Le droit du travail en Suisse 2021

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Philippe Ehrenström, Le droit du travail suisse de A à Z, nouvelle édition révisée et augmentée, Zurich, WEKA Business Media SA, 2020

Philippe Ehrenström, Les faits de double pertinence et les juges du travail genevois, in: Jusletter 29 juin 2020

Philippe Ehrenström, Le salaire suisse. Aspects pratiques, droit du travail et droit fiscal, nouvelle édition révisée et augmentée, Zurich, WEKA Business Media SA, 2018

Philippe Ehrenström, Bonus et très hauts revenus : une appréciation critique de la jurisprudence récente, in: Jusletter, 10 octobre 2016

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Discrimination salariale à raison du sexe (encore)

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L’appelante reproche au Tribunal d’avoir retenu l’inexistence d’une discrimination salariale démontrée par l’intimée.

L’interdiction de toute discrimination à raison du sexe s’applique notamment à la rémunération (art. 3 al. 2 LEg).

L’égalité salariale s’impose pour tout travail de valeur égale. Autrement dit, auprès d’un même employeur, la travailleuse a droit à un salaire égal à celui que touche le travailleur s’ils accomplissent tous deux, dans des conditions égales, des tâches semblables ou des travaux, certes de nature différente, mais ayant une valeur identique.

Lorsque des travailleurs de sexe opposé ont une position semblable dans l’entreprise avec des cahiers des charges comparables, il est présumé, s’il y a une différence de rémunération entre eux, que celle-ci est de nature sexiste, l’employeur devant apporter la preuve de la non-discrimination. Le juge n’a ainsi pas à être convaincu du bien-fondé des arguments de la partie qui se prévaut de la discrimination; il doit simplement disposer d’indices objectifs suffisants pour que les faits allégués présentent une certaine vraisemblance, sans devoir exclure qu’il puisse en aller différemment. Par exemple, la vraisemblance d’une discrimination salariale a été admise dans le cas d’une travailleuse dont le salaire était de 15% à 25% inférieur à celui d’un collègue masculin qui accomplissait le même travail. La comparaison avec la rémunération d’un seul collègue de l’autre sexe exerçant la même activité suffit à établir la vraisemblance d’une discrimination à l’encontre d’une travailleuse.

Une discrimination à raison du sexe peut intervenir dans la classification générale de diverses fonctions au sein d’une échelle de traitement, ou bien dans la fixation de la rémunération d’une personne déterminée lorsqu’on la compare avec celle d’autres personnes du sexe opposé. Dans les deux cas, elle peut résulter de l’évaluation des prestations de travail selon des critères directement ou indirectement discriminatoires ou du fait que des critères d’évaluation neutres, objectivement admissibles en eux-mêmes, sont appliqués de façon inconséquente au détriment d’un sexe, soit que le critère invoqué à l’appui d’une différence de traitement ne soit pas du tout réalisé concrètement, soit qu’il ne joue aucune rôle pour l’exercice de l’activité en cause soit encore qu’il n’exerce une influence sur l’évaluation des prestations de travail que dans des cas isolés.

Lorsque l’existence d’une discrimination liée au sexe a été rendue vraisemblable, il incombe à l’employeur d’apporter la preuve complète du fait que la différence de traitement repose sur des facteurs objectifs. Parmi les raisons pouvant justifier une différence de salaire, on trouve notamment la valeur effective du travail, la formation, les années de service, la qualification, les risques encourus, le cahier des charges, l’expérience, les prestations et les responsabilités. D’autres motifs n’étant pas directement liés à l’activité elle-même peuvent être objectivement justifiés, et notamment des motifs de politique sociale ou des motifs économiques, comme les charges familiales ou l’âge.

L’interdiction de la discrimination fondée sur le sexe s’applique aussi bien aux discriminations non intentionnelles qu’aux discriminations intentionnelles. Peu importe donc que l’employeur ait eu ou non l’intention d’adopter une politique salariale sexiste. Au demeurant, la question à résoudre est de savoir si les rémunérations sont en elles-mêmes discriminatoires et non pas si leur évolution doit être considérée comme telle.

Des facteurs objectifs ne justifient généralement une différence de rémunération que dans la mesure où ils influent sur la prestation de travail et sa rémunération par l’employeur. Pour qu’une différence de traitement soit justifiée, il ne suffit pas que l’employeur invoque n’importe quel motif; il doit au contraire démontrer que la différence poursuit un but objectif répondant à un véritable besoin de l’entreprise et que les mesures discriminatoires adoptées sont propres à atteindre le but recherché, sous l’angle du principe de la proportionnalité. En particulier, si la partie défenderesse apporte la preuve d’un facteur objectif justifiant une différence de traitement, l’ampleur de cette différence doit encore respecter le principe de la proportionnalité et ne pas apparaître inéquitable.

En l’espèce,

dans le cadre du même poste au sein de l’intimée, le salaire mensuel brut perçu par l’appelante (= l’employée) était de 9% et 6,5% inférieur à celui de H______ lors de l’embauche, respectivement à la fin des rapports de travail (4’000 fr. contre 4’400 fr., puis 4’300 fr. contre 4’600 fr.). Comme l’a relevé le Tribunal, une discrimination salariale à raison du sexe peut ainsi être présumée.

Cela étant, les profils de l’appelante et de H______ étaient différents au moment de leur engagement, ce dernier présentant des qualités et expériences supérieures à celles de la précitée, ce qui était susceptible d’influer sur la prestation de travail et a déterminé la rémunération fixée.

En effet, comme l’ont retenu les premiers juges, l’intimée (= l’employeuse) a apporté la démonstration que l’appelante présentait un profil classique d’une jeune diplômée sans expériences professionnelles autres que celles liées aux stages obligatoires réalisés pendant sa formation hôtelière et l’année passée dans le restaurant de son père en qualité de serveuse avant ses études. L’absence d’activité professionnelle pendant une année entre l’obtention de son diplôme et sa candidature auprès de l’intimée, durant laquelle elle s’était trouvée au chômage, ne pouvait, par ailleurs, être considérée que comme un élément négatif, étant relevé que son curriculum vitae passait sous silence les dates des formations et expériences professionnelles. L’appelante a d’ailleurs déclaré que l’intimée lui avait exposé, lors de son entretien d’embauche, qu’un salaire de 4’000 fr. lui était proposé en raison de son défaut d’expérience. En outre, son niveau d’anglais était intermédiaire.

En revanche, H______, au bénéfice d’une vision claire de son avenir professionnel, disposait de véritables expériences professionnelles (trois ans et trois mois auprès de deux employeurs après l’obtention de son diplôme) et de compétences mises en avant dans les domaines administratif (deux ans et cinq mois d’expérience en qualité d’assistant manager), informatique (dépannage) et linguistique (niveau le plus élevé d’anglais). A cela s’ajoutait que le précité était âgé de deux ans de plus que l’appelante (qu’il avait mis au maximum à profit), ce qui, en présence de jeunes candidats fraichement diplômés, peut s’avérer important lors de la fixation du salaire à l’embauche. Enfin, le niveau de formation préalable à l’Ecole Hôtelière de H______ (Baccalauréat) pouvait être considéré d’un certain point de vue supérieur à celui de l’appelante (diplôme de l’ECG). Le précité avait en définitive présenté un profil de manager bilingue anglais, motivé (qualité de son curriculum vitae) et volontaire (remboursement de sa formation), au bénéfice de plusieurs expériences professionnelles, dont la création et la gestion d’entreprise qui pouvaient s’avérer utiles dans le cadre de toute activité professionnelle et en particulier celle exercée pour l’intimée.

A cet égard, il a été démontré l’utilité, dans le poste de réceptionniste au sein de l’intimée, du niveau d’anglais (ce qui est notoire dans l’hôtellerie), de l’aisance en informatique (des pannes pouvant survenir, auxquelles un employé « débrouillard » et à l’aise à cet égard pouvait remédier), d’une expérience solide en matière administrative, de l’esprit d’initiative et de la motivation (au vu des exigences particulières éventuelles de la clientèle et des tâches administratives spécifiques devant ou pouvant être confiées par l’intimée à certains seulement de ses réceptionnistes.

Ainsi, contrairement à ce que soutient l’appelante, ces seules différences objectives, sans lien avec le sexe et non contestées, dans le profil des deux candidats jouaient, pour l’essentiel d’entre elles, un rôle dans l’exercice de l’activité concernée. A ce titre, elles ont motivé et justifiaient, notamment sous l’angle de la proportionnalité et de l’équité, celle de 9% des salaires fixés lors de leurs engagements respectifs, cela sans compter qu’elle s’est réduite à 6,5%.

Les premiers juges ont en outre retenu à juste titre que ces différences avaient bien eu une incidence sur le travail fourni par ces deux collaborateurs pour l’intimée.

En conclusion, les griefs de l’appelante sont infondés. C’est à bon droit que le Tribunal a retenu que l’intimée a fait valoir des motifs objectifs, pertinents et justifiés pour expliquer la différence salariale entre ses deux collaborateurs.

Partant, l’appel sera rejeté et le jugement entrepris entièrement confirmé.

(Arrêt de la Chambre des prud’hommes de la Cour de justice CAPH/66/2021 du 29.03.2021, consid. 4)

Me Philippe Ehrenström, LL.M., avocat, Genève et Onnens (VD)

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Avocat, recouvrement d’honoraires et secret professionnel

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Aux termes de l’art. 321 du Code pénal suisse du 21 décembre 1937 (CP – RS 311.0), les avocats, défenseurs en justice, notamment, ainsi que leurs auxiliaires, qui auront révélé un secret à eux confié en vertu de leur profession ou dont ils avaient eu connaissance dans l’exercice de celle-ci, seront, sur plainte, punis d’une peine privative de liberté de trois ans au plus ou d’une peine pécuniaire (ch. 1 al. 1). La révélation ne sera pas punissable si elle a été faite avec le consentement de l’intéressé ou si, sur la proposition du détenteur du secret, l’autorité supérieure ou l’autorité de surveillance l’a autorisée par écrit (ch. 2).

Selon l’art. 13 al. 1 de la loi fédérale sur la libre circulation des avocats du 23 juin 2000 (LLCA – RS 935.61), l’avocat est soumis au secret professionnel -également prévu par l’art. 321 CP – pour toutes les affaires qui lui sont confiées par ses clients dans l’exercice de sa profession, cette obligation n’étant pas limitée dans le temps et étant applicable à l’égard des tiers. Le fait d’être délié du secret professionnel n’oblige pas l’avocat à divulguer des faits qui lui ont été confiés.

En droit genevois, l’art. 12 de la loi sur la profession d’avocat du 26 avril 2002 (LPAv – E 6 10) prévoit que l’avocat est soumis au secret professionnel pour toutes les affaires qui lui sont confiées par ses clients dans l’exercice de sa profession ou dont il a connaissance dans l’exercice de celle-ci, cette obligation n’étant pas limitée dans le temps et étant applicable à l’égard des tiers (al. 1). Sans en avoir l’obligation, l’avocat peut toutefois révéler un secret si l’intéressé y consent (al. 2). Il en est de même si l’avocat obtient l’autorisation écrite de la commission (al. 3). L’autorisation n’est délivrée que si la révélation est indispensable à la protection d’intérêts supérieurs publics ou privés (al. 4).

Le secret professionnel de l’avocat assure l’indépendance de l’avocat face aux tiers et protège l’exercice de la profession, ce qui est dans l’intérêt de l’administration de la justice. Il préserve cependant également les droits du justiciable, qui doit pouvoir compter sur la discrétion de son mandataire, et est ainsi essentiel à la consécration effective des droits matériels de celui-ci. L’institution du secret professionnel sert tant les intérêts de l’avocat et de son client que ceux de la justice, dont il est l’auxiliaire.

En application de l’art. 13 al. 1 LLCA, les avocats sont les titulaires de leur secret et ils en restent maîtres en toutes circonstances. L’avocat doit toutefois obtenir le consentement de son client, bénéficiaire du secret, pour pouvoir révéler des faits couverts par ce dernier. Lorsque l’accord du client ne peut pas être obtenu, l’avocat peut s’adresser à l’autorité compétente en vue d’obtenir la levée du secret professionnel. Une procédure de levée du secret professionnel de l’avocat ne saurait avoir lieu que dans la mesure où le client s’oppose à la levée de ce secret ou n’est plus en mesure de donner son consentement.

Pour agir en recouvrement d’honoraires impayés, l’avocat doit obtenir la levée de son secret professionnel. L’autorité de surveillance doit procéder à une pesée de l’ensemble des intérêts en présence pour déterminer si elle doit accorder la levée du secret. Au regard de l’importance du secret professionnel du double point de vue de l’institution et des droits individuels, la levée du secret ne peut être accordée qu’en présence d’un intérêt public ou privé nettement prépondérant.

Lors de la pesée des intérêts, il faut prendre en considération le fait qu’un avocat a ordinairement un intérêt digne de protection à la levée du secret en vue du recouvrement de ses honoraires. Cet intérêt s’oppose en principe à l’intérêt institutionnel au maintien de la confidentialité et à l’intérêt individuel du client à tenir secrets le mandat et les informations qui s’y rattachent. La justification de l’intérêt au secret ne doit pas être soumise à des exigences excessivement élevées, faute de quoi la protection du secret professionnel consacrée à l’art. 321 ch. 1 CP serait compromise.

Dans la pesée des intérêts, il faut également prendre en compte le fait que l’avocat peut en principe se faire verser une provision par le client. Il incombe ainsi à l’avocat qui sollicite la levée du secret de démontrer pourquoi il ne lui était pas possible de faire couvrir les coûts par le versement d’une provision. La procédure de levée du secret professionnel ne préjuge en rien des procédures civiles ultérieures relatives au recouvrement des honoraires. Les questions juridiques de fond n’ont pas à être examinées dans une procédure de levée du secret professionnel de l’avocat, le client étant libre de soulever des objections dans le litige de droit civil au sujet des honoraires.

En l’espèce, la recourante s’oppose à la requête de l’avocat qui invoque la nécessité de la levée de son secret professionnel pour entreprendre les démarches en vue du recouvrement d’une créance de plus de CHF 133’000.-.

Conformément à  ce qui précède, le mandataire a un intérêt digne de protection à obtenir la levée du secret en vue du recouvrement de ses honoraires. Ce dernier s’oppose en principe à l’intérêt institutionnel au maintien de la confidentialité d’une part, et, selon les circonstances, à l’intérêt individuel du client à garder le mandat secret d’autre part.

Sans être contredit par la recourante (= la cliente), le mandataire indique avoir, à compter du mois d’avril 2017, ouvert nombre de sous-dossiers dans le cadre du litige alors déjà ancien opposant sa cliente à diverses personnes, sur fond de succession non partagée et d’abus de confiance. La recourante revient elle-même dans sa réplique en détail sur certains aspects des procédures en cause, quarante et une pièces à l’appui.

Pendant longtemps, la question de savoir si l’avocat qui voulait recouvrer ses honoraires par voie de poursuite ou par voie judiciaire devait être relevé de son secret est restée indécise. Il en a résulté des pratiques cantonales variées, voire parfois contradictoires. Cette question a été tranchée par l’affirmative dans des arrêts du 9 mai 2016 (ATF 142 II 307) et du 6 février 2017 (6B_545/2016). (…)

Il ne peut être fait grief à l’intimé de ne pas avoir sollicité de provisions, dans la mesure où, ce que la recourante ne met pas en cause, il n’avait pas à le faire vu le caractère volumineux de son dossier impliquant des paiements qu’elle effectuait régulièrement mensuellement depuis le 15 juin 2016. Il a de plus réagi au moment où elle a cessé tout paiement, en octobre 2019, par une mise en demeure et en résiliant le mandat.

Enfin, l’intérêt à la levée dudit secret doit aujourd’hui être relativisé, les pièces pertinentes ayant été produites dans leur très grande majorité dans diverses procédures et l’intimé entendant prendre toutes les dispositions nécessaires pour caviarder autant que faire se peut les pièces pertinentes à déposer devant la juridiction civile de première instance. La commission a au demeurant précisément posé les jalons à cet égard.

La décision litigieuse rappelle en effet que le secret est levé dans le strict respect des principes de proportionnalité et de subsidiarité. La question de leur non-respect dans le cadre d’une procédure à venir, ne fait pas l’objet du présent litige, à l’instar de la question de savoir si les pièces que l’intimé compte produire sont nécessaires à la détermination des éventuels honoraires dus.

Il s’ensuit que le recours sera rejeté.

(Arrêt de la Chambre administrative de la Cour de justice ATA/345/2021 du 23.03.2021)

Me Philippe Ehrenström, LL.M., avocat, Genève et Onnens (VD)

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Fonction dirigeante élevée

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Les dispositions de la LTr concernant la durée du travail ne s’appliquent pas aux travailleurs qui exercent une fonction dirigeante élevée (art. 3 let. d LTr), de sorte que ces derniers ne sont pas soumis aux restrictions prévues par les art. 9, 12 et 13 LTr.

La notion de « fonction dirigeante élevée » a pour but de ne pas entraver, par une intervention du droit public, les décisions que peuvent être amenées à prendre, pour les besoins de l’entreprise, les personnes qui ont la charge de ses affaires. Le législateur est parti de l’idée que les personnes exerçant une « fonction dirigeante élevée » n’avaient pas besoin de protection de droit public.

Aux termes de l’art. 9 OLT1, exerce une « fonction dirigeante élevée » quiconque dispose, de par sa position et sa responsabilité et eu égard à la taille de l’entreprise, d’un pouvoir de décision important, ou est en mesure d’influencer fortement des décisions de portée majeure concernant notamment la structure, la marche des affaires et le développement d’une entreprise ou d’une partie d’entreprise.

Le fait que la loi ne parle pas simplement de fonction dirigeante mais de « fonction dirigeante élevée », doit conduire à une interprétation plutôt restrictive de l’art. 3 let. d LTr (ATF 126 III 337 consid. 5a ; 98 Ib 347 consid. 2 ; arrêt ATA/491/2020 du 19 mai 2020 de la Chambre administrative de la Cour de justice, consid. 5d).

Le pouvoir de décision de l’intéressé doit donc être de nature à influencer de façon durable la marche et la structure de l’entreprise dans son ensemble, ou du moins dans l’une de ses parties importantes. Savoir si une personne exerce une fonction dirigeante élevée est une question qui doit être tranchée non seulement à la lumière du contrat de travail, mais également sur la base des circonstances concrètes et de la nature réelle du travail exercé.

Le fait qu’un travailleur bénéficie d’une position de confiance au sein de l’entreprise ne permet pas à lui seul d’admettre que cette personne y exerce une fonction dirigeante élevée. Ni la compétence d’engager l’entreprise par sa signature ou de donner des instructions, ni l’ampleur du salaire ne constituent en soi des critères décisifs.

En tout état de cause, il faut trancher la question de cas en cas, sans égard ni au titre ni à la formation reçue par la personne concernée, mais d’après la nature réelle de la fonction et en tenant compte des dimensions de l’entreprise.

En l’espèce, l’intimé ( = le travailleur) a exercé auprès de l’appelante toutes les fonctions de surveillance relevant de la compétence d’un pharmacien responsable. En particulier, il s’occupait de la gestion du personnel et du stock, ainsi que des commandes, pour le moins lorsque celles-ci n’étaient pas importantes. Il avait donc certaines responsabilités dans la gestion de la pharmacie, une certaine marge de décision ainsi que le pouvoir de donner des instructions à des subordonnés. Il était ainsi un employé dirigeant. Cependant, l’intimé ne bénéficiait pas d’un horaire de travail flexible. En effet, les parties ont expressément prévu une durée déterminée de travail, à savoir une moyenne de 43 heures par semaine. Par ailleurs, les parties n’ont pas exclu par écrit la rémunération des heures supplémentaires conformément à l’art. 321c al. 3 CO. Enfin, même s’il bénéficiait d’une position de confiance au sein de la pharmacie et d’un salaire relativement élevé par rapport à celui de ses subordonnés, l’intimé ne disposait pas d’un pouvoir de décision de nature à influencer fortement sur des décisions de portée majeure concernant notamment la structure, la marche des affaires et le développement de l’entreprise, étant rappelé que la notion de « fonction dirigeante élevée » est très étroite. Ce pouvoir était réservé à C______, qui détenait à l’époque la totalité du capital social de l’appelante (= l’employeuse) par l’intermédiaire de la société dont il est administrateur. Ce dernier ne laissait pas à l’intimé l’autonomie décisionnelle caractérisant la fonction dirigeante élevée.

(Arrêt de la Chambre des prud’hommes de la Cour de justice CAPH/63/2021 du 20.03.2021)

Me Philippe Ehrenström, LL.M., avocat, Genève et Onnens (VD)

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Requête d’admission de l’appel en cause, conclusions et motivation

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Chaque partie au procès principal peut appeler en cause un tiers contre lequel elle estime avoir des prétentions pour le cas où elle succomberait sur la demande principale (art. 81 al. 1 CPC). Il peut ainsi être statué dans un seul procès sur les prétentions des diverses parties. Un seul procès offre maints avantages: la décision unique évite le risque de jugements contradictoires pouvant résulter de deux procès successifs, épargne aux parties les inconvénients liés à des fors différents et permet de procéder en même temps à l’administration des preuves pour les deux actions. En revanche, il présente l’inconvénient de retarder et de compliquer la procédure sur la demande principale.

 Il résulte du texte même de l’art. 81 al. 1 CPC ( » estime avoir contre [le dénoncé], pour le cas où il succomberait « ) que la prétention revendiquée dans l’appel en cause doit présenter un lien de connexité matérielle (sachlicher Zusammenhang) avec la demande principale. Ainsi, seules les prétentions qui dépendent de l’existence de la demande principale peuvent être exercées dans l’appel en cause. Il s’agit notamment des prétentions en garantie contre un tiers, des prétentions récursoires ou en dommages-intérêts, ainsi que des droits de recours contractuels ou légaux (ATF 139 III 67 consid. 2.4.3).  Selon la jurisprudence, il est également nécessaire que ces prétentions soient soumises à la même compétence matérielle et à la même procédure (ATF 139 III 67 consid. 2.4.2).

 Procéduralement, dans une première étape, l’appelant en cause dépose une requête d’admission de l’appel en cause (art. 82 al. 1 CPC; Zulassungsgesuch), qui doit être introduite avec la réponse (si l’appel en cause est formé par le défendeur) ou avec la réplique (si l’appel en cause est formé par le demandeur). Après avoir entendu la partie adverse et l’appelé en cause (art. 82 al. 2 CPC), le tribunal statue sur l’admissibilité de l’appel en cause, décision qui peut faire l’objet d’un recours limité au droit de l’art. 319 let. b ch. 1 CPC (art. 82 al. 4 CPC). 

Ce n’est que dans une deuxième étape, en cas d’admission de l’appel en cause, que l’appelant déposera sa demande dans l’appel en cause (art. 82 al. 3 CPC; Streitverkündungsklage), laquelle, comme toute demande en justice, doit satisfaire aux conditions de recevabilité (art. 59 CPC) et doit contenir des conclusions (art. 221 al. 1 let. b CPC), des allégations de fait (art. 221 al. 1 let. d CPC), qui doivent être suffisamment motivées, et les moyens de preuves proposés à l’appui de celles-ci (art. 221 al. 1 let. e CPC).

 En ce qui concerne la première étape et, plus précisément, la requête d’admission de l’appel en cause (Zulassungsgesuch;  Antrag zur Zulassung der Streitverkündungsklage ), l’art. 82 al. 1 2 e phr. CPC dispose qu’elle doit énoncer les conclusions que l’appelant en cause entend prendre contre l’appelé en cause et les motiver succinctement. 

 Le but de cette exigence est de permettre au juge de vérifier qu’est bien remplie la condition de la connexité matérielle (sachlicher Zusammenhang) entre la créance qui est l’objet de l’appel en cause et la demande principale. Il suffit donc que la motivation présentée par l’auteur de l’appel en cause fasse apparaître que sa propre prétention dépend de l’issue de la procédure principale et qu’il démontre ainsi son potentiel intérêt à l’appel en cause (ATF 139 III 69 consid. 2.4.3; 146 III 290 consid. 4.3.1; arrêt 4A_51/2013 précité consid. 3). En effet, dans cette étape, le juge n’a pas à procéder à un examen sommaire de l’appel en cause, de sorte qu’il n’est pas nécessaire que l’appelant en cause rende vraisemblable la réalisation des conditions de la prétention qu’il invoque dans l’appel en cause; il n’a pas non plus à examiner si, dans l’hypothèse où l’auteur de l’appel en cause devait succomber au principal, ses prétentions envers le tiers seraient matériellement fondées.

 Les conclusions qui, selon l’art. 82 al. 1 2e phr. CPC, doivent être prises dans la requête d’appel en cause sont les mêmes que celles que l’appelant fera valoir dans la demande d’appel en cause elle-même. Comme pour toute action tendant au paiement d’une somme d’argent (art. 84 al. 2 CPC), les conclusions doivent être chiffrées. Si le Tribunal fédéral a imposé cette exigence de chiffrer les conclusions, c’est notamment parce que, sous réserve du cas de l’art. 85 CPC, seules des conclusions chiffrées sont susceptibles d’interrompre la prescription, et ce pour le montant qui y est réclamé (art. 135 ch. 2 CO). Cette exigence stricte de procédure est manifestement dans l’intérêt du créancier – appelant en cause -, dont les droits risquent sans cela de se prescrire (en particulier lorsque le délai est de courte durée), à moins qu’il n’ait interrompu la prescription par un autre moyen idoine. Il semble que cet avantage ait échappé à la doctrine, qui s’est focalisée sur les frais de l’appel en cause alors que les conclusions prises peuvent être réduites en tout temps en cours de procédure, notamment en fonction du résultat de l’administration des preuves. Ce n’est que si la demande principale elle-même n’est pas chiffrée et n’a pas besoin de l’être en vertu de l’art. 85 CPC que l’appelant en cause est dispensé de chiffrer ses conclusions tant dans sa requête d’admission que dans sa demande dans l’appel en cause. Il en découle que l’appelant ne peut pas se prévaloir de l’art. 85 CPC et renoncer à chiffrer les conclusions de sa requête d’appel en cause au seul motif qu’il ignore s’il succombera dans la procédure principale et, le cas échéant, quel montant il sera condamné à payer

 Quant à la motivation  » succincte  » exigée par l’art. 82 al. 1 2e phr. CPC, il suffit qu’elle délimite l’objet du litige (Streitgegenstand) et fasse apparaître que la prétention de l’appelant contre l’appelé dépend de l’issue de la procédure principale.  Selon la jurisprudence, ce sont les conclusions et le complexe de faits à l’appui de celles-ci qui permettent au juge de fixer l’objet du litige (Streitgegenstand; ATF 142 III 210 consid. 2.1; 139 III 126 consid. 3.2.3; 136 III 123 consid. 4.3.1).

Lorsque l’appelant en cause entend faire valoir des prétentions contre plusieurs appelés en cause, comme consorts simples (art. 71 al. 1 CPC), il doit satisfaire à cette exigence de délimitation de l’objet du litige pour chacune de ses prétentions. Il doit ensuite indiquer avec quel objet spécifique de la demande principale celui-là est en relation et du sort duquel il dépend.

Si la requête ne satisfait pas à ces exigences, le juge doit déclarer la requête d’appel en cause irrecevable.

 En l’espèce, la défenderesse et appelante en cause a indiqué que les demanderesses lui réclament des dommages-intérêts (de 1’171’597 fr. 30), en se plaignant de défauts qui affecteraient le chauffage de l’immeuble, le système de ventilation et les balcons. Elle n’a en revanche pas déterminé quel est l’objet du litige à l’égard de chacune des appelées en cause – qui sont des consorts simples -, ses conclusions à l’encontre de chacune portant sur le montant total pour lequel elle est recherchée par les demanderesses et alors même qu’elle indique que certaines des appelées ne répondent que d’un seul des défauts pour lesquels elle est actionnée par les demanderesses. Ce faisant, elle n’a pas individualisé l’objet de chacun des litiges contre les appelées en cause et elle n’a pas établi la connexité entre chacun de ces objets avec un objet précis de la demande principale au sort duquel chacun serait lié. 

La requête d’appel en cause est donc irrecevable, comme l’a jugé la cour cantonale. Contrairement à ce que soutient la recourante, celle-ci n’a ainsi pas posé une condition supplémentaire qui ne résulterait pas de la loi.

Au surplus, on ne saurait voir dans la solution qui précède un quelconque formalisme excessif – qui n’est au demeurant pas invoqué – dès lors que c’est une exigence générale du droit de procédure que de devoir individualiser l’objet du litige (auquel s’attache l’autorité de la chose jugée) et que l’art. 82 al. 1 2 e phr. CPC est destiné à permettre au juge de vérifier sa connexité matérielle avec l’objet ou une partie de l’objet de la demande principale. 

(Arrêt du Tribunal fédéral 4A_169/2020 du 8 mars 2021 destiné à la publication)

Me Philippe Ehrenström, LL.M., avocat, Genève et Onnens (VD)

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Délit de chauffard, induction de la justice en erreur et licenciement immédiat

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B.________ SA exploite un centre automobile à U.________, à l’enseigne C.________, marque d’automobiles dont elle est concessionnaire.

A.________ y a été engagé dès le 1er juillet 2017 en qualité de gestionnaire de pièces détachées pour une durée indéterminée. A compter du 9 octobre 2017, il a été appelé à de nouvelles fonctions, en qualité de conseiller au service après-vente.

 Dans le cadre de ses fonctions, A.________ s’est rendu le 14 novembre 2017 au domicile d’une cliente à V.________ pour lui restituer son véhicule et récupérer le véhicule de remplacement qui lui avait été prêté, à savoir une Porsche 911.

Au volant de ce véhicule qu’il reconduisait au garage à U.________, A.________ a été contrôlé par un radar mobile, alors qu’il circulait aux environs de 22h45 à une vitesse de 136 km/h sur un tronçon dont la vitesse maximale était limitée à 60 km/h.

Il a ensuite poursuivi son chemin jusqu’au garage où il a stationné la Porsche 911. En quittant le garage, il a tenté en vain de contacter son supérieur hiérarchique par téléphone et lui a envoyé un message vocal lui expliquant qu’il s’était fait  » flasher  » en ramenant un véhicule au garage, estimant alors sa vitesse entre 100 et 115 km/h. Il a par ailleurs évoqué la possibilité de dénoncer sa mère ou son frère à sa place.

Le lendemain, A.________ a expliqué à son supérieur hiérarchique le déroulement des événements de la veille en précisant qu’il avait été seul à la réception du service après-vente, que la journée de travail avait été longue et qu’il conduisait pour la première fois un véhicule de cette puissance. Quant à son trajet de retour de V.________, il a indiqué avoir enclenché le régulateur de vitesse à 120 km/h sur le tronçon d’autoroute. Après avoir quitté l’autoroute, il n’avait, selon ses explications, pas eu jusqu’alors l’occasion d’accélérer ni de freiner. Ainsi parvenu dans la descente à proximité du garage, il a effectué une brève accélération, sans doute parce qu’il se réjouissait d’arriver au garage, moment auquel il a été contrôlé.

Le même jour, soit le 15 novembre 2017, la police s’est rendue au garage de la défenderesse, alors que des clients étaient présents à ce moment-là, afin de déterminer l’identité de l’auteur de l’excès de vitesse. Par la même occasion, la défenderesse a été informée de la gravité de l’infraction commise. Peu après le départ des agents, le supérieur hiérarchique du demandeur, le directeur du garage ainsi que la directrice des ressources humaines ont discuté de cet incident et sont arrivés à la conclusion que le comportement du demandeur était inadmissible et qu’il fallait le licencier avec effet immédiat. Les autres collaborateurs du garage ayant rapidement eu vent de l’incident, la défenderesse ne pouvait pas se permettre de tolérer un pareil comportement.

Le 16 novembre 2017, la défenderesse a résilié avec effet immédiat le contrat de travail la liant au demandeur. [Résumé de la procédure, l’employé recourt en matière civile au Tribunal fédéral].

Le recourant soutient que l’excès de vitesse qui lui est reproché ne permet pas son licenciement immédiat pour justes motifs au sens de l’art. 337 CO.

Cette disposition consacre le droit de résilier sans délai un contrat de travail pour de justes motifs. D’après l’art. 337 al. 2 CO, sont notamment considérés comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail. Mesure exceptionnelle, la résiliation immédiate pour justes motifs doit être admise de manière restrictive. Les faits invoqués par la partie qui résilie doivent avoir entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail. Seul un manquement particulièrement grave justifie le licenciement immédiat du travailleur. En cas de manquement moins grave, celui-ci ne peut entraîner une résiliation immédiate que s’il a été répété malgré un avertissement. Par manquement de l’une des parties, on entend en règle générale la violation d’une obligation imposée par le contrat mais d’autres faits peuvent aussi justifier une résiliation immédiate.

A raison de son obligation de fidélité, l’employé est tenu de sauvegarder les intérêts légitimes de son employeur (art. 321a al. 1 CO) et, par conséquent, de s’abstenir de tout ce qui peut lui nuire.

Il est reconnu dans la jurisprudence que les infractions pénales commises par des employés dans le cadre de leur travail ou dans leur vie privée aux dépens de leurs collègues, employeurs, clients ou tiers peuvent constituer un juste motif de licenciement immédiat sans avertissement préalable (ATF 117 II 560 consid. 3b; arrêt 4C.114/2005 du 4 août 2005 consid. 2.1). Toutefois, dans ces cas, les circonstances du cas d’espèce jouent un rôle décisif, en particulier la gravité de l’infraction et la question de savoir si l’infraction a un impact direct sur la relation de travail (arrêt 4A_625/2016 du 9 mars 2017 consid. 6.2).

En dépassant de 76 km/h la vitesse autorisée sur un tronçon de route limité à 60 km/h, le recourant a été l’auteur d’un délit de chauffard, sanctionné par une peine privative de liberté d’un à quatre ans (  cf. art. 90 al. 3 et 4 let. c LCR) et entraînant un retrait de permis de conduire pour deux ans au moins (  cf. art. 16c al. 1 et 2 let. abis LCR). Vu la gravité de la violation ici en cause, celle-ci constitue un crime au sens de l’art. 10 al. 2 CP. 

Outre les conséquences pénales et administratives précitées, le comportement incriminé implique également une violation grave des obligations que le contrat de travail imposait au recourant. Il est en effet incontestable qu’en commettant cette infraction au volant d’une voiture de l’entreprise, dans le cadre de l’exercice des tâches qui lui étaient confiées par son employeur, le recourant a gravement violé son devoir de diligence. Contrairement à ce que soutient le recourant, le caractère intentionnel de l’infraction ne peut être nié en l’espèce, dans la mesure où celui-ci a, à tout le moins, accepté le risque de commettre pareille infraction. L’infraction commise par le recourant n’étant explicable par aucun motif un tant soit peu respectable, aucune circonstance du cas d’espèce n’est propre à atténuer la gravité de son manquement.

 La faute grave du recourant étant établie, il reste à vérifier si celle-ci était de nature à rompre le lien de confiance entre les parties, au point qu’il ne soit pas raisonnablement exigible de l’intimée qu’elle poursuive les relations de travail durant le délai de congé. 

Il ressort des faits constatés souverainement par l’autorité précédente que l’intimée a voué une confiance particulière au recourant. En effet, son supérieur hiérarchique lui avait demandé de former deux de ses collègues, de contrôler leur travail et de contrôler notamment les ordres que ceux-ci passaient. Vu sa fonction de conseiller au service après-vente, le recourant était l’interlocuteur direct des clients détenteurs d’un modèle Porsche, auxquels il lui incombait de donner pleine satisfaction. A ce titre, le recourant devait être disposé à conduire lui-même tous les modèles de la marque, aussi bien les véhicules de la clientèle que ceux de l’entreprise. L’intimée devait dès lors pouvoir vouer à cet égard une confiance absolue à son employé et se fier à sa rectitude, notamment en matière de prescriptions de circulation routière.

Il s’ensuit que le rapport de confiance entre l’employeur et son employé est irrémédiablement rompu lorsque ce dernier commet, au volant d’un véhicule de l’entreprise et dans l’exécution de son travail, de graves infractions au code de la route, mettant ce faisant en danger la vie d’autrui ainsi que la propriété de l’employeur. Contrairement à ce que soutient le recourant, il n’est pas nécessaire qu’un accident se soit effectivement produit; le risque d’un tel accident suffit à justifier un licenciement immédiat (cf. ATF 124 III 25 consid. 3b; arrêt 4A_236/2012 du 2 août 2012 consid. 2.3). Partant, l’intimée peut invoquer un juste motif de résiliation immédiate alors même qu’elle n’a pas apporté la preuve d’un préjudice effectif.

En outre, un tel comportement est de nature à sérieusement mettre à mal l’image d’un concessionnaire automobile et de la marque qu’il commercialise auprès de ses clients. A cela s’ajoute qu’au lieu de pleinement reconnaître sa responsabilité, notamment pénale, le recourant a immédiatement envisagé la possibilité de se dérober à celle-ci en dénonçant sa mère ou son frère à sa place. Pareille attitude témoigne d’un manque d’intégrité propre à mettre à néant la confiance que l’intimée devait légitimement pouvoir placer dans la diligence et fidélité avec lesquelles son employé exécutait les tâches qui lui étaient confiées.

 Le recourant soutient que dans le cas d’espèce, un délit de chauffard ne pouvait constituer un juste motif ouvrant la voie à un licenciement immédiat, étant donné que pareille infraction pénale n’était pas mentionnée dans l’énumération exemplative des justes motifs de résiliation prévue dans le règlement du personnel intégré au contrat de travail. Cette argumentation n’est pas concluante car en raison du caractère impératif de l’art. 337 CO, les clauses contractuelles qui définissent ou précisent les justes motifs ne sont pas contraignantes et les parties ne peuvent pas, par ces clauses, restreindre [ou étendre d’ailleurs…]] le pouvoir d’appréciation du juge. Les motifs de résiliation conventionnels ont pour seule portée d’aider le juge à reconnaître, dans l’évaluation des circonstances, quelles étaient les attentes réciproques les plus importantes selon l’opinion commune des parties. 

Au vu de ce qui précède, il apparaît que la faute du recourant était, à elle seule, de nature à ébranler si profondément la confiance indispensable à la relation de travail que l’on ne pouvait plus attendre de l’intimée la poursuite du contrat de travail jusqu’à l’expiration du délai ordinaire de résiliation, quand bien même celui-ci n’était que d’un mois, ni l’affectation du recourant à un autre poste pendant ledit délai. 

Il s’ensuit que le licenciement avec effet immédiat signifié par l’intimée le 16 novembre 2017, à peine 48 heures après l’excès de vitesse commis et alors que le recourant était absent la veille, était pleinement justifié et donné en temps utile.

Dès lors que les conditions légales pour un licenciement immédiat étaient réunies, les prétentions que le recourant fait valoir en invoquant l’art. 337c CO sont ainsi infondées.

(Arrêt du Tribunal fédéral 4A_54/2020 du 25 mars 2020, partiellement reproduit dans SJ 2021 I 112)

Me Philippe Ehrenström, LL.M., avocat, Genève et Onnens (VD)

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L’étrange affaire de la dentiste tatouée

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Introduction

La publication de la thèse de Florian Egger est l’occasion d’évoquer les travailleurs tatoués, singulièrement pour ce qui est du droit de l’employeur de donner des directives, de la récolte des preuves et du droit de licencier. [Florian Egger, L’équilibre inachevé du régime juridique du tatouage, du piercing et des pratiques associées en droit public, Genève-Zurich-Bâle, Schulthess, 2021] Nous le ferons en nous inspirant de Robert Louis Stevenson, The Strange Case of Dr Jekyll and Mr Hyde (1886), puisque notre point de départ sera le licenciement d’une dentiste française, jusqu’ici bien notée par son employeur et appréciée de sa clientèle,  qui arborait, sous les manches de sa blouse, des tatouages renvoyant de manière peu équivoque à l’Allemagne nazie. Dénoncée sur internet par des activistes politiques, qui utilisèrent des captures d’écran issues de pages internet privées de l’intéressée, la dentiste avait été prestement licenciée par son employeur (https://www.lepoint.fr/faits-divers/lyon-une-dentiste-licenciee-pour-des-tatouages-nazis-14-10-2020-2396502_2627.php).

Quel aurait été le sort de notre dentiste bifrons en Suisse ? L’employeur aurait-il pu proscrire les tatouages à ses employés ? Aurait-il pu, en découvrant des images issues de pages internet privées, et les motifs ornant les bras de l’intéressée qui y figuraient, licencier celle-ci alors qu’il ignorait jusqu’alors les motifs cachés sous les manches de sa blouse ?

Le droit de donner des directives

Selon l’art. 321d al. 1 CO, l’employeur peut établir des directives générales sur l’exécution du travail et la conduite des travailleurs et leur donner des instructions particulières. Le travailleur observe alors selon les règles de la bonne foi les directives générales de l’employeur et les instructions particulières qui lui ont été données (art. 321d al. 2 CO).

La prestation de travail étant souvent décrite de manière sommaire dans le contrat, les directives permettent à l’employeur de détailler et d’adapter les termes de ce qui est attendu du travailleur. Elles pourront porter sur les besoins de l’entreprise, sur la conduite des travailleurs et sur les modalités pratiques de l’exercice de la profession ou du métier.

Les directives peuvent être individuelles, données oralement lors de l’exécution courante de la prestation de travail. Dans les entreprises d’une certaine taille, il est toutefois courant d’édicter par écrit un Règlement du personnel.

Le droit de l’employeur de donner des directives est toutefois limité, notamment par l’art. 328 CO (protection de la personnalité du travailleur) qui protège (entre autres) les libertés individuelles et la sphère privée de l’employé. L’employeur devra aussi avoir des égards envers les travailleurs et tenir compte, dans la mesure du possible, des contraintes de la vie privée.

Il n’est pas aisé de tracer des limites absolues entre les directives qui violeraient l’art. 328 CO et celles qui seraient admissibles. Il convient dès lors de procéder, dans chaque cas, à une pesée des intérêts en présence, en prenant en compte ceux de l’employeur, bien évidemment, mais aussi la situation de l’employé, ses responsabilités, l’organisation du travail, etc.

Les directives relatives à l’apparence extérieure des travailleurs doivent être fondées sur les exigences et les particularités de l’activité exercées. On peut penser à des considérations découlant de la sécurité ou de l’image de l’entreprise – particulièrement si la fonction emporte certaines exigences de représentation ou des contacts fréquents avec la clientèle ou une clientèle particulière. Il ne faut toutefois pas être tatillon, ni discriminatoire.

Concernant plus particulièrement le tatouage, sa règlementation n’est pas différente des directives portant sur le « dress code » de certains employés. On doit pouvoir ainsi admettre, pour certaines professions en rapport avec le public et/ou qui ont des exigences de représentation, l’obligation de couvrir des tatouages pendant l’exécution du travail, quels que soient d’ailleurs les motifs desdits tatouages. [Il est aussi connu que, dans certains pays asiatiques comme le Japon, les tatouages sont particulièrement mal vus].

Une interdiction générale d’employer des travailleurs tatoués serait par contre tout à fait disproportionnée, et, pour tout dire, vue l’évolution des mœurs en matière de présentation et d’habillement en Occident, un peu ridicule…

La récolte des preuves et leur utilisation

Le licenciement entraînant presque nécessairement le litige, il convient aussi de se demander si l’employeur est en mesure d’utiliser les captures d’écran portées à son attention, et qui résultent de pages privées de l’employée.

L’art. 152 al. 2 CPC prévoit ainsi que le tribunal ne prend en considération les moyens de preuve obtenus de manière illicite que si l’intérêt à la manifestation de la vérité est prépondérant.

La licéité de ces captures d’écran apparaît ainsi fortement sujette à caution parce que l’employeur ne peut traiter les données de ses employés que dans le cadre restreint de l’art. 328b CO.

Selon l’art. 328b CO, l’employeur ne peut en effet traiter des données concernant le travailleur que dans la mesure où ces données portent sur les aptitudes du travailleur à remplir son emploi ou sont nécessaires à l’exécution du contrat de travail. En outre, les dispositions de la loi fédérale du 19 juin 1992 sur la protection des données sont applicables.

L’art. 328b CO mentionne donc deux types de données personnelles que l’employeur est, en principe, autorisé à traiter (faits justificatifs), sous réserve des principes généraux de la protection des données.

Le premier fait justificatif de l’art. 328b CO est celui de l’aptitude à remplir son emploi. Cela concerne toutes les informations permettant de déterminer si la personne possède les capacités et qualités personnelles et professionnelles requises : diplômes, certificats de travail, etc. Le second fait justificatif concerne les données nécessaires à l’exécution du travail, i.e. toutes les informations permettant à l’employeur de remplir ses obligations légales et conventionnelles, par exemple vis-à-vis des assurances sociales, de l’impôt à la source, etc.

Les pages privées de l’employée où apparaissent des photographies de ses tatouages ne rentrent à l’évidence pas dans le cadre de l’art. 328 b CO.

Par ailleurs, ces photographies sont probablement issues de l’utilisation de moteurs de recherche, par le truchement de l’utilisation du nom et prénom du travailleur. Or la « googlisation » d’un employé est une mesure illicite, dans la mesure où elle viole plusieurs principes découlant du droit de la protection des données (information, proportionnalité, etc.) [Christian FLUECKIGER, La googlelisation des employés respecte-t-elle les principes de la protection des données? , in: Jean-Philippe DUNANT/Pascal MAHON (éd.), Internet au travail, Schulthess, 2014, pp. 73-97]

On ne voit pas enfin que l’intérêt à la manifestation de la vérité l’emporte sur ce qui précède, tant le lien entre les tatouages et l’exécution du travail apparaît tenu, ou que le principe de proportionnalité aurait été respecté dans la mesure où il aurait suffi d’imposer la dissimulation desdits tatouages, ce que l’employée semblait d’ailleurs spontanément pratiquer lorsqu’elle était au travail.

Le licenciement abusif

L’art. 336 al. 1 let. b CO prévoit que le congé est abusif lorsqu’il est donné par une autre partie en raison de l’exercice par l’autre partie d’un droit constitutionnel, à moins que l’exercice de ce droit ne viole une obligation résultant du contrat de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l’entreprise.

L’application de cette disposition apparaît claire pour les « Tendanzbetriebe », soit les entreprises qui exercent en tout cas partiellement une activité à but idéal, confessionnel, syndical, politique, etc. On peut en effet concevoir qu’une communauté religieuse puisse licencier un ecclésiastique devenu athée par exemple.

Une cause célèbre (ATF 130 III 699) concernait l’employé d’un syndicat qui militait par ailleurs dans un groupe à tendance religieuse plutôt opposé aux syndicats et aux activités de gauche. Bien que pas très convaincant dans le cas d’espèce, l’arrêt exposait en tout cas clairement la situation des Tendanzbetriebe sous l’angle de l’art. 336 al. 1 let. b CO.

Mais la plupart des cas d’applications ne sont pas aussi clairs car ils concernent des employeurs « ordinaires ».

Les déclarations de l’employeur sur ses « valeurs » (Charte, déclaration de principes, etc.) ne sont pas d’une grande aide. A supposer qu’elles aient été valablement incorporées dans le contrat de travail, elles ne seraient probablement pas opposables à l’employé qui ne ferait pas de prosélytisme ou dont les opinions n’interféreraient pas avec ses obligations contractuelles ou avec le travail dans l’entreprise, étant rappelé que les directives doivent respecter les droits de la personnalité de l’employé.

L’employeur devra donc démontrer que les opinions en cause ont effectivement et réellement des conséquences sur le travail dans l’entreprise ou pour l’exécution des obligations du travailleur, ce qui apparaît très peu probable en pratique, les cas de prosélytisme mis à part.

Le devoir de fidélité de l’employé n’apparaît pas non plus d’un grand secours, pour des faits qui ont eu lieu en dehors du travail et de son exécution, en l’absence de responsabilités élevées de l’employée.

Conclusion

La résiliation des rapports de travail de notre dentiste tatouée apparaîtrait donc probablement comme abusive en droit suisse, si et pour autant notre Dr Jekyll avait su rester discrète.

Me Philippe Ehrenström, LL.M., avocat, Genève et Onnens (VD)

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Payement d’un solde de droit aux vacances compris dans une indemnité discrétionnaire?

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Selon l’art. 329a al. 1 CO, l’employeur accorde au travailleur, chaque année de service, quatre semaines de vacances au moins.

Il verse au travailleur le salaire total afférent aux vacances (art. 329d al. 1 CO).

Tant que durent les rapports de travail, les vacances ne peuvent pas être remplacées par des prestations en argent (art. 329d al. 2 CO).

Les vacances que le travailleur n’aura pas pu prendre effectivement d’ici à l’échéance des rapports de travail se transforment à ce moment en une dette d’argent de l’employeur. Celui-ci devra indemniser le travailleur pour les jours restants.

La rémunération des vacances sous la forme d’une indemnité payée en sus du salaire courant pour les périodes effectivement travaillées n’est admise qu’à titre exceptionnel et moyennant le respect de strictes exigences de formes. Les décomptes de salaire doivent notamment mentionner de manière chiffrée la part du salaire global destinée à indemniser les vacances. Si les conditions nécessaires à la stipulation d’une indemnité de vacances ne sont pas remplies, l’employé peut réclamer le paiement des vacances à la fin des rapports de travail, indépendamment de la question de savoir s’il a effectivement bénéficié de ses vacances.

A teneur de l’art. 18 al. 1 CO, pour apprécier la forme et les clauses d’un contrat, il y a lieu de rechercher la réelle et commune intention des parties, sans s’arrêter aux expressions ou dénominations inexactes dont elles ont pu se servir, soit par erreur, soit pour déguiser la nature véritable de la convention.

Le juge doit rechercher, dans un premier temps, la réelle et commune intention des parties (interprétation subjective), le cas échéant empiriquement, sur la base d’indices; si elle aboutit, cette démarche conduit à une constatation de fait. S’il ne parvient pas à déterminer cette volonté, ou s’il constate qu’une partie n’a pas compris la volonté manifestée par l’autre, le juge doit rechercher, par l’interprétation selon la théorie de la confiance, quel sens les parties pouvaient ou devaient donner, de bonne foi, à leurs manifestations de volonté réciproques (principe de la confiance); il s’agit d’une question de droit. Le principe de la confiance permet ainsi d’imputer à une partie le sens objectif de sa déclaration ou de son comportement, même s’il ne correspond pas à sa volonté intime.

Le juge tiendra compte des termes utilisés ainsi que du contexte et de l’ensemble des circonstances dans lesquelles les déclarations ont été émises.

En l’espèce, c’est à juste titre que le Tribunal a constaté que les intentions des parties divergeaient sur la question de savoir si l’indemnité discrétionnaire correspondant à trois mois de salaire supplémentaire versée par la recourante (= l’employeuse) incluait ou non la rémunération relative aux vacances que l’intimée (= l’employée)  n’avait pas eu la possibilité de prendre pendant son délai de congé.

C’est également à bon droit que le Tribunal a considéré que, en application du principe de la confiance, l’intimée pouvait et devait comprendre que tel n’était pas le cas.

Le courrier du 30 janvier 2019 prévoyant cette indemnité discrétionnaire n’indique en effet pas que celle-ci inclut la rémunération relative au solde de vacances que l’intimée ne pourrait pas prendre avant la fin des rapports de travail. Il n’est pas non plus spécifié que cette indemnité est versée pour solde de tout compte.

A cela s’ajoute que le paiement des vacances n’est pas un élément de rémunération laissé à la discrétion de l’employeur, de sorte que l’intimée n’avait aucune raison de penser que ledit paiement était inclus dans l’indemnité, expressément qualifiée de « discrétionnaire », prévue par le courrier précité.

Le fait que cette indemnité « discrétionnaire » ait été fixée par un courrier séparé de la lettre de licenciement, laquelle comprend notamment une mention relative à l’assurance accident, tend en outre à confirmer que l’indemnité discrétionnaire était un élément distinct du règlement des obligations légales respectives de parties à la fin des rapports de travail, lesquelles incluent, entre autres, le règlement du droit aux vacances.

De plus, l’employeur qui souhaite que les vacances en nature soient remplacées par un paiement en espèces doit mentionner par écrit, de manière chiffrée, la part du salaire destiné à indemniser les vacances. A défaut, l’employé est autorisé à réclamer le paiement de ses vacances à la fin des rapports de travail. Or la recourante n’a pas établi avoir transmis à l’intimée un document correspondant à ces exigences.

Il ressort de ce qui précède qu’aucun élément du dossier ne permet de retenir qu’il existe un accord entre les parties selon lequel l’indemnité discrétionnaire versée par la recourante incluait le paiement des jours de vacances dus à l’intimée à la fin des rapports de travail.

C’est dès lors à juste titre que le Tribunal a condamné la recourante à verser à l’intimée le montant correspondant, dont la quotité n’est pas contestée.

 (Arrêt de la Chambre des prud’hommes de la Cour de justice CAPH/52/2021 du 5 mars 2021)

Me Philippe Ehrenström, LL.M., avocat, Genève et Onnens (VD)

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La bienveillance au travail?

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On ne saurait trop recommander la lecture de la chronique de Philippe Barthelet dans Valeurs actuelles.

La dernière livraison de L’esprit des mots (18-24 mars 2021) relève que l’on parle beaucoup de bienveillance au travail, alors que le travail, justement, n’a jamais été aussi proche de de son étymologie (tripalium – instrument de torture ; cf. https://fr.wikipedia.org/wiki/Tripalium).

Dans ce contexte, Philippe Barthelet souligne que le Dictionnaire étymologique de Rochefort (1829) fait dériver « bienveillance » non de benevolentia (disposition favorable de la volonté) mais de bona vigilentia (bonne veille, i.e. bien veiller ou bien surveiller).

La prochaine fois qu’une responsable RH vous parlera de bienveillance en vous regardant bizarrement, méfiez-vous donc, ce n’est peut-être pas ce que vous croyez.

Et plus généralement, la confusion entre benevolentia et bona vigilentia m’enchante à un moment où le monde du travail se préoccupe si ardemment du « bien », au besoin par des mesures autoritaires et ubuesques. Tout lien avec la controverse actuelle sur le langage « inclusif » à la TSR serait évidemment fortuit….

Me Philippe Ehrenström, LL.M., avocat, Genève et Onnens (VD)

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Le congé-représailles

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Selon le principe posé à l’art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. En droit suisse du travail prévaut la liberté de la résiliation, de sorte que, pour être valable, un congé n’a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier. Ce droit est toutefois limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO). L’art. 336 CO énonce une liste non exhaustive de cas de résiliation abusive, concrétisant l’interdiction générale de l’abus de droit.

L’art. 336 al. 1 let. d CO, qui vise le congé-représailles (ou congé-vengeance), prévoit que le congé est abusif lorsqu’il est donné parce que l’autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail. Pour que cette disposition soit applicable, il faut que l’autre partie ait eu la volonté d’exercer un droit. Il faut encore qu’elle ait été de bonne foi, laquelle est présumée (art. 3 al. 1 CC), même si sa prétention, en réalité, n’existait pas ; cette norme ne doit pas permettre à un travailleur de bloquer un congé en soi admissible ou de faire valoir des prétentions totalement injustifiées.

Les prétentions émises par l’employé doivent encore avoir joué un rôle causal dans la décision de l’employeur de le licencier. Ainsi, le fait que l’employé émette de bonne foi une prétention résultant de son contrat de travail n’a pas nécessairement pour conséquence de rendre abusif le congé donné ultérieurement par l’employeur. Encore faut-il que la formulation de la prétention en soit à l’origine et qu’elle soit à tout le moins le motif déterminant du licenciement. Plus les deux évènements seront rapprochés dans le temps et plus facilement l’on pourra y inférer un indice du caractère abusif du congé.

Pour dire si un congé est abusif, il faut se fonder sur son motif réel.

En application de l’art. 8 CC, c’est en principe à la partie qui a reçu son congé de démontrer que celui-ci est abusif. La jurisprudence a toutefois tenu compte des difficultés qu’il peut y avoir à apporter la preuve d’un élément subjectif, à savoir le motif réel de celui qui donne le congé. Le juge peut ainsi présumer en fait l’existence d’un congé abusif lorsque l’employé parvient à présenter des indices suffisants pour faire apparaître comme non réel le motif avancé par l’employeur. Si elle facilite la preuve, cette présomption de fait n’a pas pour résultat d’en renverser le fardeau. Elle constitue, en définitive, une forme de preuve par indices. De son côté, l’employeur ne peut rester inactif ; il n’a pas d’autre issue que de fournir des preuves à l’appui de ses propres allégations quant au motif du congé. L’abus est en principe retenu lorsque le motif invoqué n’est qu’un simple prétexte tandis que le véritable motif n’est pas constatable.

Dans le cas particulier, il résulte des faits de la cause que le lien de confiance a été rompu en raison de la procédure prud’homale que l’appelant avait intentée devant le Tribunal des prud’hommes.

Il est dès lors établi que le dépôt par l’appelant d’une requête de conciliation visant le paiement de la rémunération sur objectifs prévue par le contrat de travail a joué un rôle causal dans la décision de l’intimée de licencier l’appelant.

Ce rôle causal est corroboré par le fait que l’intimée n’a pas été en mesure d’exposer un enchaînement de faits et de motivations parfaitement cohérent au sujet des événements qui ont conduit à la décision de licencier l’appelant. (…)

Au vu de ces contradictions et des faits de la cause, il apparaît qu’à la fin de l’année 2015, l’intimée n’était pas satisfaite de l’appelant et que, de ce fait, elle n’entendait pas lui verser de prime annuelle considérant que les objectifs fixés n’avaient pas été atteints. Aussi, il était question de modifier la fonction du l’appelant, étant relevé que ce dernier avait déjà vu ses tâches se modifier largement au cours de l’année dans les faits. Cela étant, à la fin de l’année 2015, il n’était pas question de mettre fin aux rapports de travail.

Est pleinement convaincante la déclaration effectuée par l’intimée elle-même devant le premier juge, selon laquelle le lien de confiance avait été rompu en raison de la procédure prud’homale que l’appelant avait intentée devant le Tribunal des prud’hommes, d’autant plus que le dépôt de la requête de conciliation et le licenciement ont été deux évènements rapprochés dans le temps (il y a eu moins de deux mois d’écart entre l’un et l’autre).

Doit encore être vérifié si l’appelant a accompli de bonne foi la démarche judiciaire qui a conduit à son licenciement, ce que l’intimée conteste au motif que l’appelant pouvait aisément se rendre compte de lui-même qu’il n’avait pas atteint les objectifs fixés à la fin de l’année 2014.

En l’occurrence, l’appelant a toujours soutenu qu’il se considérait en droit de demander le paiement de la prime annuelle, car au cours de l’année 2015, l’intimée lui avait confié une nouvelle fonction au service gérance et qu’il avait mené à bien les nombreuses tâches y relatives. C’est dire s’il y avait eu une modification importante des rapports de travail lorsque l’appelant avait également été chargé de la supervision de trois groupes de gérance. Toutefois, les parties n’ont pas procédé à une adaptation formelle de la documentation contractuelle les liant, ni des objectifs annuels, laissant subsister une ambiguïté du fait du décalage entre les objectifs définis lors de l’évaluation effectuée à la fin d’année 2014 et la modification du travail demandé à l’appelant au quotidien pendant l’année 2015. Au vu de cette ambiguïté, l’appelant pouvait subjectivement se sentir légitimé à percevoir la prime annuelle prévue par le contrat, en s’attendant à ce que l’intimée reconnaisse le travail effectué dans l’accomplissement des nouvelles tâches sur lesquelles il avait été dirigé. Le fait que par la suite il a été débouté de sa prétention par le juge ne suffit pas pour nier sa bonne foi relativement au moment où il a fait valoir sa prétention auprès de l’employeur. Au contraire, sa démarche judiciaire confirme plutôt celle-ci, l’appelant n’ayant pas lésiné de moyens pour obtenir le paiement auquel il estimait avoir droit.

En toute hypothèse, il n’est pas possible de renverser la présomption de bonne foi que pose l’art. 3 al. 1 CC. Ainsi, il n’est pas établi que l’appelant savait qu’il n’avait pas droit au paiement de la prime annuelle qu’il réclamait. Compte tenu de l’ambiguïté qui s’était installée au cours de l’année 2015 du fait du décalage entre le poste sur lequel l’appelant avait été évalué à la fin de l’année 2014 et le travail que l’appelant avait ensuite accompli d’entente avec l’intimée au cours de l’année 2015, il n’est pas possible non plus de considérer que l’appelant aurait dû savoir qu’il n’avait pas droit à la prime annuelle dont il demandait le paiement.

En définitive, la situation étant appréciée dans sa totalité, l’appelant a déposé de bonne foi une requête de conciliation, en raison de laquelle il a été licencié, ce qui est constitutif d’un congé de représailles au sens de l’art. 336 al. 1 let. d CO.

Selon l’art. 336a al. 1 et 2 CO, la partie qui a résilié abusivement doit à l’autre une indemnité à fixer par le juge et correspondant à six mois de salaire au plus. Le montant doit être évalué selon les règles du droit et de l’équité, conformément à l’art. 4 CC. Il faut notamment prendre en considération la gravité de la faute commise par l’employeur, une éventuelle faute concomitante du travailleur, la gravité de l’atteinte à sa personnalité, son âge et sa situation personnelle, l’intensité de la relation de travail, les effets du licenciement, les difficultés de réinsertion dans sa vie économique.

En ce qui concerne la faute de l’employeur, il résulte de la casuistique tirée de la jurisprudence en matière de congés-représailles que l’indemnité se situe alors le plus souvent entre quatre et six mois de salaire.

S’agissant des effets économiques du licenciement, cela présuppose de prendre en considération également la situation économique de l’employeur.

S’agissant du montant de l’indemnité, le caractère de représailles du congé conduit en principe à la fixation d’une indemnité dans la moitié haute de la fourchette admise par la loi, selon la jurisprudence. En outre, le licenciement de l’appelant a été lourd de conséquences pour ce dernier, qui s’est retrouvé incapable de travailler pour une longue durée. L’incapacité de travailler a débuté à la suite du congé et s’est poursuivie après la fin des rapports de travail, ayant conduit à une invalidité au sens de la loi fédérale sur l’assurance-invalidité. En revanche, l’appelant avait une petite ancienneté dans l’entreprise au moment de son licenciement. Enfin, l’intimée n’allègue, de son côté, pas que l’indemnité réclamée par l’appelant lui causerait des difficultés financières.

Au vu de ce qui précède, il se justifie d’allouer à l’appelant le montant net de 25’000 fr., à titre d’indemnité pour licenciement abusif. Ce montant est légèrement supérieur à deux mois de salaire de l’appelant calculé sur la base du dernier salaire convenu entre les parties, à savoir 12’295 fr. 80, treizième salaire inclus (11’350 fr. x 13 mois / 12 mois).

Le dispositif du jugement attaqué sera ainsi annulé et il sera statué à nouveau dans le sens de ce qui précède.

Déclare recevable l’appel formé le 14 septembre 2018 par A______ contre le jugement JTPH/215/2018 rendu le 24 juillet 2018 par le Tribunal des prud’hommes dans la cause C/4702/2017-4 en tant qu’il porte sur le licenciement de l’appelant.

(Arrêt de la Chambre des prud’hommes de la Cour de justice du 10 mars 2021 CAPH/54/2021)

Me Philippe Ehrenström, LL.M., avocat, Genève et Onnens (VD)

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Requête de preuve à futur, frais et dépens

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La preuve à futur prévue à l’art. 158 CPC est une procédure probatoire spéciale de procédure civile, qui peut avoir lieu avant l’ouverture de l’action. Elle est régie par les dispositions sur les mesures provisionnelles des art. 261 ss CPC (art. 158 al. 2 CPC).

L’art. 158 al. 1 let. b CPC prévoit deux cas de preuve à futur.

Dans le premier cas, elle a pour but d’assurer la conservation de la preuve, lorsque le moyen de preuve risque de disparaître ou que son administration ultérieure se heurterait à de grandes difficultés. Une partie peut donc requérir une expertise ou une autre preuve sur des faits qu’elle entend invoquer dans un procès éventuel, en vue de prévenir la perte de ce moyen de preuve.

Dans le second cas, la preuve à futur hors procès est destinée à permettre au requérant de clarifier les chances de succès d’un éventuel procès au fond. Le requérant doit établir qu’il a un intérêt digne de protection à l’administration de la preuve. Il ne lui suffit pas d’alléguer avoir besoin d’éclaircir des circonstances de fait; il doit rendre vraisemblable l’existence d’une prétention matérielle concrète contre sa partie adverse, laquelle nécessite l’administration de la preuve à futur. 

Tous les moyens de preuve prévus par les art. 168 ss CPC peuvent être administrés en preuve à futur hors procès, et ce conformément aux règles qui leur sont applicables.

Lorsqu’il s’agit d’une expertise, les règles des art. 183 à 188 CPC s’appliquent. En particulier, le tribunal nomme un expert, préside au déroulement des opérations, instruit l’expert et lui soumet les questions soumises à expertise (art. 185 al. 1 CPC). Il donne aux parties l’occasion de s’exprimer sur ces questions et de proposer qu’elles soient modifiées ou complétées (art. 185 al. 2 CPC) et fixe à l’expert un délai pour déposer son rapport (art. 185 al. 3 CPC). Il communique ensuite celui-ci aux parties et leur offre la possibilité de demander des explications ou de poser des questions complémentaires à l’expert (art. 187 al. 4 CPC).

La procédure de preuve à futur n’a pas pour objet d’obtenir qu’il soit statué matériellement sur les droits ou obligations des parties, mais seulement de faire constater ou apprécier un certain état de fait. Une fois les opérations d’administration de la preuve terminées, le juge clôt la procédure et statue sur les frais et.

 Sur ce dernier point, le Tribunal fédéral a jugé que la partie requérante doit en principe prendre en charge l’émolument judiciaire en cas d’admission de sa requête de preuve à futur, même si la partie intimée a conclu au rejet de la requête. Faute de décision sur une prétention de droit matériel à l’issue de la procédure de preuve à futur, il n’y a en effet ni partie qui obtient gain de cause ni partie qui succombe, de sorte que la règle générale de répartition de l’art. 106 al. 1 CPC ne saurait s’appliquer (ATF 140 III 30 consid. 3.4.1 p. 32 ss). La répartition des frais en équité (cf. art. 107 al. 1 let. f CPC) commande de les faire supporter par la partie qui a intérêt à la preuve à futur, soit au requérant. Grâce à l’administration de la preuve requise, celui-ci a en effet la possibilité de sauvegarder un moyen de preuve en péril ou de clarifier ses chances dans un éventuel procès au fond; s’il choisit d’introduire un tel procès et qu’il obtient finalement gain de cause, il pourra en outre reporter sur la partie succombante les coûts de la procédure de preuve à futur. 

Dans l’arrêt publié aux ATF 139 III 33, le Tribunal fédéral a eu l’occasion de se prononcer plus spécifiquement sur la question de la répartition des frais d’administration des preuves (art. 95 al. 2 let. c CPC), singulièrement des frais d’expertise, au terme d’une procédure de preuve à futur hors procès. En principe, les frais d’administration des preuves sont à la charge de la partie requérant la preuve à futur, sous réserve d’une autre répartition dans le procès principal. Lorsqu’il exerce son droit d’être entendu et pose à l’expert des questions complémentaires qui ne sortent pas du cadre défini par le requérant, l’intimé à la requête ne peut pas se voir imposer la prise en charge d’une partie des frais de la mesure probatoire, quand bien même il ne s’est pas opposé à la requête et que ses questions ont occasionné un travail supplémentaire de la part de l’expert.

Dans une autre affaire, le Tribunal fédéral a retenu l’existence de circonstances particulières au sens de l’art. 107 al. 1 let. f CPC rendant inéquitable la prise en charge de la totalité des frais d’expertise par la partie requérante car l’intimé n’avait pas simplement participé à la preuve à futur au titre de son droit d’être entendu, mais avait pris une part active, dans son propre intérêt, à la procédure de preuve à futur à laquelle il s’était jointe. Il a dès lors estimé que les frais devaient être répartis en équité entre les parties (arrêt 4A_606/2018, consid. 6).

 Les mêmes considérations valent pour les dépens de la partie intimée, qui doivent en principe être pris en charge par le requérant, sous réserve d’un éventuel remboursement à l’issue du procès principal. En effet, l’intimé est attrait contre son gré à la procédure de preuve à futur et doit dans tous les cas participer à l’administration de la preuve, ce qui, s’il est représenté par un avocat, lui occasionne des coûts. 

Invoquant l’art. 9 Cst., la recourante fait valoir que la décision consistant à renvoyer la décision sur les dépens à la procédure au fond est arbitraire car elle revient à la priver de son droit à obtenir des dépens pour la procédure de preuve à futur hors procès. Pareille solution serait en outre contraire à une jurisprudence publiée du Tribunal fédéral (ATF 140 III 30).

 En l’occurrence, la première juge a considéré que l’art. 104 al. 3 CPC, aux termes duquel la décision sur les frais des mesures provisionnelles peut être renvoyée à la décision finale, était aussi applicable à la procédure de preuve à futur. Se fondant sur la disposition précitée, elle a estimé qu’il y avait lieu de renvoyer la décision sur le sort des dépens à la cause au fond, puisque les requérants avaient confirmé leur intention d’ouvrir action au fond. 

 Dans l’arrêt attaqué, la cour cantonale, citant l’arrêt paru aux ATF 140 III 30, souligne que la partie intimée, assistée d’un avocat, a de toute manière droit à des dépens pour la procédure de preuve à futur, indépendamment de toute considération sur l’introduction d’une action au fond. Le juge saisi d’une requête de preuve à futur doit ainsi octroyer des dépens à la partie intimée qui devront, le cas échéant, être remboursés dans le cadre de l’action au fond, si celle-ci est ouverte. Se référant toutefois à une pratique vaudoise (cf. notamment l’arrêt de la Chambre des recours civile vaudoise du 26 septembre 2016, in JdT 2016 III 203), la cour cantonale estime qu’une décision sur les dépens relatifs à la procédure de preuve à futur peut être renvoyée au jugement au fond, lorsque le juge est certain que le requérant introduira une action au fond. En l’espèce, la première juge a acquis la conviction que la procédure de preuve à futur serait suivie d’une action au fond sur la base d’un courrier du conseil des requérants, ce que la partie intimée à la requête de preuve à futur n’a pas contesté. Dans ces conditions, l’autorité de première instance pouvait renvoyer la décision sur les dépens à la procédure au fond. 

 Dans l’arrêt paru aux ATF 140 III 30, le Tribunal fédéral, jouissant d’une cognition restreinte en vertu de l’art. 98 LTF, a considéré que la cour cantonale était tombée dans l’arbitraire, en n’allouant pas de dépens à la partie intimée à la procédure de preuve à futur. 

Considérée à la lumière de la solution retenue dans l’arrêt précité, la décision attaquée apparaît elle aussi arbitraire. Celle-ci revient en effet à faire dépendre le droit de la partie intimée à des dépens pour la procédure de preuve à futur de l’ouverture éventuelle d’une action au fond par les requérants. Le paiement de dépens est ainsi conditionné à la survenance d’un événement futur et incertain, soit l’introduction d’une demande au fond. Or, la réalisation d’une telle condition dépend exclusivement de la décision prise unilatéralement par la partie requérante. Contrairement à la situation qui prévaut habituellement quand le tribunal ordonne des mesures provisionnelles lorsqu’une action au fond n’est pas encore pendante, le juge qui fait droit à une requête de preuve à futur hors procès n’a pas à impartir de délai à la partie requérante, en application de l’art. 263 CPC, pour déposer sa demande sous peine de caducité des mesures ordonnées. Il revient ainsi au requérant de décider si, et à quel moment, il entend ouvrir action, une fois la procédure de preuve à futur hors procès terminée. Si l’on suivait l’approche préconisée par les autorités vaudoises, la partie requérante pourrait dès lors paralyser le droit de son adverse partie à obtenir des dépens en renonçant à ouvrir action au fond. Pour ces motifs, la règle particulière prévue à l’art. 104 al. 3 CPC ne saurait s’appliquer aux procédures de preuve à futur hors procès, nonobstant le renvoi de l’art. 158 al. 2 CPC aux dispositions sur les mesures provisionnelles.

En tout état de cause, et contrairement à l’avis de la cour cantonale, la seule intention manifestée par les requérants d’ouvrir action au fond ne saurait constituer un critère suffisant permettant de renvoyer la décision sur les dépens à la procédure au fond. Force est en effet de relever d’emblée que nul ne peut contraindre la partie requérante à ouvrir action au fond. Au demeurant, les requérants peuvent revenir sur leur décision initiale, pour toutes sortes de motifs (solvabilité douteuse du défendeur, chances de succès incertaines, problèmes financiers, etc.), et renoncer à déposer une demande au fond, à plus forte raison lorsque, comme en l’espèce, le défendeur est en phase de liquidation. Dans ces conditions, force est d’admettre que, même lorsque le juge est convaincu que la partie requérante introduira une demande au fond, rien ne permet de garantir que tel sera effectivement le cas. Par conséquent, il serait arbitraire de faire supporter à la partie intimée à la requête de preuve à futur le risque de ne pas pouvoir obtenir une indemnité à titre de dépens en raison du choix opéré par son adverse partie de ne pas introduire d’action au fond. On ne saurait par ailleurs exiger de la partie intimée à la requête qu’elle ouvre une procédure en constatation négative de droit aux seules fins d’obtenir une indemnité à titre de dépens pour la procédure de preuve à futur hors procès.

Les considérations qui précèdent conduisent à admettre le caractère arbitraire de la décision attaquée. Dans la mesure où la cour cantonale a renvoyé la décision sur les dépens dus à la recourante à la procédure au fond, il convient d’annuler le chiffre IV du dispositif de l’arrêt attaqué et de renvoyer la cause à l’autorité précédente afin qu’elle se prononce sur le montant qui doit être alloué à la recourante à titre de dépens.

(Arrêt du Tribunal fédéral 4D_57/2020 du 24 février 2021)

Me Philippe Ehrenström, LL.M., avocat, Genève et Onnens (VD)

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