Le droit du travail en Suisse 2017-2018

Des questions sur le droit du travail suisse?

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Des questions sur le licenciement, le droit aux vacances, la protection de la personnalité, le mobbing, les clauses de non-concurrence, etc.?

Des contrats de travail à établir ou à revoir ? Des règlements du personnel à élaborer ?

Un procès devant les juridictions du travail?

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Philippe Ehrenström, Le droit du travail suisse de A à Z, Zurich, Weka, nouvelle édition augmentée, 2017

Philippe Ehrenström, Bonus et très hauts revenus : une appréciation critique de la jurisprudence récente, in: Jusletter, 10 octobre 2016

Philippe Ehrenström, Le salaire. Droit du travail, fiscalité, prévoyance – regards croisés, Zurich, Weka, 2015

Philippe Ehrenström/ Eugénie Iacconi, Guide de survie aux Prud’hommes, Zurich, Weka, 2014

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Formation Contrat de travail et règlement du personnel: Lausanne, 10 octobre 2017, 8 mai 2018, 2 octobre 2018

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Formation Dossier du personnel et protection des données: Lausanne, 18 octobre 2017, 18 avril 2018, 18 octobre 2018

(Détails: https://www.workshoppratique.ch/seminaires/ressources-humaines/droit-du-travail/event/978-dossiers-du-personnel-et-protection-de-la-personnalite/)

Formation Salaire, bonus, gratification, intéressement : Lausanne, 31 octobre 2017, 21 mars 2018, 31 octobre 2018

(Détails: https://www.workshoppratique.ch/seminaires/ressources-humaines/salaires/event/855-salaire-bonus-gratification-interessement/)

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Incapacité de travail, périodes de protection, cumul

IMG_6346L’art. 336c al. 1 CO énonce sous lettres a à d divers motifs empêchant l’employeur, après le temps d’essai, de résilier le contrat de travail pendant une certaine période (service obligatoire militaire ou dans la protection civile; service civil; grossesse; service d’aide à l’étranger ordonné par l’autorité fédérale – licenciement en temps inopportun).

Selon la lettre b, le congé ne peut être donné pendant une incapacité de travail totale ou partielle résultant d’une maladie ou d’un accident non imputables à la faute du travailleur, et cela durant 30 jours au cours de la première année de service, durant 90 jours de la deuxième à la cinquième année de service et durant 180 jours à partir de la sixième année de service. L’alinéa 2 de cette disposition précise que le congé donné pendant une de ces périodes est nul.

Le travailleur peut bénéficier de plusieurs périodes de protection non seulement lorsqu’il cumule les hypothèses prévues par les différentes lettres de l’art. 336c al. 1 CO (cumul «interlittéral», par exemple service militaire suivi d’une incapacité de travail due à un accident), mais aussi lorsqu’il est incapable de travailler en raison d’un accident puis d’une maladie, ou pour cause de maladies ou d’accidents successifs n’ayant aucun lien entre eux («cumul intralittéral»). Dans cette dernière hypothèse, il faut donc déterminer la cause des maladies et le rapport qu’il peut y avoir entre elles (faits), pour ensuite juger (droit) si le travailleur peut ou non se prévaloir d’un nouveau délai de protection.

Le cumul des périodes de protection a été refusé à un travailleur qui avait connu à intervalle rapproché deux épisodes d’incapacité de travail, attribuée tout d’abord à un «burn-out» puis à un état dépressif réactionnel. Les médecins avaient certes utilisé des dénominations différentes pour décrire l’état du patient (stress, surmenage, burn-out, puis dépression), mais s’accordaient à dire qu’il trouvait sa source dans les soucis professionnels de l’intéressé, et plus particulièrement dans son licenciement (arrêt 4A_117/2007 du 13 septembre 2007 consid. 5.2).

Le Tribunal fédéral a confirmé un arrêt du Tribunal d’appel tessinois après avoir constaté que cette instance avait retenu sans arbitraire une influence réciproque entre les deux pathologies du travailleur (bronchite asthmatique et syndrome anxieux dépressif), dans une mesure telle que cette influence excluait la possibilité de faire courir un nouveau délai de protection. L’expert avait certes dénié un lien causal direct entre une telle affection respiratoire et l’affection psychique, mais sans pouvoir exclure que celle-là ait contribué à l’apparition de celle-ci (arrêt 4A_153/2007 du 31 août 2007 consid. 3.2, 5 et 6.2). L’expertise résumée dans le jugement de première instance précisait que le rôle joué par l’affection respiratoire dans l’atteinte psychique était nettement moindre que les autres facteurs. Cela étant, la patiente avait commencé à se plaindre en août 2003 de troubles nerveux qui étaient partiellement liés aux problèmes de santé persistants. En outre, la cortisone utilisée pour le traitement de la maladie respiratoire avait eu une certaine influence sur la pathologie psychique, davantage toutefois sur son évolution que sur son apparition (cf. traduction allemande in SAE 2007 p. 70 ss consid. 4).

La doctrine, en se référant à l’arrêt de principe ATF 120 II 124, précise généralement qu’une nouvelle maladie ou un nouvel accident donne droit à une nouvelle période de protection et oppose la nouvelle maladie à une rechute ou une complication directe. Pour ADRIAN STAEHELIN, la nouvelle maladie doit être indépendante (unabhängig) de la précédente (Zürcher Kommentar, 4e éd. 2014, n° 24 ad art. 336c CO). D’aucuns relèvent, en citant l’ATF 120 II 124, qu’est nouvelle la maladie qui n’a aucun lien avec la précédente. Certains estiment que cette jurisprudence va trop loin, l’essentiel étant de savoir si la nouvelle incapacité est due à la même cause médicale que la précédente, s’il s’agit d’une rechute ou d’une conséquence claire de la première. Ils jugent que dans l’affaire tessinoise précitée (4A_153/2007), la conclusion selon laquelle les deux affections sont liées est tout sauf impérieuse, sur le vu du résumé publié.

Sans doute faut-il se garder d’exigences trop absolues qui subordonneraient l’octroi d’un nouveau délai de protection à l’absence de tout lien quel qu’il soit entre le nouvel épisode maladif et l’épisode antérieur, ou feraient entièrement abstraction du poids respectif des différents facteurs d’incapacité de travail.

(Arrêt du Tribunal fédéral 4A_706/2016 du 4 août 2017)

Me Philippe Ehrenström, avocat, ll.m., Genève et Yverdon

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Congé abusif, licenciement économique d’un représentant des travailleurs

IMG_5523Le Tribunal fédéral, au consid. 3 d’un arrêt 4A_656/2016 du 1er septembre 2017, revient (assez sèchement) sur cette question :

En vertu de l’art. 336 al. 2 let. b CO, le congé notifié à l’employé est abusif s’il a été donné par l’employeur en raison de l’appartenance ou de la non-appartenance du travailleur à une organisation de travailleurs ou en raison de l’exercice conforme au droit d’une activité syndicale.

Le Tribunal fédéral a considéré qu’un licenciement donné pour des motifs économiques n’est pas abusif, pour autant qu’il ne soit pas en lien avec l’activité exercée par l’employé comme représentant élu des travailleurs (ATF 133 III 512 consid. 6; 138 III 359 consid. 6.2).

Le recourant critique cette jurisprudence au motif qu’elle irait à l’encontre de la volonté du législateur d’octroyer une protection particulière aux représentants élus des travailleurs (acte de recours p. 19 ss). Il sollicite un changement de jurisprudence en ce sens qu’un motif économique ne peut pas constituer un motif justifié de résiliation du contrat de travail d’un représentant élu des travailleurs (acte de recours p. 23).

Le recourant s’appuie ce faisant sur une position doctrinale minoritaire (BRUNNER/BÜHLER/WAEBER/BRUCHEZ, Commentaire du contrat de travail, no 10 ad art. 336 CO; BRUCHEZ/DONATIELLO, in Commentaire du contrat de travail, Dunand/Mahon [éd.], 2013, no 33 ad art. 335f CO). Ce raisonnement a pourtant déjà été écarté par le Tribunal fédéral au motif qu’une restructuration d’entreprise justifiée par des motifs économiques objectifs, tenant par exemple à la prévention de difficultés envisageables dans la marche future des affaires, peut constituer un motif justifié propre à renverser la présomption selon laquelle le congé est abusif (ATF 133 III 512 consid. 6.2 à 6.4).

En outre, la plupart des arguments soulevés par le recourant (basés sur la relation avec l’art. 340c CO et sur la prétendue volonté du législateur) ont déjà été largement discutés, puis réfutés dans l’ATF 138 III 359 consid. 6. Dans cet arrêt, le Tribunal fédéral a confirmé l’ATF 133 III 512, en considérant que l’interprétation littérale, historique et téléologique de l’art. 336 al. 2 let. b CO n’excluait pas qu’un motif économique puisse constituer un motif justifié (ATF 138 III 359 consid. 6). Le recourant ne fournit aucun argument nouveau à cet égard, qui nécessiterait un nouvel examen de la jurisprudence, et il n’y a donc pas lieu d’y revenir.

Quant à la position de l’Office fédéral de la justice exprimée dans le rapport explicatif et l’avant-projet de septembre 2010 sur la révision partielle du Code des obligations (sanction en cas de congé abusif ou injustifié), elle n’est pas déterminante, puisque la procédure législative a été suspendue et qu’aucune modification légale n’est encore entrée en vigueur sur cette base.

Me Philippe Ehrenström, avocat, ll.m., Genève et Yverdon

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Activité dépendante: domicile fiscal

Le principe de la prohibition de la double imposition, déduit de l’art. 127 al. 3 1ère phr. de la Constitution fédérale de la Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst.; RS 101), s’oppose à ce qu’un contribuable soit concrètement soumis, par deux ou plusieurs cantons, sur le même objet, pendant la même période, à des impôts analogues (double imposition effective) ou à ce qu’un canton excède les limites de sa souveraineté fiscale et, violant les règles de conflit jurisprudentielles, prétende prélever un impôt dont la perception est de la seule compétence d’un autre canton (double imposition virtuelle).

A teneur de l’art. 3 de la loi cantonale du 4 juillet 2000 sur les impôts directs cantonaux (LI; RSV 642.11), les personnes physiques sont assujetties à l’impôt à raison de leur rattachement personnel lorsque, au regard du droit fiscal, elles sont domiciliées ou séjournent dans le canton (al. 1); une personne a son domicile dans le canton, au regard du droit fiscal, lorsqu’elle y réside avec l’intention de s’y établir durablement ou lorsqu’elle y a un domicile légal spécial en vertu du droit fédéral (al. 2). Les personnes physiques domiciliées dans le canton, au regard du droit fiscal, doivent l’impôt au lieu de leur domicile (art. 18 al. 1 LI). Cette règle est conforme à celle de l’art. 3 al. 2 de la loi fédérale du 14 décembre 1990 sur l’harmonisation des impôts directs des cantons et des communes (LHID; RS 642.14). Par ailleurs, à teneur de l’art. 9 de la loi vaudoise du 5 décembre 1956 sur les impôts communaux (LICom; RSV 650.11), le contribuable est soumis à l’impôt communal dans la commune où il paie l’impôt cantonal, ce sous réserve de cas spéciaux prévus aux articles 10 à 14 LICom (immeubles, activité lucrative indépendante, séjour saisonnier). Ce for peut, vu l’art. 14 al. 6 LI, être fixé par l’ACI à la demande du contribuable, des municipalités ou des offices d’impôt de district intéressés; cette décision peut faire l’objet d’un recours, conformément à l’art. 92 al. 1 LPA-VD. Ainsi, lorsqu’une personne conteste son assujettissement à l’impôt dans le canton, ce dernier doit, en règle générale, prendre une décision préjudicielle sur ce point avant de poursuivre la procédure de taxation. La décision attaquée est une décision préjudicielle d’assujettissement, qui fixe le domicile fiscal du contribuable (arrêt du Tribunal fédéral 2P.212/2002 du 19 mai 2003, consid. 1.2).

A compter de l’année 2001, le principe est celui de l’unité de la période fiscale; il convient désormais de prendre en compte la situation du contribuable prévalant au 31 décembre de l’année durant laquelle le transfert du domicile est intervenu. Le canton de Vaud ayant opté pour le système d’imposition annuel postnumerando depuis l’année 2003, c’est donc la situation telle qu’elle se présente au 31 décembre qui fait foi pour toute l’année écoulée, y compris pour l’assujettissement illimité ou limité d’un contribuable à l’impôt (art. 8 al. 3 LI). A cela s’ajoute qu’à teneur de l’art. 39 al. 2, deuxième phrase, LHID, lorsqu’il ressort de la déclaration d’impôt d’un contribuable ayant son domicile ou son siège dans le canton qu’il est aussi assujetti à l’impôt dans un autre canton, l’autorité de taxation porte le contenu de sa déclaration et sa taxation à la connaissance des autorités fiscales de l’autre canton. Cette règle vise à mettre en place une meilleure circulation des informations entre les autorités fiscales cantonales concernées et à faciliter l’accomplissement par le contribuable de ses obligations.

L’imposition du revenu et de la fortune mobilière d’une personne revient au canton où cette personne a son domicile fiscal. On entend par là en principe le domicile civil, c’est-à-dire le lieu où la personne réside avec l’intention de s’y établir durablement (art. 23 al. 1 CC) et où se situe le centre de ses intérêts. Le domicile politique ne joue, dans ce contexte, aucun rôle décisif: le dépôt des papiers et l’exercice des droits politiques ne constituent, au même titre que les autres relations de la personne assujettie à l’impôt, que des indices propres à déterminer le domicile fiscal. Le lieu où la personne assujettie a le centre de ses intérêts personnels se détermine en fonction de l’ensemble des circonstances objectives, et non des déclarations de la personne; dans cette mesure, il n’est pas possible de choisir librement un domicile fiscal. Ainsi, il est nécessaire que ces circonstances puissent être objectivement constatées; les liens d’un contribuable avec l’endroit qu’il allègue être son domicile ne sauraient avoir un simple caractère affectif.

Le Tribunal fédéral a posé pour principe l’unité du domicile (v. ATF 121 I 17). Ce principe n’empêche pas cependant qu’une personne puisse séjourner alternativement à deux endroits et qu’elle entretienne des relations avec chacun d’entre eux, notamment lorsqu’elle réside au lieu de son travail une partie de la semaine et en un lieu différent, l’autre partie de celle-ci. En ce cas particulier, la détermination du domicile fiscal n’est pas non plus laissée au libre choix du contribuable; le critère déterminant est celui du centre des relations personnelles, familiales et vitales.

Pour le contribuable exerçant une activité lucrative dépendante, le domicile fiscal se trouve en principe à son lieu de travail, soit au lieu à partir duquel il exerce quotidiennement son activité lucrative, pour une longue durée ou pour un temps indéterminé, en vue de subvenir à ses besoins. Cependant, pour le contribuable marié dont le lieu de travail ne correspond pas au lieu de résidence de la famille, les liens créés par les rapports personnels et familiaux l’emportent en général sur ceux tissés au lieu de travail; pour cette raison, ces personnes sont imposables en principe au lieu de résidence de la famille.

S’agissant de contribuables célibataires, la jurisprudence considère que les parents et les frères et sœurs peuvent, selon les circonstances, être assimilés au conjoint et aux enfants. Toutefois, les critères qui conduisent le Tribunal fédéral à désigner non pas le lieu où le contribuable travaille, mais celui où réside sa famille comme domicile fiscal doivent être appliqués de manière particulièrement stricte, dans la mesure où les liens avec les parents et la fratrie sont généralement plus distants que ceux existant entre époux et enfants. En présence d’un contribuable de plus de trente ans qui exerce une activité lucrative dépendante au lieu où il séjourne pendant la semaine, on présume qu’il y a son domicile fiscal principal. Cette présomption peut être renversée si le contribuable rentre régulièrement, au moins une fois par semaine, au lieu de résidence des membres de sa famille et qu’il parvient à démontrer qu’il entretient avec ceux-ci des liens particulièrement étroits et jouit dans ce même lieu d’autres relations personnelles et sociales. Le lieu du séjour en fin de semaine ou durant les vacances n’est pas suffisant pour constituer objectivement un domicile fiscal principal. Il a ainsi été jugé que les relations personnelles et matérielles entretenues durant la semaine avec le lieu du travail ou celui à partir duquel le travail est exercé (« Wochenaufenthaltsort ») l’emportaient sur celles que ces mêmes contribuables peuvent nouer ailleurs pendant le week-end. En particulier, le Tribunal fédéral a relevé sur ce point que l’appartenance à des sociétés locales traditionnelles n’était guère significative au point que l’on doive conclure à une implication prépondérante en un lieu déterminé. Cette présomption peut être renversée si le contribuable rentre régulièrement, au moins une fois par semaine, au lieu de résidence des membres de sa famille et qu’il parvient à démontrer qu’il entretient avec ceux-ci des liens particulièrement étroits et jouit dans ce même lieu d’autres relations personnelles et sociales.

Dans plusieurs affaires, le Tribunal fédéral a retenu que le contribuable célibataire n’avait pas réussi à renverser la présomption selon laquelle le domicile fiscal principal se trouvait au lieu de travail. Bien qu’il ait été admis que les liens entretenus avec le lieu où celui-ci avait passé sa jeunesse étaient importants, il a également été relevé que cela ne suffisait pas pour considérer ces liens comme plus intenses que ceux ordinairement entretenus avec un lieu de résidence de fin de semaine, dans les cas suivants: une célibataire de 41 ans louant un appartement de cinq pièces sur son lieu de travail et se rendant fréquemment chez ses parents dans un autre canton (arrêt 2C_918/2011 du 12 avril 2012 consid. 3.4); un célibataire de 47 ans retournant une fois par semaine au lieu de résidence de ses parents et y entretenant des relations personnelles et sociales, mais ne parvenant pas à démontrer de façon crédible qu’il n’entretenait aucune relation sociale à son lieu de travail (arrêt 2C_518/2011 du 1er février 2012 consid. 2.4); un célibataire de 32 ans entretenant des relations étroites au domicile de ses parents où il était membre de nombreuses associations, disposait d’une chambre dans l’appartement de ses parents et retournait presque chaque fin de semaine, mais disposant de perspectives professionnelles et résidant depuis de nombreuses années à son lieu de travail (arrêt 2C_178/2011 du 2 novembre 2011 consid. 3.4). Sur le plan cantonal, dans un arrêt FI.2003.0025 du 30 juillet 2003, l’ancien Tribunal administratif a confirmé le domicile fiscal à Prilly d’un contribuable célibataire âgé d’une trentaine d’années: celui-ci travaillait dans la région lausannoise depuis trois ans, après avoir fait ses études à Lausanne, et rentrait une fin de semaine sur deux chez ses parents au Tessin, son canton d’origine, avec lequel il prétendait avoir conservé les liens les plus étroits. Dans le même sens, a été confirmé le domicile fiscal à Lausanne d’un ressortissant du canton du Tessin, célibataire, qui, au terme de ses études à l’EPFL et ayant entrepris en vain de trouver un emploi dans la région lémanique, travaillait depuis janvier 2009 comme premier assistant à l’UNIL et avait pris à bail à Lausanne un appartement de deux pièces. Peu importait à cet égard que son contrat de travail soit de durée déterminée et prenne fin au 31 décembre 2011 (arrêt FI.2011.0007 du 24 juin 2011). Concernant un Tessinois ayant étudié et obtenu son doctorat en 2007 à l’EPFL, ayant ensuite travaillé à l’EPFL comme post-doctorant, puis ayant pris un emploi en avril 2009 dans une entreprise spécialisée dans le développement et la commercialisation de logiciels de simulation en robotique mobile, avant de reprendre en août 2011 des activités à l’EPFL, au sein de laquelle il était assuré de pouvoir travailler jusqu’au 31 juillet 2013, le tribunal a considéré que le centre de ses intérêts vitaux se situait indéniablement à Lausanne. Peu importait à cet égard que son contrat de travail avec l’EPFL soit de durée déterminée et prenne fin au 31 juillet 2013, voire dans le meilleur des cas pour lui au 31 juillet 2015 (arrêt FI.2012.0081 du 21 février 2013). Enfin plus récemment, il a été jugé qu’il existait une présomption naturelle que le domicile fiscal d’une contribuable célibataire, salariée, âgée de plus de 30 ans et qui réside sur son lieu de travail, à Lausanne, de manière ininterrompue depuis plus de cinq ans, se trouvait en ce dernier lieu, même si celle-ci continuait d’entretenir des liens étroits avec le lieu où se trouvait la maison familiale, dans le demi-canton de Nidwald, qu’elle rejoignait chaque fin de semaine et durant les vacances; ces liens ne sont pas apparus plus intenses que ceux d’une personne célibataire qui passe ses fins de semaine et son temps libre chez ses parents (arrêt FI.2016.0023 du 11 août 2016).

En matière fiscale, il appartient à l’autorité d’établir les faits qui justifient l’assujettissement et qui augmentent la taxation, tandis que le contribuable doit prouver les faits qui diminuent la dette ou la suppriment. En ce qui concerne le domicile, cela implique qu’il appartient à l’autorité d’apporter les éléments de fait nécessaires pour établir le domicile fiscal déterminant pour l’assujettissement. Selon la jurisprudence, le fait qu’un célibataire exerce une activité lucrative salariée là où il séjourne durant la semaine crée une présomption naturelle qu’il a son domicile fiscal à cet endroit. Cette présomption peut être renversée s’il rentre régulièrement, au moins une fois par semaine, à l’endroit où réside sa famille, avec laquelle il entretient des liens particulièrement étroits et où il a d’autres relations personnelles et sociales. S’il parvient à prouver l’existence de tels liens familiaux et sociaux, il appartient au canton du lieu où le contribuable séjourne pendant la semaine d’établir que celui-ci a des liens économiques et éventuellement personnels avec ce lieu (arrêt 2C_397/2010 du 6 décembre 2010 consid. 2.3; Locher, op. cit., p. 29 et les réf.).

Dans le cas d’espèce,

l’on relève tout d’abord que de façon générale, la collaboration du recourant durant la procédure s’est avérée plutôt aléatoire. Non seulement il n’a pas retourné le questionnaire que l’autorité intimée lui a adressé, permettant de fixer son domicile fiscal, mais il a refusé en outre de fournir certains des renseignements qui lui étaient demandés par celle-ci. Le recourant fait valoir pour l’essentiel qu’il aurait conservé son domicile fiscal à 2)********, où se situe le centre de ses intérêts, et qu’il ne s’est pas établi durablement à 1)********. Le recourant a cependant fourni deux explications différentes à l’appui de ses conclusions. Dans son recours, il a d’abord indiqué qu’il avait rejoint sa mère dans l’appartement de 1)********, en qualité de proche aidant, à la fin de l’hospitalisation de celle-ci. Sans doute, il n’est guère contestable qu’à un âge aussi avancé, la mère du recourant ait dorénavant besoin à son domicile de soins permanents. On relève cependant que la cohabitation du recourant avec sa mère a débuté bien antérieurement à cette période. Il se trouve en effet que le recourant apparaît comme cosignataire non seulement du bail de l’appartement de 1)********, signé en 2008, mais également du bail de l’appartement que sa mère louait antérieurement à 4)********. Requis ultérieurement par le juge instructeur d’indiquer la raison pour laquelle son nom figure dans le bail de l’appartement de 1)********, le recourant a expliqué qu’il avait simplement cosigné celui-ci, de même que le bail de l’appartement de 4)********, à seule fin de garantie au regard des craintes des bailleurs sur un risque d’insolvabilité de sa mère, laissant ainsi entendre qu’il n’y habitait pas. Pourtant, comme le relève l’autorité intimée, il est clairement fait mention sur le bail ayant trait à l’appartement de 1)******** que celui-ci est occupé par deux personnes. Il résulte de ce qui précède que le recourant réside dans le canton de Vaud depuis une période plus longue que ce qu’il veut bien admettre. Du reste, il s’était déjà inscrit à 4)********, en résidence secondaire, en 2004, ainsi qu’il l’admet lui-même.

Force est par conséquent d’admettre que le recourant habite à 1)******** depuis 2012 à tout le moins. En effet, c’est cette année-là que le contrat de travail du recourant avec l’Etat de Vaud a débuté. Du reste, ce sont d’autres raisons que celles qu’il invoque à l’appui de son recours qui ont dicté au recourant d’emménager dans le canton de Vaud, comme on le verra plus loin.

Le recourant exerce la profession d’architecte. Associé dans un bureau genevois, il enseigne également à temps partiel, à Yverdon et à Morges, durant 36 semaines par année, soit actuellement les lundi et jeudi ********, le mardi ******** et ********, ainsi que le mercredi ******** et de ********. On imagine difficilement que le recourant puisse mener ces deux activités en parallèle en habitant durant la semaine à 2)********. Au contraire, durant quatre jours par semaine au moins, le recourant doit effectuer les trajets depuis 1)********. Cette localité se situe du reste à équidistance d’Yverdon et de Morges et n’est séparée de son bureau de Genève que par une septantaine de kilomètres, alors que, par comparaison, près de 160km devraient être parcourus depuis 2)********. Du reste, le recourant lui-même ne soutient pas qu’il effectue ses trajets professionnels depuis le Valais.

Dès lors, il appert qu’afin de pouvoir exercer ses deux activités lucratives, le recourant est contraint de ne pas habiter à une distance trop éloignée à la fois d’Yverdon et de Morges, respectivement de Genève. Cela exclut naturellement qu’il puisse demeurer à 2)******** durant la semaine. Or, le recourant exerçant une activité lucrative dépendante, son domicile fiscal se trouve en principe à son lieu de travail, soit au lieu à partir duquel il exerce quotidiennement son activité lucrative, pour une longue durée ou pour un temps indéterminé, en vue de subvenir à ses besoins. En présence d’un contribuable de plus de trente ans qui, à l’image du recourant, exerce une activité lucrative dépendante au lieu où il séjourne pendant la semaine, on présume qu’il y a son domicile fiscal principal (cf. arrêt 2C_854/2013, déjà cité, consid. 5.1). Or, le recourant réside à 1)******** de manière ininterrompue depuis plus de cinq ans. Dans ces conditions, il existe une présomption naturelle que son domicile fiscal principal se trouve à 1)********, localité avec laquelle il entretient non seulement les relations économiques les plus étroites, mais également les relations familiales les plus intenses, puisque sa mère y réside également. Du reste, le recourant n’a toujours pas annoncé son départ aux autorités de cette commune, bien que la faculté de résilier son bail en tout temps, moyennant un préavis d’un mois, lui ait été conférée jusqu’à l’échéance de la prolongation, le 30 juin 2019.

Il importe d’examiner cependant si les éléments apportés par le recourant permettent de renverser cette présomption. Le recourant fait valoir pour l’essentiel que le centre de ses intérêts serait demeuré à 2)********, où il a gardé ses racines. On peut sans doute admettre que le recourant retourne régulièrement habiter la maison familiale, dont il est nu-propriétaire, durant les fins de semaine. Du reste, il a versé au dossier deux attestations de tiers qui déclarent le suppléer dans la prise en charge de sa mère lorsqu’il s’absente de 1)********. De même, il n’est pas contesté que le recourant entretienne une vie sociale dans sa commune d’origine; à cet égard, il n’y a pas lieu de douter du contenu des déclarations écrites de ses amis, lesquelles ont été versées au dossier. Cependant, ces constatations ne suffisent pas pour considérer que le recourant entretient avec 2)******** des liens plus intenses que ceux ordinairement entretenus avec un lieu de résidence de fin de semaine. Il ne ressort en effet pas de ses explications que le recourant exercerait une quelconque activité économique depuis le Valais, où il ne fait que jouir de l’usage de sa maison familiale.

En conséquence, c’est à juste titre que l’autorité intimée a estimé que le domicile fiscal du recourant devait être fixé à 1)******** et dans le canton de Vaud à compter du 1er janvier 2016. La décision attaquée n’est dès lors pas contraire au droit et ne prête le flanc à aucune critique.

(Arrêt de la Cour de droit administratif et public FI.2016.0129 du 13.07.2017)

Me Philippe Ehrenström, avocat, ll.m., Genève et Yverdon

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Le fait religieux au travail: le rapport Randstad 2017

IMG_1952L’Institut Randstad et l’Observatoire du Fait Religieux en Entreprise ont publié leur cinquième étude commune sur le fait religieux en entreprise pour la France. On a déjà beaucoup parlé ici de ces études annuelles, dont on souhaiterait vraiment trouver l’équivalent en Suisse.

Selon les résultats de l’étude, le fait religieux doit être considéré comme banalisé ; il cesse de progresser dans les entreprises.

Alors que depuis 2013 les précédentes enquêtes avaient révélé la progression, puis la banalisation du fait religieux au travail, l’étude 2017 montre, pour la première fois, que l’observation « quantitative » du fait religieux ne progresse pas. La part des salariés interrogés qui, en 2017, déclarent observer de façon régulière ou occasionnelle des faits religieux dans leur situation de travail est identique à ce qu’elle était un an plus tôt : 65 %. (L’édition 2016 avait elle révélé une progression de 10 points en un an du phénomène).

Les cas conflictuels restent pour leur part toujours minoritaires, passant de 6,7 % de l’ensemble des faits religieux observés en 2016 à 7,5 % cette année ; cela constitue néanmoins un pourcentage non négligeable, et qui augmente.

Près des trois-quarts (72 %) des salariés interrogés estiment que l’entreprise ne doit pas s’adapter aux pratiques religieuses des salariés alors qu’ils n’étaient que 60 % à le penser en 2016.

On rappellera ici, du point de vue suisse, l’importance de prendre en compte et d’intégrer les manifestations du fait religieux en entreprise dans le cadre du Règlement du personnel (lire par exemple :

https://droitdutravailensuisse.com/2016/09/30/religion-sur-le-lieu-de-travail-et-reglement-du-personnel/

https://droitdutravailensuisse.com/2017/03/15/le-voile-islamique-sur-le-lieu-de-travail-quelques-eclaircissements-de-la-cjue/

https://droitdutravailensuisse.com/2016/11/07/foulard-islamique-en-entreprise-a-propos-dune-opinion-parue-dans-le-temps/

https://droitdutravailensuisse.com/2016/10/23/voile-islamique-et-licenciement-abusif/

https://droitdutravailensuisse.com/2016/07/11/porter-le-foulard-islamique-sur-le-lieu-de-travail-ue-suisse/

https://droitdutravailensuisse.com/2015/11/24/linterdiction-du-proselytisme-religieux-sur-le-lieu-de-travail/)

Source: http://grouperandstad.fr/desormais-banalise-le-fait-religieux-cesse-en-2017-de-progresser-dans-les-entreprises-2/

Me Philippe Ehrenström, avocat, ll.m., Genève et Yverdon

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Certificat de travail: contraindre un employeur récalcitrant

La Chambre des prud’hommes de la Cour de justice examine le cas d’un employeur condamné à délivrer un certificat de travail en première instance mais qui ne s’exécute pas et ne semble prendre aucun intérêt à la procédure :

L’appelante reproche au Tribunal de ne pas avoir assorti sa décision en délivrance d’un certificat de travail, de mesures d’exécution.

Selon l’art. 337 CPC, le tribunal qui rend la décision peut également ordonner les mesures d’exécution nécessaires, sur requête de la partie qui a eu gain de cause (art. 236 al. 3 CPC). Lorsque la décision prescrit une obligation de faire, de s’abstenir ou de tolérer, le tribunal de l’exécution peut ordonner l’une ou l’autre des mesures prévues par l’art. 343 al. 1 let. a à e CPC, qu’il peut aussi cumuler

L’art. 343 al. 1 let. a à e CPC prévoit ainsi ce qui suit :

Lorsque la décision prescrit une obligation de faire, de s’abstenir ou de tolérer, le tribunal de l’exécution peut:

  1. assortir la décision de la menace de la peine prévue à l’art. 292 CP;
  2. prévoir une amende d’ordre de 5000 francs au plus;
  3. prévoir une amende d’ordre de 1000 francs au plus pour chaque jour d’inexécution;
  4. prescrire une mesure de contrainte telle que l’enlèvement d’une chose mobilière ou l’expulsion d’un immeuble;
  5. ordonner l’exécution de la décision par un tiers.

Le juge doit prendre les mesures d’exécution adéquates et proportionnées aux circonstances. Entre plusieurs solutions, l’autorité d’exécution choisira la moins dommageable et la moins onéreuse.

Dans le cadre de son pouvoir d’appréciation, le tribunal de l’exécution peut choisir quelle modalité il ordonne afin de permettre l’exécution de la décision concernée. La partie requérante peut évidemment suggérer une méthode d’exécution.

Lorsque la décision prescrit une obligation de faire, de s’abstenir ou de tolérer, le tribunal de l’exécution peut donc notamment assortir la décision de la menace de la peine prévue à l’art. 292 CP (art. 343 al. 1 let. a CPC). Selon l’art. 292 CP, celui qui ne se sera pas conformé à une décision à lui signifiée, sous la menace de la peine prévue au présent article, par une autorité ou un fonctionnaire compétents sera puni d’une amende. Cette mesure relève de la contrainte indirecte, dont la finalité vise à briser la résistance du débiteur récalcitrant et à obtenir qu’il s’exécute. Elle n’a pas un caractère pénal, et vise à faire pression sur la partie succombante.

En l’espèce, il est constant que l’intimé ( = l’employeur) n’a pas participé à la procédure de première instance, ni à celle d’appel. Compte tenu de l’importance pour l’appelante ( = l’employée) de se voir délivrer un certificat de travail, afin de pouvoir rechercher une nouvelle activité professionnelle, et du total désintérêt dont semble faire montre l’intimé, il se justifie d’assortir la condamnation de l’intimé à délivrer un certificat de travail de la menace de la peine prévue à l’art. 292 CP.

En revanche, et en l’état, il n’est pas opportun de condamner l’intimé au paiement d’une astreinte journalière.

(CAPH/99/2017, consid. 4)

Me Philippe Ehrenström, avocat, LL.M. (Tax), Genève et Yverdon

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Délai pour introduire la demande après la délivrance de l’autorisation de procéder

IMG_5864La Chambre des prud’hommes de la Cour de justice du canton de Genève aborde la question du calcul du délai pour introduire la demande en justice après l’échec de la conciliation et la délivrance de l’autorisation de procéder :

L’existence d’une autorisation de procéder valable, c’est-à-dire non périmée, est une condition de recevabilité de la demande qui doit être vérifiée d’office par le Tribunal.

En cas d’échec de la conciliation, le demandeur est en droit de porter l’action devant le Tribunal dans un délai de trois mois à compter de la délivrance de l’autorisation de procéder (art. 209 al. 3 CPC). Le délai pour déposer la demande devant le juge compétent court dès la notification de l’autorisation de procéder. La demande doit être remise au plus tard le dernier jour du délai soit au Tribunal, soit à l’attention de ce dernier à la poste suisse ou à une représentation diplomatique ou consulaire suisse (art. 143 al. 1 CPC).

Selon l’art. 142 al. 1 CPC, les délais déclenchés par la communication ou la survenance d’un événement courent dès le lendemain de celles-ci. L’al. 2 de l’art. 142 CPC prévoit que lorsqu’un délai est fixé en mois, il expire le jour du dernier mois correspondant au jour où il a commencé à courir. En l’absence d’une telle date, il expire le dernier jour du mois.

A cet égard, le projet de CPC s’est écarté de la formulation de l’avant-projet, qui prévoyait au contraire une échéance dudit délai au « jour du dernier mois qui correspond à la date à laquelle il a été communiqué » sans que le Message indique d’ailleurs les motifs de ce changement.

Contrairement à l’art. 31 aLP, à la jurisprudence antérieure (par ex. ATF 131 V 314 consid. 4.6) et à l’avant-projet du CPC, le texte de l’art. 142 CPC ne limite pas expressément aux délais fixés en jours le report du point de départ au lendemain.

La question de savoir si l’al. 2 de de l’art. 142 CPC est une disposition spéciale par rapport à son al. 1, de sorte qu’il ne pourrait y avoir de cumul des dispositions, est discutée en doctrine.

Le Tribunal fédéral a eu l’occasion de préciser que le délai fixé en jours de l’art. 209 al. 4 CPC (30 jours pour porter l’action devant le Tribunal dans les litiges relatifs aux baux à loyer ou à ferme d’habitations ou de locaux commerciaux et aux baux à ferme agricoles) commence à courir le lendemain de la réception de l’autorisation de procéder, conformément à l’art. 209 al. 4 CPC en liaison avec l’art. 142 al. 1 CPC.

Par ailleurs, le Tribunal fédéral a jugé, en relation avec la suspension des délais en féries, que l’art. 145 al. 1 CPC s’applique tant au délai ordinaire de trois mois qu’au délai plus court concernant les litiges en matière de bail, en soulignant qu’une différenciation entre les divers délais de l’art. 209 CPC n’entre pas en ligne de compte.

Au vu de ce qui précède, il y a lieu de retenir que la détermination du point de départ du délai de l’art. 209 al. 3 CPC se fait en appliquant les règles générales des art. 142 et ss CPC (dans le même sens : CAPH/GE du 18 avril 2017 [CAPH/65/2017]; TC/FR du 31 mars 2015 [101 2015 9] consid. 2c; OGer/ZH du 17 février 2015 [LB 140093-0] consid. 4 et TA/TI du 28 octobre 2016 [11.2014.44] consid. 3c).

En l’espèce, l’autorisation de procéder a été délivrée aux parties le 14 avril 2016, de sorte que le délai pour porter l’action devant le Tribunal a commencé à courir le lendemain, soit le 15 avril 2016.

(CAPH/132/2017 du 5 septembre 2017)

Me Philippe Ehrenström, avocat, ll.m., Genève et Yverdon

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Bonus: accessoriété, salaires « modestes », salaires « moyens et supérieurs »

Est litigieux le droit au versement du bonus pour l’année 2014 (la relation contractuelle ayant duré de janvier à septembre 2014 et l’employé ayant été libéré de son obligation de travailler à compter du 1er juillet 2014).

L’employé considère que l’employeuse doit lui verser ce bonus – qu’il chiffre à 63’750 fr. (pour neuf mois) sur la base d’une moyenne des trois dernières années -, d’une part parce qu’elle s’y est engagée contractuellement et, d’autre part, en raison du caractère non accessoire du bonus (par rapport à son salaire de base), qui implique une requalification en salaire. La banque, elle, soutient qu’il s’agit d’une gratification, soit une rétribution purement facultative à laquelle l’employé ne peut prétendre.

Le droit suisse ne contient aucune disposition qui traite spécifiquement du bonus, lequel peut consister dans le versement d’une somme d’argent ou encore dans la remise d’actions ou d’options. Il faut donc déterminer dans chaque cas, par interprétation des manifestations de volonté des parties lors de la conclusion du contrat ou de leur comportement ultérieur au cours des rapports de travail (accord par actes concluants, c’est-à-dire tacite), s’il s’agit d’un élément du salaire (art. 322 s. CO) ou d’une gratification (art. 322d CO). En outre, il découle de la nature de la gratification qu’elle doit rester accessoire par rapport au salaire de base, à défaut de quoi il faudra procéder à une conversion en salaire.

Le salaire est la rémunération que l’employeur est tenu de payer à l’employé pour le temps ou le travail que celui-ci a consacré à son service, et qui est fixé soit directement par contrat individuel, soit indirectement par un contrat-type de travail ou par une convention collective (art. 322 al. 1 CO).

La gratification, aux termes de l’art. 322d al. 1 CO, est une rétribution spéciale que l’employeur accorde en sus du salaire à certaines occasions, par exemple une fois par année. Selon la volonté des parties, il peut y avoir un droit à la gratification (art. 322d al. 1 CO) ou, au contraire, aucun droit lorsqu’elle est stipulée facultative, expressément ou par actes concluants. Une gratification peut aussi être soumise à des conditions: en particulier, elle n’est due (pro rata temporis), en cas d’extinction des rapports de travail avant l’occasion qui donne lieu à son paiement, que s’il en a été convenu ainsi (art. 322d al. 2 CO; arrêt 4C.426/2005 du 28 février 2006 consid. 5.1).

La gratification se distingue en outre du salaire par son caractère accessoire par rapport au salaire de base. Dans certaines circonstances, un bonus qualifié de facultatif peut ainsi devoir être requalifié en salaire en vertu du principe de l’accessoriété. Si la gratification est ainsi convertie en élément du salaire, elle n’est pas soumise à l’art. 322d al. 2 CO et, en cas d’extinction des rapports de travail, elle doit être payée en fonction de la durée de ces rapports.

Lorsqu’un montant (même désigné comme bonus ou gratification) est déterminé ou objectivement déterminable, c’est-à-dire qu’il a été promis par contrat dans son principe et que son montant est déterminé ou doit l’être sur la base de critères objectifs prédéterminés comme le bénéfice, le chiffre d’affaires ou une participation au résultat de l’exploitation, et qu’il ne dépend pas de l’appréciation de l’employeur, il doit être considéré comme un élément du salaire (variable), que l’employeur est tenu de verser à l’employé (art. 322 s. CO).

En revanche, lorsque le bonus est indéterminé ou objectivement indéterminable, c’est-à-dire que son versement dépend du bon vouloir de l’employeur et que sa quotité dépend pour l’essentiel de la marge de manœuvre de celui-ci en ce sens qu’elle n’est pas fixée à l’avance et qu’elle dépend de l’appréciation subjective de la prestation du travailleur par l’employeur, il doit être qualifié de gratification. Si tel est le cas, deux cas de figure peuvent se présenter: les parties ont réservé seulement le montant du bonus ou, au contraire, le principe et le montant du bonus.

Si, par contrat, les parties sont tombées d’accord sur le principe du versement d’un bonus et n’en ont réservé que le montant, il s’agit d’une gratification que l’employeur est tenu de verser (Anspruch auf die Gratifikation), mais il jouit d’une certaine liberté dans la fixation du montant à allouer.

De même, lorsqu’au cours des rapports contractuels, un bonus a été versé régulièrement sans réserve de son caractère facultatif pendant au moins trois années consécutives, il est admis qu’en vertu du principe de la confiance, il est convenu par actes concluants (tacitement), que son montant soit toujours identique ou variable: il s’agit donc d’une gratification à laquelle l’employé a droit (Anspruch auf die Gratifikation), l’employeur jouissant d’une certaine liberté dans la fixation de son montant au cas où les montants étaient variables.

Dans les deux situations, encore faut-il que l’employé établisse que les parties sont convenues du versement d’un bonus en dépit de la résiliation des rapports de travail (art. 322d al. 2 CO).

Si, par contrat, les parties ont réservé tant le principe que le montant du bonus, il s’agit d’une gratification facultative: le bonus n’est pas convenu et l’employé n’y a pas droit, sous réserve de l’exception découlant de la nature de la gratification (principe de l’accessoriété).

De même, lorsque le bonus a été versé d’année en année avec la réserve de son caractère facultatif, il n’y a en principe pas d’accord tacite: il s’agit d’une gratification qui n’est pas due. Toutefois, il a été admis par exception que, en dépit de la réserve (sur le principe et sur le montant), un engagement tacite peut se déduire du paiement répété de la gratification pendant des décennies (jahrzehntelang), lorsque l’employeur n’a jamais fait usage de la réserve émise, alors même qu’il aurait eu des motifs de l’invoquer, tels qu’une mauvaise marche des affaires ou de mauvaises prestations de certains collaborateurs, lorsqu’il l’a versée: il s’agit alors d’une gratification à laquelle l’employé a droit. Il en va de même lorsque la réserve du caractère facultatif n’est qu’une formule vide de sens (c’est-à-dire une clause de style sans portée) et qu’en vertu du principe de la confiance, il y a lieu d’admettre que l’employeur montre par son comportement qu’il se sent obligé de verser un bonus.

Lorsque l’employeur a réservé le caractère facultatif du bonus, dans son principe et dans son montant, et que l’employé n’a donc pas un droit contractuel au versement du bonus (qui est une gratification), il faut encore examiner si le bonus a un caractère accessoire par rapport au salaire de base. En effet, il ne faut pas oublier que la gratification ne peut avoir qu’une importance secondaire dans la rétribution du travailleur: il n’est pas concevable que dans le cadre d’un contrat de travail, la rétribution du travailleur consiste uniquement ou principalement en une gratification. La gratification, qui doit rester un élément accessoire du salaire de base, ne peut aller au-delà d’un certain pourcentage de ce salaire de base convenu. Le besoin de protection du travailleur doit l’emporter sur la liberté contractuelle des parties; l’application du principe de l’accessoriété peut enlever toute portée à la réserve et le bonus peut devoir être requalifié en salaire.

Le critère de l’accessoriété, en vertu duquel le bonus doit être requalifié en salaire, ne s’applique toutefois que pour les salaires modestes et les salaires moyens et supérieurs.

Pour les très hauts revenus, le Tribunal fédéral a considéré que le principe de la liberté contractuelle doit primer, car il n’y a pas dans ce cas de besoin de protection du travailleur qui justifierait une requalification du bonus ou d’une part du bonus en salaire en vertu du principe de l’accessoriété. Le bonus est donc toujours une gratification facultative à laquelle l’employé n’a pas droit. Le Tribunal fédéral a fixé le seuil du très haut revenu à un montant équivalent à cinq fois (5x) le salaire médian suisse (secteur privé), soit, pour l’année 2009 (à titre d’exemple), un montant de 354’000 fr.

Pour déterminer si l’employé réalise un très haut revenu dans le cas concret, le Tribunal fédéral a tenu compte, en s’inspirant des principes du droit fiscal, de la rémunération totale perçue par celui-ci de la part de son employeur durant l’année litigieuse. Ainsi, dans une affaire concernant un employé de banque, le revenu déterminant pour l’année litigieuse (en 2009) correspondait à la totalité de la rémunération perçue par celui-ci, à savoir le salaire de base de l’année 2009 plus le bonus effectivement versé en 2009 et calculé sur la base des données de l’exercice 2008. Si cette rémunération totale atteint ou dépasse le seuil du très haut revenu (³ 354’000 fr.), le bonus demeure une gratification facultative à laquelle l’employé n’a pas droit et une requalification en salaire est exclue.

Pour les salaires modestes et les salaires moyens et supérieurs, qui sont donc les salaires en-dessous du seuil du très haut revenu fixé à cinq fois (5x) le salaire médian suisse, le bonus versé avec la réserve de son caractère facultatif quant à son principe et quant à son montant, peut devoir être requalifié en salaire dans certaines circonstances. Il a été retenu que, pour des salaires moyens et supérieurs, un bonus très élevé en comparaison du salaire annuel, équivalent ou même supérieur à ce dernier, perd son caractère accessoire et doit être requalifié en salaire, alors que, pour des salaires modestes, un bonus proportionnellement moins élevé peut déjà devoir être requalifié en salaire. Le Tribunal fédéral a toutefois renoncé à chiffrer de manière générale la proportion entre le salaire de base et le bonus facultatif versé par l’employeur; les circonstances du cas particulier sont toujours déterminantes.

Il s’impose donc de déterminer le seuil du salaire modeste. Le critère du salaire médian, utilisé comme base pour fixer (après multiplication par un facteur cinq) le seuil du très haut salaire, peut également servir de base pour fixer le revenu modeste. Il est approprié d’admettre à ce titre un montant équivalent à une fois (1x) le salaire médian suisse (secteur privé), soit, pour l’année 2009, un montant de 70’800 fr.

Les salaires moyens et supérieurs sont donc les salaires (Löhne) situés entre le seuil du  » salaire modeste  » (plus d’une fois le salaire médian) et le seuil du  » très haut revenu  » (moins de cinq fois le salaire médian), soit, pour l’année 2009, un salaire situé entre 70’800 fr. et 354’000 fr.

Dans le cas d’espèce, après avoir interprété la volonté des parties, le Tribunal fédéral considère qu’elles ont réservé tant le principe que le montant du bonus de sorte que, contractuellement, l’employé ne dispose d’aucun droit à une gratification. De surcroît, même si, par hypothèse, il y avait eu droit sur le principe, l’employé n’a pas démontré qu’il aurait eu droit au bonus même en cas de résiliation des rapports de travail (art. 322d al. 2 CO).

Reste à examiner si l’employé peut se prévaloir de ce que le bonus n’aurait pas un caractère accessoire par rapport à son salaire de base, de sorte que celui-ci devrait être requalifié en salaire. S’agissant en l’espèce d’un salaire moyen à supérieur, le critère retenu par la jurisprudence est que le bonus doit être très élevé en comparaison du salaire annuel, équivalent ou même supérieur à ce dernier pour perdre son caractère accessoire. Les circonstances du cas particulier sont toujours déterminantes. Or, en l’espèce, il a été retenu que, de 2005 à 2013, les bonus ont oscillé entre 16,94% et 60,66% du salaire de base de sorte qu’ils étaient toujours inférieurs audit salaire, et même souvent sensiblement inférieurs à celui-ci. Le bonus a ainsi toujours conservé un caractère accessoire.

Contrairement à ce que croit le recourant, la comparaison doit se faire entre le salaire d’une année donnée et le bonus versé cette année-là (mais calculé sur la base des chiffres de l’année précédente). Il s’ensuit que la proportion n’a jamais atteint 66,66%; elle a oscillé entre 16,94% et 60,60%. Le fait que, pendant deux ans sur les neuf ans de la période contractuelle, le bonus ait dépassé 50% n’oblige pas à qualifier les bonus versés durant cette période de non accessoires. En 2013, le bonus est d’ailleurs retombé en dessous de 50%, à 45,45%.

Il n’y a donc pas lieu de réexaminer ici la jurisprudence qui retient qu’un montant très élevé, c’est-à-dire équivalent ou même supérieur au salaire annuel, vaut pour les salaires moyens à supérieurs (ATF 141 III 407 consid. 4.3.1 p. 408).

En conséquence, l’employé n’a droit ni à un salaire en vertu du contrat, ni à une gratification par clause de contrat ou par actes concluants, ni non plus à une requalification du bonus en salaire.

(Arrêt du Tribunal fédéral 4A_714/2016 du 29 août 2017, curieusement non destiné à la publication alors qu’il fixe les « seuils » des salaires modestes, moyens et supérieurs lors de l’examen du critère de l’accessoriété ; comprenne qui pourra)

Me Philippe Ehrenström, avocat, ll.m., Genève et Yverdon

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