Le droit du travail en Suisse 2020

Des questions sur le droit du travail suisse?

Des problèmes avec votre employeur ou avec vos employés?

Des questions sur le licenciement, le droit aux vacances, la protection de la personnalité, le mobbing, les clauses de non-concurrence, etc.?

Des contrats de travail à établir ou à revoir ? Des règlements du personnel à élaborer ?

Un procès devant les juridictions du travail?

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Philippe Ehrenström, Le droit du travail suisse de A à Z, nouvelle édition révisée et augmentée, Zurich, WEKA Business Media SA, 2020

Philippe Ehrenström, Le salaire suisse. Aspects pratiques, droit du travail et droit fiscal, nouvelle édition révisée et augmentée, Zurich, WEKA Business Media SA, 2018

Philippe Ehrenström, Bonus et très hauts revenus : une appréciation critique de la jurisprudence récente, in: Jusletter, 10 octobre 2016

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Coronavirus : haro sur les indépendants !

IMG_6588Si l’on en croit une ébouriffante « opinion » parue dans Le Temps du 6 avril 2020 (et online le jour précédent : https://www.letemps.ch/economie/linsoutenable-surenchere-pretentions-liberales), les professions libérales se livreraient à une « insoutenable surenchère » de « prétentions », ce par quoi il faut entendre, bien sûr, non pas la manifestation de la haute estime qu’elles auraient d’elles-mêmes (contrairement aux journalistes ?), mais des revendications purement et bassement matérielles en rapport avec la crise causée par le coronavirus. Ces vilains indépendants se montreraient ainsi « dangereusement gourmands » au détriment de l’intérêt public en cette crise épidémique, contrairement aux journalistes et aux journaux on suppose, dont la sobriété légendaire rappelle celle des camélidés.

On ne sait ce qu’il faut le plus admirer dans cette « opinion », de son ton sentencieux et moralisateur (n’est pas La Fontaine qui veut), de son absence de logique (les indépendants sont trop gourmands, sauf ceux qui méritent de l’être selon ce que l’on en pense) ou de son délicat parfum de démagogie (les avocats et les psychologues roulent tous sur l’or, c’est bien connu). Son auteur (mais sans doute faut-il parler d’autrice en ces pages) semble aussi confondre le revenu net et le revenu brut, et oublier que les indépendants sont grevés de toute une série de charges en sus des charges salariales de leurs employés.

Mais peu importe.

En définitive, puisque l’on invite (et sur quel ton !) les indépendants à la sobriété, donnons raison à l’auteur (autrice) contre elle-même. Indépendants, mes frères, commencez par réformer votre train de vie en cessant d’acheter un journal qui vous tient en si piètre estime. Lisez plutôt la presse et les hebdomadaires alémaniques : vous ferez souvent des économies, serez mieux informés et améliorerez même votre Allemand !

Me Philippe Ehrenström, LL.M., avocat, Genève et Onens (VD)

 

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Coronavirus: licenciement collectif, plan social

Station meteo

Passées les mesures d’extrême urgence, comme la réduction de l’horaire de travail, les employeurs vont devoir envisager d’autres mesures pour amortir le choc économique du coronavirus. Parmi celles-ci, il nous a paru utile de rappeler quelques éléments relatifs au licenciement collectif et au plan social.

Licenciement collectif

Par licenciement collectif (art. 335d et ss CO), on entend les congés donnés dans une entreprise par l’employeur dans un délai de 30 jours pour des motifs non inhérents à la personne du travailleur et dont le nombre est au moins:

– égal à 10 dans les établissements employant habituellement plus de 20 et moins de 100 travailleurs;

– de 10 % du nombre des travailleurs dans les établissements employant habituellement au moins 100 et moins de 300 travailleurs;

– égal à 30 dans les établissements employant habituellement au moins 300 travailleurs.

Les dispositions relatives au licenciement collectif s’appliquent également aux contrats de durée déterminée, lorsque les rapports de travail prennent fin avant l’expiration de la durée convenue. Elles ne s’appliquent par contre pas en cas de cessation d’activité de l’entreprise intervenue sur ordre du juge ni en cas de licenciement collectif par suite de faillite ni en cas de concordat par abandon d’actifs.

L’employeur qui envisage de procéder à un licenciement collectif est tenu de consulter la représentation des travailleurs ou, à défaut, les travailleurs. Il leur donne au moins la possibilité de formuler des propositions sur les moyens d’éviter les congés ou d’en limiter le nombre, ainsi que d’en atténuer les conséquences. Il est tenu de fournir à la représentation des travailleurs ou, à défaut, aux travailleurs tous les renseignements utiles à cet effet et de leur communiquer en tout cas par écrit: les motifs du licenciement collectif; le nombre des travailleurs auxquels le congé doit être signifié; le nombre des travailleurs habituellement employés; la période pendant laquelle il est envisagé de donner les congés. L’employeur transmet à l’office cantonal du travail une copie de la communication au sens de ce qui précède.

Si les employés ou leur représentation ont le droit d’être consulté, cela ne leur assure pas le droit d’être entendu ni de recevoir une motivation quant aux propositions faites qui n’auraient pas été retenues ! Le processus doit toutefois se dérouler de bonne foi. Ainsi, et par exemple, la représentation des travailleurs doit disposer d’un délai suffisant au vu des circonstances pour pouvoir faire des propositions. L’employeur ne doit pas non plus avoir arrêté sa position de manière définitive au moment où s’exerce la consultation, qui ne doit pas être un exercice vide de sens.

Un congé collectif donné notamment en violation des dispositions sur la consultation des travailleurs est abusif, et peut donner lieu à l’octroi d’une indemnité de deux mois de salaire au maximum par travailleur (art. 336 al. 2 let. c CO). La violation de l’obligation de consulter les travailleurs ou le fait de ne pas agir de bonne foi en rapport avec la consultation peut donc coûter cher à l’employeur.

L’employeur est tenu de notifier par écrit à l’office cantonal du travail tout projet de licenciement collectif et de transmettre à la représentation des travailleurs ou, à défaut, aux travailleurs une copie de cette notification. La notification doit contenir les résultats de consultation de la représentation des travailleurs ainsi que tous les renseignements utiles concernant le projet de licenciement collectif. L’office cantonal du travail tentera de trouver des solutions aux problèmes posés par le licenciement collectif projeté. L’office cantonal agit en quelque sorte comme un médiateur ou un conseiller. La représentation des travailleurs ou, à défaut, les travailleurs peuvent lui communiquer librement leurs observations.

Si le contrat de travail est résilié dans le cadre d’un licenciement collectif, les rapports de travail prennent fin 30 jours après la notification du projet de licenciement collectif à l’office cantonal du travail, à moins que, selon les dispositions contractuelles ou légales, le congé ne produise effet à un terme ultérieur.

Il existe toutefois une deuxième obligation d’annonce en cas de « licenciement collectif », indépendante de celle des art. 335d ss CO.

L’art. 29 al. 1 de la loi fédérale du 6 octobre 1989 sur le service de l’emploi et la location de services (LSE ; RS 823.11) prévoit en effet que l’employeur est tenu d’annoncer à l’office du travail compétent tout licenciement d’un nombre important de travailleurs ainsi que toute fermeture d’entreprise; il doit l’annoncer dès que possible, au plus tard au moment où les congés sont donnés.

Selon l’art. 53 de l’ordonnance du 16 janvier 1991 sur le service de l’emploi et la location de services (Ordonnance sur le service de l’emploi, OSE ; RS 823.111), l’employeur a l’obligation de déclarer les licenciements et les fermetures d’entreprises touchant au moins dix travailleurs, sans égard pour la taille de l’entreprise. Là où la dimension et les structures du marché du travail local le requièrent, les cantons peuvent abaisser à six le nombre des travailleurs déterminant l’obligation de déclarer les licenciements et les fermetures d’entreprises.

L’employeur soumis à cette obligation doit communiquer à l’autorité compétente les indications suivantes: nombre, sexe et nationalité (suisse ou étrangère) des travailleurs touchés; le motif de la fermeture; la branche à laquelle appartient l’entreprise qui licencie des employés; le moment à partir duquel le congé prend effet (mois de référence ou date ultérieure).

Il s’agit d’une obligation distincte de celle des art. 335d et ss CO, et qui ne poursuit pas le même but. L’art. 29 al. 1 LSE traite les fluctuations du marché du travail et leurs conséquences, alors que les art. 335d et ss CO ont pour but de protéger les travailleurs.

Plan social

Le plan social est une convention par laquelle l’employeur et les travailleurs fixent les moyens d’éviter les licenciements, d’en limiter le nombre ou d’en atténuer les conséquences (art. 335h al. 1 CO). Il fait partie des mesures destinées à protéger le travailleur en cas de licenciements collectifs (ATF 133 III 213 consid. 4.3; arrêt du Tribunal fédéral 4A_335/2016 du 30 novembre 2016 consid. 3.1).

Les employeurs employant au moins 250 travailleurs et envisageant de résilier le contrat d’au moins 30 travailleurs dans un délai de 30 jours pour des motifs de gestion non inhérents à leur personne sont tenus de mener des négociations avec les travailleurs en vue d’établir un plan social (art. 335i al. 1 CO).

L’employeur négocie avec les associations de travailleurs liées par une convention collective de travail s’il est partie à cette convention (let. a), avec la représentation des travailleurs (let. b) ou directement avec les travailleurs, à défaut de représentation des travailleurs (let. c).

Si les parties ne parviennent pas à s’accorder sur un plan social, il y a lieu de saisir un tribunal arbitral, lequel devra arrêter un plan social obligatoire (art. 335j CO).

En dehors du cadre de l’art. 335i al. 3 let. c CO, le plan social peut également résulter d’une offre unilatérale de l’employeur qui l’élabore de son propre chef et le propose aux travailleurs. Il s’agit dans ce cas d’une offre adressée par l’employeur à chacun des travailleurs concernés. Si un travailleur déclare accepter les mesures prévues, le plan social deviendra partie intégrante de son contrat de travail. L’acceptation sera tacite (art. 6 CO) si les dispositions du plan social ne sont qu’à l’avantage du collaborateur. Dans ce cas, le plan social n’a pas de valeur normative et s’interprète comme un contrat.

Dans le cadre d’un plan social facultatif ou obligatoire, l’employeur est fondé à poser des conditions à l’octroi des prestations qu’il accorde à bien plaire, en subordonnant par exemple leur octroi à la condition que le contrat prenne fin à l’échéance pour laquelle la résiliation a été donnée, de sorte que toute prolongation du contrat en raison de la protection contre le licenciement en temps inopportun est de nature à entraîner une réduction des prestations. Il est ainsi usuel qu’une réduction des indemnités soit prévue en proportion de la prolongation du contrat de travail (par exemple réduction de 1/6 par mois de prolongation lorsque l’indemnité équivaut à six mois de salaire). Une telle clause ne prive en rien le travailleur de la protection conférée par l’art. 336c CO. Elle a pour seul effet de réduire ou de supprimer des prestations accordées volontairement par l’employeur. Une telle clause ne contrevient pas non plus à l’interdiction de discrimination entre les employés à laquelle est tenu l’employeur.

Me Philippe Ehrenström, LL.M., avocat, Genève et Onnens (VD)

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Coronavirus et rémunérations variables (bonus, gratifications, etc.)

Station meteo

Introduction

Le coronavirus a eu un impact dévastateur sur l’économie suisse. La chute, brutale, de l’activité a détérioré les trésoreries, retardé ou annulé les commandes, cassé l’expansion des marchés et fermé des débouchés que l’on croyait sûrs. L’incertitude a gelé toutes les démarches d’expansion et les investissements, les employeurs cherchant les instruments de la survie, ou au moins ceux de l’attente et du moindre mal. Mais passé le temps de l’urgence, dont l’extension de la réduction de l’horaire de travail, viendra le temps des mesures à court ou moyen terme. Parmi celles-ci, les employeurs examineront naturellement le statut des rémunérations variables dues ou encore à venir, dans un souci de réduction des charges et de sauvegarde des liquidités.

Le sort des rémunérations variables n’est pas anodin. Elles représentent en effet souvent des montants importants, et constituent des outils majeurs de motivation et de rémunération dans bien des branches et professions. Pour y répondre, il convient d’abord de qualifier la rémunération en cause, puis de clarifier son exigibilité pour le passé et enfin de déterminer leur sort dans le futur quand des circonstances extérieures rendent impossibles les conditions de leur octroi. L’exercice dépend bien évidemment des circonstances particulières du cas d’espèce, de l’économie contractuelle de la relation de travail et de la pratique des entreprises. Mais les considérations ci-après donneront aux lecteurs intéressés quelques premières indications.

Les différentes rémunérations en droit suisse

Le cadre (étroit) du droit suisse de la rémunération est plutôt vieillot. Il importe dès lors de commencer par définir un certains nombres de termes.[1]

Le salaire, d’abord, est la contre-prestation principale de l’employeur à la prestation de l’employé (art. 322 CO). Il est dû, sans réserve ni condition, principalement en raison de l’écoulement du temps (art. 323 al. 1 CO – prestations périodiques). Le salaire est exigible et versé à la fin du mois (art. 76 al. 1 et 323 al. 1 CO). Par ailleurs, à la fin du contrat, toutes les créances qui en découlent deviennent exigibles (art. 339 al. 1 CO).

La participation au résultat (art. 322a CO) est une rémunération dépendant des résultats de l’entreprise, indépendamment de la part prise par le travailleur à cette fin (contrairement à la provision de l’art. 322b CO). On considère qu’elle une modalité variable du salaire, pouvant constituer une part accessoire de la rémunération ou plus importante, voire prédominante si le travailleur a droit à une rémunération convenable dans tous les cas (art. 349 al. 2 CO par analogie). Elle peut prendre diverses formes, réglées contractuellement : part au bénéfice, part au chiffre d’affaire, prime déterminée par un facteur objectif, etc. Comme la participation aux résultats est un élément de salaire au sens de l’art. 322 CO, le travailleur a droit à une part de la participation calculée pro rata temporis en cas d’interruption des rapports de travail pendant un exercice. Concernant le calcul de cette rémunération, l’art. 322a al. 1 CO établit que c’est le résultat de l’exercice annuel établi conformément aux prescriptions légales et aux principes généralement reconnus qui est déterminant. La disposition n’est cependant pas impérative, les parties peuvent donc convenir d’autres modalités.

La provision (art. 322b CO) dépend du résultat de l’activité déployée par le travailleur et non du résultat global de l’entreprise. Elle fait partie, comme la participation au résultat, du salaire.

La gratification (art. 322d al. 1 CO) est une rétribution spéciale que l’employeur accorde en sus du salaire à certaines occasions telles que Noël ou la fin de l’exercice annuel. La gratification doit rester accessoire par rapport au salaire. Elle ne peut avoir qu’une importance secondaire dans la rétribution du travailleur. La gratification se distingue également du salaire en ceci que son versement dépend au moins partiellement du bon vouloir de l’employeur. Alors que le salaire est impérativement protégé – il ne peut donc, par exemple, être subordonné au fait qu’à l’échéance l’employé soit effectivement présent dans l’entreprise –, d’autres règles, plus flexibles, peuvent s’appliquer aux gratifications, qui peuvent donc être soumises à des conditions tant pour ce qui est de leur principe que de leur exigibilité.

Le bonus, bien que la notion soit présente dans maints contrats de travail, n’est pas réglementé en droit suisse. Il doit dès lors toujours être qualifié juridiquement afin de déterminer s’il s’agit d’un élément de salaire (variable) ou d’une gratification. La nuance est évidemment importante : le salaire seul entre dans le calcul de toute une série de prétentions ou de droits, il est inconditionnel dès l’échéance, par exemple, alors que la gratification peut être soumise à toute une série de termes et de conditions, tant pour ce qui est de son principe que de son exigibilité. Juridiquement, et au terme d’une évolution jurisprudentielle récente et plutôt confuse, l’appréciation d’un bonus contractuel doit se faire de la manière suivante :

– Le bonus comme élément de salaire variable : son principe est prévu dans le contrat, mais son montant est déterminé / déterminable en fonction de critères objectifs prédéterminés (évolution du chiffre d’affaire, résultats individuels, etc.) Il ne dépend pas ainsi du bon vouloir de l’employeur, tant pour ce qui est de son principe que de son montant. Il s’agit dès lors d’un élément de salaire (variable) auquel l’employé a droit dès qu’il est exigible.

– Le bonus comme gratification à laquelle l’employé a droit : soit les parties ont convenu par contrat du versement du bonus (principe) sans prévoir de modalités quant à la détermination du montant, soit le bonus a été versé pendant trois années consécutives sans réserves ni conditions à l’employé. Il existe ainsi en faveur de l’employé un droit à recevoir le bonus (Anspruch auf die Gratifikation) et, du côté de l’employeur, une obligation de le verser, même si ce dernier jouit d’une certaine liberté dans la fixation du montant. L’employé n’a droit à une part proportionnelle du bonus en cas d’extinction des rapports de travail avant l’occasion qui donne lieu à la rétribution spéciale que s’il en a été convenu ainsi (art. 322d al. 2 CO).

– Le bonus comme gratification à laquelle l’employé n’a pas droit : le bonus est versé avec la réserve de son caractère facultatif. Il s’agit alors d’une gratification « pure », sous deux réserves – le paiement du bonus a eu lieu pendant des décennies, sans réserve ni conditions, ou le bonus est bien plus élevé que le salaire annuel et doit être requalifié en salaire (principe de l’accessoriété). Cette dernière exception (requalification du bonus en vertu du principe de l’accessoriété) ne s’applique pas aux « très hauts revenus », i.e. les revenus effectivement touchés (et qui peuvent donc être calculés sur une période précédente) qui dépassent, toutes catégories confondues – salaire, salaire variable, gratification – cinq fois le salaire médian suisse sur la période considérée, usuellement l’année civile. Dans cette dernière hypothèse, le bonus est alors une gratification, qui peut être soumise à conditions tant pour ce qui est de son principe que de son montant ou de son paiement.

Exigibilité de la rémunération variable (passé)

La plupart des dispositions contractuelles prévoient que les rémunérations variables sont/ peuvent être payées en l’année x + 1 sur la base de l’année x. Sont-elles toutes également exigibles ?

La gratification « pure », dépendante uniquement du bon vouloir de l’employeur, n’engage évidemment aucunement celui-ci. Il peut donc librement décider de ne pas verser de gratifications en 2020, les gratifications promises en 2019 devant par contre être payées, même si le paiement en a été différé contractuellement, et pour autant qu’elles n’aient pas été soumises à conditions supplémentaires.

Si l’employé a un certain « droit » à la gratification, soit que celle-ci a été versée sans réserve ni condition pendant trois années sans réserve ni condition pendant trois années, soit des dispositions contractuelles le prévoient, il faut évidemment déterminer la part de « liberté » de l’employeur quant à son montant. Elle sera ainsi très faible en cas de versements inconditionnels de montants similaires pendant trois ans, plus large si le montant est soumis à conditions ou à l’arbitraire de l’employeur.

La gratification versée pendant des décennies, ou celle qui viole le principe de l’accessoriété (hors « très hauts revenus »), doivent être requalifiés en salaire et sont dues comme lui.

S’il s’agit de salaire variable enfin, même si son montant est déterminé après l’année de référence, celui-ci est aussi dû sans condition ni atermoiement.

Conditions de la rémunération variable pour le futur

L’exercice est évidemment plus délicat concernant la rémunération variable future, calculée par exemple sur l’exercice 2020 et payée en 2021. Les circonstances exceptionnelles et imprévisibles de la pandémie, et leurs conséquences dévastatrices sur l’activité économique, vont rendre difficile, voire impossible, l’octroi de rémunérations variables basées sur le résultat global de l’employeur ou sur l’activité particulière de l’employé eu égard à la dégradation générale des conditions et des résultats.

D’aucuns prétendent que ces circonstances font partie du risque économique que doit supporter l’employeur, et que les employés ne devraient en conséquence pas avoir à pâtir des conséquences de cet état de fait dans leurs rémunérations variables, qui peuvent être tout à fait importantes en rapport de leur salaire fixe. Dans un arrêt CAPH/181/2014 du 26 novembre 2014, la Chambre des prud’hommes de la Cour de justice du canton de Genève avait retenu qu’on ne saurait opposer à un employé qu’il n’avait pas atteint ses objectifs alors que l’employeur l’avait libéré de son obligation de travailler. L’employé avait donc droit à sa rémunération variable. Mais la situation apparaît évidemment différente ici en ce que ce sont les circonstances objectives qui empêchent le déploiement d’une activité qui permettrait d’atteindre les critères de la rémunération variable, et non une simple décision de l’employeur. Par ailleurs, il s’agit de rémunérations variables complémentaires, et non de la contreprestation principale de l’employeur, et elles sont souvent corrélées avec des facteurs objectifs que l’employé ne maîtrise pas comme la situation économique globale, les résultats du groupe ou de la branche, etc. Il apparaît donc difficile de prétendre au paiement malgré tout de rémunérations variables si les conditions objectives de leur existence ont (temporairement) disparu.

D’autres invoques donc l’art. 119 CO et l’impossibilité de prester. Mais l’analogie m’est pas convaincante non plus : le travailleur n’est pas dans l’impossibilité de travailler, sauf dans les domaines où la fermeture de l’activité a été ordonnée par le Tribunal fédéral. La situation n’est donc pas très différente de celle d’une crise économique majeure et brutale, comme celle de 2008. Même dans les activités qui ont dû fermer, une activité résiduelle est possible, et la fermeture n’est de toute façon que provisoire. La situation, là encore, est comparable à une interruption et à une dégradation brutale de la situation, mais pas à une impossibilité.

Conclusion

La marge de manœuvre des employeurs sera réduite pour les rémunérations variables 2019 payées en 2020, sauf cas de « gratifications pure » et dispositifs contractuels particuliers qui limiteraient le principe, l’exigibilité ou le calcul de la rémunération variable due en son principe.

L’employeur sera par contre beaucoup plus libre pour les rémunérations variables 2020 payables en 2021, dont il est à craindre que les conditions objectives mises à leur octroi ne seront de toute façon que difficilement remplies.

Dans tous les cas, il est temps d’ores et déjà de se pencher sur les rémunérations variables pour les intégrer aux mesures de crise, et aux plans d’assainissement de la situation.

[1] Sur ces notions : Philippe Ehrenström, Le salaire suisse. Aspects pratiques, droit du travail et droit fiscal, Zurich, WEKA Business media AG, 2018

Me Philippe Ehrenström, LL.M., avocat, Genève et Onnens (VD)

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Coronavirus et droit du travail (XIV) : peut-on me forcer à prendre des vacances ?

Sniffin dogs

[Dans la mesure où nous recevons beaucoup de questions de clients sur l’état de fait exceptionnel entraîné par la présente épidémie de Covid-19, il nous a paru utile de partager quelques éléments de réponse. Il va sans dire que ces considérations ne remplacent pas une analyse au cas par cas, et ne sauraient constituer un avis de droit susceptible d’engager la responsabilité de leur auteur.]

Mon employeur m’impose de prendre mes congés maintenant en raison de la baisse d’activité liée à l’épidémie. En a-t-il le droit ?

Le but des vacances (art. 329a ss CO) est essentiellement le repos du travailleur, qui doit pouvoir récupérer, se déconnecter, etc.

C’est l’employeur qui fixe la date des vacances « (…) en tenant compte des désirs du travailleur dans la mesure compatible avec les intérêts de l’entreprise (…) » (art. 329c al. 2 CO). Pour certains auteurs, l’absence de délais entraîne que l’employeur devrait déterminer les vacances au moins trois mois à l’avance pour permettre au travailleur de s’organiser

La fixation des dates de vacances doit faire l’objet d’une concertation avec l’employeur, qui devra prendre en compte les circonstances d’espèce. Lorsqu’il est impossible de faire coïncider les souhaits du travailleur avec les besoins de l’entreprise, le travailleur devra se conformer aux dates de vacances décidées par l’employeur.

Qu’en est-il des vacances « forcées », i.e. en lien avec un évènement imprévisible et exceptionnel rendant la poursuite de l’activité difficile ou impossible (incendie, chute brutale de l’activité, etc.) ? Certains auteurs considèrent qu’il s’agit d’une manifestation du risque économique, qui doit être supporté par l’employeur. Celui-ci ne saurait dès lors contraindre les employés à prendre des vacances jusqu’à ce que les évènements permettent un retour à la normale.

Ce point de vue ne devrait pas être suivi dans le cas d’espèce, eu égard à la nature brutale, imprévisible et inattendue des circonstances, qui mettent en danger la sécurité économique de beaucoup d’employeurs. Par ailleurs, en l’absence de confinement total, le but des vacances ne serait pas entravé et le travailleur pourrait prendre du repos. (Cf. notamment E. Cerottini, 24 Heures, 27 mars 2020). Mais la question est (et restera probablement) controversée.

Il convient dès lors d’être pragmatique, et de chercher, avec les employés, des solutions compréhensibles et acceptées par tous. On peut penser, par exemple, à la récupération prioritaire de soldes anciens de droit aux vacances ou d’heures supplémentaires à compenser.

Bon courage !

Me Philippe Ehrenström, LL.M., avocat, Genève et Onnens (VD)

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Coronavirus et droit du travail (XIII) : prolonger le délai de congé ?

Sniffin dogs

[Dans la mesure où nous recevons beaucoup de questions de clients sur l’état de fait exceptionnel entraîné par la présente épidémie de Covid-19, il nous a paru utile de partager quelques éléments de réponse. Il va sans dire que ces considérations ne remplacent pas une analyse au cas par cas, et ne sauraient constituer un avis de droit susceptible d’engager la responsabilité de leur auteur.]

Licencié juste avant les mesures prises par le Conseil fédéral, je dois rechercher du travail alors que l’activité économique est quasiment à l’arrêt. Pourrait-on prolonger le délai de congé ?

Le délai de congé (art. 335 et ss) permet aux parties de prendre les dispositions nécessaires liées à la fin des rapports de travail. L’employé licencié devra notamment s’inscrire au chômage, faire d’ores et déjà des recherches de travail, etc.

On peut se demander si cet aspect, i.e. la recherche d’un emploi pendant le délai de congé, est encore possible alors que l’activité économique est grandement diminuée par les décisions du Conseil fédéral prises sur la base de l’état de nécessité. A cela s’ajoute que le Conseil fédéral a considérablement allégé les obligations des personnes au chômage. Elles ne devront plus, notamment, fournir de preuves de recherche d’emploi pendant un certain délai (cf. https://droitdutravailensuisse.com/2020/03/26/coronavirus-et-droit-du-travail-xii-quelques-mesures-prises-le-25-mars-2020-chomage-rht-lpp-postes-vacants/) C’est donc reconnaître que pour les personnes sans emploi la recherche d’un emploi est rendue très difficile.

Cela étant dit, le délai de congé du droit du travail n’est pas prolongeable en raison du Coronavirus. Celui-ci n’empêche pas le salarié d’être payé (y compris via la rht), certaines branches travaillent encore, des offres d’emploi peuvent être faites par internet, le confinement n’est pas total, etc.)

Une prolongation ne pourrait résulter que de la survenance d’une incapacité de travail non fautive (art. 336c al. 1 let. b ou c CO), ou d’un accord avec l’employeur visant à décaler la fin des rapports de travail.

La solution peut paraître injuste, mais c’est ainsi.

Bon courage !

Me Philippe Ehrenström, LL.M., avocat, Genève et Onnens (VD)

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Le droit du travail en Suisse de A à Z

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La nouvelle édition vient de sortir.

Le livre contient, sous une forme résumée, les différents concepts utilisés en droit du travail suisse, rangés par ordre alphabétique.

Il s’agit de la 3e édition, largement adaptée et remaniée pour tenir compte de l’actualité.

Extraits et commande: https://www.weka.ch/fr/droit/droit-du-travail/le-droit-du-travail-suisse-de-a-z.html#

Bonne lecture!

Me Philippe Ehrenström, LL.M., avocat, Genève et Onnens (VD)

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Coronavirus et droit du travail (XII) : quelques mesures prises le 25 mars 2020 – chômage, RHT, LPP, postes vacants

Sniffin dogs

[Dans la mesure où nous recevons beaucoup de questions de clients sur l’état de fait exceptionnel entraîné par la présente épidémie de Covid-19, il nous a paru utile de partager quelques éléments de réponse. Il va sans dire que ces considérations ne remplacent pas une analyse au cas par cas, et ne sauraient constituer un avis de droit susceptible d’engager la responsabilité de leur auteur.]

Parmi les mesures annoncées par le Conseil fédéral le 25 mars 2020, nous avons retenu ce qui suit:

Les nouvelles mesures visent en particulier à réduire la charge administrative qui pèse à la fois sur les personnes ayant déposé une demande et sur les organes d’exécution des cantons. Ces derniers doivent être en mesure de traiter les demandes d’indemnité dans les meilleurs délais.

◾Pour ce qui a trait à l’obligation de communiquer les postes vacants, cette obligation ainsi que les tâches et obligations dévolues aux employeurs et aux services publics de l’emploi en la matière sont supprimées à titre provisoire de manière à simplifier les procédures de recrutement dans les secteurs, par exemple, de la médecine, de la pharmacie, de l’agriculture ou de la logistique.

◾Sur le front de l’assurance-chômage (AC), les personnes au chômage n’ont plus à produire la preuve de leurs recherches d’emploi. L’assuré doit remettre la preuve de ses recherches d’emploi au plus tard un mois après l’expiration de l’ordonnance 2 COVID-19. La période de contrôle sera calquée sur la durée de validité de ladite ordonnance.

◾Le premier entretien de conseil et de contrôle, qui a lieu après l’inscription auprès de la commune de domicile ou de l’office régional de placement, se déroule provisoirement par téléphone dans les 30 jours qui suivent l’inscription.

◾Pour éviter les arrivées en fin de droits, toutes les ayants droit bénéficient au maximum de 120 indemnités journalières supplémentaires.

◾Le délai-cadre d’indemnisation est prolongé de deux ans, pour autant que l’indemnisation complète ne soit pas possible dans le délai-cadre en cours.

◾Le délai de préavis prévu pour requérir l’indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail est supprimé.

◾La durée durant laquelle une réduction de l’horaire de travail peut être autorisée, qui est actuellement de 3 mois, est portée à 6 mois, afin de réduire le nombre de demandes et d’accélérer ainsi la procédure d’autorisation.

◾Enfin, l’ordonnance accordant le chômage partiel aux personnes qui occupent une position assimilable à celle d’un employeur est adaptée conformément à la volonté du Conseil fédéral. Comme cela a été récemment communiqué, ces personnes recevront le montant de 3320 francs pour un emploi à plein temps. Il s’agit d’une somme forfaitaire qui ne sera pas réduite.

Le Conseil fédéral a aussi décidé de permettre temporairement aux employeurs de recourir, pour le paiement des cotisations LPP des salariés, aux réserves de cotisations qu’ils ont constituées. Cette mesure vise à aider les employeurs à surmonter des manques de liquidités. Elle n’a pas d’effets négatifs pour les salariés : l’employeur continue de prélever normalement la part de cotisations des employés sur leur salaire et l’institution de prévoyance crédite en faveur de ces derniers l’ensemble des cotisations.

Communiqué de presse et liens vers les ordonnances :

https://www.admin.ch/gov/fr/accueil/documentation/communiques.msg-id-78573.html

Bon courage !

Me Philippe Ehrenström, LL.M., avocat, Genève et Onnens (VD)

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