En l’espèce, il ne fait aucun doute aux yeux du Tribunal que plusieurs des messages WhatsApp envoyés par le recourant sur le groupe « Pirate F » sont problématiques, voire clairement choquants. (…)
Le caractère problématique des autres messages relevés par la municipalité dans sa décision est moins évident en l’absence du contexte dans lequel ils ont été envoyés, comme le relève à juste titre le recourant. Ce point n’est toutefois pas déterminant puisque les messages détaillés ci-dessus suffisent à dénoter une absence de respect et de considération du recourant à l’égard de certaines catégories de personnes auxquelles il peut être confronté dans le cadre de ses interventions en tant que policier, ainsi qu’à l’égard de ses collègues en particulier féminines. Ces propos ne peuvent en aucun cas être considérés uniquement comme de simples traits d’humour ou un dérapage ponctuel, tant leur contenu est choquant et s’est répété à plusieurs reprises entre 2016 et 2018. Entre les premiers et les derniers messages problématiques se sont écoulées plusieurs années durant lesquelles le recourant n’a manifestement pas évolué dans ses prises de position. Vu son âge au moment des publications, on pouvait attendre de sa part une certaine maturité et prise de conscience quant au caractère inadmissible de tels messages. A cela s’ajoute que, devant le tribunal, le recourant a persisté à minimiser la portée de ses messages, sans les condamner, ni présenter d’excuses. Il ne semble ainsi toujours pas avoir pris conscience de la gravité de son comportement, ce qui jette un doute irrépressible sur son état d’esprit à l’égard de catégories de personnes avec lesquelles il est en contact quotidien dans le cadre de son activité et en définitive à l’égard de l’ensemble de la population qu’il est amené à côtoyer. Il est vrai qu’il n’est pas établi que le recourant aurait fait preuve d’un comportement discriminatoire sur le terrain. Il n’en demeure pas moins que de tels propos sont de nature à susciter d’importants doutes quant à son fonctionnement effectif auprès de la population et de ses collègues et suffisent à rompre la confiance que l’autorité intimée a accordée au recourant. En tant que détenteur d’une partie de la puissance publique, le recourant se doit de garantir auprès de son employeur et de la population qu’il se comportera en toutes circonstances avec la considération que mérite tout être humain, sans discrimination et avec le sens de la mesure. Tel est aussi ce que rappelle le code de déontologie déjà cité du policier, qui précise que celui-ci veille à gagner la considération de la population, de ses collègues et des autorités et qu’il s’engage à agir en toute situation de manière à préserver la confiance et le respect que requiert sa fonction en évitant notamment toute forme de discrimination ou de partialité. Il n’apparaît pas déterminant que les policiers soient désormais au bénéfice de téléphones professionnels et qu’ils soient formés à l’utilisation des réseaux sociaux. Le recourant ne pouvait ignorer ses obligations professionnelles, ni que ses interventions sur le groupe WhatsApp n’étaient pas en adéquation avec celles-ci.
Ce comportement de la part d’un policier ne peut être toléré et doit être qualifié objectivement de grave, ce d’autant plus qu’il s’inscrit dans un cadre tout au moins semi‑professionnel et qu’il a été commis par un policier dont on attend un comportement exemplaire. Les policiers sont munis d’une part de la puissance et de la force publique de l’Etat, respectivement de la commune. Ce monopole qui leur est attribué justifie une plus grande rigueur à leur égard qu’un autre groupe professionnel.
C’est le lieu de préciser qu’il ressort du dossier que le groupe WhatsApp en cause était constitué au total d’un cinquantaine de membres, soit environ une vingtaine de membres présents simultanément. Même si ce groupe n’était composé que de collègues de même niveau hiérarchique, le nombre de ses membres ne permet plus de retenir qu’il s’agissait d’un groupe privé et doit être considéré, à tout le moins, comme un groupe semi‑professionnel. C’est d’autant plus le cas que certaines informations échangées, notamment les plannings professionnels, étaient clairement liées à l’appartenance du groupe à la « section F ». En outre, les messages problématiques échangés étaient le plus souvent en lien avec des interventions ou le vécu des policiers membres du groupe sur le terrain. Le caractère semi-professionnel, et non entièrement privé, du groupe en cause doit être considéré comme un facteur aggravant dans l’analyse de l’adéquation des messages envoyés. L’envoi de tels messages, sur plusieurs années, à un groupe de collègues a en effet pu contribuer à créer et maintenir un état d’esprit dans lequel de tels propos sont en définitive banalisés et reconnus comme acceptables.
Au final, il faut retenir que par son comportement, le recourant a gravement contrevenu aux devoirs généraux des membres du corps de police, manqué à son attitude d’entretenir des relations dignes et respectueuses avec les personnes membres du groupe WhatsApp, mis en danger la considération et la confiance dont le personnel de la ville, singulièrement le corps de police, doit faire l’objet, manqué à ses devoirs de fonction et contrevenu à ses engagements par rapport à la charte déontologique. Ces éléments pèsent d’autant plus lourd qu’ils sont le fait d’une personne suffisamment âgée pour que l’on puisse attendre d’elle une certaine maturité.
(Arrêt de la Cour de droit administratif et public du Tribunal cantonal [VD] GE.2026.0031 du 02.07.2026, consid. 6 b)
9. Le recourant soutient que le certificat de travail du 10 février 2026 [délivré par un département de l’administration cantonale GE] est inexact, contraire au principe de la bonne foi et de nature à gravement porter atteinte à ses intérêts, notamment son avenir professionnel.
9.1 Le contenu de l’art. 39 RPAC [Règlement d’application du 24 février 1999 de la loi générale relative au personnel de l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics médicaux (RPAC ; RS-GE B 5 05.01] (…) est très proche de celui de l’art. 330a CO, qui peut être appliqué à titre de droit supplétif (ATA/380/2026 du 21 avril 2026 consid. 2.3 et les arrêts cités).
9.2 Aux termes de l’art. 330a CO, le travailleur peut demander en tout temps à l’employeur un certificat portant sur la nature et la durée des rapports de travail, ainsi que sur la qualité de son travail et sa conduite [certificat de travail].
Sauf lorsque le travailleur le demande, le certificat doit être complet, soit contenir la description précise et détaillée de l’activité exercée et des fonctions occupées dans l’entreprise, les dates de début et de fin des rapports de travail, l’appréciation de la qualité du travail effectué, ainsi que celle relative à l’attitude du travailleur dans l’entreprise. Il est notoire que ce document est important pour une personne en recherche d’emploi (ATA/454/2022 du 3 mai 2022 consid. 3b).
9.3 Un certificat de travail qualifié (ou complet) doit, d’une part, favoriser l’avancement professionnel du travailleur et donc être formulé de manière bienveillante. D’autre part, il doit aussi donner aux futurs employeurs une image aussi fidèle que possible des activités, des prestations et du comportement du travailleur, raison pour laquelle il doit en principe être véridique et complet, ainsi que mentionner les faits négatifs qui sont importants pour l’évaluation globale du travailleur (ATF 144 II 345 consid. 5.2.1). Le choix de la formulation appartient en principe à l’employeur, conformément au principe de la bonne foi. Le travailleur n’a pas de droit à une formulation particulière (ATF 144 II 345 consid. 5.2.3 ; arrêts du Tribunal fédéral 4A_137/2014 du 10 juin 2014 consid. 4 ; 4A_117/2007 du 13 septembre 2007 consid. 7.1). Conformément au principe de la bonne foi, la liberté de rédaction de l’employeur trouve ses limites dans l’interdiction de recourir à des termes péjoratifs, peu clairs ou ambigus, à des allusions dissimulées ou inutilement dépréciatives, voire constitutifs de fautes d’orthographe ou de grammaire (arrêt du Tribunal fédéral 4C.129/2003 du 5 septembre 2003 consid. 6.1).
Le certificat de travail doit répondre aux principes parfois contradictoires de vérité et de complétude, d’une part, et de bienveillance, d’autre part. Le rédacteur du certificat de travail doit non seulement favoriser l’avenir professionnel du travailleur, mais encore donner – du point de vue d’un tiers impartial – une image la plus exacte possible de la réalité de l’activité, des prestations et de la conduite du travailleur. Cette double exigence implique que les aspects positifs de l’activité et du comportement du travailleur doivent être valorisés sans que les éléments négatifs soient pour autant dissimulés, dans la mesure toutefois où ils revêtent de l’importance pour évaluer l’ensemble de la situation. Une appréciation négative de la qualité du travail ou de la conduite du travailleur peut être exprimée, pour autant qu’elle soit pertinente et fondée (arrêt du Tribunal fédéral 4C.129/2003 précité).
De manière générale, les derniers temps du rapport d’emploi ne doivent pas prendre une place exagérément importante par rapport à l’ensemble de la relation. Le rédacteur du certificat devra donc se méfier de la tendance à porter davantage l’accent sur les événements les plus récents, surtout lorsque ceux-ci sont chargés d’émotion (ATA/1382/2024 du 26 novembre 2024 consid. 3.2 ; ATA/1043/2022 du 18 octobre 2022 consid. 5c).
9.4 Le motif de la fin du contrat de travail n’a en principe pas sa place dans un certificat de travail. Dans la mesure où le motif n’est pas défavorable au travailleur, l’employeur peut cependant le préciser, sur demande du travailleur. Selon le Tribunal fédéral, le motif peut aussi être mentionné s’il est conforme à la réalité et pertinent pour un futur employeur, contribuant ainsi à donner une image complète des prestations et du comportement du travailleur (exemples : manque de flexibilité et d’adaptation du travailleur, implication dans le cadre d’une affaire de blanchiment d’argent pour un banquier, comportement propre à rompre la confiance qu’impliquent les rapports de travail dans le cas d’un licenciement immédiat justifié). Les mêmes considérations s’appliquent à la mention de l’auteur de la résiliation du contrat de travail (Geneviève ORDOLLI, in Commentaire romand – Code des obligations I, vol. 2, Luc THÉVENOZ/Franz WERRO [éd.], 3e éd., 2021, n. 23 ad art. 330a).
Le motif du congé comme l’identité de son auteur ne doivent être indiqués que lorsqu’il peut objectivement importer au futur employeur d’en avoir connaissance, notamment pour être en mesure d’avoir une appréciation générale de l’image du travailleur. Un tel cas de figure devrait demeurer rare. Tel est notamment le cas si le congé a été signifié en raison d’un manque de flexibilité et d’adaptation du travailleur, de l’envoi par le travailleur de courriers privés aux frais de l’employeur ou encore de la faute grave du travailleur ayant mené au congé. Le travailleur peut également en demander la mention (par exemple en cas de « licenciement économique » ou de « réorganisation interne ») (David AUBERT, in Commentaire du contrat de travail, Jean-Philippe DUNAND/Pascal MAHON [éd.], 2e éd., 2022, n. 35 ad art. 330a).
9.5 Les directives [cantonales GE] contenues dans le MIOPE précisent que les indications contenues dans le certificat de travail doivent être objectives et exactes (MIOPE 06.01.04), non seulement au titre de l’élémentaire déontologie, mais afin qu’un éventuel futur employeur puisse se faire une idée aussi réelle que possible des qualités et/ou défauts du candidat qui se présente à lui (ATA/380/2026 précité consid. 2.7).
9.6 S’il n’est pas satisfait du certificat de travail reçu, parce que celui-ci est lacunaire, inexact ou qu’il contient des indications trompeuses ou ambiguës, il peut en demander la modification (ATF 129 III 177 consid. 3.3). Il appartient au travailleur de prouver les faits justifiant l’établissement d’un certificat de travail différent de celui qui lui a été remis. L’employeur devra collaborer à l’instruction de la cause, en motivant les faits qui fondent son appréciation négative. S’il refuse de le faire ou ne parvient pas à justifier sa position, le juge pourra considérer que la demande de rectification est fondée (arrêt du Tribunal fédéral 4A_50/2023 du 5 février 2024 consid. 6.1.2).
9.7 Dans un arrêt du 22 septembre 2025, la chambre des prud’hommes de la Cour de justice a retenu que la mention de la rupture du lien de confiance dans un certificat de travail suggérait un comportement fautif de la part du travailleur.
Dans l’affaire concernée, actuellement pendante devant le Tribunal fédéral, le Tribunal des prud’hommes avait considéré qu’une telle formulation ne se justifiait pas, d’une part car elle n’était pas de nature à favoriser l’avenir économique de l’intimé et, d’autre part, car il était parvenu à la conclusion que le licenciement immédiat était injustifié.
La chambre des prud’hommes a confirmé le raisonnement du Tribunal, l’appelante n’ayant pas démontré, à satisfaction de droit, que l’intimé était l’auteur du vol des sachets d’or. Ses soupçons n’étant pas avérés, il n’y avait pas lieu de faire figurer la mention de la rupture du lien de confiance dans le certificat de travail (ACJC/1283/2025 du 22 septembre 2025 consid. 6.2).
9.8 En l’espèce, le seul point litigieux porte sur la phrase « Les rapports de service ont pris fin suite à des incidents qui ont ébranlé la bonne collaboration établie depuis des années avec sa hiérarchie – ce que nous regrettons vivement », le recourant sollicitant sa suppression.
Il convient néanmoins de reproduire les paragraphes qui précèdent afin d’apprécier la pertinence de ce passage figurant dans le certificat de travail contesté.
Après la durée de la relation de travail (du 1er septembre 2015 au 31 octobre 2025), sa fonction et l’énumération des responsabilités du recourant figurent les paragraphes suivants :
« Il nous plaît à relever les compétences professionnelles de Monsieur A______, son engagement dans les tâches confiées ainsi que la qualité de ses prestations.
Monsieur A______ est une personne exigeante avec lui-même et envers son entourage professionnel, dotée du sens de l’organisation et des priorités. Il est autonome dans son travail et a été en capacité de l’organiser sans en référer à sa hiérarchie.
Les relations de travail ont été satisfaisantes et les rapports avec ses collègues et supérieurs corrects.
Les rapports de service ont pris fin suite à des incidents qui ont ébranlé la bonne collaboration établie depuis des années avec sa hiérarchie – ce que nous regrettons vivement ».
Il résulte des pièces au dossier que les qualités professionnelles ont, à l’évidence, été appréciées par l’intimé. En ce qui concerne ses relations avec ses collègues et sa hiérarchie, elles ont été qualifiées de satisfaisantes et correctes, sans autre précision ni qualificatif.
Même si le certificat de travail doit répondre aux principes de vérité et de complétude, son contenu ne doit toutefois pas conférer un poids trop important aux derniers temps de l’engagement, lesquels ont en l’espèce été source de tensions entre les parties. Par ailleurs, la formule selon laquelle « Les rapports de service ont pris fin suite à des incidents qui ont ébranlé la bonne collaboration établie depuis des années avec sa hiérarchie – ce que nous regrettons vivement » est de nature à focaliser l’attention du lecteur sur les circonstances de la fin des rapports de service, alors même que celles-ci ne reflètent qu’une période limitée au regard d’une relation de travail ayant duré de dix ans et au cours de laquelle les compétences professionnelles du recourant ont été reconnues.
Dans ces circonstances, une telle mention, en sus de la mention minimale que « les relations de travail ont été satisfaisantes et les rapports avec ses collègues et supérieurs corrects » revêt une importance disproportionnée dans l’appréciation d’ensemble du certificat de travail et est susceptible de porter atteinte à son caractère bienveillant, sans apparaître indispensable à la transmission d’une image fidèle de l’ensemble des rapports de travail.
Il convient donc de supprimer la phrase « Les rapports de service ont pris fin suite à des incidents qui ont ébranlé la bonne collaboration établie depuis des années avec sa hiérarchie – ce que nous regrettons vivement » du certificat de travail établi le 10 février 2026.
Compte tenu de ce qui précède, le recours sera admis.
(Arrêt de la Chambre administrative de la Cour de justice ATA/801/2026 du 28.07.2026, consid. 9)
Marnie Hughes-Warrington, dans History and Artificial Intelligence (Cambridge 2026) propose de regarder l’intelligence artificielle à travers une triple perspective historique : l’IA a une histoire ; les humains utilisent l’IA pour produire des histoires ; surtout, l’IA « fait de l’histoire » lorsqu’elle exploite des données du passé pour formuler recommandations, prédictions ou décisions.
Présenter l’IA comme uniquement tournée vers l’avenir est donc trompeur : l’apprentissage automatique repose sur des données antérieures. La thèse centrale de l’article est que les méthodes de l’historien – critique des sources, contextualisation, traitement des lacunes, appréciation de l’incertitude et confrontation des interprétations – peuvent contribuer à concevoir des systèmes d’IA plus fiables et plus justes.
L’auteure décrit d’abord l’« historien artificiel », un algorithme qui donne sens à des données du passé. Les premières IA reposaient surtout sur des règles explicites ; l’apprentissage automatique a déplacé l’accent vers l’apprentissage à partir d’exemples et du retour d’erreur. La rétropropagation ajuste les paramètres d’un réseau, mais la qualité dépend du corpus : trop étroit, il conduit au surapprentissage ; mal représentatif, à de mauvaises généralisations. Les transformeurs prolongent cette logique en pondérant les relations entre mots et en prédisant les suites probables à partir de vastes corpus.
Un système qui « fait de l’histoire » ne doit donc pas être défini seulement par sa puissance technique. Il faut déterminer ses finalités, ses sources, ses méthodes de raisonnement, ses formats, la durée de conservation et la possibilité de corriger ses résultats. Ces choix sont discutables, car il n’existe pas une seule manière légitime de produire une histoire. Il faut partir de l’usage recherché, de ses bénéficiaires, de ses coûts et du droit des communautés concernées à maîtriser l’usage de leurs connaissances.
La deuxième partie examine les bénéfices. L’IA permet déjà de rechercher, traduire, comparer et transcrire des sources et de relier l’analyse détaillée d’un document à des tendances observées sur de longues périodes ou de vastes territoires. Des usages plus délicats concernent les avatars historiques et les « fantômes numériques » de personnes décédées. Ils peuvent servir la mémoire, le deuil ou l’enseignement, mais ils sélectionnent certains éléments et en omettent d’autres. L’exemple d’avatars fondés sur des témoignages de survivants de la Shoah montre qu’un système peut restituer des faits tout en perdant la colère, l’humour ou les hésitations qui donnent sens au témoignage : le problème n’est donc pas seulement l’exactitude, mais l’interprétation.
L’IA peut aussi renouveler l’enseignement. Hughes-Warrington refuse de réduire le débat à la fraude académique. Elle évoque des cadres fixant le degré d’utilisation autorisé et des outils adaptatifs capables de modifier le rythme, la difficulté ou le format des contenus. L’objectif est d’apprendre aux étudiants à examiner les résultats, leurs sources et leurs biais.
La troisième partie étudie les dommages. Le premier risque tient aux silences et aux inégalités des données. Les archives ne sont jamais neutres : certaines expériences en sont absentes, d’autres ont été enregistrées dans des contextes discriminatoires. Les systèmes peuvent donc reproduire des injustices anciennes, notamment lorsque des historiques résidentiels ou financiers influencent l’accès au crédit, au logement ou à l’assurance. Les systèmes de recommandation ajoutent un biais de popularité : ce qui a déjà beaucoup circulé est davantage recommandé. L’expérience des historiens dans le traitement des absences et la pluralité des interprétations peut aider à corriger ces mécanismes. Un deuxième risque concerne l’incertitude. Les historiens signalent leurs sources et leurs réserves ; les systèmes d’IA peuvent présenter avec assurance une réponse qui n’est qu’une estimation probabiliste, alors que les utilisateurs préfèrent souvent les réponses confiantes. Un troisième risque concerne la sécurité : des requêtes historiques peuvent générer des contenus haineux, illégaux ou dangereux. Les filtres universels peuvent pourtant censurer des documents historiques légitimes ou produire des anachronismes. L’auteure demande donc des évaluations du raisonnement historique dans son contexte et sur la durée, avec l’intervention d’historiens.
L’analyse s’élargit aux coûts humains et environnementaux. L’IA mobilise minerais, énergie, eau et centres de données ; une partie du travail d’annotation et de modération est accomplie par des travailleurs faiblement rémunérés exposés à des contenus traumatisants. Les approches autochtones et la souveraineté des données offrent, selon l’auteure, une conception plus relationnelle : avant d’utiliser des données, il faut demander d’où elles viennent, qui les a produites, qui peut y accéder et pour quels usages. La propriété intellectuelle pose un problème parallèle : les modèles peuvent être entraînés sur des œuvres ou données utilisées sans consentement, tandis que les plateformes s’octroient parfois de larges droits sur les informations fournies. Hughes-Warrington estime que les personnes devraient pouvoir savoir quelles « histoires » algorithmiques sont produites à leur sujet et participer à leur correction.
La dernière partie porte sur l’éthique, la régulation et la géopolitique. Les principes de l’éthique historique – intégrité, transparence, respect, soin, dialogue critique – rejoignent largement ceux de l’éthique de l’IA, auxquels s’ajoute l’explicabilité. Mais la responsabilité devient difficile à attribuer lorsque de nombreux acteurs contribuent au code, aux données, au matériel et à l’exploitation du système. La question de l’auteur l’illustre : le droit actuel ne reconnaît généralement pas l’IA comme titulaire d’un droit d’auteur, mais attribuer l’œuvre à un humain ne règle pas nécessairement la responsabilité d’un résultat largement produit par la machine. À l’échelle mondiale, l’IA s’inscrit aussi dans des rapports de puissance autour des minerais, des puces, des centres de données, des flux d’information et des modèles de régulation.
La conclusion est que codes éthiques et réglementation ne suffiront pas s’ils ne se traduisent pas dans la conception concrète des systèmes. Hughes-Warrington mobilise l’« imagination historique »: faire de l’histoire ne consiste pas à assembler des fragments du passé, mais à interpréter des preuves incomplètes ou biaisées, à changer d’échelle et à envisager d’autres lectures. Les historiens ne devraient donc pas rester de simples utilisateurs finaux : leur expertise devrait participer à la conception, à l’évaluation et à la surveillance des systèmes qui apprennent du passé. L’IA peut transformer l’histoire ; inversement, une meilleure compréhension de l’histoire peut transformer l’IA et renforcer sa sûreté, sa responsabilité et la confiance qu’elle mérite.
Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM, CAS en Droit et intelligence artificielle, CAS en Protection des données – Entreprise et administration
4.1. L’art. 328b CO, relatif au traitement par l’employeur de données personnelles du travailleur, prévoit que les dispositions de la LPD sont applicables au surplus.
La LPD, entièrement révisée, est entrée en vigueur le 1er septembre 2023 (….). C’est le lieu de préciser que le droit d’accès n’a pas fait l’objet de modifications fondamentales [pr rapport à l’aLPD] (BENHAMOU, op. cit. I, n° 4 ad art. 25, n° 2 ad art. 26; FÉLISE ROUILLER/ASTRID EPINEY, Le droit d’accès à ses données personnelles, in Le droit d’accès, Sylvain Métille [éd], 2021, p. 19 s.), de sorte que la jurisprudence rendue sous l’empire de l’aLPD reste en principe valable (JULIEN FRANCEY, in Petit Commentaire LPD, Benhamou/Cottier [éd], n° 6 ad art. 2).
Le droit d’accès prévu à l’art. 25 LPD permet à toute personne de demander au responsable du traitement si des données personnelles la concernant sont traitées (al. 1); la personne concernée reçoit les informations nécessaires pour qu’elle puisse faire valoir ses droits selon la LPD et pour que la transparence du traitement soit garantie (al. 2), ce qui recouvre en particulier les données personnelles traitées en tant que telles (let. b) et la finalité du traitement (let. c). Sont considérées comme données personnelles toutes les informations concernant une personne physique identifiée ou identifiable (art. 5 let. a LPD); elles peuvent consister en des constatations de fait ou en des jugements de valeur se rapportant à la personne en cause (ATF 136 II 308 consid. 3.2; 125 II 473 consid. 4b; arrêt 4A_518/2020 du 25 août 2021 consid. 4.2.2).
Le droit d’accès est inconditionnel et un intérêt à la consultation n’a en principe pas à être prouvé. Le requérant devra toutefois démontrer son propre intérêt à l’information lorsqu’il s’agit de procéder à une pesée des intérêts avant d’éventuelles restrictions au droit d’accès (ATF 141 III 119 consid. 7.1.1; 138 III 425 consid. 5.4; arrêt 4A_277/2020 du 18 novembre 2020 consid. 5.3). En effet, selon l’art. 26 LPD, le responsable du traitement peut notamment refuser ou restreindre la communication des renseignements lorsque les intérêts prépondérants d’un tiers l’exigent (al. 1 let. b) ou lorsque les intérêts prépondérants de la personne privée, responsable du traitement, l’exigent (al. 2 let. a ch. 1) et que celle-ci ne communique pas les données à un tiers (al. 2 let. a ch. 2).
Par définition, le droit d’accès aux données personnelles ne porte pas sur les données relatives à des tiers. Face à une demande d’accès, le responsable du traitement, conformément à ses obligations de protection et de sécurité (art. 7 et 8 LPD), prendra toute mesure utile, comme procéder à un tri, afin de ne pas transmettre des données de tiers à la personne exerçant son droit (RALPH GRAMIGNA, in Basler Kommentar, Datenschutzgesetz – Öffentlichkeitsgesetz, 4e éd. 2024, n° 20 ad art. 26 LPD; NICOLAS BÉGUIN, in Petit Commentaire LPD, Benhamou/Cottier [éd], 2023, n° 30 ad art. 25 p. 308; BENHAMOU, Mise en oeuvre du droit d’accès LPD – aspects procéduraux choisis, in Le droit d’accès, Sylvain Métille [éd], 2021, p. 81 s.). Une mise en balance des intérêts au sens de l’art. 26 LPD entrera en ligne de compte lorsque les données sur lesquelles porte l’accès sont indissociablement liées aux données de tiers (ATF 141 III 119 consid. 6.2; GRAMIGNA, op. cit., ibid.; BENHAMOU, op. cit. I, n° 11 ad art. 26; SANDRA HUSI-STÄMPFLI, in Datenschutzgesetz, Baeriswyl/Pärli/Blonski [éd], 2e éd. 2023, n° 16 ad art. 26 p. 322 s.; PHILIPPE MEIER, Protection des données, Fondements, principes généraux et droit privé, 2011, n. 1145 p. 406 s.). En cas d’intérêt prépondérant de tiers, le choix de la mesure de restriction, qui peut aller jusqu’au refus de l’accès aux données personnelles, dépendra des circonstances du cas particulier. En principe, si l’anonymisation des documents concernés suffit à protéger les tiers, le droit d’accès du titulaire des données ne devrait pas faire l’objet d’une plus grande restriction, sous peine d’une violation du principe de la proportionnalité (ATF 141 III 119 consid. 6.2; arrêt 1C_522/2018 du 8 mars 2019 consid. 3.2).
(TF 4A_504/2025 du 16 juin 2026 destiné à la publication, consid. 4.1)
Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM, CAS en Droit er intelligence artificielle, CAS en Protection des données – Entreprise et adminsitration
A propos de Fernández Delgado B, Cazurro Barahona V. Can artificial intelligence forget? Reflections on the right to disappear in a world where algorithms remember everything. International Journal of Engineering Business Management. 2026;18. doi:10.1177/18479790261468434 :
Une intelligence artificielle peut-elle réellement « oublier » une information personnelle une fois que celle-ci a été intégrée dans son processus d’apprentissage ?
Les auteurs examinent cette question à partir du RGPD et de l’AI Act, en se concentrant sur le droit à l’effacement, le droit à l’oubli, le droit de rectification et le principe d’exactitude.
Leur thèse centrale est que le problème ne réside pas principalement dans une insuffisance du droit applicable. Le RGPD fournit déjà les droits et principes nécessaires. La difficulté vient du décalage entre ces exigences juridiques et l’architecture technique des systèmes d’IA générative, qui ne sont pas conçus pour localiser, corriger ou supprimer une information de la même manière qu’une base de données classique.
Les auteurs rappellent d’abord le contexte général. L’IA générative se diffuse extrêmement rapidement dans la santé, l’éducation, la justice, l’administration et la vie quotidienne. Cette évolution augmente considérablement les volumes de données personnelles utilisés, mais aussi la capacité des systèmes à produire de nouvelles informations concernant les individus. La question n’est donc plus seulement de savoir quelles données une organisation collecte, mais ce qu’un système peut apprendre, déduire ou reconstituer à partir de celles-ci. Dans l’Union européenne, le point de départ juridique reste l’article 8 de la Charte des droits fondamentaux, qui reconnaît la protection des données personnelles comme un droit autonome. Le RGPD et, désormais, le règlement européen sur l’intelligence artificielle constituent les deux principaux instruments applicables. Les auteurs cherchent précisément à déterminer si les droits consacrés par le RGPD peuvent demeurer effectifs lorsque les données sont absorbées dans un modèle d’IA et transformées en connaissances statistiques.
La littérature juridique connaît depuis longtemps le droit à l’effacement et le droit à l’oubli. Les auteurs insistent sur la distinction entre ces deux notions. L’effacement, au sens de l’article 17 RGPD, concerne principalement la suppression des données dans le cadre d’un traitement déterminé. Le droit à l’oubli vise davantage à limiter l’accessibilité publique de certaines informations, par exemple par le déréférencement d’un résultat dans un moteur de recherche.
Dans un système informatique traditionnel, l’application de ces droits repose sur une hypothèse relativement simple : la donnée peut être identifiée, localisée puis supprimée ou rendue inaccessible. Les systèmes d’apprentissage automatique remettent cette hypothèse en cause. Ils n’enregistrent pas nécessairement les informations sous la forme de fiches individualisées ; ils construisent des paramètres et des corrélations à partir de quantités considérables de données. Une information personnelle peut donc influencer le fonctionnement du modèle sans qu’il soit possible de montrer l’endroit précis où elle « se trouve ». Les travaux récents sur le « machine unlearning », c’est-à-dire les techniques destinées à faire désapprendre certaines informations à un modèle, montrent que des solutions sont envisagées, mais qu’elles ne garantissent pas encore un effacement complet et vérifiable.
Avant d’étudier les droits concernés, les auteurs examinent une question préalable : le RGPD s’applique-t-il réellement aux modèles d’IA eux-mêmes ? La question a été controversée. L’autorité de protection des données de Hambourg avait notamment défendu l’idée que les paramètres d’un modèle entraîné sur des données personnelles ne constituaient pas nécessairement eux-mêmes des données personnelles lorsqu’il n’était pas raisonnablement possible d’en extraire des informations concernant une personne identifiable. Les auteurs rejettent cette conception. Les données d’entraînement peuvent concerner des personnes identifiables et, surtout, les modèles peuvent reproduire, reconstruire ou déduire des informations relatives à des personnes réelles. Exclure les modèles du RGPD créerait ainsi une lacune importante : des informations fausses produites par une IA au sujet d’une personne, par exemple, pourraient échapper aux droits de rectification ou d’effacement. Les auteurs s’appuient notamment sur l’avis 28/2024 du Comité européen de la protection des données, selon lequel l’utilisation de données personnelles pour entraîner un modèle constitue bien un traitement soumis au RGPD, sauf si une anonymisation effective peut être démontrée. La capacité des modèles à reproduire ou reconstruire certaines données issues de leur entraînement renforce cette conclusion.
L’IA étend en outre considérablement le domaine des données susceptibles d’être considérées comme personnelles. Des comportements ordinaires, des habitudes de consommation, le sommeil, les gestes, les pauses dans la parole ou certains signaux physiologiques peuvent devenir des informations exploitables. Les systèmes peuvent également déduire des émotions, des intentions ou des comportements futurs. Les auteurs accordent une attention particulière aux neurodonnées, issues directement de l’activité cérébrale ou de signaux biométriques permettant d’inférer des états mentaux. Ces données touchent à une dimension particulièrement intime de la personne et soulèvent non seulement des questions de vie privée, mais aussi de liberté de pensée et d’autonomie cognitive.
Une fois l’applicabilité du RGPD admise, apparaît la difficulté essentielle. Le RGPD repose sur l’idée que les données personnelles peuvent être identifiées, corrigées ou supprimées. Or un grand modèle de langage transforme les informations utilisées lors de l’entraînement en structures statistiques diffuses. Supprimer le document initial contenant une information ne signifie donc pas nécessairement supprimer l’effet que cette information a produit dans le modèle. L’information est devenue un élément de son apprentissage. Les auteurs insistent néanmoins sur un point juridique fondamental : cette difficulté technique ne constitue pas une exception au RGPD. Le règlement est technologiquement neutre et aucune disposition n’exonère les systèmes d’IA de leurs obligations au motif qu’elles seraient difficiles à respecter. Si un traitement de données personnelles a lieu, les principes et droits du RGPD restent pleinement applicables.
Le droit à l’effacement de l’article 17 RGPD illustre directement cette tension. Dans un système classique, effacer signifie supprimer un fichier ou un enregistrement. Dans un modèle génératif, les données ont servi à produire des paramètres, des relations et des connaissances. Leur suppression à la source ne fait pas disparaître automatiquement leur empreinte sur le modèle. Le droit à l’oubli pourrait alors être réinterprété de manière plus fonctionnelle : plutôt que d’exiger que l’information disparaisse entièrement du modèle, il pourrait s’agir d’empêcher sa restitution ou sa diffusion dans les réponses produites. Mais cette solution rencontre elle aussi des difficultés, car les modèles généralisent et reconstruisent les informations. Bloquer une donnée particulière peut donc être techniquement difficile et modifier d’autres réponses légitimes du système.
Le même problème se rencontre avec le principe d’exactitude de l’article 5, paragraphe 1, lettre d, RGPD et le droit de rectification de l’article 16. Une IA générative ne se contente pas de reproduire les informations qu’elle reçoit : elle établit des liens, réalise des inférences et peut produire de nouvelles affirmations. Une donnée personnelle fausse peut donc provenir du modèle lui-même. C’est notamment le phénomène des « hallucinations », lorsque le système formule de manière plausible une information inexistante. Pour les auteurs, une information ainsi fabriquée au sujet d’une personne réelle relève néanmoins du droit de la protection des données. L’intéressé devrait pouvoir obtenir sa correction. Or il peut être impossible de modifier directement la connaissance interne ayant conduit à cette réponse. Ainsi, les droits à l’effacement et à la rectification rencontrent finalement la même difficulté : ils supposent que l’on puisse isoler l’information concernée, tandis que les modèles la diffusent dans leur structure d’apprentissage.
Cette situation donne une importance particulière à l’article 25 RGPD relatif à la protection des données dès la conception et par défaut. Selon les auteurs, les développeurs et responsables du traitement doivent concevoir leurs systèmes dès l’origine de manière à permettre l’exercice effectif des droits des personnes. Ils adoptent sur ce point une position exigeante : un système incapable de rectifier ou d’effacer certaines données personnelles, ou de garantir raisonnablement leur exactitude, ne devrait pas pouvoir invoquer sa propre architecture technique pour justifier cette impossibilité. Les droits fondamentaux constituent une condition préalable à la mise sur le marché d’une technologie et non un objectif que l’on pourrait tenter d’atteindre après son déploiement.
L’AI Act complète cette analyse sans remplacer le RGPD. Les deux règlements répondent à des objectifs différents mais complémentaires. Le RGPD réglemente le traitement des données personnelles et protège les personnes concernées. L’AI Act encadre la conception, la mise sur le marché et l’utilisation des systèmes d’IA en fonction notamment des risques qu’ils présentent. La protection des données fait partie des droits fondamentaux que l’AI Act entend préserver, particulièrement pour les systèmes à haut risque, auxquels s’appliquent des obligations renforcées de documentation, de traçabilité, de contrôle et de surveillance humaine. Les auteurs considèrent donc que l’AI Act ne réduit ni ne redéfinit les droits issus du RGPD : il présuppose leur respect.
Cette coexistence des deux règlements crée néanmoins une difficulté de gouvernance. Le RGPD raisonne principalement en termes de responsable du traitement et de sous-traitant. L’AI Act ajoute d’autres acteurs, notamment les fournisseurs, importateurs, distributeurs et déployeurs. Lorsqu’une personne demande l’effacement ou la rectification de ses données, plusieurs intervenants techniques peuvent donc devoir agir conjointement. Pour les auteurs, la question principale n’est pas tant de savoir à qui attribuer abstraitement la responsabilité que d’organiser une traçabilité et une coopération permettant de donner concrètement effet aux droits dans toute la chaîne de l’IA.
L’article élargit ensuite l’analyse à trois phénomènes qui montrent pourquoi cette problématique dépasse la seule technique de l’effacement : les hallucinations, les biais algorithmiques et les neurodonnées. Les hallucinations constituent une menace particulière pour le principe d’exactitude. Une IA peut créer une information fausse concernant une personne, par exemple lui attribuer un événement, une déclaration ou une caractéristique inexistante. Le problème est alors paradoxal : la personne dispose juridiquement d’un droit de rectification, mais l’information n’existe pas forcément comme donnée identifiable à corriger dans une base ; elle est le résultat d’un calcul génératif. Le droit existe donc formellement alors que son exercice concret devient difficile, voire impossible.
Le biais algorithmique soulève un problème voisin. Un modèle entraîné sur des données reflétant des inégalités sociales ou des préjugés peut reproduire ou renforcer ces biais dans des domaines tels que le recrutement, l’octroi de crédit ou la surveillance policière. Dans cette hypothèse, ce n’est pas nécessairement une donnée précise qui est erronée, mais une corrélation ou une inférence produite par le système. Pour les auteurs, le droit à la rectification ou à l’effacement devrait alors pouvoir porter sur ces conclusions algorithmiques. Une personne faussement associée à un profil de risque devrait pouvoir obtenir non seulement la suppression d’une donnée source, mais également la neutralisation de l’inférence défavorable qui en découle. Le problème est que cette « mémoire discriminatoire » réside dans le fonctionnement même du modèle. Les auteurs ajoutent qu’une corrélation statistiquement exacte n’est d’ailleurs pas nécessairement un critère juridiquement ou éthiquement acceptable pour prendre une décision.
Les neurodonnées constituent pour eux la limite la plus sensible. Lorsque l’IA traite des données permettant de déduire des émotions, intentions ou états mentaux, les principes de minimisation, de limitation des finalités et de consentement prennent une importance accrue. La question de l’effacement touche alors directement à l’autonomie intellectuelle de la personne : celle-ci devrait conserver le pouvoir de contrôler les informations tirées de son activité mentale et de décider si elles peuvent être conservées, corrigées ou supprimées. La protection des données rejoint ici la protection de la liberté de pensée et de ce que les auteurs qualifient de souveraineté sur l’identité cognitive.
Les données créées par une IA ou déduites par elle devraient être considérées comme des données personnelles dès lors qu’elles concernent une personne identifiée ou identifiable. Le fait que l’intéressé ne soit pas à l’origine de l’information ne la fait pas sortir du champ du RGPD. Une inférence incorrecte doit donc pouvoir faire l’objet d’une rectification. Mais une rectification effective ne devrait pas consister seulement à masquer ponctuellement une réponse : elle devrait neutraliser, dans la mesure du possible, la connaissance erronée incorporée au modèle.
La dernière partie de l’article examine les solutions possibles. Les auteurs évoquent d’abord les techniques déjà connues en protection des données : anonymisation, pseudonymisation, restriction du traitement, blocage de certaines utilisations et analyses d’impact. Ces mesures sont nécessaires et doivent être prévues dès la conception du système, mais elles restent insuffisantes lorsqu’une information personnelle a déjà influencé l’apprentissage d’un modèle. Bloquer sa restitution ne signifie pas que le modèle l’a effectivement oubliée.
Le « machine unlearning » constitue alors la piste technique la plus prometteuse. L’objectif est de permettre au modèle de supprimer l’influence de certaines données sans devoir procéder à un nouvel entraînement complet. Les auteurs restent prudents : les techniques disponibles sont encore expérimentales et il demeure difficile de démontrer qu’aucune trace de l’information supprimée ne subsiste dans le modèle. Elles pourraient néanmoins permettre progressivement de rapprocher l’architecture des systèmes des exigences de l’article 17 RGPD. Tant que ces techniques ne sont pas pleinement efficaces, elles ne sauraient toutefois constituer une excuse permettant de réduire la portée des droits existants.
Les auteurs ajoutent enfin un volet consacré à l’éducation numérique et à la responsabilité partagée. Puisqu’il est extrêmement difficile d’effacer certaines informations une fois qu’elles ont été intégrées à un système d’IA, la prévention devient essentielle. Les personnes doivent mieux comprendre les conséquences de la communication de leurs données, tandis que les pouvoirs publics, les entreprises et les développeurs doivent promouvoir une véritable culture de la protection des données. Les principes de minimisation, de transparence et de protection dès la conception doivent permettre de réduire dès l’origine la quantité d’informations qui pourront être incorporées aux systèmes.
La conclusion est donc moins celle d’un vide juridique que celle d’une crise d’effectivité. Le RGPD et l’AI Act forment, selon les auteurs, un ensemble globalement cohérent. Le problème est que certaines architectures d’IA ne permettent actuellement pas de respecter pleinement des droits conçus pour des systèmes dans lesquels les données pouvaient être localisées et modifiées. Cette incompatibilité ne devrait pas conduire à réduire le niveau de protection juridique, mais à renforcer la responsabilité des acteurs, le contrôle des autorités et le développement de solutions techniques permettant réellement la rectification et l’effacement. Les auteurs critiquent à cet égard une éventuelle tendance des autorités de protection des données à consacrer leurs ressources à des violations secondaires alors que les problèmes structurels posés par les grands systèmes d’IA peuvent concerner des millions de personnes. Ils anticipent que l’interaction entre IA et protection des données occupera durablement le droit européen et pourrait conduire soit à de nouvelles interprétations du RGPD, soit à des adaptations législatives ou à des instruments complémentaires.
Ce ne sont pas les droits fondamentaux qui doivent être adaptés aux limitations techniques de l’intelligence artificielle ; ce sont les systèmes d’IA qui doivent être conçus de manière compatible avec ces droits. Lorsque le droit exige qu’une information puisse être corrigée ou oubliée, la technique doit, à terme, rendre cette exigence réellement applicable.
Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM, CAS en Droit et intelligence artificielle, CAS en Protection des données – Entreprise et administration
La plateforme RentAHuman permet désormais à des agents d’intelligence artificielle de publier des tâches, de sélectionner les personnes qui les exécuteront et de déclencher leur paiement. Autrement dit, ce n’est plus seulement l’être humain qui utilise une machine pour accomplir un travail : la machine « engage » un être humain afin qu’il accomplisse, dans le monde physique, ce qu’elle ne peut pas faire elle-même. Or les systèmes juridiques actuels n’ont pas été construits pour cette configuration, puisque l’agent d’IA qui semble donner le travail n’est pas une personne juridique susceptible de conclure un contrat, d’assumer des obligations ou d’être poursuivie.
L’auteur rapproche cette évolution d’une intuition formulée dès 1986 par le juriste Meir Dan-Cohen dans Rights, Persons, and Organizations. Celui-ci imaginait une société qui remplacerait progressivement ses salariés par des machines, confierait ses décisions à des ordinateurs, rachèterait son propre capital et finirait par fonctionner sans véritable propriétaire humain. Pour les tiers, presque rien ne changerait : les produits, les contrats et l’apparence juridique de l’entreprise resteraient les mêmes. La thèse de Dan-Cohen était précisément que le droit des sociétés n’exigeait pas nécessairement la présence effective d’êtres humains au cœur de l’organisation. RentAHuman matérialise cette intuition, mais dans l’autre sens : ce n’est pas une entreprise qui élimine les humains de son fonctionnement, c’est une machine qui se procure ponctuellement le concours matériel d’humains.
La plateforme n’est, selon l’auteur, ni une plaisanterie ni une expérience théorique. Peu après son lancement, elle indiquait compter plus de 776 000 personnes inscrites. Un agent d’IA, généralement mis en œuvre pour le compte d’une entreprise ou d’un développeur, peut rechercher des profils selon leurs compétences, leur localisation ou leur prix, leur confier une mission et payer lorsque celle-ci est achevée. Les tâches restent souvent modestes : vérifier qu’une adresse commerciale existe, photographier un panneau dans la rue, filmer un moment de sa vie quotidienne ou arroser un arbre. Leur point commun est qu’elles nécessitent une présence physique. La plateforme fournit donc, en quelque sorte, un corps temporaire à une machine incapable d’agir elle-même dans le monde matériel.
Cette situation pose d’abord un problème élémentaire de droit des contrats : qui est réellement partie au contrat ? L’agent d’IA n’ayant pas de personnalité juridique, il faut nécessairement rattacher l’engagement à une personne ou à une entité existante : le développeur de l’agent, l’entreprise qui contrôle le compte ou, éventuellement, la plateforme. Le vocabulaire utilisé par RentAHuman, selon lequel les agents « engagent » et « gèrent » des travailleurs, masque donc une question décisive : qui a juridiquement manifesté la volonté d’être lié et contre qui le travailleur peut-il agir s’il n’est pas payé ? L’agent autonome ne peut pas être la réponse puisqu’il ne possède aucun statut juridique propre.
La deuxième difficulté concerne la qualification de la relation de travail. L’auteur rappelle les longues controverses sur le statut des travailleurs des plateformes numériques. Dans Uber BV v Aslam, la Cour suprême britannique avait reconnu en 2021 aux chauffeurs Uber la qualité de « workers », notamment en raison du degré de contrôle exercé par la plateforme sur les tarifs, les prestations et l’accès à l’application. D’autres juridictions européennes ont toutefois abouti à des solutions différentes. RentAHuman pousse ce problème plus loin : plus l’algorithme détermine précisément ce qui doit être fait et plus l’exécutant dispose d’une marge d’autonomie réduite, plus l’argument en faveur d’une véritable relation de travail devient fort. Or un agent automatisé peut imposer des consignes extrêmement détaillées et rigides.
Cette automatisation soulève parallèlement un risque de discrimination. Kazempour rappelle l’expérience de l’outil de recrutement développé autrefois par Amazon à partir de données historiques de candidatures : le système avait appris à défavoriser certains CV comportant notamment le terme « women’s », ce qui avait conduit Amazon à abandonner le projet. Selon l’auteur, une plateforme qui attribue automatiquement des tâches à des personnes en fonction de scores algorithmiques pourrait reproduire ce type de biais, mais à une échelle considérablement plus grande.
La troisième interrogation concerne la responsabilité lorsque la mission poursuivie est illicite ou criminelle. L’auteur imagine une personne demandant à un agent d’IA de reconstituer les habitudes quotidiennes d’un tiers. L’agent pourrait décomposer cet objectif en dizaines de tâches apparemment anodines confiées à des travailleurs différents : relever l’heure à laquelle une personne quitte un immeuble, photographier une adresse qu’elle fréquente ou identifier une voiture stationnée devant un autre lieu. Aucun exécutant ne disposerait de la vue d’ensemble et chacun pourrait croire accomplir une mission inoffensive. L’agent, en revanche, réunirait les informations permettant de reconstruire les déplacements et la vie privée de la cible. La puissance du système vient précisément de sa capacité à fractionner très rapidement un objectif en centaines de micro-tâches distribuées entre des personnes anonymes.
La chaîne de responsabilité devient alors difficile à reconstruire. L’agent d’IA n’a pas de personnalité juridique ; les travailleurs peuvent ignorer la finalité réelle de leurs actes ; la plateforme pourrait tenter d’exclure sa responsabilité par ses conditions générales. Une difficulté supplémentaire apparaît lorsque l’agent repose sur un modèle génératif. La responsabilité pénale suppose généralement un élément subjectif tel que l’intention, la connaissance ou l’imprudence, tandis que la responsabilité civile peut dépendre de la prévisibilité du dommage. Or un agent auquel on confie un objectif général peut générer de sa propre initiative une instruction concrète illicite que son utilisateur n’a jamais formulée, examinée ni même prévue. Pour l’auteur, il ne s’agit donc pas simplement d’un problème ancien de responsabilité appliqué à un nouvel outil : les modèles génératifs peuvent produire des instructions qui n’étaient pas anticipées par celui qui les a déployés.
L’auteur aborde ensuite une limite beaucoup plus matérielle : le paiement. Malgré l’apparence d’un marché mondial et décentralisé du travail, les paiements reposent toujours sur les infrastructures classiques de cartes et de virements bancaires. Les personnes qui pourraient le plus bénéficier d’un marché international de micro-tâches — notamment dans les pays soumis à sanctions, disposant d’infrastructures bancaires faibles ou de monnaies jugées risquées — sont précisément celles qui risquent de ne pas pouvoir recevoir leur rémunération. Kazempour relate son propre cas : lors de son inscription depuis l’Iran, la plateforme lui a indiqué que les « bounties » n’étaient pas disponibles dans son pays. Il y voit l’illustration d’un phénomène plus général d’« over-compliance » automatisée : plutôt que d’analyser si une transaction particulière est effectivement interdite, les systèmes de conformité peuvent transformer une nationalité entière en indicateur de risque et exclure indistinctement les personnes concernées.
Le nom même de RentAHuman conduit enfin l’auteur à replacer la plateforme dans une histoire plus longue du droit du travail. La notion de « location » du travail humain n’est pas nouvelle. Dans la jurisprudence islamique classique, l’ijara pouvait englober aussi bien la location d’une chose que l’engagement du travail d’une personne. Certains auteurs ont critiqué cette construction comme difficilement compatible avec la dignité humaine, puisqu’elle tend à traiter le travail d’une personne comme une chose susceptible d’être louée. Le droit moderne du travail aurait précisément contribué à dépasser cette conception purement patrimoniale. Une critique comparable s’est développée, dans un contexte totalement différent, parmi les mouvements ouvriers américains du XIXe siècle : vendre son travail revenait, selon eux, dans une certaine mesure, à se vendre soi-même. Deux traditions juridiques et intellectuelles très éloignées ont ainsi exprimé une même réticence à assimiler la mise à disposition du travail humain à la location d’un bien.
Kazempour ne conclut pourtant pas qu’il faudrait interdire ce type de plateforme. Il reconnaît qu’un marché permettant à des machines de recourir à des humains pour accomplir des tâches matériellement hors de leur portée peut présenter une réelle utilité économique. Son propos est plutôt que l’utilité technique ne dispense pas de déterminer où se situe effectivement le pouvoir. Reprenant l’intuition de Dan-Cohen, il invite le droit à regarder moins les apparences contractuelles que la réalité du contrôle exercé. Avant de reconnaître un marché du travail piloté par des agents d’IA comme il a progressivement intégré l’économie des plateformes, il faudra donc répondre à trois questions centrales : qui est juridiquement le cocontractant du travailleur, quelles obligations pèsent sur lui et qui répond d’une instruction qui n’aurait jamais dû être donnée ? RentAHuman ne crée pas entièrement ces questions, mais rend leur résolution beaucoup plus urgente.
Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM, CAS en Droit et intelligence artificielle, CAS en Protection des données – Entreprise et administration
La conclusion d’un contrat de travail est généralement précédée d’un entretien d’embauche, dont l’objectif principal est de permettre aux parties contractantes potentielles de se faire une idée concrète sur les conditions entourant les différents aspects de la future relation de travail. L’employeur doit pouvoir être en mesure de décider s’il veut engager le candidat pour le travail proposé ; inversement, le candidat doit pouvoir décider s’il veut accepter l’emploi envisagé.
Les deux parties ont donc besoin de certaines informations.
Du côté de l’employeur, ce besoin d’information est pris en compte par le fait qu’il est en principe autorisé à demander des renseignements sur le candidat à des tiers et que ce dernier a l’obligation de fournir de manière conforme à la vérité les informations personnelles nécessaires et exigées pour la sélection. Dans ce contexte, le candidat doit répondre aux questions posées par l’employeur (obligation de renseigner) et lui fournir spontanément certaines informations (obligation de révéler; ATF 122 V 267 consid. 3a et les références).
L’étendue et la portée de ces obligations sont controversées dans la doctrine et la pratique (ATF 132 II 161 consid. 4.2 et 122 V 267 consid. 3b et les références). D’une manière générale, l’employé est tenu, dans le cadre de son obligation de renseigner, de répondre conformément à la vérité aux questions qui ont un rapport direct avec le poste de travail et le travail à effectuer, si les informations demandées présentent un intérêt objectif direct pour la relation de travail spécifique, ce qui s’apprécie en fonction de la durée prévue des rapports de travail, des tâches à accomplir, du type d’entreprise et de la position future de l’employé dans celle-ci.
Indépendamment du poste à pourvoir, le travailleur doit [aussi], dans le cadre de son obligation de révélation, communiquer de lui-même tout ce qui le fait apparaître comme (absolument) inapte à occuper celui-ci, et ce qui exclut en pratique ou entrave considérablement la fourniture de la prestation de travail de manière conforme au contrat. C’est par exemple le cas lorsque l’intéressé n’est pas du tout en mesure de fournir la prestation de travail en question, faute de capacités correspondantes (absence de formation ou de pratique professionnelle), lorsqu’il n’est pas en mesure de travailler en raison d’affections chroniques, de maladies graves ou contagieuses ou lorsqu’il est établi qu’il sera, selon toute vraisemblance, malade ou en cure au moment de son entrée en fonction (ATF 132 II 161 consid. 4.2 et les références; arrêts 8C_417/2011 du 3 septembre 2012 consid. 4.4; 4C.189/2002 du 27 septembre 2002 consid. 1.3).
L’employeur peut donc avoir un intérêt légitime à obtenir des informations touchant la sphère personnelle du candidat, mais cela suppose un lien direct entre le renseignement requis, d’une part, et l’aptitude du candidat, sa disponibilité à l’emploi et l’exécution du contrat, d’autre part.Une telle connexité est également exprimée à l’art. 328b CO, qui n’autorise l’employeur à traiter des données concernant l’employé que dans la mesure où elles portent sur l’aptitude à l’emploi de ce dernier ou sont nécessaires à la bonne exécution du contrat de travail, et qui déclare applicables les dispositions de la loi fédérale du 19 juin 1992 sur la protection des données (LPD; RS 235.1).
Il convient donc d’examiner dans chaque cas concret, en tenant compte des circonstances particulières, si la protection de la personnalité du candidat prime ou non l’intérêt de l’employeur (ATF 122 V 267 consid. 3b et les références; cf. aussi ATF 132 II 161 consid. 4.3.3).
Les questions relatives à une maternité future, à une infection HIV, aux opinions politiques ou aux orientations de choix de vie ne devraient en principe pas être admissibles; il convient de réserver les situations particulières où ces éléments personnels présentent une importance dans les rapports de travail, par exemple l’existence d’une séropositivité pour du personnel soignant en contact direct avec des malades à plaies ouvertes en raison du risque d’infection, ou pour des entreprises à but idéal (Tendenzbetriebe, cf. ATF 130 III 669 consid. 4; 123 III 129 consid. 3b/cc; (…)).
En présence d’une question non admissible, contraire à la protection de la personnalité (art. 28 ss CC), à la protection des données, ou encore à l’interdiction de la discrimination au sens de la loi du 24 mars 1995 sur l’égalité entre femmes et hommes (Loi sur l’égalité, LEg; RS 151.1), la doctrine majoritaire estime que le travailleur est autorisé à répondre de manière inexacte (…). Dans une telle constellation, l’employeur ne pourra pas se prévaloir d’une erreur essentielle pour mettre fin au contrat de travail et un licenciement revêtirait un caractère abusif (…).
(Arrêt du Tribunal fédéral 8C_387/2022 du 21 août 2023, consid. 5.2)
4. L’appelant [l’employé] soutient que son licenciement était abusif et conclut au paiement d’une indemnité au sens de l’art. 336a CO, « en sus de l’indemnité de 10’000 fr. sollicitée ».
4.1 Lorsque le contrat de travail est de durée indéterminée, chaque partie est en principe libre de le résilier (art. 335 al. 1 CO), moyennant le respect du délai et du terme de congé convenus ou légaux. Le droit suisse du contrat de travail repose en effet sur la liberté de la résiliation et sur la liberté contractuelle. Celle-là est limitée dans certains cas, notamment lorsque la résiliation est abusive (art. 336 CO) (ATF 150 III 78 consid. 3.1.1 et les réf. cit.).
Pour juger si le congé est abusif, ce qui est une question de droit, il faut se fonder sur le motif réel, dont la détermination relève quant à elle du fait (ATF 138 III 513 consid. 2.3; 131 III 535 consid. 4.3; arrêts du Tribunal fédéral 4A_368/2022 du 18 octobre 2022 consid. 3.1.2; 4C.282/2006 du 1er mars 2007 consid. 4.3).
De manière générale, le congé doit être qualifié d’abusif s’il est donné pour un motif qui n’est pas digne de protection (Dunand, Commentaire du contrat de travail, 2022, n° 10 ad art. 336 CO). Ce n’est pas le but premier du congé, soit la fin des rapports de travail, qui donne au congé son caractère abusif, mais le motif intérieur qui a poussé de manière décisive la partie à résilier le contrat. Ce motif doit être examiné au moment où le congé est notifié (arrêt du Tribunal fédéral 4A_439/2016 du 5 décembre 2016 consid. 3.2).
En application de l’art. 8 CC, c’est en principe à la partie qui a reçu son congé de démontrer que celui-ci est abusif (ATF 130 III 699 consid 4.1; 123 III 246 consid. 4b). En ce domaine, la jurisprudence a tenu compte des difficultés qu’il pouvait y avoir à apporter la preuve d’un élément subjectif, à savoir le motif réel de celui qui a donné le congé. Selon le Tribunal fédéral, le juge peut présumer en fait l’existence d’un congé abusif lorsque l’employé parvient à présenter des indices suffisants pour faire apparaître comme non réel le motif avancé par l’employeur. Si elle facilite la preuve, cette présomption de fait n’a pas pour résultat d’en renverser le fardeau. Elle constitue, en définitive, une forme de preuve par indices. De son côté, l’employeur ne peut rester inactif; il n’a pas d’autre issue que de fournir des preuves à l’appui de ses propres allégations quant au motif du congé (ATF 130 III 699 consid. 4.1 et les réf. citées).
Le juge établit sa conviction par une libre appréciation des preuves administrées (art. 157 CPC). L’appréciation du caractère abusif du licenciement suppose l’examen de toutes les circonstances du cas d’espèce (ATF 132 III 115 consid 2.5 et les réf. cit.).
4.2 Il ressort des considérants du Tribunal que si l’intimée [l’employeuse] avait tout d’abord licencié l’appelant avec un délai de congé de sept jours, soit pour le 10 janvier 2025, elle avait immédiatement reconnu son erreur et avait confirmé à plusieurs reprises à l’appelant [l’employé] que son contrat prendrait fin le 28 février 2025. C’était ensuite l’appelant qui avait fait le choix de rompre le contrat de travail à la date initialement retenue (à tort) par l’intimée comme étant celle de la fin du délai de congé. L’erreur de calcul commise par l’intimée, immédiatement reconnue et corrigée, ne rendait pas le licenciement abusif, ce d’autant que le motif invoqué par l’intimée à l’appui du congé – les retards de l’appelant – était réel.
Dans ses écritures d’appel, l’appelant se contente d’affirmer que le comportement de l’intimée se caractérise par une erreur dans le délai de congé, des positions contradictoires, une gestion fautive de la relation contractuelle et une insécurité juridique imposée à son employé, sans étayer ses allégations. Il s’écarte ainsi des faits retenus par le Tribunal sans exposer en quoi le jugement attaqué reposerait sur une appréciation erronée des moyens de preuve, pas plus qu’il démontre en quoi le raisonnement du premier juge serait contraire au droit. Dans cette mesure, son grief apparait insuffisamment motivé, partant irrecevable.
En tout état, comme l’a retenu de manière fondée le Tribunal, une erreur de l’employeur – admise et corrigée – dans le calcul de la date de fin des rapports de travail ne dit rien du motif du congé, encore moins ne démontre que celui-ci aurait été abusif. Aucune indemnité ne lui est par conséquent due à ce titre.
Le grief de l’appelant est ainsi infondé, dans la mesure où il est recevable.
(Arrêt de la Chambre des prud’hommes de la Cour de justice ACJC/1091/2026 du 23.06.2026, consid. 4)
Si vous voulez en savoir plus sur le droit du travail en Suisse :
3. L’appelant [l’employé´] fait grief au Tribunal d’avoir retenu à tort un abandon de poste, en contradiction avec les faits établis.
3.1 L’abandon de poste, au sens de l’art. 337d CO, entraîne l’expiration immédiate du contrat. Il est réalisé lorsque le travailleur refuse consciemment, intentionnellement et définitivement de continuer à fournir le travail convenu (ATF 121 V 277 consid. 3a). Dans ce cas, le contrat de travail prend fin immédiatement, sans que l’employeur doive adresser au salarié une résiliation immédiate de son contrat (ATF 121 V 277 consid. 3a; 112 II 41 consid. 2; arrêts du Tribunal fédéral 4C.303/2005 du 1er décembre 2005 consid. 2.2 et 4C.370/2001 du 14 mars 2002 consid. 2a).
La décision du travailleur d’abandonner son emploi doit apparaître nettement. Lorsque celle-ci ne ressort pas d’une déclaration explicite du travailleur, le juge doit examiner si l’employeur a pu de bonne foi, en considération de l’ensemble des circonstances, comprendre son attitude comme un abandon de poste; le principe de la confiance, relatif à l’interprétation des déclarations et autres manifestations de volonté entre cocontractants (ATF 144 III 93 consid. 5.2.3; 135 III 410 consid. 3.2) est déterminant (arrêts du Tribunal fédéral 4A_337/2013 du12 novembre 2013 consid. 3 et 4C.339/2006 du 21 décembre 2006 consid. 2.1). Lorsque l’attitude du travailleur est équivoque, il appartient à l’employeur de le mettre en demeure de reprendre son activité (arrêt du Tribunal fédéral 4A_91/2021 du 9 juillet 2021 consid. 3.1).
Selon la jurisprudence, lorsque l’absence injustifiée du travailleur est de courte durée, soit quelques jours, l’employeur ne peut pas déduire des circonstances que le travailleur a abandonné son emploi; il peut seulement lui reprocher un manquement de nature à justifier une résiliation immédiate des rapports de travail, au besoin après avertissement, soit en le mettant en demeure de reprendre le travail ou, le cas échéant, de présenter un certificat médical (arrêt du Tribunal fédéral 4C.370/2001 précité consid. 2a).
Il incombe à l’employeur de prouver les faits propres à dénoter un abandon de poste (arrêt du Tribunal fédéral 4A_91/2021 précité consid. 3.1).
3.2.1 L’appelant [l’employé] expose que son attitude, à réception de son congé, ne devait pas être comprise comme une manifestation de volonté claire et définitive de mettre fin aux rapports de travail au 10 janvier 2025, mais relevait de la défense de ses droits dans le cadre d’une situation de contestation liée à un licenciement irrégulier. L’employeuse ne pouvait, sans se contredire ni violer le principe de la bonne foi, reconnaître une erreur concernant le délai de congé et admettre la poursuite des rapports de travail jusqu’au 28 février 2025, d’une part, tout en soutenant que le contrat avait pris fin antérieurement, d’autre part. En outre, l’intimée [l’employeuse] ne lui avait adressé aucune mise en demeure de reprendre le travail. L’absence de réaction de l’intimée excluait de retenir un abandon de poste, de sorte qu’il fallait conclure que les rapports de travail avaient pris fin à l’issue du délai de congé, soit le 28 février 2025.
3.2.2 L’appelant ne convainc pas lorsqu’il nie avoir manifesté la volonté de rompre les rapports de travail au 10 janvier 2025. En effet, alors que l’intimée a immédiatement reconnu son erreur dans le calcul du délai de congé et a fait savoir à l’appelant, par courriel et par courrier recommandé des 6 janvier 2025, que les rapports de travail prendraient fin dans le délai d’un mois pour la fin d’un mois, soit au 28 février 2025, celui-ci a répondu que le 10 janvier 2025 serait son dernier jour de travail. Interrogé à ce sujet par le Tribunal, il a expliqué qu’il avait décidé d’arrêter de travailler le 10 janvier 2025 car il ne se sentait plus à sa place, ce qui contredit l’argument qu’il tente désormais de faire valoir, en lien avec la défense de ses droits dans un contexte conflictuel. Par ses déclarations, l’appelant a manifesté de manière parfaitement claire et univoque son intention de quitter son poste avant la fin du délai de congé, qu’il a concrétisée en ne se présentant plus à son travail dès le 10 janvier 2025.
Le cas d’espèce se distingue ainsi de celui où l’employé s’absente pendant une courte durée, l’employeur ne pouvant alors se prévaloir d’un abandon de poste avant d’avoir mis en demeure l’employé de reprendre le travail ou de présenter un certificat médical. L’intimée n’avait ici pas besoin d’exiger de l’appelant qu’il reprenne le travail, compte tenu des déclarations claires et définitives de celui-ci. Du reste, par courrier du 28 janvier 2025, l’intimée a indiqué à l’appelant que son congé prenait effet au 28 février 2025, qu’il n’avait pas été libéré de son obligation de travailler et que par conséquent, son absence pouvait être considérée comme un abandon de poste. L’appelant n’a pas réagi sur ce point, se limitant à réitérer le fait qu’il considérait son licenciement comme étant abusif.
Il découle de ce qui précède qu’en retenant que l’appelant avait abandonné son poste le 10 janvier 2025, le Tribunal a correctement apprécié les faits et tiré la conclusion juridique qui s’imposait. Partant, les rapports de travail ayant pris fin le 10 janvier 2025, l’appelant doit être débouté de sa prétention en paiement d’un salaire au-delà de cette date.
(Arrêt de la Chambre des prud’hommes de la Cour de justice ACJC/1091/2026 du 23.06.2026, consid. 3)
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