Lieu où le travailleur exerce habituellement son activité

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A teneur de l’art. 34 al. 1 CPC et parmi d’autres fors, les actions relevant du droit du travail peuvent être portées devant le tribunal du lieu où le travailleur exerce habituellement son activité professionnelle.

Selon la jurisprudence du Tribunal fédéral, le lieu de l’activité habituelle d’un travailleur est celui où se situe effectivement le centre de l’activité concernée. En accord avec la doctrine unanime, il est admis que lorsqu’un travailleur est occupé simultanément dans plusieurs lieux, celui de ces lieux qui se révèle manifestement central, du point de vue de l’activité fournie, détermine le for à l’exclusion des autres. Appliqué aux voyageurs de commerce et aux autres travailleurs affectés au service extérieur d’une entreprise, ce critère qualitatif détermine un rattachement géographique prépondérant, propre à fonder la compétence du for correspondant, au lieu où le travailleur planifie et organise ses déplacements, et accomplit ses tâches administratives; le cas échéant, ce lieu coïncide avec son domicile personnel (ATF 145 III 14 consid. 8 p. 17). Lorsqu’aucun des lieux en concours ne se révèle prépondérant, aucun for du lieu de l’activité habituelle n’est non plus disponible; cette situation singulière doit n’être envisagée qu’avec retenue (même arrêt, consid. 9 p. 19).

Engagé à titre de directeur commercial, le défendeur n’était pas affecté au service extérieur de la demanderesse; néanmoins, il était occupé de manière prépondérante à des déplacements à l’étranger. Le cas échéant, un rattachement géographique concluant au regard de l’art. 34 al. 1 CPC se trouvait là où le défendeur travaillait lorsqu’il n’était pas en déplacement, c’est-à-dire soit à Vernier, soit à Neuheim.

D’un point de vue quantitatif, les activités respectivement pratiquées dans chacun de ces lieux ne présentaient pas de différence significative. Il n’y a pas lieu d’élucider si en moyenne, le défendeur travaillait plutôt trois jours ouvrables par mois à Vernier et deux à Neuheim, ou plutôt deux à Vernier et trois à Neuheim; le Tribunal fédéral peut donc se dispenser d’entrer dans la discussion que le défendeur développe à ce sujet. La nature des activités fournies n’est connue que de manière lacunaire, de sorte qu’une appréciation qualitative est également malaisée. Dans cette situation, il serait admissible de retenir qu’il n’existe pas de lieu de l’activité habituelle, aux termes de l’art. 34 al. 1 CPC, et qu’il n’existe donc pas non plus de for correspondant. Il est cependant constaté qu’à Vernier, siège du groupe auquel l’employeuse était intégrée, le défendeur prenait part à des séances de direction et rencontrait des clients. Au regard de ces éléments qualitatifs certes ténus, et en concordance avec l’appréciation de la Cour de justice, le Tribunal fédéral peut admettre que les tribunaux genevois sont compétents à raison du lieu de l’activité habituelle du défendeur. Cela conduit au rejet du recours en matière civile.

(Arrêt du Tribunal fédéral 4A_131/2019 du 11 septembre 2019)

Me Philippe Ehrenström, LL.M., avocat, Genève et Onnens (VD)

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Administrateur et/ ou travailleur: jurisprudence

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Introduction

La situation de l’actionnaire-administrateur pose régulièrement des problèmes de délimitation et de qualification en rapport avec celle de l’employé. Rien n’empêche en effet que soient cumulées ces différentes qualités, mais elles obéissent à des règles différentes et visent des buts différents. La pratique a donc élaboré différents critères permettant d’établir l’existence ou l’inexistence d’un contrat de travail, en parallèle avec des fonctions d’administrateur et d’actionnaires.

Qualification du contrat

Par le contrat individuel de travail, le travailleur s’engage, pour une durée déterminée ou indéterminée, à travailler au service de l’employeur et celui-ci à payer un salaire fixé d’après le temps ou le travail fourni (art. 319 al. 1 CO). Les éléments caractéristiques de ce contrat sont une prestation de travail, un rapport de subordination, un élément de durée et une rémunération.

Le contrat de travail se distingue avant tout des autres contrats de prestation de services, en particulier du mandat, par l’existence d’un lien de subordination, qui place le travailleur dans la dépendance de l’employeur sous l’angle personnel, organisationnel et temporel ainsi que, dans une certaine mesure, économique. Le travailleur est assujetti à la surveillance, aux ordres et instructions de l’employeur; il est intégré dans l’organisation de travail d’autrui et y reçoit une place déterminée.

Le critère de subordination doit être relativisé en ce qui concerne les personnes exerçant des professions typiquement libérales ou ayant des fonctions dirigeantes. Comme l’indépendance de l’employé est beaucoup plus grande, la subordination est alors essentiellement organisationnelle. Dans un tel cas, plaident notamment en faveur du contrat de travail la rémunération fixe ou périodique, la mise à disposition d’une place de travail et des outils de travail, ainsi que la prise en charge par l’employeur du risque de l’entreprise; le travailleur renonce à participer au marché comme entrepreneur assumant le risque économique et abandonne à un tiers l’exploitation de sa prestation, en contrepartie d’un revenu assuré.

Les critères formels, tels l’intitulé du contrat, les déclarations des parties ou les déductions aux assurances sociales, ne sont pas déterminants. Il faut bien plutôt tenir compte de critères matériels relatifs à la manière dont la prestation de travail est effectivement exécutée, tels le degré de liberté dans l’organisation du travail et du temps, l’existence ou non d’une obligation de rendre compte de l’activité et/ou de suivre les instructions, ou encore l’identification de la partie qui supporte le risque économique. Ainsi, des instructions qui ne se limitent pas à de simples directives générales sur la manière d’exécuter la tâche, mais qui influent sur l’objet et l’organisation du travail et instaurent un droit de contrôle de l’ayant droit, révèlent l’existence d’un contrat de travail plutôt que d’un mandat.

S’agissant des rapports juridiques entre une personne morale et ses organes, singulièrement entre une société anonyme et les membres du conseil d’administration ou de la direction, ils peuvent relever à la fois du droit des sociétés et du droit des contrats. Sous ce dernier aspect, la tendance est plutôt de considérer que les directeurs sont liés par un contrat de travail et les administrateurs par un mandat ou un contrat sui generis analogue au mandat. En tous les cas, lorsque l’organe dirigeant exerce son activité à titre principal, le critère décisif en faveur du contrat de travail est le rapport de subordination, l’intéressé étant alors soumis à des instructions, par exemple du conseil d’administration. Par définition, il n’existe aucun rapport de subordination lorsqu’il y a identité économique entre la personne morale et son organe dirigeant; un contrat de travail ne saurait ainsi lier une société anonyme et son actionnaire et administrateur unique.

Seul l’examen de l’ensemble des circonstances du cas concret permet de déterminer si l’activité en cause est exercée de manière dépendante ou indépendante.

Exemple no 1 : Arrêt du Tribunal fédéral 4A_500/2018 du 11 avril 2019

La cour cantonale a retenu que le demandeur ( = le travailleur) était libre dans l’aménagement de son temps de travail; il fixait lui-même ses horaires sans devoir accomplir un nombre d’heures prédéfinies et planifiait librement ses périodes de vacances ou ses déplacements professionnels.

S’agissant du lieu de travail, la cour cantonale a retenu que le demandeur n’était pas tenu d’exercer son activité dans un lieu déterminé. Le siège de la société se trouvait d’ailleurs à son domicile, ce qui est inhabituel pour un employé.

S’agissant des instructions, la cour cantonale a retenu qu’il n’était pas établi que le demandeur effectuait, pendant toute la période litigieuse, ses tâches de gestion sur la base d’instructions de la société, respectivement. Sa qualité d’actionnaire à 50%, puis à 40%, rendait d’ailleurs difficile son assujettissement à des directives particulières. L’obligation faite au demandeur de rendre compte de son activité et de faire avaliser ses choix de gestion ne démontrait notamment pas une relation hiérarchique avec A.________, cofondateur, coadministrateur et coactionnaire de la société, celui-ci souhaitant légitimement exercer une surveillance sur la marche des affaires de la société.

A l’encontre de ce raisonnement, le demandeur plaide l’existence d’une relation hiérarchique, ce qu’il déduit essentiellement du fait qu’il n’avait pas la signature bancaire individuelle et qu’il ne pouvait prendre aucune décision, même simple et courante, sans l’aval de A.________. Il ajoute à cela les réunions organisées mensuellement par A.________, soit bien plus que ne le fait généralement un conseil d’administration, pour conclure que ses faits et gestes devaient être validés par ce dernier. Le demandeur ne démontre pas que la cour cantonale aurait commis l’arbitraire en refusant de tenir pour établi qu’il effectuait ses tâches de gestion sur la base d’instructions de la société. Le demandeur ne nie par ailleurs pas qu’il était légitime que A.________, qui supportait entièrement le financement du projet, surveille les coûts et les choix de gestion effectués par le demandeur. Il ne nie pas non plus qu’il avait un pouvoir décisionnel fort au sein de la société, puisque son accord était nécessaire à tout engagement ou licenciement de personnel. Dans ces circonstances particulières, l’on ne saurait donc retenir que le demandeur, bien que soumis à une certaine surveillance de la part de son coadministrateur, était soumis à des instructions comme le serait un travailleur.

Selon l’arrêt attaqué, il était indéniable que le demandeur se trouvait dans un rapport de dépendance économique à l’égard de A.________, l’unique investisseur, ce rapport ne constituant toutefois qu’un critère secondaire insuffisant pour retenir un rapport de subordination. Le critère économique n’est en effet pas tenu pour être déterminant dans la jurisprudence; la dépendance économique était par ailleurs propre à la société depuis sa constitution, étant établi que le demandeur apportait une idée et A.________ l’entier du financement nécessaire à son développement.

Enfin, le demandeur soutient que le traitement fixe qu’il percevait, l’établissement de fiches de salaire et les déductions sociales opérées n’ont pas été pris en compte par la cour cantonale. Selon la jurisprudence constante, ces critères ne sont toutefois que formels et n’apparaissent pas comme déterminants pour la qualification des relations contractuelles en cause.

En conséquence, il n’apparaît pas que la cour cantonale aurait commis l’arbitraire dans la constatation des faits ni qu’elle aurait erré en ne retenant pas, au vu de l’ensemble des circonstances particulières du cas d’espèce, l’existence d’un lien de subordination.

Exemple no 2 : CAPH/86/2019

L’appelante (= l’employeur) a été constituée en avril 2012 dans le but d’exercer les tâches généralement dévolues à une fiduciaire et qu’elle a engagé, pour ce faire, l’intimé ( = l’employé) et D______, tous deux étant par ailleurs membres fondateurs de la société et administrateurs de celle-ci.

L’intimé en particulier a été mis au bénéfice d’un contrat intitulé « contrat de travail de durée indéterminée » aux termes duquel il était engagé en qualité de spécialiste en finance et comptabilité dès le 1er octobre 2012. Pendant toute la durée de son activité, il a été plus spécifiquement chargé de s’occuper des problématiques comptables des différents clients de l’appelante, alors que D______ s’occupait pour sa part des questions fiscales. L’intimé, selon les termes du contrat, devait effectuer 40 heures par semaine, bénéficier de cinq semaines de vacances par année et percevoir un revenu annuel brut de 155’000 fr. Le contrat prévoyait également des délais de congé et faisait état d’une couverture pour les accidents professionnels et non professionnels. Il découle de ce qui précède que les éléments caractéristiques suivants du contrat de travail sont indubitablement présents: la prestation de travail que devait assurer l’intimé, à plein temps, au service de l’appelante, un élément de durée, le contrat liant les parties n’étant pas limité dans le temps mais résiliable selon des délais dûment mentionnés et une rémunération fixe, effectivement versée à tout le moins jusqu’au 31 mars 2014 et sur laquelle les charges sociales ont été prélevées. Le Tribunal des prud’hommes a toutefois nié l’existence d’un contrat de travail au motif de l’absence de lien de subordination entre l’appelante et l’intimée.

La Chambre des prud’hommes de la Cour de justice du canton de Genève relève en premier lieu que bien que l’intimé ait été administrateur de l’appelante, il n’y a jamais eu identité économique entre lui-même et la société, dans la mesure où il était détenteur d’un peu moins d’un tiers des actions. Par ailleurs, le critère de subordination doit être relativisé en ce qui concerne l’intimé, celui-ci ayant eu une fonction dirigeante au sein de la société dont il était l’un des administrateurs. Il bénéficiait par conséquent d’une grande indépendance dans l’organisation de son activité, préférant notamment travailler depuis son domicile que dans les locaux loués par la société et pouvant fixer ses vacances sans devoir en référer à quiconque. Il n’en demeure pas moins qu’il existait, entre l’appelante et l’intimé, un lien de subordination organisationnel, la première rémunérant le second de manière fixe et régulière et fournissant le travail, les clients dont s’occupait l’intimé étant ceux de la société et non les siens propres. Par ailleurs, l’appelante et non l’intimé prenait le risque de l’entreprise, le second ayant renoncé à exercer son activité en tant qu’indépendant et ayant préféré céder à la première l’exploitation de sa prestation, en contrepartie d’un revenu régulier et assuré, assujetti au prélèvement des cotisations sociales; c’est également l’appelante qui assurait l’intimé contre les accidents professionnels et non professionnels.

Il ressort en outre du dossier que l’intimé, bien que jouissant d’une grande indépendance dans l’organisation de son travail, ne pouvait néanmoins pas agir, de manière générale, selon son bon vouloir; il n’a ainsi pas obtenu le bonus auquel il considérait avoir droit.

Au vu des circonstances du cas d’espèce, il y a lieu d’admettre que l’intimé était lié à l’appelante par un double rapport juridique, l’un relevant du droit des sociétés en sa qualité d’administrateur et l’autre du droit du travail en sa qualité d’employé de la société. L’existence d’un contrat de travail aurait par conséquent dû être retenue par le Tribunal des prud’hommes.

Exemple no 3 : Arrêt du Tribunal fédéral 4A_10/2017 du 19 juillet 2017

Dans le cas d’espèce, sous l’intitulé «Engagement», le recourant (= l’employé) a conclu un contrat avec la société anonyme dont il était l’un des deux actionnaires, à hauteur de 49%, et l’un des deux administrateurs, d’abord avec signature collective à deux, puis avec signature individuelle.

Le contrat liant les parties présente des éléments caractéristiques du contrat de travail en ce sens qu’il s’inscrivait dans la durée et que le recourant recevait une rémunération fixe par mois.

S’agissant des prestations du recourant, le contrat écrit mentionne un poste d’architecte, responsable des travaux. Sans s’attacher aux termes utilisés, il y a lieu de rechercher les activités réellement exercées par le recourant au service de l’intimée. Les particularités du cas sont déterminantes.

A cet égard, il convient de relever que la société intimée exploitait une petite entreprise de construction, laquelle occupait directement ses deux actionnaires uniquement; en effet, les travaux de construction eux-mêmes étaient sous-traités alors que les plans et formulaires nécessaires à la délivrance des permis de construire étaient établis par un tiers. Dans ce contexte, les deux actionnaires/administrateurs s’étaient répartis, selon leurs compétences, les tâches nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. C’est ainsi que L.________ était sur les chantiers, où il dirigeait les travaux et supervisait les ouvriers. Pour sa part, le recourant exerçait son activité au siège de la société intimée, dont il assurait la gestion administrative et commerciale. Que, dans ce cadre-là, il ait effectué ou non des prestations d’architecte allant au-delà de la signature de plans et formulaires n’apparaît pas déterminant pour la qualification du contrat liant les parties. En effet, il n’est pas contesté que le recourant exerçait ses activités au service de l’intimée à titre principal. Étant administrateur, à savoir un organe dirigeant de la société, la seule question qui se pose est donc celle du rapport de subordination.

Le recourant était l’un des deux propriétaires économiques de la société intimée. Comme il n’était pas actionnaire et administrateur unique, il n’y a pas, contrairement à ce que la cour cantonale a admis, identité économique entre la société et le recourant, laquelle aurait exclu d’emblée tout lien de subordination. Cela étant, le prestataire de services était un actionnaire important, mais minoritaire face à L.________ qui détenait 51% du capital-actions. L’actionnaire majoritaire exerçait-il un pouvoir hiérarchique, soit de contrôle et de direction, sur le recourant? La cour cantonale l’a nié, en assimilant la relation des deux actionnaires à celle de deux associés.

Selon les constatations de l’autorité précédente, le recourant était libre dans l’organisation de son travail; il pouvait notamment moduler ses horaires et fixer la date de ses vacances.

La cour cantonale a jugé que le recourant n’exécutait pas ses tâches de gestion sur la base d’instructions de l’actionnaire majoritaire; d’après l’arrêt attaqué, l’ordre de priorité des paiements indiqué par L.________ et les demandes de compte-rendus formulées par celui-ci ne s’inscrivaient pas dans le cadre d’une relation hiérarchique. Que l’actionnaire majoritaire s’enquiert régulièrement de la marche des affaires auprès de son co-partenaire ne dénote pas nécessairement un pouvoir de direction de l’un sur l’autre. Et le fait de prescrire les paiements prioritaires ne constitue pas en tant que tel un indice déterminant d’un rapport de subordination entre L.________ et le recourant. Il s’ensuit que l’organisation des activités respectives des deux actionnaires de l’intimée, telle que décrite par la cour cantonale, ne laisse pas apparaître que le recourant exécutait ses tâches réservées sur la base des instructions de l’autre administrateur de la société.

Sur le vu de ce qui précède, la cour cantonale n’a pas violé les art. 319 ss CO en refusant de qualifier de contrat de travail le rapport juridique liant les parties et, partant, en rejetant les conclusions en paiement de prétendus salaires dus jusqu’à l’échéance du contrat de travail allégué. Le recours sera dès lors rejeté dans la mesure où il est recevable.

Conclusion

On déduira des exemples rapportés ci-dessus la difficulté, fréquente, à démêler les fils des situations contractuelles en présence d’actionnaires qui sont actionnaires, administrateurs et (potentiellement) employés. L’exercice est pourtant crucial, tant pour ce qui est de la naissance que de la fin des relations contractuelles en cause, ainsi que de leurs modalités. La qualification des relations contractuelles a aussi d’importantes conséquences en droit fiscal et en droit des assurances sociales, notamment en rapport avec le traitement des rémunérations.

Me Philippe Ehrenström, LL.M., avocat, Genève et Onnens (VD)

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Récusation, amende disciplinaire : quels délais de recours ?

Il est d’abord nécessaire d’élucider le délai du recours disponible en vertu de l’art. 50 al. 2 CPC contre une décision rendue à l’issue d’une procédure de récusation.

Selon certaines contributions doctrinales, la décision prévue par l’art. 50 al. 1 CPC est une ordonnance d’instruction aux termes des art. 319 let. b et 321 al. 2 CPC, d’où il résulte que le délai du recours est réduit à dix jours selon l’art. 321 al. 2 CPC (…). Selon d’autres contributions, soit en raison de la « portée particulière » de cette décision (…), soit parce que le recours est spécifiquement disponible selon l’art. 50 al. 2 CPC (…), la décision sur demande de récusation est classée dans les « autres décisions » visées par l’art. 319 let. b CPC. Pour certains de ces auteurs, le recours est néanmoins sujet au délai de dix jours parce que la décision est une « ordonnance d’instruction au sens large » (…). Pour les autres auteurs, le recours est sujet au délai ordinaire de trente jours selon l’art. 321 al. 1 CPC, à moins que l’incident ne survienne dans une contestation soumise à la procédure sommaire; dans cette éventualité, le délai est réduit à dix jours (…).

Enfin, selon la contribution à laquelle la Cour de justice s’est référée, la procédure sommaire se révèle bien adaptée à la procédure de récusation parce que celle-ci doit « conduire rapidement à une solution sur la base de vraisemblances »; la procédure sommaire est donc applicable et le recours est en conséquence sujet au délai de dix jours (…).

Une demande de récusation met en cause la composition du tribunal saisi. Sous réserve des cas de demandes dépourvues de motivation appropriée, l’incident doit être résolu sans la participation du juge visé, d’où il résulte que la demande est soumise à l’examen d’un organe dont la composition ne coïncide pas avec celle du tribunal saisi. La décision ne s’inscrit pas dans les mesures ordinairement nécessaires à la préparation et à la conduite rapide du procès civil, mesures que le tribunal saisi ou le juge délégué ordonnent en application de l’art. 124 al. 1 CPC. Au regard de ces particularités, la décision consécutive à une demande de récusation n’est pas une ordonnance d’instruction aux termes des art. 319 let. b et 321 al. 2 CPC, mais une des « autres décisions » visées par l’art. 319 let. b CPC.

A teneur de l’art. 248 let. a CPC, la procédure sommaire est applicable « aux cas prévus par la loi ». Certains de ces cas sont régis au premier chef par le code de procédure civile, sans références particulières aux règles d’autres loi fédérales, tels l’assistance judiciaire (art. 117 et ss, art. 119 al. 3 CPC), la solution rapide des cas clairs (art. 248 let. b et 257 CPC) et les mesures provisionnelles (art. 248 let. d; art. 261 et ss CPC). De nombreux autres cas sont énumérés aux art. 249 à 251 CPC, et définis seulement par référence aux règles de droit fédéral à appliquer sur le fond. Présent en tête de chacune de ces trois dispositions-ci, le vocable « notamment » établit que ces énumérations ne sont pas limitatives.

Deux auteurs sont d’avis qu’au delà des règles explicitement codifiées, la procédure sommaire est applicable aux procédures spécifiques du code dans tous les cas où cela se justifie en considération de la finalité de l’institution concernée (…).

Aussi parce qu’une demande de récusation met en cause la composition du tribunal saisi, l’incident doit être résolu immédiatement et de manière définitive (…). La partie requérante doit agir « aussitôt » qu’elle a connaissance du motif de la récusation (art. 49 al. 1, 1re phrase, CPC), et s’il y a lieu, elle doit réclamer dans les dix jours de cette connaissance l’annulation des actes de procédure auxquels le juge récusé a pris part (art. 51 al. 1 CPC). Ces règles répondent notamment à cet impératif de célérité. La partie requérante n’est pas tenue d’apporter la preuve stricte des faits qu’elle allègue; elle doit seulement rendre ces faits vraisemblables (art. 49 al. 1, 2e phrase, CPC), de sorte que sur ce point, la procédure de la récusation est similaire à celle des mesures provisionnelles selon l’art. 261 al. 1 CPC. L’approche selon laquelle la procédure sommaire est applicable à la demande de récusation, alors même que la loi ne le prévoit pas textuellement, se révèle donc convaincante et elle mérite d’être approuvée. Il est d’ailleurs remarquable qu’au cours de l’élaboration du code de procédure civile, la règle correspondante a été proposée par la commission d’experts à l’art. 44 al. 3 de son avant-projet; on ignore pourquoi cette règle a été éliminée du projet présenté par le Conseil fédéral.

La Cour de justice retient donc avec raison que la défenderesse ne pouvait attaquer la décision concernant la récusation de la juge F. qu’en observant le délai réduit de dix jours prévu par l’art. 321 al. 2 CPC. Les positions de la Ire et de la IIe Cour de droit civil du Tribunal fédéral concordent à ce sujet.

Il est ensuite nécessaire d’élucider le délai du recours disponible en vertu de l’art. 128 al. 4 CPC contre une décision infligeant une amende disciplinaire.

En doctrine, de nombreux auteurs classent cette décision parmi les ordonnances d’instruction, ce qui détermine un délai de recours de dix jours selon l’art. 321 al. 2 CPC (…). L’un de ces auteurs distingue le cas d’une amende infligée à un tiers qui n’est pas partie à la procédure, tiers pour qui la décision est finale (…).

Pour d’autres auteurs, toutes les décisions susceptibles du recours selon une règle spécifique du code, telle l’art. 128 al. 4 CPC, sont des « autres décisions » aux termes de l’art. 319 let. b CPC, y compris le prononcé infligeant une amende, de sorte que le délai ordinaire de trente jours est en principe applicable selon l’art. 321 al. 1 CPC; lorsque le cas, toutefois, se produit dans une procédure sommaire, le délai est réduit à dix jours selon l’art. 321 al. 2 CPC (…).

A l’exemple de la présente contestation, le prononcé infligeant l’amende disciplinaire, en particulier celle prévue par l’art. 128 al. 3 CPC pour la répression de procédés téméraires, se présente fréquemment comme un élément accessoire ou additionnel dans une décision portant aussi sur d’autres mesures, voire dans une décision finale. Raisonnablement et quelle que soit l’approche théorique en principe préférable, lorsque ces mesures sont elles aussi contestées, il s’impose d’admettre que la voie et le délai de recours applicables auxdites mesures le sont aussi à l’amende, par analogie avec le régime établi pour la contestation de la répartition ou du montant des frais judiciaires et des dépens (…). En l’occurrence, il convient donc de retenir que l’amende infligée à la défenderesse devait être attaquée dans le délai de dix jours parce que ce même délai était applicable à la décision concernant la récusation de la juge F. Sur ce point aussi, il y a accord entre les deux cours de droit civil du Tribunal fédéral et l’arrêt de la Cour de justice doit être confirmé.

Il est enfin nécessaire d’examiner l’argumentation que la défenderesse développe à titre subsidiaire.

En vertu de l’art. 238 let. f CPC, toute décision rendue en application du code de procédure civile doit indiquer la voie de recours disponible lorsque les parties n’ont pas renoncé à recourir. La décision doit préciser si elle est susceptible d’appel (art. 308 ss CPC) ou de recours (art. 319 ss CPC), et dans quel délai; ces indications doivent être adaptées au cas particulier. Le cas échéant, en particulier lorsque l’affaire est jugée en procédure sommaire, la décision doit préciser que les suspensions de délai ordinairement prévues par l’art. 145 al. 1 CPC sont exclues par l’art. 145 al. 2 CPC (art. 145 al. 3 CPC). En revanche, les voies extraordinaires de la révision ou de l’interprétation (art. 328 et ss, art. 334 CPC) ne doivent pas être mentionnées. Pour les décisions susceptibles d’un recours au Tribunal fédéral, l’indication de la voie de recours est imposée par l’art. 112 al. 1 let. d LTF.

Selon un principe général qui concrétise la protection de la bonne foi constitutionnellement garantie par l’art. 9 Cst., codifié dans certaines lois fédérales (par ex.: art. 49 LTF), l’indication manquante ou erronée de la voie de recours, lorsque cette indication est prescrite, ne doit causer aucun préjudice aux plaideurs. Ceux-ci ne doivent pas non plus pâtir d’une réglementation légale des voies de recours peu claire ou contradictoire. Il s’ensuit que le plaideur dépourvu de connaissances juridiques peut se fier à une indication inexacte du délai de recours, s’il n’est pas assisté d’un avocat et qu’il ne jouit d’aucune expérience particulière résultant, par exemple, de procédures antérieures. En revanche, le plaideur expérimenté ou assisté d’un avocat ne peut pas se prévaloir de l’indication erronée lorsqu’il aurait dû se rendre compte de l’inexactitude en agissant avec l’attention commandée par les circonstances.

Le prononcé du 17 octobre 2017 relatif à la récusation de la juge F. et à l’amende disciplinaire était dépourvu d’indications répondant aux exigences de l’art. 238 let. f CPC, c’est-à-dire spécifiquement adaptées au recours effectivement disponible contre les mesures ordonnées; à cet égard, la reproduction de l’ensemble des dispositions concernant en général les voies de recours en procédure civile était insuffisante.

Pour le plaideur confronté à l’art. 321 CPC, disposition qui se trouvait parmi celles annexées au jugement, la distinction entre les décisions sujettes au délai de recours ordinaire de trente jours, d’une part, ou au délai réduit de dix jours, d’autre part, est assurément difficile et elle est l’objet d’approches doctrinales divergentes. Plusieurs auteurs déplorent l’insécurité qui résulte de cette situation et ils affirment que l’avocat diligent, dans le doute, a soin de parer au risque et aux conséquences d’une erreur en observant le délai de dix jours (…). Le Tribunal fédéral peut se dispenser d’examiner si l’avocat est effectivement assujetti à un devoir de précaution pareillement rigoureux. De toute manière, en raison des circonstances particulières à sa cause, la défenderesse n’est pas fondée à se prétendre surprise dans sa bonne foi. Dans son mémoire de recours à la Cour de justice du 10 octobre 2016, dirigé contre la décision de la Présidente du groupe I du 26 septembre 2016 concernant la première demande de récusation, elle a elle-même exposé que le recours était soumis au délai de dix jours. La demanderesse relève ce fait dans sa réponse au recours en matière civile, et la défenderesse ne le conteste pas dans sa réplique. La défenderesse aurait raisonnablement dû s’en tenir au même délai de dix jours lors de son recours dirigé contre la décision du 17 octobre 2017 relative à la deuxième demande de récusation; par conséquent, elle ne peut pas de bonne foi se prétendre induite en erreur par une indication insuffisamment précise, dans cette décision, du délai à observer. A bon droit, la Cour de justice s’est refusée à entrer en matière sur le recours introduit tardivement.

(Arrêt du Tribunal fédéral 4A_475/2018 du 12 septembre 2019, destiné à la publication)

Me Philippe Ehrenström, LL.M., avocat, Genève et Onnens (VD)

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Peut-on recourir contre un refus de promotion dans la fonction publique ?

Sils lake

Sont considérées comme des décisions les mesures individuelles et concrètes prises par l’autorité dans les cas d’espèce fondées sur le droit public fédéral, cantonal ou communal et ayant pour objet de créer, de modifier ou d’annuler des droits et des obligations, de constater l’existence, l’inexistence ou l’étendue de droits, d’obligations ou de faits, de rejeter ou de déclarer irrecevables des demandes tendant à créer, modifier, annuler ou constater des droits ou des obligations. Une décision est un acte de souveraineté individuel adressé au particulier, par lequel un rapport de droit administratif concret, formant ou constatant une situation juridique, est réglé de manière obligatoire et contraignante.

En revanche, de simples déclarations, comme des opinions, des communications, des prises de position, des recommandations ou des renseignements n’entrent pas dans la catégorie des décisions, faute de caractère juridique contraignant. Ne sont pas non plus des décisions les actes internes ou d’organisation qui visent les situations à l’intérieur de l’administration; il peut y avoir des effets juridiques, mais ce n’en est pas l’objet. C’est pourquoi ils ne sont en règle ordinaire pas susceptibles de recours.

A Genève, les règles de procédure contenues dans la loi sur la procédure administrative du 12 septembre 1985 (LPA ; E 5 10) ne sont pas applicables aux procédures relatives à la création des rapports de services et la promotion dans la fonction publique (art. 2 let. d LPA). Ainsi, sauf lorsque la loi prévoit un système de promotion automatique, le fonctionnaire qui n’est pas promu au poste convoité ne dispose pas de voie de droit, faute d’applicabilité de la LPA (ATA/533/2011 du 30 août 2011 consid. 7 et les références citées).

La compatibilité de cette disposition avec l’art. 29a Cst. est discutée en doctrine (Stéphane GRODECKI/Romain JORDAN, Code annoté de procédure administrative genevoise, 2017, n. 51 ad art. 2). L’arrêt cité par ces auteurs à l’appui de leur critique (arrêt du Tribunal fédéral 8C_169/2009 du 28 juillet 2009) n’examine toutefois pas la question de la constitutionnalité de l’art. 2d LPA ni ne qualifie le refus de promotion de décision susceptible de recours. Dans la cause en question, le litige portait sur le refus d’une « promotion dite de carrière », consistant « à passer d’une classe de traitement inférieure à une classe supérieure, dans une même filière d’activité professionnelle ». Plus particulièrement, l’employeur public avait décidé d’exclure « des mesures de fin d’année » les cadres de plus de 60 ans affiliés dans une catégorie spécifique, et ceux de 55 ans et plus, affiliés dans une autre catégorie. Cette mesure s’inscrivait dans un contexte où les fonctionnaires progressaient, en règle ordinaire, dans les limites des classes de traitement correspondant à leur fonction, à des intervalles de quatre ans au minimum.

La situation diffère du cas d’espèce. En effet, il n’est pas allégué en l’occurrence que la promotion convoitée devait, contrairement à la situation précitée, systématiquement intervenir après l’écoulement d’un certain nombre d’années, d’une part. D’autre part, le droit cantonal ne prévoyait pas de disposition excluant le recours contre le refus de promotion.

Selon les travaux préparatoires de la LPA, l’exception de l’art. 2 LPA résulte de la nature particulière de la procédure en cause (MCG 1984 I 1531). Il s’agit de situations dans lesquelles, compte tenu de la particularité des actes en cause, il se justifie de ne pas rendre applicable la réglementation générale de procédure (MCG 1985 III 4377).

De jurisprudence constante, la chambre de céans déclare ainsi irrecevables les recours dirigés contre le refus de promotion lorsque la loi ne prévoit pas de droit à celle-ci (ATA/660/2014 du 26 août 2014 consid. 1 ; ATA/60/2011 du 1er février 2011 consid. 6 ; ATA/412/2006 du 26 juillet 2006 consid. 3 ; ATA/936/2004 du 30 novembre 2004 et les références citées).

Selon l’art. 28 al. 1 du Règlement général sur le personnel de la police (RGPPol – F 1 05.07), les policiers qui possèdent les aptitudes et obtiennent les qualifications requises sont nommés, dès la sixième année : appointé ou inspecteur principal adjoint (let. a) b) et sont promus, dès la douzième année caporal ou inspecteur principal (let. b). Dès la douzième année, la promotion à un grade supérieur, exception faite de la fonction de chef de service qui requiert un recrutement intrinsèque, est soumise à une évaluation des compétences spécifique, décrite dans une directive de service (art. 28 al. 2 RGPPol).

Selon la directive de service ADPERS.12 intitulée « évaluations et développement des compétences » (ci-après : DS), entrée en vigueur le 13 juin 2018, mise à jour le 18 octobre 2018, le principal objectif de l’EC, est d’identifier les compétences managériales en parallèle des compétences professionnelles des futurs sous-officiers, officiers et officiers supérieurs dans la perspective de les orienter dans l’évolution de leur carrière. Dans cette perspective, des mises en situation, des tests spécifiques et un entretien de motivation sont organisés. À l’issue de ce processus, un entretien de bilan et des pistes de développement sont proposés en fonction du résultat (ch. 1.1). Le test de connaissances est éliminatoire. Une fois passé, le test lié à la strate correspondante est définitivement acquis (ch. 1.3). La réussite des EC est valable trois ans (ch. 1.4). Avant de pouvoir passer le EC d’une strate supérieure, il faut avoir terminé la formation obligatoire pour la strate actuelle (ch. 1.5). Pour être sélectionné et/ou promu, il est nécessaire pour le collaborateur de faire partie de l’effectif prévisionnel de relève rattaché à chaque niveau des EC. Il s’agit ensuite pour lui de postuler à une fonction relevant de sa strate (ch. 2).

Les policiers sélectionnés sont intégrés à l’effectif prévisionnel de relève pour une durée maximale de trois ans et sont habilités à postuler à des postes relevant du niveau de compétences correspondant, qui font l’objet d’une mise au concours (art. 28 al. 7 RGPPol). Le fait d’être sélectionné dans l’effectif prévisionnel ne garantit pas la sélection et/ou la promotion à un grade supérieur. Il atteste seulement que le collaborateur a les compétences nécessaires pour postuler à une fonction supérieure (ch. 2 DS).

Dans la présente cause, le refus de promouvoir le recourant au poste de sergent-major opérationnel est une mesure individuelle qui le vise directement. Cependant, il ne s’agit pas d’une décision au sens de l’art. 4 LPA, dès lors que le recourant ne dispose pas d’un droit à obtenir une promotion. En effet, le processus d’évaluation et de développement des compétences décrit les prérequis pour pouvoir soumettre sa candidature à un grade supérieur ; il ne fait qu’attester que le candidat dispose des compétences nécessaires pour postuler à une fonction supérieure. Le fait d’avoir accompli ledit processus avec succès, comme cela a été le cas pour le recourant à compter d’octobre 2018, ne comporte toutefois pas le droit à être promu à une telle fonction.

Lors de « l’entretien de retour » du 5 décembre 2018, le recourant a été informé que sa candidature n’avait pas été retenue. Le refus de promotion qui n’est qu’une simple communication (ATA/412/2006 du 26 juillet 2006 consid. 3a) n’est pas susceptible de recours. Il en va de même de la communication du 28 janvier 2019 par laquelle l’autorité intimée a expliqué les raisons pour lesquelles son choix s’est porté sur les deux autres candidatures reçues pour la fonction à laquelle le recourant avait postulé. Cette communication ne comporte pas davantage le caractère d’une décision au sens exposé ci-dessus.

Dans la mesure où le refus de promotion du recourant ne constitue pas une décision au sens de l’art. 4 LPA, l’autorité intimée ne peut se voir reprocher un déni de justice en ne rendant pas de décision à cet égard. Par ailleurs, la non-promotion du recourant ne peut, pour ce même motif, faire l’objet d’un recours par devant la chambre de céans.

(ATA/1283/2019)

Me Philippe Ehrenström, LL.M., avocat, Genève et Onnens (VD)

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Administrateur et/ou travailleur ?

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Par le contrat individuel de travail, le travailleur s’engage, pour une durée déterminée ou indéterminée, à travailler au service de l’employeur et celui-ci à payer un salaire fixe d’après le temps ou le travail fourni (art. 319 al. 1 CO).

Les éléments caractéristiques de ce contrat sont une prestation de travail, un rapport de subordination, un élément de durée et une rémunération.

Le critère de subordination doit être relativisé en ce qui concerne les personnes exerçant des professions typiquement libérales ou ayant des fonctions dirigeantes. Comme l’indépendance de l’employé est beaucoup plus grande, la subordination est alors essentiellement organisationnelle. Dans un tel cas, plaident notamment en faveur du contrat de travail la rémunération fixe ou périodique, la mise à disposition d’une place de travail et des outils de travail, ainsi que la prise en charge par l’employeur du risque de l’entreprise; le travailleur renonce à participer au marché comme entrepreneur assumant le risque économique et abandonne à un tiers l’exploitation de sa prestation, en contrepartie d’un revenu assuré. D’autres indices peuvent également militer en faveur du contrat de travail: il s’agit du prélèvement de cotisations sociales sur la rémunération due ou la qualification d’activité lucrative dépendante par les autorités fiscales ou les assurances sociales.

On ne saurait en aucun cas retenir un rapport de subordination entre l’administrateur ou le dirigeant d’une entreprise et cette dernière lorsqu’il y a identité économique entre la personne morale et celui qui assume la fonction d’organe dirigeant de cette société. Dans une telle situation, on admet plutôt l’existence d’un contrat innomé, analogue au mandat. Inversement, lorsque la personne concernée se trouve dans un rapport de dépendance avec la société et qu’elle est organe, il se créé un double rapport de droit du travail et de droit des sociétés et non pas un rapport juridique uniforme.

Dans le cas d’espèce, il ressort de la procédure que l’appelante a été constituée en avril 2012 dans le but d’exercer les tâches généralement dévolues à une fiduciaire et qu’elle a engagé, pour ce faire, l’intimé et D______, tous deux étant par ailleurs membres fondateurs de la société et administrateurs de celle-ci.

L’intimé en particulier a été mis au bénéfice d’un contrat intitulé « contrat de travail de durée indéterminée » aux termes duquel il était engagé en qualité de spécialiste en finance et comptabilité dès le 1er octobre 2012. Pendant toute la durée de son activité, il a été plus spécifiquement chargé de s’occuper des problématiques comptables des différents clients de l’appelante, alors que D______ s’occupait pour sa part des questions fiscales. L’intimé, selon les termes du contrat, devait effectuer 40 heures par semaine, bénéficier de cinq semaines de vacances par année et percevoir un revenu annuel brut de 155’000 fr. Le contrat prévoyait également des délais de congé et faisait état d’une couverture pour les accidents professionnels et non professionnels.

Il découle de ce qui précède que les éléments caractéristiques suivants du contrat de travail sont indubitablement présents: la prestation de travail que devait assurer l’intimé, à plein temps, au service de l’appelante, un élément de durée, le contrat liant les parties n’étant pas limité dans le temps mais résiliable selon des délais dûment mentionnés et une rémunération fixe, effectivement versée à tout le moins jusqu’au 31 mars 2014 et sur laquelle les charges sociales ont été prélevées.

Le Tribunal des prud’hommes a toutefois nié l’existence d’un contrat de travail au motif de l’absence de lien de subordination entre l’appelante et l’intimée.

Il convient en premier lieu de relever que bien que l’intimé ait été administrateur de l’appelante, il n’y a jamais eu identité économique entre lui-même et la société, dans la mesure où il était détenteur d’un peu moins d’un tiers des actions, les autres étant détenues par E______ et, majoritairement, par D______. Par ailleurs et conformément à la jurisprudence citée ci-dessus sous 3.1.2, le critère de subordination doit être relativisé en ce qui concerne l’intimé, celui-ci ayant eu une fonction dirigeante au sein de la société dont il était l’un des administrateurs. Il bénéficiait par conséquent d’une grande indépendance dans l’organisation de son activité, préférant notamment travailler depuis son domicile que dans les locaux loués par la société et pouvant fixer ses vacances sans devoir en référer à quiconque. Il n’en demeure pas moins qu’il existait, entre l’appelante et l’intimé, un lien de subordination organisationnel, la première rémunérant le second de manière fixe et régulière et fournissant le travail, les clients dont s’occupait l’intimé étant ceux de la société et non les siens propres. Par ailleurs, l’appelante et non l’intimé prenait le risque de l’entreprise, le second ayant renoncé à exercer son activité en tant qu’indépendant et ayant préféré céder à la première l’exploitation de sa prestation, en contrepartie d’un revenu régulier et assuré, assujetti au prélèvement des cotisations sociales; c’est également l’appelante qui assurait l’intimé contre les accidents professionnels et non professionnels.

Il ressort en outre du dossier que l’intimé, bien que jouissant d’une grande indépendance dans l’organisation de son travail, ne pouvait néanmoins pas agir, de manière générale, selon son bon vouloir; il n’a ainsi pas obtenu le bonus auquel il considérait avoir droit.

Au vu des circonstances du cas d’espèce, il y a lieu d’admettre que l’intimé était lié à l’appelante par un double rapport juridique, l’un relevant du droit des sociétés en sa qualité d’administrateur et l’autre du droit du travail en sa qualité d’employé de la société. L’existence d’un contrat de travail aurait par conséquent dû être retenue par le Tribunal des prud’hommes.

(CAPH/86/2019)

Me Philippe Ehrenström, LL.M., avocat, Genève et Onnens (VD)

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Heures supplémentaires : preuve, information

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Conformément à l’article 8 CC, il appartient au travailleur de prouver qu’il a accompli des heures supplémentaires et, en plus, que celles-ci ont été ordonnées par l’employeur ou étaient nécessaires à la sauvegarde des intérêts légitimes de ce dernier.

Le travailleur doit non seulement démontrer qu’il a effectué des heures supplémentaires au sens de l’article 321c CO, mais également prouver la quotité des heures dont il réclame la rétribution. Lorsqu’il est avéré qu’il a régulièrement dépassé le temps de travail normalement convenu par le contrat ou la convention collective et qu’il n’est pas possible d’en établir le nombre exact, le juge peut, par application analogique de l’article 42 alinéa 2 CO, procéder à une estimation. Si elle allège le fardeau de la preuve, cette disposition ne dispense pas le travailleur de fournir au juge, dans la mesure raisonnablement exigible, tous les éléments constituant des indices du nombre d’heures accomplies; la conclusion selon laquelle les heures supplémentaires ont été réellement effectuées dans la mesure alléguée doit s’imposer au juge avec une certaine force. Ainsi, l’article 42 alinéa 2 CO édicte une règle de preuve de droit fédéral dont le but est de faciliter au lésé l’établissement du dommage. Cette disposition s’applique aussi bien à la preuve de l’existence du dommage qu’à celle de son étendue. Le dommage est censé établi lorsqu’il existe suffisamment d’indices qui permettent de conclure à son existence.

Enfin, lorsque l’employeur n’a mis sur pied aucun système de contrôle des horaires et n’exige pas des travailleurs qu’ils établissent des décomptes, il est plus difficile d’apporter la preuve requise; l’employé qui, dans une telle situation, recourt aux témoignages pour établir son horaire effectif utilise un moyen de preuve adéquat (Arrêt du Tribunal fédéral 4A_611/2012, du 19 février 2013, consid. 2.2).

Les heures supplémentaires accomplies spontanément par le salarié, sans le consentement de l’employeur et sans qu’elles soient rendues nécessaires par des circonstances particulières, ne méritent aucune rémunération.

Cependant, lorsque l’employeur sait ou doit savoir que le salarié accomplit des heures supplémentaires, ce dernier peut, selon les règles de la bonne foi, comprendre que ces heures sont approuvées et que, par conséquent, l’entreprise assume l’obligation de les rémunérer comme un dépassement nécessaire de l’horaire de travail. Dans un pareil cas, il incombe à l’employeur de se renseigner. En effet, lorsque l’employeur doit s’attendre au fait que des heures supplémentaires seront effectuées, il ne peut se contenter du silence du travailleur et a l’obligation de s’informer ; il sera réputé informé dès que l’employé est soumis à un système de timbrage. Ainsi, l’employeur qui dispose d’un système de contrôle telle qu’une machine de pointage ne peut prétendre ignorer l’exercice des heures supplémentaires, de sorte que les prétentions du travailleur ne sauraient se périmer.

Enfin, dans la mesure où l’obligation d’informer a pour but de permettre à l’employeur de prendre les mesures nécessaires, elle n’a plus de sens après la fin des rapports de travail. Dès lors, on ne peut reprocher au travailleur d’avoir tardé plusieurs mois à annoncer ses heures après la clôture des rapports de travail. Ainsi, le salarié peut exiger la rémunération d’heures supplémentaires pendant tout le délai de prescription, qui est de cinq ans (art. 128 al. 3 CO). S’il attend avant de déposer une demande en justice, une telle attente n’est pas abusive, sauf circonstances tout à fait exceptionnelles.

(CAPH 74/2019)

Me Philippe Ehrenström, LL.M., avocat, Genève et Onnens (VD)

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Prestations d’un concubin/ partenaire enregistré à l’entreprise de l’autre : contrat de travail ?

Reflet

Selon l’art. 320 al. 2 CO, le contrat de travail est réputé conclu lorsque l’employeur accepte pour un temps donné l’exécution d’un travail qui, d’après les circonstances, ne doit être fourni que contre un salaire.

Cette disposition crée une présomption irréfragable lorsque, au regard des circonstances de fait objectives, la rémunération apparaît comme l’élément unique ou principal pour lequel le travailleur fournit sa prestation.

Les parties conservent cependant la possibilité de démontrer que leur relation contractuelle relève du mandat ou du contrat d’entreprise notamment, lorsque les autres éléments caractéristiques du contrat de travail, en particulier le lien de subordination, font défaut (art. 319 CO).

De plus, même en présence de prestations de travail, il existe des cas de pure complaisance ne créant pas de liens contractuels. Une personne peut rendre des services gratuits, sans qu’il y ait contrat et même si le service a été sollicité; cette activité échappe au contrat lorsque les parties n’ont pas l’intention de créer des droits ou des obligations.

Il existe d’autres exceptions à la présomption irréfragable de l’art. 320 al. 2 CO. Il s’agit notamment de la contribution d’un concubin ou d’un partenaire enregistré à l’entreprise de l’autre. Dans le cas du concubin, si, selon les circonstances concrètes, la fourniture de travail n’est pas escomptée que contre une rémunération et un rapport de subordination n’est pas donné, les règles de la société simple sont applicables (art. 530 et ss CO) à l’exclusion de l’art. 320 al. 2 CO. Dans le cas du partenaire enregistré, si la collaboration du partenaire n’est pas notablement supérieure à ce qu’exige sa contribution à l’entretien de la famille et que cet investissement est suffisamment récompensé par un niveau de vie plus élevé ou par des droits lors de la dissolution du partenariat, l’application de l’art. 320 al. 2 CO est exclue, étant rappelé que la loi sur le partenariat du 18 juin 2004 ne contient aucune disposition analogue à l’art. 165 CC.

Ainsi, pour que la conclusion tacite d’un contrat de travail puisse être admise, il convient que soient réunis, au regard des circonstances de fait, les éléments caractéristiques essentiels du contrat du travail que sont le motif de la rémunération, le lien de subordination, l’élément de durée et la prestation de travail ou de service.

Par le contrat individuel de travail, le travailleur s’engage, pour une durée déterminée ou indéterminée, à travailler au service de l’employeur et celui-ci à payer un salaire fixé d’après le temps ou le travail fourni (art. 319 al. 1 CO). Les éléments caractéristiques de ce contrat sont une prestation de travail, un rapport de subordination, un élément de durée et une rémunération

Le contrat de travail se distingue avant tout des autres contrats de prestation de services, en particulier du mandat, par l’existence d’un lien de subordination, qui place le travailleur dans la dépendance de l’employeur sous l’angle personnel, organisationnel et temporel, et dans une certaine mesure économique. Le travailleur est assujetti à la surveillance, aux ordres et instructions de l’employeur; il est intégré dans l’organisation de travail d’autrui et y reçoit une place déterminée. Pour sa part, le mandataire doit certes suivre les instructions du mandant, mais il agit indépendamment et sous sa seule responsabilité, tandis que le travailleur se trouve au service de l’employeur. D’autres indices peuvent également aider à la distinction, tels l’élément de durée propre au contrat de travail, alors que le mandat peut n’être qu’occasionnel, le fait que les conditions de temps et de lieu dans lesquelles le travail doit être exécuté soient fixées dans le contrat, la mise à disposition des instruments de travail et le remboursement des frais ainsi que l’indépendance économique; ce dernier critère doit toutefois être relativisé, dès lors qu’une dépendance économique peut exister dans d’autres types de contrats que le contrat de travail, d’une part, et qu’elle n’existe pas nécessairement dans tous les contrats de travail, d’autre part.

Les critères formels, tels l’intitulé du contrat, les déclarations des parties ou les déductions aux assurances sociales, ne sont pas déterminants. Il faut bien plutôt tenir compte de critères matériels relatifs à la manière dont la prestation de travail est effectivement exécutée, tels le degré de liberté dans l’organisation du travail et du temps, l’existence ou non d’une obligation de rendre compte de l’activité et/ou de suivre les instructions, ou encore l’identification de la partie qui supporte le risque économique. En principe, des instructions qui ne se limitent pas à de simples directives générales sur la manière d’exécuter la tâche, mais qui influent sur l’objet et l’organisation du travail et instaurent un droit de contrôle de l’ayant droit, révèlent l’existence d’un contrat de travail plutôt que d’un mandat.

Si le demandeur fonde sa prétention sur un prétendu contrat de travail, dont l’existence est contestée, il doit alléguer et prouver les faits dont résulte l’existence d’un contrat de travail. En particulier, s’il est allégué la conclusion d’un contrat de travail par actes concluants – par la réception, dans la durée, de prestations de travail qui d’après les circonstances ne doivent être attendues que moyennant rémunération – il faut alors alléguer et prouver les éléments de faits qui sont typiques d’un contrat de travail, en particulier la prestation de travail, le motif de la rémunération, l’incorporation à une organisation de travail extérieure, avec le pouvoir de donner des instructions qui en résultent pour l’employeur, ainsi qu’une relation durable.

L’employeur paie au travailleur le salaire convenu, usuel ou fixé par un contrat de travail ou par une convention collective (art. 322 al. 1 CO).

En l’espèce,

il n’est pas contesté que l’appelante a exercé une certaine activité dans l’entreprise de l’intimée, tant avant qu’après la conclusion du partenariat enregistré. L’appelante soutient que cette activité relève du contrat de travail, alors que l’intimée fait valoir qu’il s’agissait d’une aide fournie entre concubins, puis entre partenaires enregistrés.

Comme cela résulte des développements qui précèdent, tant dans le cas des concubins que des partenaires enregistrés, la présomption de l’art. 320 al. 2 CO n’est pas irréfragable. Il faut ainsi examiner si les éléments constitutifs du contrat individuel de travail, tels qu’ils résultent de l’art. 319 al. 1 CO, sont réalisés.

A cet égard, l’appelante a clairement déclaré que les parties n’ont jamais eu l’intention de conclure un contrat de travail et qu’elle a proposé à l’intimée son aide au niveau administratif, afin qu’elle n’ait pas à se charger en plus de cet aspect, alors qu’elle était déjà seule pour gérer tout le reste. En outre, l’appelante a déclaré qu’un salaire pour l’activité qu’elle fournissait n’avait jamais été convenu.

Elle a enfin ajouté que jusqu’en 2005 son activité n’était « clairement pas un travail » puisque sa collaboration permettait aux parties de passer plus de temps ensemble. Dès 2006, il s’était agi pour elle d’aider sa compagne. Il résulte de ces déclarations que c’est lorsque la situation a commencé à lui « peser » qu’elle a ressenti sa collaboration comme du travail.

Ainsi, le salaire n’apparaissait pas comme un motif essentiel du travail fourni, étant souligné que l’appelante exerçait une activité à plein temps et réalisait un salaire confortable, augmenté d’un bonus annuel. Comme le relève pertinemment le Tribunal, l’appelante n’était pas dépendante financièrement de l’intimée.

Enfin, l’intimée a déclaré, sans être contredite sur ce point, que l’appelante organisait tout et s’occupait des finances du couple, et donc également de celles de sa compagne. Il n’existait donc aucun lien de subordination. L’appelante ne prétend d’ailleurs pas qu’elle recevait des instructions de l’intimée et/ou qu’elle devait lui rendre compte de son activité.

En définitive, c’est à juste titre que le Tribunal a retenu que l’aide fournie par l’appelante à l’intimée ne relevait pas d’un contrat de travail mais des relations usuelles entre concubins, puis entre partenaires enregistrés. Le jugement sera donc confirmé sur ce point.

(CAPH/67/2019   du 21.03.2019)

Me Philippe Ehrenström, LL.M., avocat, Genève et Onnens (VD)

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