Le droit du travail en Suisse 2018

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Des questions sur le licenciement, le droit aux vacances, la protection de la personnalité, le mobbing, les clauses de non-concurrence, etc.?

Des contrats de travail à établir ou à revoir ? Des règlements du personnel à élaborer ?

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Philippe Ehrenström, Le droit du travail suisse de A à Z, Zurich, Weka, nouvelle édition augmentée, 2017

Philippe Ehrenström, Bonus et très hauts revenus : une appréciation critique de la jurisprudence récente, in: Jusletter, 10 octobre 2016

Philippe Ehrenström, Le salaire. Droit du travail, fiscalité, prévoyance – regards croisés, Zurich, Weka, 2015

Philippe Ehrenström/ Eugénie Iacconi, Guide de survie aux Prud’hommes, Zurich, Weka, 2014

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Mobbing, licenciement immédiat et appréciation des preuves

Sous le titre « Résiliation immédiate pour de justes motifs« , l’art. 61 de la loi sur le personnel de l’Etat de Vaud (LPers-VD; RS/VD 172.31) prévoit ceci:

1L’autorité d’engagement ou le collaborateur peut résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs. Sont notamment considérées comme tels, toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail.

2Les articles 337bet 337c CO s’appliquent à titre de droit cantonal supplétif.

Les juges précédents ont considéré – cela n’est pas contesté – que la jurisprudence relative à l’art. 337 CO devait être appliquée par analogie au licenciement pour justes motifs selon l’art. 61 LPers-VD, vu le renvoi de cette disposition à la réglementation du code des obligations. D’ailleurs, l’art. 61 al. 1 LPers-VD se réfère à la même notion de justes motifs que celle définie à l’art. 337 al. 2 CO.

En règle générale, seule une violation particulièrement grave des obligations contractuelles peut justifier une résiliation immédiate des relations de travail; si le manquement est moins grave, il ne peut entraîner une résiliation immédiate que s’il a été répété malgré un avertissement. La jurisprudence a souligné que, lorsqu’un employé porte sérieusement atteinte aux droits de la personnalité de l’un de ses collègues, il viole gravement une des obligations découlant du contrat de travail, de sorte qu’une résiliation immédiate au sens de l’art. 337 CO peut s’imposer selon les circonstances (ATF 127 III 351 consid. 4b/dd p. 355 s. et les références citées; arrêt 4A_60/2014 du 22 juillet 2014 consid. 3.1).

Selon la définition donnée par la jurisprudence qui vaut pour les relations de travail fondées tant sur le droit privé que sur le droit public (arrêts 8C_398/2016 du 17 mai 2017 consid. 4.1.1; 8C_358/2009 du 8 mars 2010 consid. 5.1), le harcèlement psychologique, communément appelé mobbing, se définit comme un enchaînement de propos et/ou d’agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, marginaliser, voire exclure une personne sur son lieu de travail. Il arrive fréquemment que chaque acte, pris isolément, apparaisse encore comme supportable, mais que les agissements pris dans leur ensemble constituent une déstabilisation de la personnalité, poussée jusqu’à l’élimination professionnelle du travailleur visé.

Il n’y a toutefois pas harcèlement psychologique du seul fait qu’un conflit existe dans les relations professionnelles ou qu’il règne une mauvaise ambiance de travail, ni du fait qu’un membre du personnel serait invité – même de façon pressante, répétée, au besoin sous la menace de sanctions disciplinaires ou d’une procédure de licenciement – à se conformer à ses obligations résultant du rapport de travail, ou encore du fait qu’un supérieur hiérarchique n’aurait pas satisfait pleinement et toujours aux devoirs qui lui incombent à l’égard de ses collaboratrices et collaborateurs. Il résulte des particularités du mobbing que ce dernier est généralement difficile à prouver, si bien qu’il faut éventuellement admettre son existence sur la base d’un faisceau d’indices convergents.

Comme le fait valoir avec raison le recourant (= l’Etat de Vaud, l’Employeur), la Cour d’appel a mis avant tout en évidence le contexte professionnel dans lequel évoluait l’intimée, en se fondant principalement sur les déclarations des témoins entendus dans la procédure devant le Tribunal de Prud’hommes. Sans aucune motivation, elle n’a retenu ni même discuté les témoignages recueillis par le groupe Impact [groupe chargé notamment d’investiguer les faits de harcèlement psychologique et/ou sexuel dans l’administration vaudoise, qui avait été saisi et qui avait produit un rapport circonstancié après, notamment, l’audition de témoins ; cf. le règlement relatif à la gestion des conflits au travail et à la lutte contre le harcèlement du 9 décembre 2002 (RCTH; RS/VD 172.31.7)]. Ceux-ci attestaient pourtant de manière concordante et dépourvue d’ambiguïté des faits susceptibles d’étayer les allégations de harcèlement. Ils faisaient notamment état de cris et d’éclats de voix quotidiens provenant du bureau dans lequel l’intimée (= l’Employée) s’enfermait presque tous les jours avec C.________ (= la subordonnée de C.). Celle-ci était durement remise en place ou rabaissée par sa supérieure hiérarchique. A la simple vue de cette dernière, elle semblait être apeurée. La Cour d’appel n’a pas davantage discuté le contenu et les conclusions du groupe Impact, bien qu’elle ait reconnu qu’elles revêtaient « une importante force probante ».

Le fait que C.________ a pu trouver après coup une certaine justification au comportement de sa supérieure ne suffit pour nier l’existence d’un mobbing. On rappellera que c’est C.________ qui a contacté le groupe Impact sur la base de la perception qu’elle avait alors de l’attitude de l’intimée à son égard. Que la personne qui se dit victime trouve après coup des excuses à l’auteur présumé de harcèlement ne dispense pas l’employeur de son devoir de protéger ses employés comme l’exige l’art. 328 CO, disposition qui vaut dans les relations de travail fondées tant sur le droit privé que sur le droit public. Le seul fait que l’auteur présumé n’a pas fait montre d’un caractère sournois dans son comportement ne permet pas de conclure à l’absence de harcèlement. Il n’est pas exigé que l’auteur présumé agisse de manière dissimulée ou fasse preuve d’hypocrisie. Quant à l’affirmation selon laquelle l’intimée n’a pas délibérément visé une élimination professionnelle de C.________, elle devait au moins être confrontée avec l’ensemble des moyens de preuve, notamment des déclarations des témoins entendus par le groupe Impact. D’ailleurs, plus que l’intention subjective du harceleur, c’est finalement l’effet de ses agissements sur la personnalité et la santé de la victime qui est déterminant.

Un rapport du groupe Impact et les sources sur lesquelles s’appuient ses auteurs sont incontestablement des moyens de preuve pertinents dans un litige portant sur la résiliation des rapports de travail en raison d’un harcèlement psychologique, notamment quand il s’agit d’en apprécier la gravité et l’intensité. En en faisant abstraction, sans autre explication, la Cour d’appel a procédé à un établissement des faits qui peut être qualifié d’arbitraire. Certes, les difficultés professionnelles rencontrées par l’intimée dans l’exercice de ses fonctions sont un élément qui pouvait entrer en considération en sa faveur dans l’appréciation des justes motifs de résiliation immédiate. Mais ces difficultés devaient être mises en balance avec les témoignages recueillis par le groupe Impact et le rapport établi par ce dernier sur cette base, afin de permettre une appréciation globale quant à l’existence d’un juste motif de résiliation. Ignorer ce rapport reviendrait à remettre en cause l’utilité même de cette structure indépendante mise en place par l’Etat de Vaud pour mener des procédures d’investigation en matière de harcèlement et de gestion des conflits (cf. art. 5 RCTH).

La cause doit ainsi être renvoyée à la Cour d’appel du Tribunal cantonal, pour qu’elle établisse les faits et apprécie les preuves dans le respect dans l’art. 9 Cst. Il convient de préciser que l’annulation de l’arrêt attaqué ne préjuge en rien de l’issue de la procédure, la Cour d’appel conservant sa liberté pour apprécier l’ensemble des preuves, dans les limites définies ci-dessus.

(Arrêt du Tribunal fédéral 8C_41/2017 du 21 décembre 2017)

Commentaire : cet arrêt souligne l’importance de l’appréciation des preuves, tout particulièrement dans le cadre d’un licenciement immédiat pour faits de mobbing. Dans ce contexte, le rapport d’un Groupe interne à l’administration, mais indépendant, chargé d’investiguer ces faits et de faire des propositions, a une valeur particulière. C’est reconnaître aussi l’efficacité et l’utilité de ces structures (Groupe Impact (VD), Groupe de confiance (GE ou NE), etc.) qu’il ne faut pas hésiter à mettre en œuvre.

Me Philippe Ehrenström, avocat, ll.m., Genève et Yverdon

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Licenciement immédiat d’un responsable de succursale, devoir de fidélité et de diligence

IMG_1899L’art. 337 CO autorise l’employeur comme le travailleur à résilier immédiatement le contrat de travail en tout temps pour de justes motifs (al. 1). Constituent notamment de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (al. 2).

La résiliation immédiate pour justes motifs est une mesure exceptionnelle qui doit être admise de manière restrictive. Seul un manquement particulièrement grave peut justifier une telle mesure. Par manquement, on entend généralement la violation d’une obligation découlant du contrat de travail, mais d’autres incidents peuvent aussi justifier une telle mesure. Ce manquement doit être objectivement propre à détruire le rapport de confiance essentiel au contrat de travail ou, du moins, à l’atteindre si profondément que la continuation des rapports de travail ne peut raisonnablement pas être exigée; de surcroît, il doit avoir effectivement abouti à un tel résultat. Lorsqu’il est moins grave, le manquement ne peut entraîner une résiliation immédiate que s’il a été répété malgré un avertissement.

Le juge apprécie librement s’il existe de justes motifs (art. 337 al. 3 CO); il applique les règles du droit et de l’équité (art. 4 CC). Savoir si le comportement incriminé atteint la gravité nécessaire dépend des circonstances du cas concret. Il est donc difficile d’établir un catalogue de comportements susceptibles de justifier un congé immédiat. Dans son appréciation, le juge doit notamment tenir compte de la position et de la responsabilité du travailleur, du type et de la durée des rapports contractuels, de la nature et de l’importance des manquements ou encore du temps restant jusqu’à l’échéance ordinaire du contrat. A cet égard, l’importance du manquement doit être d’autant plus grande que ce laps de temps est court. La réserve est ainsi de mise lorsque le congé immédiat est donné dans le temps d’essai – qui se caractérise par la brièveté du délai de congé – ou dans la période qui suit le congé ordinaire et l’échéance du contrat. La position de l’employé, sa fonction et les responsabilités qui lui sont confiées peuvent entraîner un accroissement des exigences quant à sa rigueur et à sa loyauté.

Le Tribunal fédéral ne revoit qu’avec réserve la décision d’appréciation prise en dernière instance cantonale. Il n’intervient que lorsque l’autorité précédente s’est écartée sans raison des règles établies par la doctrine et la jurisprudence en matière de libre appréciation, lorsqu’elle s’est appuyée sur des faits qui ne devaient jouer aucun rôle ou, à l’inverse, a méconnu des éléments qui auraient absolument dû être pris en considération; il sanctionnera en outre les décisions rendues en vertu d’un pouvoir d’appréciation lorsqu’elles aboutissent à un résultat manifestement injuste ou à une iniquité choquante.

En l’espèce,

l’employeur a licencié l’employé avec effet immédiat en raison des manquements constatés dans la conduite de l’entreprise, plus particulièrement de son « étroite collaboration » avec B.________, l’un de ses subordonnés, laquelle serait constitutive de « concurrence déloyale ». La collaboration dont il s’agit se rapporte en fait à l’activité que le prénommé pratiquait sur son temps libre, consistant à récupérer de la ferraille et à la vendre à la société intimée.

Il est constant que le recourant avait connaissance de l’activité exercée par son subordonné; c’est même lui qui le payait pour le matériau qu’il apportait et vendait à la société. Il est également établi que, ce faisant, B.________ concurrençait les autres fournisseurs de l’entreprise de récupération.

L’autorité précédente en a déduit que l’activité en cause était propre à porter préjudice aux intérêts légitimes de l’employeur. Il ressortait en effet des déclarations de l’un des administrateurs de la société que plusieurs fournisseurs avaient, pour ce motif, menacé de « quitter la société  » et que l’un d’entre eux l’avait déjà fait.

Le juge cantonal a considéré qu’en vertu de son devoir de fidélité et de loyauté, le recourant était tenu soit de porter ces faits à la connaissance de sa direction pour que celle-ci puisse agir en conséquence, soit d’intervenir lui-même auprès de B.________ pour mettre un terme à cette activité. Ce manquement devait être qualifié de grave, considérant l’ampleur des dommages qu’il était de nature à créer, la position occupée par l’employé et la confiance que l’employeur lui accordait. La poursuite des relations de travail jusqu’au terme du délai de congé légal ne pouvait être exigée et la rupture abrupte du contrat de travail se révélait dès lors justifiée.

Il incombe au travailleur de sauvegarder fidèlement les intérêts légitimes de l’employeur (art. 321a al. 1 CO). Découlant de l’application du principe de la bonne foi, cette obligation impose au travailleur de s’abstenir de tout comportement susceptible de léser l’employeur dans ses intérêts légitimes. Elle comporte aussi, selon les circonstances et les responsabilités du travailleur, un devoir d’informer et de renseigner l’employeur afin que celui-ci puisse prendre toutes les mesures nécessaires au bon déroulement du travail.

En l’espèce, il convient de préciser tout d’abord que l’activité accessoire que l’employé tolérait chez son subordonné ne faisait pas concurrence à la société intimée, à laquelle ce dernier revendait la ferraille qu’il collectait, mais bien aux fournisseurs de celle-ci. On ne se trouve dès lors pas dans le cas, visé à l’art. 321a al. 3 CO, où un employé se livrerait à une activité rémunérée pour un tiers concurrençant son employeur lui-même, ce qui est le plus souvent perçu comme une grave violation du devoir de fidélité de nature à justifier une résiliation immédiate du contrat de travail. Cela ne signifie pas encore que le recourant soit exempt de tout reproche.

En effet, la pratique d’une activité parallèle de ferrailleur par l’un des subordonnés du recourant était susceptible de porter préjudice à l’employeur. Bien que le jugement attaqué soit muet sur ces points, on peut concevoir que la connaissance potentielle, par le subordonné, d’éléments liés aux fournisseurs de la société – par exemple les sites de collecte de ferraille exploités par les fournisseurs habituels ou les pratiques de ces derniers – ainsi que des éléments en rapport avec la société elle-même, tels que ceux relatifs à la formation du prix d’achat, ait pu offrir à l’intéressé un avantage tactique sur les autres fournisseurs, qu’il pouvait mettre à profit à leur détriment. A tout le moins les fournisseurs pouvaient-ils légitimement suspecter que tel soit le cas. Si, de surcroît, le subordonné pratiquait des prix plus bas que les leurs, il n’y a rien d’étonnant que d’aucuns s’en soient offusqués et aient menacé de rompre leurs relations avec la société, voire l’aient fait, comme le juge cantonal le retient sur la base des déclarations de l’un des administrateurs. En sa qualité de responsable de « succursale », chargé notamment du développement du chiffre d’affaires du marché valaisan par l’acquisition de nouveaux clients et du suivi personnalisé de la clientèle, l’employé ne pouvait ignorer que l’activité de son subordonné induisait le risque de nuire aux relations nouées par la société avec ses fournisseurs habituels dans une notable mesure, jusqu’à les remettre totalement en cause. C’est dès lors à bon droit que l’autorité précédente a jugé que l’employé avait violé son devoir de fidélité et de loyauté (art. 321a al. 1 CO) en ne mettant pas fin à l’activité incriminée de son subordonné ou, à tout le moins, en ne l’annonçant pas à sa direction.

Compte tenu de la retenue avec laquelle le Tribunal fédéral revoit la décision d’appréciation prise en dernière instance cantonale, la cour de céans n’a rien à redire au fait que l’autorité précédente ait jugé que cette violation revêtait un degré de gravité tel qu’elle justifiait un licenciement immédiat. En effet, il n’est pas interdit de penser, à l’instar du juge cantonal, que l’activité du subordonné en question ait fait courir le risque d’un grave dommage à la société. Même si l’employeur ne reproche pas au recourant d’avoir tiré un bénéfice personnel de l’activité de son subordonné – mais bien d’avoir manqué de clairvoyance en ne discernant pas l’impact important qu’elle pouvait avoir sur l’entreprise -, il n’est pas déraisonnable de considérer qu’un tel manquement de la part d’un responsable de « succursale  » dans l’exercice de l’une de ses tâches fondamentales puisse remettre totalement en cause le lien de confiance entre les parties, au point que la continuation des rapports de travail jusqu’au terme du délai de congé ne pouvait être raisonnablement exigée.

En conclusion, l’autorité cantonale n’a pas fait une application erronée de la notion de justes motifs ancrée à l’art. 337 CO, ni n’a excédé son pouvoir d’appréciation en jugeant que le manquement reproché au recourant justifiait une résiliation immédiate du contrat de travail. Les prétentions que le recourant déduit d’un licenciement immédiat prétendument injustifié sont mal fondées et elles ont été rejetées à bon droit.

(Arrêt du Tribunal fédéral 4A_287/2017 du 13 octobre 2017)

Me Philippe Ehrenström, avocat, ll.m., Genève et Yverdon

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Le service de piquet: définition, rémunération

IMG_4034Le travail à rémunérer, au sens de l’art. 319 CO, s’entend de toute occupation humaine qui tend, de manière planifiée, à la satisfaction d’un besoin. Il ne s’agit pas nécessairement d’un comportement actif. Lorsque le travailleur se tient, même à l’extérieur de l’entreprise, prêt à fournir sa prestation, cette seule disponibilité à travailler contribue en effet à la satisfaction des besoins de l’employeur. Ainsi, dans le (véritable) travail sur appel, le service de disponibilité ( Bereitschaftsdienst) est une prestation de travail; il ne se conçoit que contre rétribution (art. 320 al. 2 CO), car le travailleur ne fournit pas cette prestation de manière désintéressée, mais en vue de la prestation principale (rémunérée).

Par définition, le service de piquet implique également une disponibilité. Il correspond au temps pendant lequel le travailleur se tient, en sus du travail habituel, prêt à intervenir, le cas échéant, pour remédier à des perturbations, porter secours en cas de situation d’urgence, effectuer des visites de contrôle ou faire face à d’autres situations particulières analogues (cf. art. 14 al. 1 de l’ordonnance 1 relative à la loi sur le travail [OLT 1; RS 822.111]). Lorsqu’il est assuré dans l’entreprise, le service de piquet (ou de garde) est une prestation de travail et donne lieu à rémunération; peu importe que le travailleur ait eu ou non à intervenir concrètement, ni qu’il ait disposé de temps de repos pendant sa permanence.

Lorsque le travailleur de piquet n’est pas tenu de rester dans l’entreprise, sa disponibilité sera rétribuée uniquement s’il est entravé dans la jouissance de son temps libre, en particulier s’il doit être prêt à intervenir à bref délai (arrêt 4A_523/2010 du 22 novembre 2010 consid. 5.1; la question de savoir si cette jurisprudence doit être maintenue a été laissée ouverte dans l’arrêt 4A_334/2017 du 4 octobre 2017, consid. 2.3). L’indemnité pour le service de piquet peut être inférieure au taux de salaire de base et les parties au contrat peuvent prévoir qu’elle sera intégrée dans le taux de salaire pour l’activité principale.

(Arrêt du Tribunal fédéral 4A_96/2017 du 14 décembre 2017, consid. 2.1)

Me Philippe Ehrenström, avocat, ll.m., Genève et Yverdon

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Contrat de travail en cascade

IMG_5714Selon l’art. 321 CO, le travailleur exécute en personne le travail dont il s’est chargé, à moins que le contraire ne résulte d’un accord ou des circonstances.

Selon l’art. 68 CO, le débiteur n’est tenu d’exécuter personnellement son obligation que si le créancier a intérêt à ce qu’elle soit exécutée par le débiteur lui-même.

En 1986, le Tribunal fédéral a consacré la notion de contrat de travail « en cascade » (ATF 112 II 41 consid. 1b) aa), dans un cas d’espèce où ledit contrat avait été conclu entre un patron d’un cabaret-dancing et un chef d’orchestre, lequel s’était obligé à fournir non seulement sa propre activité artistique, mais aussi celle d’autres musiciens, dont il était le chef, à les choisir librement et à les rétribuer lui-même, sans que leur identité ne soit spécifiée. Les musiciens étaient ainsi les auxiliaires du chef d’orchestre et les employés de celui-là.

Cette jurisprudence a été vivement critiquée par Aubert/Meier (Les artistes et le contrat de travail en cascade, IDAT, Institut du droit des assurances et du travail, n° 37, 2012, p. 79 ss, p. 88), car cette notion de contrat de travail en cascade, importée du droit allemand, introduisait un déséquilibre inacceptable dans les rapports de travail entre l’employeur principal et l’intermédiaire, lequel n’était pas en mesure d’assumer les obligations financières d’employeur, dont l’affiliation de ses auxiliaires aux assurances sociales ni de payer leur salaire en cas d’incapacité de travail ou de vacances (Aubert, Commentaire romand, 2012, n. 2 ad art. 321 CO).

Dans une jurisprudence ultérieure, le Tribunal fédéral a confirmé que le statut de salarié n’était pas incompatible avec l’engagement d’un auxiliaire, sous la propre responsabilité du travailleur, cette situation étant communément admise dans le domaine des travaux ménagers où l’employé pouvait se faire assister d’un auxiliaire pour les grands nettoyages (arrêt du Tribunal fédéral 4P.87/2002 du 20 juin 2002 consid. 2.3).

Dans un dernier arrêt rendu sur cette question en 2011, le Tribunal fédéral, se ralliant à Aubert (op. cit., n. 2 ad art. 321 CO), a changé sa jurisprudence et considéré que le pouvoir et les modalités de substitution réservées par l’art. 68 CO étaient insolites dans le contrat de travail, y compris dans l’hypothèse où un accord dérogeant à l’art. 321 CO autorisait le travailleur à se faire remplacer par une autre personne. Il a statué en ce sens que le remplaçant, s’il n’était pas un proche se substituant bénévolement au travailleur, entrait alors lui-même dans une relation de contrat de travail avec l’employeur (arrêt du Tribunal fédéral 4A_573/2010 du 28 mars 2011 consid. 7.2).

Selon Aubert, tout auxiliaire qui n’intervient pas par complaisance doit être considéré comme occupé par l’employeur. Le contrat entre cet auxiliaire et l’employeur se fondera sur un accord exprès ou tacite, découlant des circonstances. En l’absence d’accord, il s’agira d’un contrat de fait selon l’art. 320 al. 2 CO (op. cit., n. 2 ad art. 320 CO).

Dans le cas d’espèce,

la volonté réelle et concordante des parties était de conclure un contrat de travail « en cascade », l’appelante ( = l’Employée) étant la seule employée des intimés ( = les Employeurs), charge pour elle de se faire seconder ou remplacer par des aides, dont l’identité était quasiment inconnue des intimés, de les instruire et de les rémunérer au moyen de son salaire.

Cependant, cette construction juridique a été déclarée insolite par le Tribunal fédéral dans sa jurisprudence du 28 mars 2011, y compris lorsque les parties ont convenu, comme en l’espèce d’un contrat « en cascade ». Ceci a pour conséquence que l’appelante ne dispose pas de la légitimation active pour se prévaloir de la rémunération due à ses aides, puisque celles-ci auraient dû être rémunérées par les intimés, lesquels auraient dû réduire en conséquence la rémunération allouée à l’appelante, sauf lorsque cette dernière était en congé-maladie ou en vacances puisqu’elle avait droit à son salaire durant ces périodes.

Cela étant, en rémunérant néanmoins ses aides et ce, même pendant ses propres périodes de maladie, l’appelante a géré l’affaire de ses employeurs, dans leur intérêt, agissant sans mandat au début, sa gestion ayant été par la suite ratifiée par les intimés, lesquels ont accepté la délégation du travail mise en place par l’employée et déclaré avoir été satisfaits du travail exécuté par l’appelante et ses aides. Il s’ensuit que l’appelante pourra obtenir le remboursement de la rémunération versée à ses aides, en application des arts. 402 al. 1 et 424 CO, mais après déduction, de sa propre rémunération, des heures qu’elle n’a pas effectuées, pour d’autres raisons que la maladie, et qui lui auraient été rétribuées à tort.

(CAPH/194/2017, consid. 2.1.3 et 2.2)

Me Philippe Ehrenström, avocat, ll.m., Genève et Yverdon

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Heures supplémentaires, travail supplémentaire et moyens de preuve

IMG_5799Selon l’art. 321c al. 1 CO, qui règle les heures supplémentaires, si les circonstances exigent des heures de travail plus nombreuses que ne le prévoit le contrat ou l’usage, un contrat-type de travail ou une convention collective, le travailleur est tenu d’exécuter ce travail supplémentaire dans la mesure où il peut s’en charger et où les règles de la bonne foi permettent de le lui demander. L’employeur peut, avec l’accord du travailleur, compenser les heures de travail supplémentaires par un congé d’une durée au moins égale, qui doit être accordé au cours d’une période appropriée (al. 2). L’employeur est tenu de rétribuer les heures de travail supplémentaires qui ne sont pas compensées par un congé en versant le salaire normal majoré d’un quart au moins, sauf clause contraire d’un accord écrit, d’un contrat-type de travail ou d’une convention collective (al. 3).

L’art. 321c CO s’applique aux cadres supérieurs dans la mesure où leur horaire a été expressément défini par le contrat.

Les parties peuvent déroger par écrit au système légal de rétribution et convenir que les heures supplémentaires accomplies à l’avenir ne seront pas rémunérées, ou seront rémunérées sans supplément. Un accord tacite n’entre donc pas en considération. L’exigence de la forme écrite répond au besoin de protéger le travailleur qui, sous l’effet de pressions de la part de son employeur ou craignant de perdre son emploi, ne fait pas valoir immédiatement son droit au paiement d’heures supplémentaires, une telle protection se révélant nécessaire en période de récession économique. La forme écrite est respectée notamment lorsque le contrat écrit de travail renvoie à un document annexe, tel qu’un règlement du personnel.

Selon la loi sur le travail dans l’industrie, l’artisanat et le commerce (ci-après : LTr), applicable notamment aux entreprises privées (art. 1 al. 1 LTr) – mais non pas aux travailleurs qui exercent une fonction dirigeante élevée (art. 3 let. d LTr), lesquels, de par leur position et leur responsabilité et eu égard à la taille de l’entreprise, disposent d’un pouvoir de décision important, ou sont en mesure d’influencer fortement des décisions de portée majeure concernant notamment la structure, la marche des affaires et le développement d’une entreprise ou d’une partie d’entreprise (art. 9 OLT 1) – la durée maximale de la semaine de travail est de 45 heures pour les travailleurs occupés dans les entreprises industrielles ainsi que pour le personnel de bureau, le personnel technique et les autres employés, y compris le personnel de vente des grandes entreprises de commerce de détail (art. 9 al. 1 let. a LTr). Les « autres employés » comprennent notamment les salariés chargés pour l’essentiel de tâches dites cérébrales, tels que ceux occupés dans des centres de développement de programmes informatiques. Pour le travail supplémentaire, l’employeur versera au travailleur un supplément de salaire d’au moins 25 %, qui n’est toutefois dû aux employés de bureau, aux techniciens et aux autres employés, y compris le personnel de vente des grands établissements du commerce de détail, qu’à partir de la soixante et unième heure supplémentaire accomplie dans l’année civile (art. 13 al. 1 LTr). Le travail supplémentaire ne donne droit à aucun supplément de salaire lorsqu’il est compensé, avec l’accord du travailleur et dans un délai convenable, par un congé de même durée (art. 13 al. 2 LTr).

Le caractère impératif de l’art. 13 LTr exclut tout accord dérogatoire prévoyant par exemple que la rémunération pour le travail supplémentaire soit forfaitairement incluse dans le salaire de base ou que le travail supplémentaire serait compensé par d’autres prestations particulières, telles qu’une participation au résultat de l’entreprise, une gratification ou un bonus.

En résumé, à défaut de compensation par un congé de même durée avec l’accord du travailleur, la rétribution des heures supplémentaires, soit celles accomplies au-delà du temps de travail prévu par le contrat ou l’usage, par un contrat-type ou une convention collective, est réglée par l’art. 321c CO ; dès que les heures supplémentaires dépassent le maximum légal, elles constituent du travail supplémentaire et doivent impérativement faire l’objet d’une rétribution comprenant le salaire de base majoré de 25% selon l’art. 13 LTr et seulement à partir de la 61ème heure supplémentaire accomplie dans l’année civile pour la catégorie de travailleurs sus évoquée.

L’employeur a un intérêt évident à être informé de la nécessité d’effectuer des heures supplémentaires par rapport à la durée de travail initialement prévue afin de pouvoir, le cas échéant, prendre les mesures d’organisation nécessaires, ce dont le travailleur doit également être conscient. En conséquence, si l’employeur n’a pas connaissance de la nécessité d’effectuer des heures supplémentaires, et si, compte tenu des circonstances, il n’avait pas non plus de raison de le savoir, on peut admettre que le fait d’accepter sans réserve le salaire habituel revient à renoncer à une indemnité pour les heures supplémentaires effectuées.

Cependant, on ne peut reconnaître à l’employeur un intérêt à être immédiatement informé lorsque, selon les circonstances, il possède suffisamment d’éléments pour savoir d’emblée que la durée de travail convenue ne suffit pas à son employé pour accomplir les tâches qui lui ont été confiées. Dans les cas où l’employeur doit admettre, au moins sur le principe, que des heures supplémentaires au sens de l’art. 321c CO sont nécessaires, il peut ainsi s’organiser en conséquence et on peut attendre de lui qu’il se renseigne dans la mesure où il désire connaître le nombre d’heures supplémentaires effectuées. Ainsi, si l’employé peut partir de l’idée que son employeur connaît la nécessité d’effectuer des heures supplémentaires, il ne doit pas nécessairement les chiffrer concrètement lors de la première période de salaire. Bien plus, il est autorisé, dans une telle situation, à attendre, pour chiffrer ses heures supplémentaires, de savoir si et dans quelles proportions il aura besoin, à long terme, de plus de temps pour accomplir les tâches qui lui ont été confiées. Cela vaut en particulier lorsque la possibilité de compenser les heures supplémentaires dans le temps ou par des loisirs a été convenue. Sous réserve de l’abus de droit, il est possible de faire valoir la prétention en paiement des heures supplémentaires tant que court le délai de prescription.

Il incombe au travailleur de prouver qu’il a effectué les heures supplémentaires dont il demande la rétribution (art. 8 CC). S’il n’est pas possible d’établir le nombre exact d’heures effectuées, le juge peut, par application analogique de l’art. 42 al. 2 CO, en estimer la quotité. L’évaluation se fonde sur le pouvoir d’appréciation des preuves. Si l’art. 42 al. 2 CO allège le fardeau de la preuve, il ne dispense pas le travailleur de fournir au juge, dans la mesure raisonnablement exigible, tous les éléments constituant des indices du nombre d’heures accomplies. La conclusion selon laquelle les heures supplémentaires ont été réellement effectuées dans la mesure alléguée doit s’imposer au juge avec une certaine force.

Lorsque l’employeur n’a mis sur pied aucun système de contrôle des horaires et n’exige pas des travailleurs qu’ils établissent des décomptes, il est plus difficile d’apporter la preuve requise; l’employé qui, dans une telle situation, recourt aux témoignages pour établir son horaire effectif utilise alors un moyen de preuve adéquat.

(CAPH/206/2017)

Me Philippe Ehrenström, avocat, ll.m., Genève et Yverdon

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L’employeur qui paie l’impôt dû par ses employés : la SSR et la redevance

IMG_5382Quiconque met en place ou exploite un appareil destiné à la réception de programmes de radio et de télévision doit payer une redevance (redevance de radio-télévision, anciennement redevance de réception) selon les art. 68 et ss de la loi fédérale du 24 mars 2006 sur la radio et la télévision (LRTV ; RS 784.40).

C’est l’Organe suisse de perception des redevances de radio et de télévision (Billag SA) qui est chargé de percevoir la redevance de réception (art. 69d ss LRTV; art. 58 et 62 de l’ordonnance du 9 mars 2007 sur la radio et la télévision [ORTV; RS 784.401]. Le montant de la redevance est fixé par le Conseil fédéral, conformément à l’art. 68a LRTV, et vise essentiellement à financer l’offre de programmes de la Société suisse de radiodiffusion et télévision (SRG/ SSR ; art. 25 al. 3 let. b LRTV), dont le financement est principalement assuré par cette redevance (art. 34 LRTV). Ce n’est pas la SSR qui est créancière de la redevance, mais la Confédération.

La redevance de réception ne peut  être vue ni comme une taxe régalienne ni comme la contrepartie pour une autre prestation de services fournie par la Confédération. Elle est en fait une taxe étatique que la Confédération perçoit afin de pouvoir soutenir les diffuseurs financés par cette redevance, particulièrement la SSR. Elle est donc plutôt à qualifier d’impôt d’affectation ou de contribution publique sui generis.

L’impôt d’affectation est destiné à couvrir certaines dépenses particulières, mais il est prélevé auprès de tous les contribuables, par opposition à la charge de préférence qui ne frappe que ceux qui retirent un avantage de ces dépenses.

La redevance est comparable à la taxe de séjour: la collectivité publique prélève une taxe de séjour auprès d’un cercle déterminé de personnes et transmet le produit à une association touristique ou à l’office du tourisme afin que ces derniers puissent fournir certaines prestations dans l’intérêt public, prestations que les redevables de la taxe peuvent certes utiliser, mais n’y sont en aucune manière obligés, et dont des tiers peuvent également profiter.

La Convention collective de travail 2013 de la SSR (CCT), en vigueur depuis le 1er janvier 2013, devait arriver à échéance le 31 décembre 2016. La SSR et le Syndicat suisse des mass média (SSM) ont convenu de prolonger sa validité de deux ans, soit jusqu’au 31 décembre 2018, puis d’une année supplémentaire, jusqu’en janvier 2019.

L’art. 15 de la CCT prévoit ce qui suit :

Art. 15 Redevances de réception radio et télévision

Les redevances de réception radio et télévision sont prises en charge par la SSR au terme de la période d’essai, selon les règles ci-après : a) le personnel à plein temps a droit à la réception gratuite de la radio et de la télévision ; b) le personnel à temps partiel peut choisir entre la réception gratuite de la radio ou de la télévision ; les personnes qui ne communiquent pas leur choix sont exonérées de la redevance de réception de télévision.

En pratique, il semble que le montant des redevances des employés de la SSR pris en charge par celle-ci est payé directement à Billag par la SSR, ce qui paraît peu compatible avec le système de perception « par ménage » mis en place par la LRTV et son ordonnance.

Les nombreux journalistes et employés de la SSR qui, dans le cadre de la campagne contre l’initiative No Billag, défendent les bienfaits de la redevance au nom de grands principes idéaux, ne la paient donc pas ou que très partiellement. C’est ce qui s’appelle être solidaire avec l’argent des autres.

Me Philippe Ehrenström, avocat, ll.m., Genève et Yverdon

(Sources: ATF 141 II 182 = RDAF 2016 II 548 ; Arrêt du Tribunal fédéral 2C_687/2016 du 17 novembre 2016 ; CCT SSR 2013 (https://www.impressum.ch/fr/mes-droits-cct/cct-ssr-2013/); Le Temps, 5 janvier 2018, version électronique : https://www.letemps.ch/suisse/2018/01/05/employes-ssr-restent-exemptes-redevance)
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Licenciement avec effet immédiat : faux timbrage, médias sociaux, interdiction de fumer

IMG_4779Le 5 décembre 2014, la direction du secrétariat général de l’Ordre judiciaire vaudois a signifié à l’employée, huissière cheffe à l’Office des poursuites de l’arrondissement de V._________ dans le canton de Vaud, son licenciement avec effet immédiat, par une lettre remise en mains propres. Cette lettre relatait les manquements reprochés à l’intéressée, soit un faux timbrage le 26 novembre 2014, le fait d’avoir fumé dans les locaux de l’administration lors de la verrée de départ du 28 novembre 2014, ainsi que la publication sur Facebook de la vidéo enregistrée ce soir-là où était brocardée la hiérarchie.

Sous le titre « Résiliation immédiate pour de justes motifs » l’art. 61 de la loi sur le personnel de l’Etat de Vaud (LPers-VD ; RS/VD 172.31) prévoit ceci:

1L’autorité d’engagement ou le collaborateur peut résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs. Sont notamment considérées comme tels, toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail.

2Les articles 337b et 337c CO s’appliquent à titre de droit cantonal supplétif.

Mesure exceptionnelle, la résiliation immédiate pour justes motifs doit être admise de manière restrictive. Seul un manquement particulièrement grave du travailleur justifie son licenciement immédiat; lorsqu’il est moins grave, le manquement ne peut entraîner une résiliation immédiate que s’il a été répété malgré un avertissement. Par manquement du travailleur, on entend en règle générale la violation d’une obligation découlant du contrat de travail, mais d’autres incidents peuvent également justifier une résiliation immédiate. Ce qui est déterminant, c’est que les faits invoqués à l’appui du congé immédiat aient entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail. Savoir si le comportement incriminé atteint la gravité nécessaire dépend des circonstances du cas concret. Il est donc difficile d’établir un catalogue de comportements susceptibles de justifier un congé immédiat. Dans son appréciation, le juge doit notamment prendre en compte la position et la responsabilité du travailleur.

La juridiction d’appel, à la suite du Tribunal de Prud’hommes, a retenu que l’indication erronée du temps de travail ne procédait pas d’une erreur mais bien d’un acte volontaire. Toujours selon les constatations du jugement attaqué, la recourante (l’employée) savait que des fraudes au timbrage n’étaient pas tolérées au sein de l’office, et plus généralement de l’ordre judiciaire, dont elle faisait partie. Elle avait été avertie des conséquences de telles fraudes. Il ressort en outre des constatations du jugement attaqué que l’intéressée, dans sa fonction d’huissière-cheffe, avait des responsabilités importantes, notamment en matière de gestion du personnel. Elle avait en particulier pour mission d’organiser, de coordonner et de contrôler l’activité des collaborateurs du secteur, d’assumer la responsabilité de contrôle des opérations exécutées, ainsi que de veiller à la diffusion et au respect des règles, normes et directives. Aussi bien la recourante avait-elle délibérément abusé de la confiance inhérente à un système mis en place pour faciliter les missions extérieures des huissiers.

Sur la base de ces faits, la juridiction précédente considère que, si les motifs liés à la fumée dans les locaux de l’administration et à la vidéo postée sur le réseau social ne suffisaient pas, à eux seuls, à justifier un licenciement immédiat, ils doivent être pris en compte dans l’appréciation globale de la rupture du lien de confiance des relations entre l’employeur et l’employée. Compte tenu de l’ensemble des circonstances, la cour d’appel arrive à la conclusion que la continuation des rapports de travail ne pouvait pas être exigée de l’employeur. C’était donc à juste titre, selon elle, que la juridiction de première instance avait retenu l’existence d’un juste motif de licenciement immédiat.

L’indication volontairement inexacte du temps de travail introduit dans le système de timbrage représente une violation grave du devoir de fidélité de l’employé. Le point de savoir si un tel comportement justifie une résiliation immédiate des rapports de travail dépend de l’ensemble des circonstances, en particulier du caractère répété du manquement, de la durée des rapports de travail et du fait qu’il devait être connu du salarié qu’une fraude ou une manipulation dans ce domaine n’était pas tolérée.

En l’espèce, il est pour le moins douteux qu’une tricherie de timbrage qui se produit une fois au cours d’une durée d’environ quinze années des rapports de service puisse constituer – même pour un cadre et à l’aune de l’arbitraire – un juste motif de résiliation. Dans un arrêt 4C.114/2005, le Tribunal fédéral n’a pas retenu l’existence d’un juste motif de résiliation dans le cas d’un employé qui n’avait commis qu’une faute unique et qui, il est vrai, n’occupait pas une position de cadre. En revanche, dans une autre affaire, il a jugé que le fait de timbrer à plusieurs reprises une pause de midi plus courte que celle effectivement prise était propre à ébranler ou à détruire la confiance existant entre les parties, de telle sorte que la poursuite des relations de travail ne pouvait plus être exigée de la part de l’employeur. En l’occurrence, entraient en considération la position de cadre occupée par le salarié et le fait qu’il était informé de l’importance de la sanction prévue en cas de non-respect des consignes concernant le timbrage (arrêt 4C.149/2002 du 12 août 2002 consid. 1.3). De même, il a été jugé que le fait de transmettre des données fausses concernant la durée de cours donnés comme moniteur Jeunesse et Sport revenait à remplir les conditions d’un licenciement immédiat pour justes motifs. Raisonnant par analogie, le Tribunal fédéral a établi un parallèle avec un travailleur astreint à faire contrôler ses heures de travail au moyen d’une timbreuse et qui, systématiquement et sur une longue période, ne timbrait pas de manière honnête (arrêt 2A.72/2005 du 6 mai 2005 consid. 3.3 avec un renvoi à l’arrêt non publié 2P.29/1993 du 4 juin 1993).

Certes, les juges d’appel ont relevé, en l’espèce, que la tricherie s’inscrivait dans un contexte de nombreux éléments douteux constatés par des supérieurs de la recourante. Même si le licenciement immédiat ne pouvait être fondé sur ces fraudes antérieures, la confiance était à leurs yeux d’autant plus irrémédiablement rompue dans ce contexte de soupçons, qu’au premier contrôle concret de l’activité de la recourante une fraude effective avait été mise à jour.

La question soulevée plus haut peut toutefois demeurer indécise. Il en va de même du point de savoir si, comme le suggère la juridiction précédente, des soupçons antérieurs pourraient être pris en considération dans le contexte de la tricherie du 26 novembre 2014.

Il convient, en effet, de tenir compte du fait que presque immédiatement après l’épisode du timbrage, sont venus s’ajouter des manquements qui étaient objectivement et subjectivement suffisamment graves pour détruire le rapport de confiance entre employeur et travailleur, et justifier un licenciement immédiat et sans avertissement préalable. Le fait de publier sur Facebook un enregistrement vidéo dans lequel on voyait certains collaborateurs délibérément filmés en train de fumer dans les locaux, et la recourante ainsi qu’une de ses collègues se moquer d’un supérieur hiérarchique nommément désigné, tout en ironisant sur l’interdiction de fumer, est un manquement grave qui est de nature à entraîner une perte de confiance de la part de l’employeur. Au passage, on relèvera qu’en raillant de cette manière l’interdiction de fumer dans les locaux, cette vidéo tend à contredire la thèse de la recourante selon laquelle il existait à cet égard une tolérance de la part des supérieurs. A cela s’ajoute que d’autres fonctionnaires, régulièrement en contact avec le public, étaient reconnaissables sur la vidéo et qu’ils n’ont peut-être pas donné leur accord à une publicité qui pouvait se révéler gênante pour eux. Un tel comportement de la recourante doit être apprécié d’autant plus sévèrement au regard de la position hiérarchique qu’elle occupait.

En définitive, l’attitude de celle-ci, appréciée dans son ensemble, dénote une volonté de ne pas se plier aux injonctions et avertissements de l’employeur et un comportement irrespectueux à l’égard d’un supérieur, d’autant moins admissible que l’intéressée ne s’est pas moquée de celui-ci dans un cercle restreint mais au travers d’une publication sur un réseau social largement accessible et mise en ligne pendant plusieurs jours. Dans ces conditions, la juridiction précédente n’a pas fait une application arbitraire des art. 61 LPers et 337 CO (applicable au titre de droit cantonal supplétif). Même si elle a surtout mis l’accent sur la fraude au timbrage pour justifier sa décision, celle-ci n’est en tout cas pas arbitraire en son résultat.

Il s’ensuit le rejet des prétentions pécuniaires fondées sur un congé prétendument injustifié.

(Arrêt du Tribunal fédéral 8C_800/2016 du 12 décembre 2017)

Me Philippe Ehrenström, avocat, ll.m., Genève et Yverdon

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