdon.
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