Le cas est fréquent dans la pratique : un travailleur enchaîne les missions temporaires au sein du même « employeur », puis demande devant les tribunaux la requalification de la relation de travail en contrat de durée indéterminée sur la base de l’interdiction des « contrats en chaîne », interdiction qui vise la conclusion de contrats à durée déterminée successifs en vue d’éviter les dispositions protectrices des art. 319 et ss CO.

Une telle requalification n’est toutefois possible que très exceptionnellement.

La location de services implique en effet un rapport triangulaire : le salarié ne travaille pas dans l’entreprise du bailleur de services, avec lequel il a un contrat de travail au sens des art. 319 et ss CO, mais dans celle du locataire de services. Il est subordonné, pour ce qui est de l’exécution de son travail, à ce dernier. L’entreprise utilisatrice des services loués n’exerce quant à elle de droits envers le travailleur qu’en raison du contrat de location de services la liant à l’entreprise bailleresse.

La location de services au sens de ce qui précède comprend le travail intérimaire proprement dit (travail temporaire). Il y a travail temporaire lorsque le but et la durée du contrat de travail conclu entre le bailleur de services et le travailleur sont limités à une seule mission dans une entreprise locataire (art. 27 al. 2 OSE).

Le travailleur temporaire conclut avec un bailleur de service un contrat-cadre intégrant une convention générale de services, au travers duquel le travailleur sera appelé à fournir des prestations successives pour divers clients du bailleur de services. Le travailleur est engagé dans l’unique but de vendre ses services. Entre deux missions, le contrat de travail est rompu et le salaire n’est pas dû. Le travailleur reste libre d’accepter ou non tout nouvelle mission qui lui serait proposée, mais il ne peut exiger que du travail lui soit proposé si le bailleur n’a pas de mission à lui confier.

Le mécanisme est donc le suivant : en cas de travail temporaire, le bailleur de services ne conclut pas, dans un premier temps, de véritable contrat de travail avec l’employé, mais un contrat-cadre, soit une convention générale de services permettant d’obtenir l’adhésion du travailleur à ses conditions de travail. Il lui propose ensuite, au gré des circonstances et des demandes qu’il reçoit d’entreprises locataires de services, une mission à accomplir dans telle ou telle entreprise. Si le travailleur accepte la mission, alors il conclut un contrat de travail effectif avec le bailleur de services. (ATF 4C_356/2004)

En d’autres termes, le contrat-cadre n’est pas un contrat de travail. Le travailleur ne peut en déduire aucun droit. Les effets du contrat-cadre sont soumis à la condition suspensive qu’un contrat de mission soit conclu. Ce n’est qu’à ce moment que naissent les obligations essentielles du contrat individuel de travail au sens des art. 319 et ss CO. Au terme de la mission, ces prestations ne sont plus dues et les parties reviennent au statu quo ante : le contrat-cadre reste valable, mais il ne sortira ses effets que lorsqu’une nouvelle mission sera convenue.

La spécificité de la location de services implique donc qu’aux contrats de mission successifs correspondent une suite de contrats de travail indépendants les uns des autres. Ainsi, il est admis que chaque contrat de mission puisse faire repartir le temps d’essai par exemple. Il est dès lors exclu de requalifier une suite éventuelle de contrats de mission en un contrat de travail unique de durée indéterminée.

La doctrine admet certes qu’une succession de contrats au service du même employeur puisse très exceptionnellement tomber sous le coup de la prohibition des « contrats en chaîne » quand les missions se sont succédé sans aucun délai, avec une interruption résultant de l’exercice d’un droit (vacances, maladie ou accident) ou de l’accomplissement d’une obligation légale (service militaire ou civil) ou encore avec quelques jours/semaines d’interruption résultant de la nature même de l’emploi temporaire. C’est un peu la réserve de l’abus de droit.

La jurisprudence ne suit toutefois pas la doctrine sur ce point, relevant que le travail intérimaire est une activité précaire qui a des besoins particuliers de souplesse et d’adaptabilité, ce qui entraîne que chaque mission temporaire constitue un contrat distinct, et ce peu importe la succession de contrats.

La Cour de justice du canton de Genève, avec la jurisprudence du Tribunal fédéral, a encore retenu il y a peu qu’on ne saurait appliquer la figure du contrat en chaîne à la location de services :

« En principe, chaque nouvelle mission donne lieu à la conclusion d’un nouveau contrat de travail de durée déterminée; entre deux missions, le rapport est en général interrompu. Sauf convention contraire, chaque mission de travail intérimaire fait partir un nouveau temps d’essai; la conclusion de contrats successifs n’est pas abusive et ces contrats n’ont pas à être assimilés à un seul contrat de durée déterminée. » (CAPH/58/2013, consid. 2.1 in fine)

Me Philippe Ehrenström, avocat, ll.m., Genève et Yverdon