La preuve du congé abusif

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 En application de l’art. 8 CC, c’est en principe à la partie qui a reçu son congé de démontrer que celui-ci est abusif. En ce domaine, la jurisprudence a tenu compte des difficultés qu’il pouvait y avoir à apporter la preuve d’un élément subjectif, à savoir le motif réel de celui qui a donné le congé.

Selon le Tribunal fédéral, le juge peut donc présumer en fait l’existence d’un congé abusif lorsque l’employé parvient à présenter des indices suffisants pour faire apparaître comme non réel le motif avancé par l’employeur.

Si elle facilite la preuve, cette présomption de fait n’a pas pour résultat d’en renverser le fardeau. Elle constitue, en définitive, une forme de « preuve par indices ». De son côté, l’employeur doit fournir des preuves à l’appui de ses propres allégations quant au motif du congé.

Dans le cas d’espèce, le congé repose d’abord sur une note du 8 avril 2010 censée refléter le point de vue des parties. Dans celle-ci, l’employé reconnaissait avoir, à plusieurs reprises, quitté pendant son service de nuit la salle de contrôle pour se rendre dans le local « de colle » afin de télécharger des films, de telle sorte que plus personne n’était en charge de la sécurité dans les parkings gérés par l’intimée. Il reconnaissait également être conscient que par son absence à la salle de contrôle il avait mis en danger la sécurité d’autrui et n’avait pas rempli correctement son mandat de contrôleur responsable. Il admettait également avoir fait preuve de mauvaise volonté dans ses rapports avec ses collègues en refusant de collaborer lorsqu’ils avaient besoin de son aide ou de ses services.

Le contenu de cette note est toutefois contesté par l’employé en procédure. Il y a donc lieu de déterminer si d’autres éléments viennent corroborer, ou non, les motifs invoqués par l’employeur.

 Il ressort des témoignages recueillis par le Tribunal qu’à tout le moins dès décembre 2009 ou janvier 2010, l’employé s’était montré irritable et n’avait parfois pas accompli le travail qui était attendu de lui, comme par exemple ouvrir la barrière à un collègue voulant sortir d’un autre parking ou ne pas réagir lors d’une alarme incendie, incidents au demeurant non contestés.

L’employé a été décrit par ses collègues comme étant impulsif, imprévisible, caractériel, fier et n’admettant pas les remarques formulées à son encontre; il était ainsi difficile de travailler avec lui.

Quand bien même les témoins se connaissaient tous, ce qui est normal dans une petite société, il ne s’agit pas là d’un motif pour mettre en doute leur témoignage.

Au vu de tous ces éléments, il sied de retenir que le motif allégué par l’employeur, s’agissant de l’attitude de l’appelant au travail, sa mauvaise volonté et ses refus de collaborer, qui avaient des conséquences directes et négatives sur l’accomplissement du travail de ses collègues, est réel.

Le licenciement n’est dès lors pas abusif.

(Tiré de CAPH/20/2013 consid. 4.3 et 4.4)

A propos Me Philippe Ehrenström

Ce blog présente certains thèmes juridiques en Suisse ainsi que des questions d'actualité. Il est rédigé par Me Philippe Ehrenström, avocat indépendant, LL.M. (Tax), Genève et Yverdon.
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