Prescription des créances du travailleur, communauté domestique

mastomys-mice-nager-rodents-55840.jpegL’appelant reproche au Tribunal d’avoir retenu que les créances antérieures au

23 décembre 2008, dont se prévaut l’intimée, n’étaient pas prescrites.

Aux termes de l’art. 128 ch. 3 CO, les créances des travailleurs pour leurs services se prescrivent par cinq ans. Sont concernées notamment les créances de salaire, d’indemnité pour vacances non prises et d’heures supplémentaires (ATF 136 III 94 consid. 4.1).

La prescription court dès que la créance est devenue exigible (art. 130 al. 1 CO). En vertu de l’art. 134 al. 1 ch. 4 CO, la prescription ne court point et, si elle avait commencé à courir, elle est suspendue à l’égard des créances des travailleurs contre l’employeur, lorsqu’ils vivent dans son ménage, pendant la durée des rapports de travail.

En l’occurrence, les premiers juges ont retenu que l’intimée était logée et nourrie dans la résidence des ambassadeurs de l’appelant, lesquels agissaient comme représentants de ce dernier, de sorte que la prescription n’avait commencé à courir que le 30 novembre 2012, soit à la résiliation des rapports de travail.

En effet, bien que l’appelant soit un Etat étranger et qu’il n’y ait pas eu à proprement parler de communauté domestique entre les parties, il ne pouvait être exigé de l’intimée qu’elle entreprenne des actes interruptifs de la prescription alors même qu’elle vivait dans le ménage des représentants de son employeur et qu’elle aurait ainsi risqué de se voir signifier la fin anticipée des rapports de travail (CAPH/72/2012 du 16 avril 2012 consid. 3.5 et les références citées).

(CAPH/73/2018, consid. 5)

Me Philippe Ehrenström, LL.M., Genève et Yverdon-les-Bains

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Compensation des heures supplémentaires pendant une période de libération de l’obligation de travailler?

pexels-photo-210590.jpegSelon l’art. 321c al. 1 CO, si les circonstances exigent des heures de travail plus nombreuses que ne le prévoit le contrat ou l’usage, un contrat-type de travail ou une convention collective, le travailleur est tenu d’exécuter ce travail supplémentaire dans la mesure où il peut s’en charger et où les règles de la bonne foi permettent de le lui demander. Aux termes de l’al. 2 de cette disposition, l’employeur peut, avec l’accord du travailleur, compenser les heures de travail supplémentaires par un congé d’une durée au moins égale, qui doit être accordé au cours d’une période appropriée. Aux termes de l’alinéa 3 de cette disposition, l’employeur est tenu de rétribuer les heures de travail supplémentaires qui ne sont pas compensées par un congé en versant le salaire normal majoré d’un quart au moins, sauf clause contraire d’un accord écrit, d’un contrat-type de travail ou d’une convention collective.

L’employeur ne saurait faire compenser au travailleur, par un congé équivalent, ses heures supplémentaires sans l’accord de ce dernier (cf. art. 321c al. 2 CO). Cette règle, sous réserve d’un cas d’abus, s’applique également durant le préavis pendant lequel le travailleur est dispensé de fournir son travail (Garden leave, Freistellung; ATF 123 III 84 cons. 5; JAR 2003 p. 196).

(CAPH/74/2018, consid. 8.1)

Me Philippe Ehrenström, LL.M., avocat, Genève et Yverdon-les-Bains

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Employée de maison : qui est l’employeur ?

night-office-shirt-mail.jpgSoit un couple. Madame recrute une employée de maison. Un litige survient : qui est l’employeur, Madame seule, ou le couple qu’elle forme avec son époux sous le même toit ?

A teneur de l’art. 143 al. 1 CO, il y a solidarité entre plusieurs débiteurs lorsqu’ils déclarent s’obliger de manière qu’à l’égard du créancier chacun d’eux soit tenu pour le tout. Point n’est besoin que cette volonté de se constituer débiteur solidaires procède d’un écrit; elle peut aussi résulter d’un comportement des parties ou résulter des circonstances, voire du contenu du contrat.

En économie domestique, il y a une présomption légale que l’employée de maison, fût-elle formellement recrutée que par un seul membre du couple, dès lors qu’elle intègre la communauté domestique (« Hausgemeinschaft ») soit soumis à l’autorité domestique (« Hausgewalt ») exercée simultanément, ou à tour de rôle, par les deux conjoints (cf. art. 331 CC). Vis-à-vis de l’employé(e) domestique les deux conjoints sont donc co-employeurs solidaires avec tous les droits et obligations qui en découlent (cf. Wildhaber, in: Basler Kommentar ZGB, 5ème éd., 2014, N. 5 ad art. 331 CC).

On peut aussi se référer à l’art. 166 al. 1 CC qui, en stipulant que « chaque époux représente l’union conjugale pour les besoins courants de la famille pendant la vie commune », instaure une solidarité légale vis-à-vis des tiers. Il est également soutenable de concevoir que, dans une communauté domestique (art. 328 a CO) dirigée par un couple, les deux conjoints soient liés, par un contrat (non-écrit) de société simple dont le but, entre autres, comporte l’utilisation des services d’une employée de maison, et qu’ils répondent dès lors solidairement pour l’ensemble des dettes à l’égard de celle-ci (cf. par analogie: arrêt du Tribunal fédéral 4C.411/1999 du 12 juillet 2000 consid. 5).

(CAPH/56/2018, consid. 6)

Me Philippe Ehrenström, LL.M., avocat, Genève et Yverdon-les-Bains

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Bonus : salaire ou gratification ? Les nouvelles clarifications ( ?) du Tribunal fédéral

On lira, à l’entrée du considérant 3 de l’arrêt du Tribunal fédéral 4A_463/2017 du 4 mai 2018, des propos qui semblent trahir une certaine mauvaise humeur :

« Dans l’arrêt 4A_714/2016 du 29 août 2017, le Tribunal fédéral a résumé sa jurisprudence en matière de bonus. Il a encore repris ce résumé dans l’arrêt 4A_290/2017 du 12 mars 2018, les griefs soulevés lui donnant l’occasion d’en expliciter certains passages. Il s’impose de rappeler les principes développés par la jurisprudence, dès lors que ni les parties, ni la cour cantonale ne semblent les avoir bien compris (sic !). »

On ne s’interrogera pas sur les racines de cette incompréhension, sauf peut-être à supputer (mais votre serviteur s’y refuse !) que les développements du Tribunal sur ce sujet ne furent pas toujours limpides.

Résumons maintenant les considérants 3.1 et suivants, puisque qu’il convient, à nouveau, de clarifier l’obscur :

Le droit suisse ne contient aucune disposition qui traite spécifiquement du bonus, lequel peut consister dans le versement d’une somme d’argent ou encore dans la remise d’actions ou d’options (ATF 141 III 407 consid. 4.1).

Il faut donc déterminer dans chaque cas, par interprétation des manifestations de volonté des parties lors de la conclusion du contrat ou de leur comportement ultérieur au cours des rapports de travail (accord par actes concluants, c’est-à-dire tacite), s’il s’agit d’un élément du salaire (art. 322 s. CO) ou d’une gratification (art. 322d CO). En outre, il découle de la nature de la gratification qu’elle doit rester accessoire par rapport au salaire de base, à défaut de quoi il faudra procéder à une conversion en salaire.

Le salaire est la rémunération que l’employeur est tenu de payer à l’employé pour le temps ou le travail que celui-ci a consacré à son service, et qui est fixé soit directement par contrat individuel, soit indirectement par un contrat-type de travail ou par une convention collective (art. 322 al. 1 CO).

La gratification, aux termes de l’art. 322d al. 1 CO, est une rétribution spéciale que l’employeur accorde en sus du salaire à certaines occasions, par exemple une fois par année. Selon la volonté des parties, il peut y avoir un droit à la gratification (art. 322d al. 1 CO) ou, au contraire, aucun droit lorsqu’elle est stipulée facultative, expressément ou par actes concluants. Une gratification peut aussi être soumise à des conditions: en particulier, elle n’est due (au pro rata temporis), en cas d’extinction des rapports de travail avant l’occasion qui donne lieu à son paiement, que s’il en a été convenu ainsi (art. 322d al. 2 CO).

La gratification se distingue en outre du salaire par son caractère accessoire par rapport au salaire de base. Dans certaines circonstances, un bonus qualifié de facultatif peut ainsi devoir être requalifié en salaire en vertu du principe de l’accessoriété. Si la gratification est ainsi convertie en élément du salaire, elle n’est pas soumise à l’art. 322d al. 2 CO et, en cas d’extinction des rapports de travail, elle doit être payée en fonction de la durée de ces rapports.

Lorsqu’un montant (même désigné comme bonus ou gratification) est déterminé ou objectivement déterminable, c’est-à-dire qu’il a été promis par contrat dans son principe et que son montant est déterminé ou doit l’être sur la base de critères objectifs prédéterminés comme le bénéfice, le chiffre d’affaires ou une participation au résultat de l’exploitation, et qu’il ne dépend pas de l’appréciation de l’employeur, il doit être considéré comme un élément du salaire (variable), que l’employeur est tenu de verser à l’employé (art. 322 s. CO;.

En revanche, lorsque le bonus est indéterminé ou objectivement indéterminable, c’est-à-dire que son versement dépend du bon vouloir de l’employeur et que sa quotité dépend pour l’essentiel de la marge de manoeuvre de celui-ci en ce sens qu’elle n’est pas fixée à l’avance et qu’elle dépend de l’appréciation subjective de la prestation du travailleur par l’employeur, il doit être qualifié de gratification.

Lorsque le bonus est indéterminé ou objectivement indéterminable, il faut distinguer entre les deux situations suivantes:

  • Si, par contrat, les parties sont tombées d’accord sur le principe du versement d’un bonus et n’en ont réservé que le montant, il s’agit d’une gratification que l’employeur est tenu de verser (Anspruch auf die Gratifikation), mais il jouit d’une certaine liberté dans la fixation du montantà allouer. Il convient d’ajouter que, dans cette situation, le travailleur, aux termes de l’art. 322d al. 2 CO, n’a droit à une part proportionnelle de la gratification en cas d’extinction des rapports de travail que s’il en a été convenu ainsi, ce qu’il lui incombe de prouver en vertu de l’art. 8 CC. De même, lorsqu’au cours des rapports contractuels, un bonus a été versé régulièrement sans réserve de son caractère facultatif pendant au moins trois années consécutives, il est admis qu’en vertu du principe de la confiance, il est convenu par actes concluants (tacitement), que son montant soit toujours identique ou variable: il s’agit donc d’une gratification à laquelle l’employé a droit (Anspruch auf die Gratifikation), l’employeur jouissant d’une certaine liberté dans la fixation de son montant au cas où les montants étaient variables.
  • Si, par contrat, les parties ont réservé tant le principe que le montant du bonus, il s’agit d’une gratification facultative: le bonus n’est pas convenu et l’employé n’y a pas droit, sous réserve de l’exception découlant de la nature de la gratification (principe de l’accessoriété; voir ci-après). Il en va de même lorsque la réserve du caractère facultatif n’est qu’une formule vide de sens (c’est-à-dire une clause de style sans portée) et qu’en vertu du principe de la confiance, il y a lieu d’admettre que l’employeur montre par son comportement qu’il se sent obligé de verser un bonus. De même, lorsque le bonus a été versé d’année en année avec la réserve de son caractère facultatif, il n’y a en principe pas d’accord tacite: il s’agit d’une gratification qui n’est pas due. Toutefois, il a été admis par exception que, en dépit de la réserve (sur le principe et sur le montant), un engagement tacite peut se déduire du paiement répété de la gratification pendant des décennies (jahrzehntelang), lorsque l’employeur n’a jamais fait usage de la réserve émise, alors même qu’il aurait eu des motifs de l’invoquer, tels qu’une mauvaise marche des affaires ou de mauvaises prestations de certains collaborateurs, lorsqu’il l’a versée: il s’agit alors d’une gratification à laquelle l’employé a droit.

Lorsque l’employeur a réservé le caractère facultatif du bonus, dans son principe et dans son montant, et que l’employé n’a donc pas un droit contractuel au versement du bonus (qui est une gratification), il faut encore examiner si le bonus a un caractère accessoire par rapport au salaire de base (critère de l’accessoriété). En effet, il ne faut pas oublier que la gratification ne peut avoir qu’une importance secondaire dans la rétribution du travailleur: il n’est pas concevable que, dans le cadre d’un contrat de travail, la rétribution du travailleur consiste uniquement ou principalement en une gratification. La gratification, qui doit rester un élément accessoire du salaire de base, ne peut aller au-delà d’un certain pourcentage de ce salaire de base convenu. Le besoin de protection du travailleur doit l’emporter sur la liberté contractuelle des parties; l’application du principe de l’accessoriété peut enlever toute portée à la réserve et le bonus peut devoir être requalifié en salaire.

Le critère de l’accessoriété, en vertu duquel le bonus doit être requalifié en salaire, ne s’applique toutefois que pour les salaires modestes et les salaires moyens et supérieurs. Pour les très hauts revenus, le Tribunal fédéral a considéré que le principe de la liberté contractuelle doit primer, car il n’y a pas dans ce cas de besoin de protection du travailleur qui justifierait une requalification du bonus ou d’une part du bonus en salaire en vertu du principe de l’accessoriété. Le bonus est donc toujours une gratification facultative à laquelle l’employé n’a pas droit. Le Tribunal fédéral a fixé le seuil du très haut revenu à un montant équivalent à cinq fois (5x) le salaire médian suisse (secteur privé).

Pour déterminer si l’employé réalise un très haut revenu dans le cas concret, le Tribunal fédéral tient compte, en s’inspirant des principes du droit fiscal, de la rémunération totale effectivement perçue par celui-ci de la part de l’employeur durant l’année litigieuse. Il convient, exceptionnellement, de tenir compte de la rémunération effectivement perçue durant toute la période litigieuse, si la représentativité est ainsi mieux assurée. La prise en considération de cette dernière période est en particulier plus adaptée lorsque l’employé a exercé son activité professionnelle seulement pendant quelques mois durant la seconde année litigieuse par exemple.

Dans un arrêt 4A_290/2017, le Tribunal fédéral a encore précisé ce qui suit :

1° Il ne faut pas confondre le salaire (variable), la gratification à laquelle l’employé a droit et la gratification à laquelle il n’a pas droit. Pour déterminer dans un cas concret si le montant du bonus est un salaire variable ou une gratification, il faut examiner si, selon la volonté des parties, le bonus est déterminé (ou objectivement déterminable) ou indéterminé (ou objectivement indéterminable).

2° Un contrat de travail et le salaire convenu peuvent certes être modifiés par les parties au cours de la relation contractuelle, mais il ne faut pas confondre une modification du salaire convenu par un accord ultérieur des parties avec la fixation du montant de la gratification dans un cas concret. La gratification prévue en principe ne peut pas changer de nature du seul fait que le montant en est discuté et fixé ultérieurement.

3° Le fait que l’octroi du bonus est soumis à la condition que l’employé soit toujours dans les effectifs de la société et n’ait pas démissionné au moment où le paiement sera dû, est typique d’une gratification, et non d’un salaire.

4° Ce n’est que pour les gratifications (bonus) auxquelles l’employé n’a pas de droit contractuel que se pose la question d’une conversion du bonus en salaire par application du principe de l’accessoriété, principe qui ne s’applique toutefois pas lorsque l’employé perçoit un très haut revenu).

Tout est donc beaucoup plus clair maintenant….

(Arrêt du Tribunal fédéral 4A_463/2017 du 4 mai 2018, curieusement pas destiné à la publication, comme nombre de ses prédécesseurs sur cette question)

Me Philippe Ehrenström, LL.M., avocat, Genève et Yverdon-les-Bains

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Devoir de réserve du fonctionnaire, réseaux sociaux, utilisation d’un pseudonyme

On a déjà parlé, dans ces pages, du devoir de réserve du fonctionnaire de manière générale, puis, notamment, d’un cas particulier en rapport avec des publications sur les réseaux sociaux faites sous pseudonyme (mais avec, apparemment, une ou plusieurs photographies de l’intéressé).

La question de l’anonymat ou de l’utilisation de pseudonyme en rapport avec la violation du devoir de réserve a, jusqu’ici, été peu abordée par la doctrine ou la jurisprudence (en tout cas à connaissance de l’auteur).

En d’autres termes, le fonctionnaire qui publie sur internet en s’abritant derrière un pseudonyme peut-il se rendre coupable de violation du devoir de réserve, dans la mesure où, par exemple, sa qualité ne ressortirait pas d’emblée ?

C’est dire l’intérêt d’une décision toute récente du Conseil d’Etat français (CE, 27 juin 2018, no 412541), laquelle a rejeté la requête d’un capitaine de gendarmerie visant à annuler une sanction disciplinaire prononcée à son encontre pour des publications sur les réseaux sociaux sous pseudonyme critiquant vivement les hommes politiques et la politique de l’Etat français. Par ailleurs, l’intéressé ne mettait pas en avant sa qualité de militaire, mais mentionnait qu’il était un ancien élève de l’école de St-Cyr et de l’école des officiers de la gendarmerie nationale. Ce nonobstant, le Conseil d’Etat a retenu une violation du devoir de réserve, même si l’activité en cause avait eu lieu en dehors des rapports de service et sous le couvert de l’anonymat. La sanction disciplinaire (un blâme) est donc confirmée.

Le raisonnement apparaît sévère, même en tenant compte de l’appréciation particulièrement stricte que font les tribunaux du devoir des réserves des fonctionnaires « régaliens ». On lira aussi CE, 2 septembre 2017, no 404921 sur la radiation d’un militaire qui avait participé à une manifestation interdite par un arrêté préfectoral.

Me Philippe Ehrenström, LL.M., avocat, Genève et Yverdon

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Bonus, salaire excessif et portée du certificat de salaire

Selon l’art. 57 LIFD, l’impôt sur le bénéfice a pour objet le bénéfice net. Celui-ci comprend – outre le bénéfice net résultant du solde du compte de résultats, compte tenu du solde reporté de l’exercice précédent (art. 58 al. 1 let. a LIFD) – tous les prélèvements opérés sur le résultat commercial avant le calcul du solde du compte de résultat qui ne servent pas à couvrir les dépenses justifiées par l’usage commercial tels que notamment les frais d’acquisition, de production ou d’amélioration d’actifs immobilisés, les distributions ouvertes ou dissimulées de bénéfice et les avantages procurés à des tiers qui ne sont pas justifiés par l’usage commercial ainsi que les produits qui n’ont pas été comptabilités dans le compte de résultats (art. 58 al. 1 let. b et c LIFD).

Les cantons doivent imposer l’ensemble du bénéfice net dans lequel doivent notamment être inclus les charges non justifiées par l’usage commercial, portées au débit du compte de résultats, ainsi que les produits et les bénéfices en capital, de liquidation et de réévaluation qui n’ont pas été portés au crédit du compte de résultats (art. 24 al. 1 let. a et b LHID).

Pour ce qui est de l’ICC, sont considérés comme bénéfice net imposable le bénéfice net, tel qu’il résulte du compte de pertes et profits, et les allocations volontaires à des tiers et les prestations de toute nature fournies gratuitement à des tiers ou à des actionnaires de la société (art. 12 let. a et h aLIPM – applicable dans l’arrêt utilisé ici).

Bien que l’art. 12 let. h aLIPM ne le mentionne pas expressément, il vise, à l’instar de l’art. 58 al. 1 let. b LIFD, notamment les distributions dissimulées de bénéfice, soit des prélèvements qui ne sont pas conformes à l’usage commercial et qui doivent donc être réintégrés dans le bénéfice imposable.

Il y a prestation appréciable en argent – également qualifiée de distribution dissimulée de bénéfice – devant être réintégrée dans le bénéfice imposable de la société lorsque les quatre conditions cumulatives suivantes sont réalisées : 1) la société fait une prestation sans obtenir de contre-prestation correspondante ; 2) cette prestation est accordée à un actionnaire ou à une personne le touchant de près ; 3) elle n’aurait pas été accordée dans de telles conditions à un tiers ; 4) la disproportion entre la prestation et la contre-prestation est manifeste, de telle sorte que le caractère insolite de la prestation est reconnaissable par les organes de la société. Il ne s’agit pas d’examiner si les parties ont reconnu la disproportion, mais plutôt si elles auraient dû la reconnaître.

Les prestations appréciables en argent peuvent apparaître de diverses façons. Le versement d’un salaire disproportionné accordé à un actionnaire-directeur constitue une situation classique de distribution dissimulée de bénéfice. En présence d’une prestation appréciable en argent, les conséquences fiscales sont multiples. L’autorité fiscale réintégrera notamment la prestation dans les bénéfices imposables de la société.

En définissant le bénéfice imposable par renvoi au solde du compte de résultat, l’art. 58 al. 1 let. a LIFD énonce le principe de l’autorité du bilan commercial ou de déterminance, selon lequel le bilan commercial est déterminant en droit fiscal. Les comptes établis conformément aux règles du droit commercial lient les autorités fiscales, à moins que le droit fiscal ne prévoie des règles correctrices spécifiques. L’autorité peut en revanche s’écarter du bilan remis par le contribuable lorsque des dispositions impératives du droit commercial sont violées ou des normes fiscales correctrices l’exigent.

Le droit fiscal et le droit comptable suisses poursuivent en effet des objectifs différents. Le premier recherche une présentation qui fasse ressortir au mieux le résultat effectif et la réelle capacité contributive de l’entreprise, tandis que le second est avant tout orienté sur la protection des créanciers et fortement marqué par le principe de prudence. Dans ce contexte, les règles correctrices fiscales figurant à l’art. 58 al. 1 let. b et c LIFD visent à compenser le fait que le résultat comptable puisse s’éloigner de la réalité économique ; elles assurent une imposition du bénéfice qui tienne compte au mieux de la réelle situation patrimoniale d’une société. Par leur intermédiaire, le droit fiscal cherche à se rapprocher d’un système fondé sur le principe de l’image fidèle (« true and fair »), qui prévaut dans les normes de comptabilité internationales.

En application des principes de la périodicité du revenu imposable et de l’étanchéité des exercices, le contribuable ne peut, à son choix, faire supporter des frais ou des dépenses à un exercice autre que celui durant lequel ils sont intervenus ou qui le concernent, pas plus qu’il n’est autorisé à étaler ses revenus sur plusieurs périodes fiscales ou les attribuer à des exercices autres que ceux au cours desquels ils ont été réalisés.

Dans sa jurisprudence, la Chambre administrative de la Cour de justice du canton de Genève a eu à traiter de plusieurs cas relatifs à des bonus dans le cadre de la détermination du salaire admissible d’actionnaire-salarié, d’associé-gérant ou d’administrateur de sociétés.

Dans l’ATA/389/2014, l’AFC-GE s’était fondée sur la déclaration fiscale de la société et les pièces produites, soit le certificat de salaire de l’actionnaire-salarié, l’annexe C « prestations versées aux membres de l’administration et aux autres organes » et les comptes sociaux produits. Aucun de ces documents ne faisait état de modalités particulières de détermination de la rémunération de celui-ci. Aucune rubrique du compte de profits et pertes ou du bilan n’était détaillée et les annexes aux comptes ne comportaient pas d’éléments sur ce point. Il n’avait par ailleurs pas été allégué que le certificat de salaire ne correspondrait pas aux montants effectivement versés, pendant l’année litigieuse, à l’actionnaire-employé. La chambre administrative n’a pas suivi le raisonnement de la société sur la prise en considération comme bonus du seul montant ressortant de ses comptes produits, car ceux-ci ne permettaient pas de déterminer la nature et le sort comptables de la différence entre le bonus provisionné et décaissé – sans au demeurant que l’on sache sur quelle base – et le montant effectivement versé durant l’exercice litigieux, lequel coïncidait avec l’année fiscale. Dans ces circonstances, c’était bien ce montant clairement déterminé par un document ayant force probante et corrélé par une annexe présumée exacte de la déclaration fiscale en question de la société, qui seul devait être pris en compte pour la détermination du salaire admissible.

Cet arrêt a été confirmé par l’arrêt du Tribunal fédéral 2C_660/2014 et 2C_661/2014. Le Tribunal fédéral a considéré que la société, qui supportait le fardeau de la preuve, s’était limitée à produire ses comptes, sans fournir de contrat de travail ou un autre accord équivalent qui aurait permis de déterminer selon quelles modalités la rémunération variable en cause était calculée, ce qui n’était pas suffisant. Par ailleurs, il a retenu que la Chambre administrative n’avait pas violé le droit fédéral en considérant le certificat de salaire comme étant déterminant pour examiner le caractère excessif du salaire versé à l’actionnaire-salarié.

Dans un autre arrêt (ATA/623/2014), l’AFC-GE s’était fondée sur la déclaration fiscale de la société et les pièces produites, soit le certificat de salaire de l’associé-gérant, l’annexe C « prestations versées aux membres de l’administration et aux autres organes » et le bilan au 31 décembre 2008. Aucun de ces documents ne faisait état de modalités particulières de détermination de la rémunération de l’intéressé. Aucune rubrique du bilan n’était détaillée à ce sujet et le paragraphe 2 consacré aux « provisions pour risques et charges » de l’annexe B « dettes et provisions 2008 » à la déclaration fiscale ne comportait pas d’éléments sur ce point. L’associé-gérant ne contestait au demeurant pas le montant de CHF 446’000.- figurant sur le certificat de salaire établi pour l’année 2008 et que celui-ci correspondait à une part du salaire de base de CHF 160’000.- et à un bonus de CHF 286’000.- provisionné en 2007. La chambre administrative n’a pas suivi le raisonnement de la société sur la prise en considération comme bonus versé en 2008 du seul montant ressortant de la provision du bonus de CHF 60’000.- versé en 2009 et figurant sur l’extrait du Grand-Livre de 2008, car celui-ci ne permettait pas d’expliquer le salaire brut de CHF 446’000.- effectivement versé à l’associé-gérant durant l’exercice 2008. Dans ces circonstances, c’était bien ce montant clairement déterminé par un document ayant force probante et corrélé par une annexe présumée exacte de la déclaration fiscale 2008 de la société, qui seul devait être pris en compte pour la détermination du salaire admissible.

Enfin, dans l’ATA/94/2016, l’AFC-GE s’était fondée sur la déclaration fiscale de la société et les pièces produites, soit le certificat de salaire de l’administrateur et les comptes de l’entreprise. Aucun de ces documents ne faisait état de modalités particulières de détermination de la rémunération de l’intéressé. Le certificat de salaire établi pour l’année 2011 ne mentionnait pas l’existence d’un bonus et aucune rubrique du compte d’exploitation ou du bilan n’était détaillée à ce sujet. De même, le paragraphe 2 consacré aux « provisions pour risques et charges » de l’annexe B « dettes et provisions 2010 » à la déclaration fiscale 2010 ne comportait aucun élément sur ce point. Or, il incombait à la société, conformément à la répartition du fardeau de la preuve découlant de la jurisprudence, d’apporter la démonstration des éléments qui étaient, selon elle, susceptibles d’influencer la taxation. En l’absence d’explication, l’AFC-GE n’avait pas à envisager et à retenir un autre montant que celui qui figurait dans les certificats de salaires 2011. En cours de procédure la société avait expliqué qu’une provision avait été créée en 2010, en vue de gratifier l’administrateur d’un bonus en 2011. Elle avait cherché à démontrer cela par la production des extraits du compte 2002 « divers à payer » établi pour l’année 2010 et du compte 4001 « salaire du concerné ». Y était mentionnée la création, le 31 décembre 2010, d’une provision pour gratification brute 2010 de CHF 300’000.-. Or, l’existence d’une telle provision ne ressortait pas des états financiers 2010 de la société et de l’annexe B à sa déclaration 2010. Par contre, le bonus tout comme le salaire versé à l’administrateur avaient été prélevés sur l’exercice 2011 et avaient diminué le résultat 2011 de la société. C’était dès lors à juste titre que l’AFC-GE s’était fondée sur le certificat de salaire produit et le salaire effectivement versé lors de l’année en cours pour déterminer si le salaire était excessif. D’ailleurs, le bonus ne pouvait pas être affecté à la taxation 2010, dès lors que tant qu’il n’était pas versé, son montant n’était pas définitivement connu. L’AFC-GE avait ainsi correctement tenu compte du montant figurant sur le certificat de salaire pour déterminer le salaire admissible, document ayant force probante et corrélé par une annexe présumée exacte de la déclaration fiscale 2011 de la société.

En l’espèce, pour procéder à l’examen de l’admissibilité du salaire versé aux actionnaires-salariés, l’AFC-GE s’est fondée sur la déclaration fiscale 2013 de la société et les pièces produites, soit les certificats de salaire des intéressés et les comptes 2013 de l’intimée. Aucun de ces documents ne fait état de modalités particulières de détermination de la rémunération des actionnaires-salariés. Les certificats de salaire établis pour l’année 2013 ne mentionnent pas qu’une partie du bonus provient d’une année antérieure. Aucune rubrique du bilan n’est détaillée à ce sujet et l’annexe C « prestations versées aux membres de l’administration et aux autres organes », ainsi que le paragraphe 2 consacré aux « provisions pour risques et charges » de l’annexe B à la déclaration fiscale 2013 ne comportent aucun élément sur ce point. Il en est de même pour les déclarations 2011 et 2012.

Or, il incombait à l’intimée (= l’employeuse), conformément à la répartition du fardeau de la preuve découlant de la jurisprudence susmentionnée, d’apporter la démonstration des éléments qui étaient, selon elle, susceptibles d’influencer sa taxation. En l’absence d’explication, l’AFC-GE n’avait pas à envisager et à retenir un autre montant que celui qui figurait dans les certificats de salaires 2013.

Par-devant le TAPI, l’intimée a expliqué qu’une dette avait été créée en 2011 en vue de gratifier les actionnaires-salariés de leur bonus 2011, dette qui avait été inscrite dans le bilan 2011 de la société ainsi que dans son compte d’exploitation 2011 en tant que charge. En 2012, l’intimée avait prêté à ses actionnaires-salariés un montant équivalant, à quelques francs près, aux bonus 2011. Elle avait inscrit ces prêts à son bilan 2012, lequel mentionnait toujours la dette précitée créée en 2011.

Or et contrairement à ce qu’a retenu le TAPI, cela ne permet toujours pas de déterminer selon quelles modalités le total de la rémunération variable en cause a été calculé. Les contrats de travail n’ont en particulier pas été produits, ni aucun autre élément n’a été apporté en vue d’établir la détermination de la rémunération variable.

Par ailleurs, le fait d’arrêter des bonus prévisionnels en 2011, puis d’accorder des prêts en 2012 qui correspondent pour peu au montant desdits bonus prévisionnels 2011, pour enfin procéder à une compensation en 2013, pourrait être constitutif d’un abus de droit.

De plus, l’existence de modalités particulières de détermination de la rémunération des actionnaires-salariés ne ressort pas des états financiers 2011-2012 de la société et des annexe B et C aux déclarations 2011 et 2012. En outre, les bonus ne pouvaient pas être affectés aux taxations 2011 et 2012, dès lors que tant qu’ils n’étaient pas versés, leurs montants n’étaient pas définitivement connus.

Enfin, force est de constater que les bonus, tout comme les salaires versés aux actionnaires-salariés, ont, malgré la compensation alléguée, été prélevés sur l’exercice 2013 et ont diminué le résultat 2013 de la société.

Par conséquent, c’est conformément au droit que l’AFC-GE s’est fondée sur les certificats de salaire – documents ayant force probante et corrélés par des annexes présumées exactes à la déclaration fiscale 2013 de la société – des actionnaires-salariés, qui seuls devaient être pris en compte pour la détermination du salaire admissible.

Il n’est par ailleurs pas allégué que les certificats de salaire établis pour 2013 ne correspondraient pas aux montants effectivement perçus en 2013 par les actionnaires-salariés.

Dès lors que le calcul effectué par l’AFC-GE selon la méthode valaisanne n’est pas contesté, le montant de la reprise, qu’elle a effectué en bénéfice sera confirmé.

(ATA/737/2018)

Me Philippe Ehrenström, LL.M., avocat, Genève et Yverdon

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Patron de bar-restaurant, manco de caisse, licenciement immédiat

Selon l’art. 337 al. 1 CO, l’employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs. Sont notamment considérées comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de celui qui donne le congé la continuation des rapports de travail (art. 337 al. 2 CO).

Mesure exceptionnelle, la résiliation immédiate pour justes motifs doit être admise de manière restrictive. Seul un manquement particulièrement grave du travailleur justifie son licenciement immédiat; lorsqu’il est moins grave, le manquement ne peut entraîner une résiliation immédiate que s’il a été répété malgré un avertissement. Par manquement du travailleur, on entend en règle générale la violation d’une obligation découlant du contrat de travail, mais d’autres incidents peuvent également justifier une résiliation immédiate. Ce qui est déterminant, c’est que les faits invoqués à l’appui du congé immédiat aient entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail. Il ne suffit pas que la relation de confiance entre les parties soit détruite sur le plan subjectif. Encore faut-il que, objectivement, la continuation des rapports de travail jusqu’à l’échéance du contrat ne puisse pas être attendue de la partie qui donne le congé.

Le juge apprécie librement s’il existe de justes motifs (art. 337 al. 3 CO). Il applique les règles du droit et de l’équité (art. 4 CC). A cet effet, il prendra en considération les circonstances du cas particulier, notamment la position et la responsabilité du travailleur, le type et la durée des rapports contractuels, ainsi que la nature et l’importance des manquements. La position de l’employé, sa fonction et les responsabilités qui lui sont confiées peuvent entraîner un accroissement des exigences quant à sa rigueur et à sa loyauté. Ainsi, le comportement des cadres doit être apprécié avec une rigueur accrue en raison du crédit particulier et de la responsabilité que leur confère leur fonction dans l’entreprise.

En principe, la mauvaise exécution du travail ne constitue pas un juste motif de résiliation immédiate du contrat de travail, sauf si le travailleur ne satisfait pas les exigences minimales que l’employeur est en droit d’attendre de tout collaborateur pour un poste du même genre et qu’une amélioration est improbable, les exigences étant d’autant plus grandes que le poste est élevé. La mauvaise exécution du travail pourra également justifier un licenciement immédiat si elle résulte d’un manquement grave et délibéré du travailleur.

Il appartient à celui qui invoque l’existence de justes motifs de prouver les faits qui les fondent (art. 8 CC).

Le licenciement immédiat est justifié lorsque l’employeur résilie le contrat sur la base de soupçons et parvient ensuite à établir les circonstances à raison desquelles le rapport de confiance entre les parties doit être considéré comme irrémédiablement rompu. En revanche, si les soupçons se révèlent infondés, l’employeur doit supporter les conséquences de l’absence de preuve; le licenciement immédiat sera généralement considéré comme injustifié, sauf circonstances particulières, notamment lorsque l’employé a empêché la manifestation de la vérité de façon déloyale. C’est donc en principe la situation réelle qui prévaut, quand bien même elle n’est établie que postérieurement à la résiliation des rapports de travail.

En l’espèce, il est acquis que l’intimée (= l’Employeur) a pris la décision de licencier l’appelant ( = l’Employé)  en raison de sa mauvaise gestion de l’établissement, notamment en raison de prélèvements en espèces injustifiés à hauteur de 17’474 fr. 28 (« manco de caisse »).

S’agissant des prélèvements en espèces injustifiés reprochés à l’appelant, il est exact, comme l’ont retenu les premiers juges, que les pièces produites par l’intimée afin d’établir la réalité de ces prélèvements doivent être appréciées avec circonspection. D’une part, elles ont été établies par l’administrateur de l’associée majoritaire de l’intimée. D’autre part, ces pièces comportent des erreurs.

Toutefois, à teneur du dossier, il peut être tenu pour établi que l’appelant a, durant son engagement, procédé à des prélèvements en espèces, pour lesquels il n’a produit aucun justificatif. Le montant exact de ces prélèvements, dont il peut néanmoins être estimé qu’il se situe entre 5’600 fr. et 9’474 fr. au regard des précédents développements, ne peut en revanche être déterminé. Cette question n’est toutefois pas déterminante pour juger du caractère justifié du licenciement immédiat, la preuve de l’existence de prélèvements injustifiés ainsi que la connaissance de leur ampleur approximative constituant des éléments d’appréciation suffisants.

Reste à examiner si lesdits prélèvements injustifiés permettaient le prononcé d’un licenciement avec effet immédiat.

Il est admis que l’appelant exerçait la fonction de chef d’établissement et qu’il était, de par sa fonction, en charge de la gestion organisationnelle et financière du bar restaurant, disposant notamment d’un accès direct à la caisse et au compte bancaire de celui-ci. Ainsi, c’est à bon droit que les premiers juges ont considéré que les responsabilités dont bénéficiait l’appelant impliquaient que l’intimée devait pouvoir avoir une confiance accrue dans les prestations de travail fournies par son employé. Le fait que cette dernière procédait, ponctuellement, à un contrôle de la manière dont l’établissement était géré par l’appelant et que son approbation était nécessaire pour l’accomplissement de certains actes de gestion, ne permet pas de parvenir à une conclusion différente. Cet élément est en effet sans pertinence pour juger du degré de confiance sur lequel devait pouvoir compter l’intimée. Le comportement de l’appelant doit ainsi être apprécié avec davantage de rigueur compte tenu de la fonction qu’il occupait au sein de l’établissement.

Il a été considéré supra comme établi que des prélèvements en espèces ne reposant sur aucun justificatif ont été opérés par l’appelant. Les parties ne contestent pas, à juste titre, qu’il s’agit d’une violation par ce dernier de son obligation d’accomplir son travail avec diligence. La fonction de l’appelant exigeait en effet qu’il conserve et soit en mesure de produire des pièces justificatives pour l’ensemble des dépenses en espèces réalisées. Il n’est en revanche pas établi que les prélèvements litigieux auraient été affectés à des dépenses ne relevant pas de l’exploitation de l’établissement, en particulier que l’appelant les aurait détournés à son profit. Le simple fait qu’un chef d’établissement ne parvienne pas à justifier certains des prélèvements en espèces effectués n’est en effet pas suffisant pour retenir l’existence de malversations.

En l’absence d’indices supplémentaires, l’hypothèse d’une conservation négligente des justificatifs, soit d’un acte non délibéré, doit être privilégiée. Or, en l’espèce, de tels indices n’existent pas. L’appelant, dont l’engagement a coïncidé avec l’ouverture du bar restaurant, a dû se charger de mettre en place toutes les procédures nécessaires à la bonne exploitation de l’établissement, ce qui représentait un travail conséquent. Or, il ne résulte pas du dossier qu’il s’était, par le passé, déjà occupé avec succès de l’ouverture d’un établissement et partant qu’il bénéficiait d’une solide expérience dans ce domaine ni qu’il disposait d’instructions précises à cet égard, notamment au niveau de la gestion financière. L’omission de conserver certains justificatifs peut ainsi être concevable dans un tel contexte jusqu’à l’instauration d’une organisation rigoureuse. Le montant des prélèvements injustifiés opérés, situé entre 5’600 fr. et 9’474 fr. sur une période d’exploitation de trois mois, n’est par ailleurs pas suffisant pour conclure à l’existence d’un détournement de fonds au regard des circonstances du cas particulier. L’ouverture d’un établissement implique en effet l’engagement d’importantes dépenses. Presque la moitié des retraits bancaires opérés par l’appelant (23’300 fr. sur 52’070 fr.) sont d’ailleurs intervenus avant l’ouverture du bar restaurant. Des animations étaient en outre régulièrement organisées au sein de l’établissement, dont les intervenants étaient généralement réglés en espèces. Il ne peut en conséquence pas être exclu que la problématique des prélèvements injustifiés aurait pu être résolue si l’intimée avait rappelé à l’appelant son obligation de conserver l’ensemble des pièces justificatives pour les dépenses en espèces réalisées. Enfin, bien que l’intimée procédait ponctuellement à des contrôles de la comptabilité de l’établissement, elle n’a constaté l’absence de justificatifs pour certains paiements opérés que le 3 avril 2015 alors que les premiers retraits bancaires injustifiés datent du début du mois de janvier 2015. Elle n’a ainsi pas effectué ses contrôles avec une diligence suffisante ce qui a contribué au maintien du dysfonctionnement organisationnel.

Au vu de ces considérations, la Cour de justice estime que, malgré les responsabilités conférées à l’appelant, le manquement qui lui est reproché ne revêtait, compte tenu des circonstances dans lequel il est intervenu, objectivement pas une gravité suffisante rendant impossible la continuation des rapports de travail. Il s’ensuit que les conditions permettant le prononcé d’un licenciement immédiat pour justes motifs n’étaient pas réunies.

(CAPH/53/2018, consid. 5)

Me Philippe Ehrenström, LL.M., avocat, Genève et Yverdon-les-Bains

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