L’employeur suisse peut-il payer des salaires en Euros?

Z.________ (ci-après: l’employé) est un ressortissant français résidant en France. Le 16 décembre 2010, il a été engagé par l’entreprise B.________ SA (ci-après: l’employeuse) pour travailler dès le 1 er janvier 2011 sur son site de…, dans le canton du Jura. Le contrat de travail prévoyait un salaire mensuel brut de 5’505 francs suisses payable douze fois l’an ainsi qu’une «indemnité de fin d’année» du même montant.

En juin 2011, la holding détenant l’employeuse a informé l’ensemble des employés du groupe que les salaires des travailleurs résidant dans la zone euro seraient payés en euros à partir du 1 er janvier 2012, afin d’amortir les effets du cours de change suite à la baisse de l’euro et au renforcement du franc suisse. Les employés du groupe étaient prévenus qu’un avenant à leur contrat de travail leur serait soumis en ce sens.

Le 21 septembre 2011, l’employé a signé un avenant prenant effet le 1 er janvier 2012 pour une durée indéterminée. Il y était stipulé que « si le cours du franc suisse descend en-dessous de 1.30 ou augmente en-dessus de 1.60 en moyenne pendant trois mois consécutifs par rapport à l’Euro, le salaire en CHF selon le contrat de travail, sera converti au taux de 1.30 respectivement 1.60 et payé sur un compte en Euro en Suisse, à l’employé ».

Dès le 1er janvier 2012, l’employeuse a versé à l’employé un salaire en euros, converti d’après le taux fictif de 1.30 alors que le taux réel était inférieur.

Le contrat de travail a pris fin le 30 juin 2015.

Le 27 janvier 2016, l’employé a déposé une demande en paiement contre l’employeuse devant le Tribunal de première instance du canton du Jura (Conseil de prud’hommes). Il concluait au paiement de 19’416 fr. 24 et de 10’000 fr. Le premier montant correspondait à la différence entre le salaire effectivement perçu du 1 er janvier 2012 au 30 juin 2015 et le salaire supérieur qu’il aurait touché si le taux de change réel (systématiquement inférieur à 1.30) avait été appliqué. Le second montant de 10’000 fr. était destiné à réparer le préjudice moral et financier prétendument subi.

Par jugement du 29 juin 2016, le Tribunal de première instance a condamné l’employeuse à verser 18’881 fr. à l’employé « à titre de différence de salaire pour le salaire payé en euro avec taux de change de 1.30 ». La demande a été rejetée pour le surplus.

Par arrêt du 10 mars 2017, le Tribunal cantonal jurassien a rejeté l’appel de l’employeuse sur la base de l’art. 9 annexe I ALCP, dont il a déduit la nullité de l’avenant au contrat de travail.

L’employeuse a saisi le Tribunal fédéral d’un recours en matière civile concluant au rejet de la demande de l’employé.

Le Tribunal fédéral a délibéré sur le recours en audience publique le 15 janvier 2019. A cette même date, il a jugé en séance publique une affaire similaire (4A_230/2018).

Le litige porte donc sur l’avenant au contrat de travail signé le 21 septembre 2011, par lequel les parties ont convenu que « si le cours du franc suisse descend (ait) en-dessous de 1.30 […] pendant trois mois consécutifs par rapport à l’Euro, le salaire en CHF selon le contrat de travail, sera (it) converti au taux de 1.30 […] et payé sur un compte en Euro en Suisse, à l’employé ». Dès le 1 er janvier 2012 jusqu’au 30 juin 2015 – date de la fin des rapports contractuels -, le salaire prédéfini contractuellement en francs suisses a été converti en euros selon un taux fictif de 1.30 qui était défavorable à l’employé. En effet, le taux réel étant inférieur à 1.30 durant toute la période considérée, l’employé aurait touché un salaire supérieur si ce taux effectif avait été appliqué (ou si le salaire avait été payé en francs suisses).

En substance, le Tribunal cantonal jurassien a jugé que la modification salariale convenue en septembre 2011, de par l’application d’un taux de change fictif, entraînait une diminution notable de la rémunération des travailleurs frontaliers par rapport à celle versée aux travailleurs résidant en Suisse. Elle discriminait de façon indirecte les travailleurs ressortissant d’autres Etats parties à l’Accord du 21 juin 1999 sur la libre circulation des personnes (ALCP). Car si cette mesure utilisait le critère du domicile dans un pays de la zone euro, elle touchait en pratique majoritairement les ressortissants d’Etats étrangers, en particulier de nationalité française. L’interdiction de discriminer les travailleurs d’autres Etats s’adressait indistinctement aux autorités publiques et aux employeurs privés; elle avait un effet horizontal direct (direkte Drittwirkung) sur les rapports de droit privé.

L’employeuse objectait vainement que cette mesure salariale était destinée à limiter ses pertes et à garantir la pérennité de l’entreprise et le maintien des emplois, dans le contexte d’un franc devenu trop fort depuis trop longtemps. En effet, aux yeux des juges cantonaux, des motifs de nature économique ou financière ne constituaient pas des « raisons impérieuses d’intérêt général » autorisant les employeurs privés à déroger au principe de non-discrimination. Par ailleurs, sous l’angle du principe de proportionnalité, l’employeuse n’exposait pas avoir examiné si d’autres mesures non discriminatoires étaient envisageables pour atteindre le but recherché. En bref, l’avenant du 21 septembre 2011 au contrat de travail était nul selon l’art. 9 al. 4 annexe I ALCP.

Pour le Tribunal fédéral, dans une relation contractuelle soumise au droit suisse (art. 121 al. 1 LDIP), les parties peuvent incontestablement convenir que le salaire sera payé dans une autre monnaie que le franc suisse (cf. art. 323b al. 1 CO; arrêt 4A_391/2015 du 1 er octobre 2015 consid. 4.2). Le présent litige porte bien plutôt sur le point de savoir s’il est contraire à l’Accord du 21 juin 1999 sur la libre circulation des personnes de verser aux travailleurs frontaliers un salaire en euros, qui se révèle moindre que la rémunération versée en francs suisses aux travailleurs résidant en Suisse, la différence provenant du fait que le salaire prédéfini contractuellement en francs suisses a été converti d’après un taux de change fictif défavorable à l’employé.

L’Accord du 21 juin 1999 entre la Confédération suisse, d’une part, et la Communauté européenne et ses Etats membres, d’autre part, sur la libre circulation des personnes (ALCP; RS 0.142.112.681) énonce à son art. 2 le principe de non-discrimination, en vertu duquel les ressortissants d’une partie contractante qui séjournent légalement sur le territoire d’une autre partie contractante ne doivent pas, dans l’application et conformément aux dispositions des annexes I, II et III de cet accord, être discriminés en raison de leur nationalité. En droit européen, le principe de non-discrimination est garanti par l’art. 18 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne (TFUE; JO C 326 du 26 octobre 2012 p. 47 ss).

L’art. 9 annexe I ALCP énonce notamment ce qui suit, sous le titre « Egalité de traitement »:

(1) Un travailleur salarié ressortissant d’une partie contractante ne peut, sur le territoire de l’autre partie contractante, être, en raison de sa nationalité, traité différemment des travailleurs nationaux salariés en ce qui concerne les conditions d’emploi et de travail, notamment en matière de rémunération, de licenciement, et de réintégration professionnelle ou de réemploi s’il est tombé au chômage.

(…)

(4) Toute clause de convention collective ou individuelle ou d’autres réglementations collectives portant sur l’accès à l’emploi, l’emploi, la rémunération et les autres conditions de travail et de licenciement, est nulle de plein droit dans la mesure où elle prévoit ou autorise des conditions discriminatoires à l’égard des travailleurs salariés non nationaux ressortissants des parties contractantes.

En droit européen, la libre circulation des travailleurs est garantie par l’art. 45 TFUE, d’un contenu équivalent à l’art. 9 al. 1 annexe I ALCP. En outre, ce même art. 9 al. 1 et 4 trouve son pendant presque mot pour mot dans des Règlements européens de 1968 (art. 7 al. 1 et 4 du Règlement [CEE] n° 1612/68 du Conseil, du 15 octobre 1968, relatif à la libre circulation des travailleurs à l’intérieur de la Communauté, JO L 257 du 19 octobre 1968) et de 2011 (art. 7 al. 1 et 4 du Règlement [UE] n° 492/2011 du Parlement européen et du Conseil, du 5 avril 2011, relatif à la libre circulation des travailleurs à l’intérieur de l’Union, JO L 141 du 27 mai 2011).

L’art. 9 annexe I ALCP vise notamment la situation des frontaliers.

Il prohibe aussi bien la discrimination directe que la discrimination indirecte. Alors que la première se fonde expressément sur la nationalité, la seconde aboutit, par l’application d’autres critères, à toucher les ressortissants de l’Union européenne davantage que les Suisses. En l’occurrence, seule une discrimination indirecte entre en considération.

L’art. 9 al. 1 et 4 annexe I ALCP est suffisamment précis et clair pour être directement applicable (self-executing). Autre est la question de savoir si un employeur privé doit respecter l’interdiction de discriminer ( Drittwirkung; effet horizontal d’un droit dans les rapports entre personnes privées).

Concernant ce dernier point, la jurisprudence de la Cour de justice des Communautés européennes (désormais Cour de justice de l’Union européenne) a connu les développements suivants:

– En 1976, ladite Cour a jugé que le principe d’égalité des rémunérations entre travailleurs masculins et travailleuses féminines pour un même travail ou un travail de même valeur [actuel art. 157 al. 1 TFUE] valait aussi dans les contrats entre particuliers (affaire Defrenne du 8 avril 1976, C-43/75, Recueil 1976 455 n. 39).

– Dans divers arrêts antérieurs à l’entrée en vigueur de l’ALCP, la Cour a par ailleurs jugé que l’interdiction de discriminer les travailleurs « s’impos[ait] non seulement à l’action des autorités publiques mais s’étend[ait] également aux réglementations d’une autre nature visant à régler, de façon collective, le travail salarié et les prestations de services; qu’en effet l’abolition entre les États membres des obstacles à la libre circulation des personnes et à la libre prestation des services […] serait compromise si l’abolition des barrières d’origine étatique pouvait être neutralisée par des obstacles résultant de l’exercice de leur autonomie juridique par des associations ou organismes ne relevant pas du droit public » (affaire Walrave et Koch du 12 décembre 1974, C-36/74, Recueil 1974 1405, nn. 16-19; affaire Bosman du 15 décembre 1995, C-415/93, Recueil 1995 I-4921, nn. 82-87). Les réglementations collectives en cause étaient celles d’associations sportives nationales et internationales, ou une convention collective concernant des employés du secteur public (cf. les réf. citées dans l’arrêt 4A_230/2018 consid. 2.5.1).

– En 2000, soit peu après la signature de l’ALCP, la Cour de justice a jugé que l’interdiction de discriminer les travailleurs, énoncée à l’article 48 du Traité instituant la Communauté européenne (devenu ensuite l’art. 39 TCE, puis l’actuel art. 45 TFUE), s’appliquait également aux personnes privées, dans une affaire où les conditions de recrutement imposées par une banque privée italienne induisaient une discrimination indirecte (affaire Angonese du 6 juin 2000, C-281/98, Recueil 2000 I-4139, n. 36; cf. en outre les réf. citées dans l’arrêt 4A_230/2018 consid. 2.5.1).

La doctrine majoritaire a accueilli de façon critique ou rejeté cette extension de l’effet direct du principe de non-discrimination à des rapports de travail aménagés selon l’autonomie privée, dans un cas de discrimination indirecte. Des raisons dogmatiques sous-tendaient ces critiques, qui pointaient aussi la restriction de l’autonomie privée et l’incertitude planant sur les faits justificatifs que pourraient faire valoir des particuliers. D’autres auteurs saluaient en revanche cette jurisprudence, qui serait le seul moyen de faire lever les obstacles à la libre circulation (cf. les nombreuses références citées au consid. 2.5.2 de l’arrêt 4A_230/2018).

Cela étant, la doctrine part du principe que l’égalité de traitement garantie par l’art. 9 al. 1 annexe I ALCP – respectivement par l’art. 7 al. 1 du Règlement européen no 492/2011 – s’applique aussi directement aux employeurs privés, vu l’alinéa 4 de ces dispositions qui mentionne expressément les conventions individuelles.

L’art. 5 al. 1 annexe I ALCP réserve des circonstances susceptibles de justifier une limitation aux droits octroyés par l’Accord. Il s’agit des « raisons d’ordre public, de sécurité publique et de santé publique » (en droit européen, cf. art. 45 al. 3 TFUE).

Pour la doctrine dominante, ces motifs justificatifs prévus pour les Etats parties au traité ne sont pas adaptés aux particuliers, qui poursuivent des intérêts privés, le plus souvent économiques. A compter du moment où l’on admet, comme le fait l’arrêt Angonese, d’étendre l’interdiction de discriminer aux particuliers, il faudrait en tirer les conséquences et adapter les faits justificatifs admissibles. Les personnes privées – au contraire des Etats – devraient pouvoir invoquer des circonstances économiques (cf. les références citées au consid. 2.5.4.1 de l’arrêt 4A_230/2018).

Dans l’affaire Angonese, la Cour de justice a précisé que la mesure discriminatoire de l’employeur privé pourrait se justifier « si elle était fondée sur des considérations objectives  » (arrêt précité, n. 42). Une telle formule est plus large que celle employée par la Cour de justice lorsqu’elle évoque les circonstances susceptibles de légitimer une mesure étatique ou une réglementation collective discriminatoire (ou contraire à une liberté fondamentale) : il est alors question de « raisons impérieuses d’intérêt général » (affaire Bosman précitée, n. 104; cf. au surplus les références citées au consid. 2.5.4.2 de l’arrêt 4A_230/2018).

Le Tribunal fédéral a toutefois conclu se panorama de la jurisprudence européenne en retenant qu’il pouvait pouvait s’abstenir d’examiner si l’art. 9 al. 1 annexe I ALCP déployait un effet horizontal direct et s’appliquait dans des rapports de travail liant, comme en l’espèce, une entreprise privée et un (e) employé (e). De même il a renoncé à déterminer, dans l’hypothèse où cette première question appellerait une réponse affirmative, si l’employeuse privée pourrait invoquer des motifs justificatifs tels qu’une situation financière exceptionnelle, dont elle se prévalait précisément. Le Tribunal fédéral a en effet jugé que dans tous les cas, la travailleuse concernée, en se prévalant de l’interdiction de discriminer, commettait dans les circonstances concrètes un abus de droit manifeste au sens de l’art. 2 al. 2 CC (cf. arrêt 4A_230/2018 consid. 2.6 et 3).

L’art. 2 CC énonce que chacun est tenu d’exercer ses droits et d’exécuter ses obligations selon les règles de la bonne foi (al. 1). L’abus manifeste d’un droit n’est pas protégé par la loi (al. 2).

L’interdiction de l’abus de droit est un principe général du droit qui vaut dans tout l’ordre juridique; il ressortit à l’ordre public suisse et doit être appliqué d’office à tous les degrés d’instance. Il est notamment abusif d’adopter des comportements parfaitement incompatibles, ou d’invoquer un droit de façon contradictoire avec un comportement antérieur et de trahir ainsi les attentes légitimes qu’un tel comportement a suscitées. L’abus peut aussi résider dans l’utilisation d’une institution juridique de façon contraire à son but.

Des circonstances particulières sont requises en sus d’un comportement contradictoire, lorsqu’une partie revient sur son consentement à un contrat dont elle conteste ensuite la validité au motif qu’il contrevient au droit impératif. Sans cette exigence supplémentaire, on en viendrait, par le biais de l’art. 2 CC, à priver le travailleur de la protection conférée par le droit impératif. De telles circonstances peuvent exister lorsque la partie qui invoque le droit impératif a elle-même proposé la convention contraire à ce droit, dans son propre intérêt et en connaissance de l’invalidité, de sorte qu’elle a acquis un droit de façon déloyale. Il est également abusif d’invoquer le droit impératif pour protéger des intérêts qui en réalité n’existent plus, ou ont déjà été sauvegardés d’une autre manière. Enfin, la nullité ne saurait être invoquée après un retard tel que l’autre partie n’est désormais plus en mesure de défendre ses propres intérêts.

Dans le cas concret, le travailleur invoque le caractère discriminatoire, et partant la nullité de l’avenant au contrat de travail qu’il avait pourtant signé le 21 septembre 2011. La modification salariale avait déjà été annoncée en juin 2011; elle avait été présentée comme une mesure destinée à atténuer les effets du franc fort. A cette époque, la question du versement des salaires en euros occupait déjà le Parlement, la doctrine et les syndicats, la presse ayant relayé leur point de vue selon lequel le versement de salaires en euros aux frontaliers enfreindrait les accords bilatéraux prohibant toute discrimination. Les employés ne pouvaient donc ignorer les interrogations que suscitait l’avenant au contrat de travail qui leur était soumis.

Au comportement contradictoire du travailleur s’ajoutent des circonstances spéciales telles que requises par la jurisprudence précitée.

L’employeuse a fait valoir que la modification salariale devait limiter ses pertes, assurer la pérennité de l’entreprise et garantir le maintien des emplois; sans cette mesure, ses comptes auraient été catastrophiques et elle aurait dû procéder à des licenciements. Elle a produit des extraits de bilan, qui font ressortir une perte d’exploitation de quelque – 3,7 millions de francs pour l’exercice 2011-2012 et de quelque – 3,2 millions de francs pour l’exercice 2012-2013. Dans son rapport de novembre 2013, l’organe de révision a précisé que la société était surendettée au sens de l’art. 725 al. 2 CO; l’avis au juge avait toutefois pu être évité grâce à la postposition de créances à hauteur de 4 millions de francs.

Il apparaît ainsi que la mesure litigieuse a bel et bien été prise alors que l’employeuse se trouvait dans une situation financière très précaire, dans le contexte d’une crise monétaire qu’elle a invoquée pour expliquer la mesure.

Par ailleurs, le travailleur était bien conscient que le paiement d’un salaire prédéfini en francs suisses puis converti en euros selon un taux fictif supérieur au cours en vigueur entraînait une diminution de salaire, en comparaison de son précédent salaire versé en francs suisses (ou d’un salaire converti en euros au cours réel inférieur). Cela étant, cette diminution de salaire n’était pas destinée à procurer un profit à l’employeuse aux dépens du travailleur frontalier, mais visait à permettre la survie de l’entreprise, et partant le maintien des emplois, qui étaient sérieusement menacés en raison de fluctuations monétaires extraordinaires. Il n’apparaît pas que ces éléments aient en soi été contestés par l’employé. La mesure visait en fin de compte à sauvegarder des places de travail; elle était prise dans un cadre extraordinaire, alors que la Banque Nationale Suisse elle-même a peiné à maîtriser cette situation imprévue sur les marchés financiers et s’est vue contrainte de prendre des mesures de politique monétaire exceptionnelles.

Le travailleur a signé l’avenant alors qu’il connaissait la précarité économique de l’employeuse dans une situation d’exception liée à une crise monétaire; il connaissait aussi les motifs sous-tendant la baisse de salaire, dont il était patent qu’elle visait en fin de compte à sauvegarder les places de travail – dont la sienne -, et non à péjorer sa situation au profit de l’employeuse. En se prévalant des années après, dans ce contexte très particulier, de l’interdiction de discriminer fondée sur l’art. 9 annexe I ALCP, le travailleur commet un abus de droit manifeste.

A cet égard, on ne saurait ignorer que l’interdiction de discriminer énoncée par la disposition précitée revêt au premier chef un caractère économique et n’a pas la teneur d’un droit de l’homme, comme ce peut être le cas pour d’autres interdictions de discriminer. En brandissant des années plus tard cette interdiction de discriminer d’essence économique, alors qu’il avait consenti à la mesure salariale qu’il savait destinée à assurer sa propre place de travail dans une situation économique d’exception, le travailleur détourne de son but l’institution de l’interdiction de discriminer consacrée à l’art. 9 annexe I ALCP; il a en effet dissuadé l’employeuse de prendre d’autres mesures de sauvetage qui auraient pu le cas échéant entrer en considération.

En définitive, quand bien même l’art. 9 al. 1 annexe I ALCP déploierait un effet horizontal direct pour les employeurs privés, et quand bien même la mesure salariale litigieuse constituerait une discrimination prohibée, il faudrait constater que le travailleur commet un abus de droit manifeste en invoquant cette disposition dans cette conjoncture très particulière (art. 2 al. 2 CC).

(Arrêt du Tribunal fédéral 4A_215/2017 du 15 janvier 2019)

Me Philippe Ehrenström, LL.M., avocat, Genève et Onnens (VD)

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For: lieu d’exercice habituel de l’activité professionnelle

A teneur de l’art. 34 al. 1 CPC, les actions relevant du droit du travail peuvent être portées devant le tribunal du domicile ou du siège du défendeur, ou devant le tribunal du lieu où le travailleur exerce habituellement son activité professionnelle.

Au sujet de ce dernier for, le Tribunal fédéral a eu l’occasion de rappeler les principes suivants dans un arrêt récent destiné à la publication (arrêt du Tribunal fédéral 4A_527/2018 du 14 janvier 2019 consid. 6 à 8) :

Au regard de l’art. 34 al. 1 CPC, le for peut se trouver dans un lieu où l’employeur n’a aucune sorte d’établissement ni installation fixe, ce qui n’était pas admis sous l’empire de l’art. 343 al. 1 aCO.

L’art. 34 al. 1 CPC correspond actuellement à l’art. 19 par. 2 let. a CL 2007. Celui-ci est une réplique de l’art. 19 par. 2 let. a du règlement de l’Union européenne n° 44/2001 concernant la compétence judiciaire, la reconnaissance et l’exécution des décisions en matière civile et commerciale, du 22 décembre 2000. Il s’ensuit que les critères déterminants dans l’application de ces dispositions de droit international peuvent être pris en considération aussi dans l’interprétation de l’art. 34 al. 1 CPC.

Selon la jurisprudence topique de la Cour de justice de l’Union européenne, le lieu où un travailleur accomplit habituellement son travail est celui dans lequel, ou à partir duquel ce travailleur s’acquitte en fait de l’essentiel de ses obligations à l’égard de son employeur, cela parce que c’est à cet endroit que le travailleur peut à moindres frais intenter une action judiciaire à son employeur et que le juge de ce lieu est le plus apte à trancher la contestation relative au contrat de travail (CJUE, arrêt C-168/16 du 14 septembre 2017, § 58, avec références à d’autres arrêts). Lorsque l’activité fournie est dispersée ou répartie entre plusieurs lieux, le for se trouve en principe dans celui où le travailleur est occupé pendant la majeure partie de son temps de travail (CJUE, arrêt C-37/00 du 27 février 2002, § 50), à moins qu’un autre de ces lieux ne présente un rapport suffisamment stable et intense avec l’objet du litige pour qu’il doive être considéré comme un lieu d’attache prépondérant (même arrêt, § 55). Lorsque plusieurs lieux d’occupation revêtent une importance égale, il n’existe pas de compétence concurrente entre eux et aucun ne fonde la compétence d’un tribunal (§§ 55 et 57). D’après les commentateurs, une part du temps de travail globalement majoritaire dans le lieu envisagé, voire supérieure à soixante pour cent du temps de travail total (KROPHOLLER/VON HEIN, Europäisches Zivilprozessrecht, 9e éd., 2011, p. 349 ch. 5), est nécessaire; à défaut, il n’existe pas de lieu habituel de l’activité convenue et pas de for correspondant. Une durée d’occupation minoritaire mais comparativement plus importante dans le lieu envisagé, par rapport aux durées d’occupation dans d’autres lieux, n’est concluante que si ce lieu revêt une importance particulière dans la relation de travail (MEYER/STOJILIKOVIC, in Commentaire bâlois, 2e éd., 2016, n° 12 ad art. 19 CL 2007; MÜLLER, in Lugano-Übereinkommen, Dasser/Oberhammer, éd., 2e éd., 2011, n° 13 ad art. 19 CL 2007; KROPHOLLER/VON HEIN, ibidem).

Il est ainsi admis que le critère quantitatif de la durée d’occupation n’est pas seul décisif et qu’un critère fondé sur l’importance qualitative du lieu envisagé, du point de vue de l’activité fournie, peut aussi entrer en considération (STREIFF et al., op. cit., p. 34). Dans le cas d’un travailleur qui se consacrait à la promotion des produits de son employeuse dans plusieurs Etats européens, la Cour de justice a relevé parmi les éléments pertinents que ce travailleur exécutait sa tâche depuis un bureau établi à son domicile, où il revenait après chaque déplacement professionnel (CJUE, arrêt C-125/92 du 13 juillet 1993, § 25). La Cour n’a fait aucune allusion à la durée du travail accompli au bureau en comparaison avec la durée globale du travail ou avec celle du travail accompli en déplacement, et le dispositif de l’arrêt désigne comme topique le lieu « où, ou à partir duquel le travailleur s’acquitte principalement de ses obligations ».

Selon un arrêt du Tribunal fédéral relatif à l’art. 34 al. 1 CPC, le lieu de l’activité habituelle du travailleur est celui où se situe effectivement le centre de l’activité concernée. Un lieu d’activité purement éphémère et temporaire ne suffit pas à créer un for judiciaire. La durée absolue de l’occupation du travailleur dans le lieu envisagé ne joue aucun rôle; la durée relative, comparée à la durée globale des rapports de travail et de l’occupation dans d’autres lieux, est en revanche importante. Lorsque le travailleur est occupé simultanément dans plusieurs lieux, le lieu « principal » est déterminant (arrêt du Tribunal fédéral 4A_236/2016 du 23 août 2016, consid. 2, avec références aux contributions doctrinales).

Tous les auteurs admettent que lorsque le travailleur est occupé simultanément dans plusieurs lieux, celui de ces lieux qui se révèle manifestement central, du point de vue de l’activité fournie, détermine le for à l’exclusion des autres. Selon certaines contributions, il ne peut pas exister simultanément plusieurs fors du lieu de l’activité habituelle, de sorte que si aucun des lieux en concours n’est prééminent, il n’existe aucun for du lieu de l’activité habituelle (SENTI/WAGNER, in Schweizerische Zivilprozessordnung, Brunner et al., éd., 2e éd., 2016, nos 31 et 32 ad art. 34 CPC, avec références à d’autres contributions). Selon d’autres opinions, au contraire, un for est alors disponible dans chacun de ces lieux (WALTHER, op. cit., n° 10 ad art. 34 CPC, lui aussi avec références). Aucun auteur ne subordonne le for du lieu de l’activité habituelle à ce que le travailleur y soit occupé pendant la majeure partie de son temps de travail global.

Certains commentateurs abordent la situation spécifique des voyageurs de commerce et des autres travailleurs affectés au service extérieur d’une entreprise. Si leur activité ne comporte aucun point de rattachement géographique prépondérant, ces travailleurs n’ont pas non plus accès à un for du lieu de l’activité habituelle (FELLER/BLOCH, in Kommentar zur schweizerischen Zivilprozessordnung, Sutter-Somm et al., éd., 3e éd., 2016, n° 27 ad art. 34 CPC; STREIFF et al., op. cit., p. 28). Un rattachement prépondérant, propre à fonder la compétence du for correspondant, est toutefois admis au lieu où le travailleur affecté au service extérieur planifie et organise ses déplacements, et accomplit ses tâches administratives; le cas échéant, ce lieu coïncide avec son domicile personnel (WALTHER, op. cit., n° 9; FELLER/BLOCH, op. cit., n° 26; REINERT, op. cit., n° 11 ad art. 34 CPC; STREIFF et al., ibid.). Avec la compétence du for correspondant, ce rattachement est aussi consacré par un arrêt de la Cour suprême du canton de Zurich (arrêt LA130023 du 20 novembre 2013, consid. 5). Dans la présente contestation, l’approche adoptée par le Tribunal cantonal est fondée sur le lieu où le demandeur organise son activité et accomplit ses tâches administratives; elle s’harmonise donc avec les critères déjà consacrés par la jurisprudence ou proposés par la doctrine, et elle mérite ainsi d’être approuvée.

Le for du lieu habituel de l’activité convenue répond à un but de protection du travailleur à titre de partie socialement la plus faible; c’est pourquoi celui-ci ne peut pas y renoncer valablement par une convention antérieure à la naissance du différend.

En l’espèce,

il résulte des témoignages recueillis par le Tribunal que l’intimé, chef de vente et de marketing et directeur de la succursale de Genève de l’appelante, était la plupart du temps en déplacement à l’étranger, soit, selon le témoignage le plus précis à ce sujet, durant trois semaines, soit quinze jours ouvrables, par mois en moyenne. Sur les cinq autres jours ouvrables, il en passait en moyenne trois à Genève, où il participait aux séances de direction et recevait les clients de son employeur. Cette dernière approximation, résultant du témoignage L______, est corroborée par la liste établie par l’hôtel N______ de l’aéroport de Genève, dont il résulte que l’intimé a séjourné à cet hôtel 36 jours ouvrables en 2015, soit en moyenne trois jours par mois. Cette moyenne ne tient pas compte du fait que l’intimé avait cinq semaines de vacances par an et qu’il n’est pas établi qu’il séjournait exclusivement à l’hôtel précité lorsqu’il se trouvait à Genève. L’intimé a d’ailleurs admis devant le Tribunal que durant quelques années, il possédait une caravane dans le canton. Ainsi, au maximum durant deux jours par mois, l’employé travaillait soit depuis son bureau situé dans le canton de Zoug, soit depuis son domicile situé, jusqu’en 2009 selon ses dires, dans le canton de Zoug, puis dans le canton de Lucerne. De plus, à ______ (ZG), il travaillait également pour sa société C______ AG, pour un nombre de jours qu’il n’a pas précisé.

Ainsi, contrairement à ce qu’a retenu le Tribunal, du point de vue quantitatif, l’intimé, lorsqu’il ne se trouvait pas en voyage à l’étranger, s’acquittait de l’essentiel de ses obligations à l’égard de son employeur dans le canton de Genève.

Pour ce motif déjà, il y a lieu d’admettre que le Tribunal était compétent en tant que lieu habituel de l’activité convenue entre les parties.

Ce qui précède est corroboré par un examen du critère fondé sur l’importance qualitative du canton de Genève, qui présentait un lien stable et intense avec l’objet du litige. En effet, il est admis que l’intimé a été employé de l’appelante « basée à Genève ». A ce titre, il a été le directeur de la succursale de l’appelante, succursale qui avait son siège dans le canton de Genève. C’est dans ce canton qu’il participait aux séances de direction et, pour l’essentiel, recevait les clients de son employeur. Le contrat signé en 2012 mentionne expressément comme adresse de l’employeur le siège de la succursale et prévoit que le règlement interne de G______ SA, « site de Genève », fait partie intégrante du contrat. Lors du changement de logo de la société, les cartes de visite de l’intimé ne mentionnaient plus que l’adresse de la succursale de l’appelante. Lorsqu’il a résilié le contrat de travail, l’intimé a adressé son courrier au siège de la succursale et non pas au siège principal, étant précisé que l’appelante avait transféré toute son activité à Genève. L’intimé n’a pas prétendu que d’autres collaborateurs que lui étaient restés à ______ (ZG). Ainsi, tout le personnel de la succursale qu’il dirigeait se trouvait à Genève. Enfin, l’intimé a été affilié à une caisse de compensation et à une caisse de pension dans le canton de Genève. L’employé était donc et se considérait comme intégré dans la succursale genevoise de l’appelante, même s’il avait conservé un bureau dans le canton de Zoug, bureau qui était loué à l’appelante par la société sise à ______ (ZG) dont l’intimé est administrateur unique. Le lieu de la succursale doit donc être considéré également comme un lieu d’attache prépondérant par rapport aux cantons de Zoug ou de Lucerne.

En définitive, il apparaît que les premiers juges (GE) étaient compétents en tant que tribunal du for du lieu où l’employé exerçait habituellement son activité professionnelle et ce tant du point de vue quantitatif que qualitatif.

(CAPH/43/2019 consid. 3)

Me Philippe Ehrenström, LL.M., avocat, Genève et Onnens (VD)

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Provision, absence de contestation des décomptes

Le cas d’espèce est régi par un contrat de travail prévoyant une rémunération sous la forme exclusive d’une provision (art. 322b CO), dont la qualification et le caractère convenable ne sont pas remis en cause (cf. ATF 139 III 214 consid. 5.1 et art. 349a al. 2 CO).

Selon l’art. 322c CO, il incombe en principe à l’employeur d’établir à chaque échéance un décompte indiquant les affaires qui donnent droit à une provision (al. 1). L’employeur doit en outre fournir les renseignements nécessaires au travailleur ou, à sa place, à un expert désigné en commun ou par le juge. Il doit autoriser le travailleur ou l’expert à consulter les livres et pièces justificatives dans la mesure où le contrôle l’exige (al. 2).

Pour certains auteurs, l’absence de contestation du décompte dans un délai raisonnable doit s’interpréter comme une acceptation tacite dudit décompte (BEAT MEYER, Das Anstellungsverhältnis des Handelsreisenden, 1978, p. 80). DAVID AUBERT précise que par contestation ou protestation, il faut entendre l’expression d’un doute sur l’exactitude du décompte, par exemple lorsque des questions sont posées ou des précisions demandées. De son point de vue, l’employeur peut obtenir la validation des décomptes en les faisant signer par l’employé (DAVID AUBERT, Le contrat de travail des voyageurs de commerce, 2010, n° 988).

ADRIAN STAEHELIN est d’avis que l’omission de contrôler le décompte en temps utile n’empêche pas des réclamations ultérieures. Il réserve toutefois le cas où le comportement de l’intéressé doit s’interpréter selon le principe de la confiance comme une approbation du décompte (ADRIAN STAEHELIN, Zürcher Kommentar, 2006, n° 1 ad art. 322c CO). MANFRED REHBINDER et JEAN-FRITZ STÖCKLI émettent une réserve, en ce sens qu’une acceptation tacite du décompte ne peut être retenue que si celui-ci précise qu’un défaut de réaction entraîne la déchéance du droit de réclamation (REHBINDER/STÖCKLI, Berner Kommentar, 2010, n° 4 ad art. 322c CO).

D’autres auteurs considèrent en revanche que le travailleur doit pouvoir librement faire valoir ses droits pour autant qu’il agisse dans le délai de prescription de cinq ans (cf. art. 128 ch. 3 in fine CO) (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, Arbeitsvertrag, 7e éd. 2012, p. 327 n° 2 ad art. 322c CO). Est aussi mis en exergue le fait que le travailleur n’a pas d’intérêt à accepter des éléments qui lui sont défavorables, mais n’est guère en position de protester (cf. PORTMANN/RUDOLPH, in Basler Kommentar, 6e éd. 2015, n° 1 ad art. 322c CO, qui renvoient à la contribution de PORTMANN, Erklärungen ohne Worte im schweizerischen Arbeitsvertragsrecht, in ArbR 1998 p. 66 s.).

La jurisprudence se montre restrictive lorsqu’il s’agit d’interpréter le silence du travailleur comme une acceptation tacite des modifications défavorables qui lui sont proposées par l’employeur, telles qu’une réduction de salaire. Une acceptation tacite ne peut être admise que dans des circonstances où, selon les règles de la bonne foi, on doit attendre une réaction du travailleur en cas de désaccord de sa part. Il en est notamment ainsi lorsqu’il est reconnaissable pour le travailleur que l’employeur en déduit son accord tacite et que, dans le cas contraire, il prendrait d’autres mesures ou résilierait le contrat. Le travailleur doit alors exprimer son désaccord dans un délai raisonnable (cf., entre autres, arrêts 4A_90/2016 du 25 août 2016 consid. 6.2 et les arrêts cités; 4A_434/2014 du 27 mars 2015 consid. 3.2; 4C.242/2005 du 9 novembre 2005 consid. 4.3). De même rappelle-t-on fréquemment que le simple fait de laisser s’écouler du temps et de tarder à agir en justice ne constitue en principe ni une renonciation à la prétention, ni un abus de droit, sauf circonstances particulières (cf. par ex. ATF 131 III 439 consid. 5.1, concernant la contestation de l’indemnisation forfaitaire des frais du voyageur de commerce; arrêts 4A_172/2012 du 22 août 2012 consid. 6.1; 4A_419/2011 du 23 novembre 2011 consid. 4.3.1).

En l’occurrence, le contrat de travail a pris effet le 1er juin 2004. Des décomptes mensuels ont été établis jusqu’en décembre 2012. Durant plus de 8 ans et demi, le travailleur n’a jamais formulé de réclamation contre les salaires, et partant contre les documents y relatifs. Il a apposé sa signature sur chaque décompte, pour approbation. Les parties se rencontraient au moins une fois par mois pour discuter du montant des commissions à attribuer au travailleur. Une entente cordiale régnait entre les parties, l’arrêt attaqué n’évoquant pas d’autre possible motif de discorde que la baisse du chiffre d’affaires du travailleur dès l’automne 2011.

Dans un tel contexte, l’employeuse pouvait de bonne foi considérer que l’employé s’accommodait des commissions allouées, dont il avait été convenu que le taux pourrait osciller entre 16 et 22%, et renonçait à exiger l’application du taux minimal de 16% sur certaines commandes isolées, renonciation qui portait sur des montants relativement modestes.

La Cour d’appel a tiré argument du fait que ces erreurs de pourcentage n’étaient pas aisément vérifiables tant les chiffres étaient nombreux; de surcroît, l’employé pouvait faire confiance à la société employeuse.

Pareil argument n’est pas recevable. Le taux de commission appliqué aux différentes commandes recensées dans un décompte mensuel pouvait aisément être reconstitué au moyen d’une calculatrice, en se fondant sur le montant de la commission allouée et en le divisant par le montant de la commande répertoriée, comme l’a d’ailleurs fait le travailleur dans la procédure. Ce constat s’impose a fortiori s’agissant d’un travailleur marié à une comptable qui, à l’occasion de son audition par le Tribunal civil, a expliqué qu’elle avait repris toutes les fiches de salaire après le licenciement de son mari. Peu importe que le travailleur et sa femme disent ne pas avoir effectué un tel contrôle pendant les relations contractuelles; il suffit en effet de constater qu’un tel contrôle pouvait être opéré aisément et sans efforts particuliers. En outre, le contrôle exercé après la fin des rapports de travail montre à lui seul la faille de l’argument consistant à dire qu’il y avait trop de chiffres pour que des erreurs puissent être décelées. La consultation des décomptes mensuels confirme qu’un tel contrôle, s’il était effectué chaque mois, pouvait se faire sans efforts particuliers. Par ailleurs, le travailleur était requis d’apposer sa signature sur le décompte, après avoir rencontré les associés au moins une fois par mois pour discuter des commissions. Il devait ainsi se rendre compte de la confiance qu’il pouvait susciter en signant systématiquement ces décomptes, sans la moindre remise en question.

En bref, dans ces circonstances particulières, le fait de n’émettre aucune interrogation ni contestation pendant plus de 8,5 ans sur des différentiels qualifiés de relativement modestes, recensés dans des décomptes systématiquement signés, peut de bonne foi s’interpréter comme une renonciation à les contester.

(Arrêt du Tribunal fédéral 4A_367/2018 du 27 février 2019, consid. 3)

Me Philippe Ehrenström, L.L.M., avocat, Genève et Onnens (VD)

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Exclusion du paiement des heures supplémentaire, théorie de l’imprévision

Aux termes de l’art. 321c al. 3 CO, l’employeur est tenu de rétribuer les heures de travail supplémentaires – soit celles excédant le nombre d’heures à fournir d’après le contrat – qui ne sont pas compensées par un congé, en versant le salaire normal majoré d’un quart au moins, sauf clause contraire d’un accord écrit, d’un contrat-type de travail ou d’une convention collective (arrêt du Tribunal fédéral 4A_73/2011 du 2 mai 2011 consid. 4).

Les cocontractants peuvent valablement prévoir, par écrit, que les heures supplémentaires seront rémunérées sans supplément ou ne seront pas rémunérées, « à tout le moins lorsque la rémunération des heures supplémentaires est forfaitairement comprise dans le salaire » (ATF 124 III 469 consid. 3a). Le cas échéant, selon les contributions doctrinales citées dans l’arrêt 4A_73/2011 du 2 mai 2011 consid. 4, la théorie de l’imprévision intervient en ce sens que si le travailleur est amené à accomplir des heures supplémentaires en nombre excédant notablement ce qui était prévisible lors de la conclusion de l’accord, l’employeur ne peut pas se prévaloir dudit accord pour refuser une rémunération spécifique (arrêt du Tribunal fédéral 4A_178/2017 du 14 juin 2018 consid. 6).

Il doit être considéré comme établi que l’appelante (= l’employée) a effectué durant ses huit mois d’activité, 87.15 heures supplémentaires. Cela représente, compte tenu du fait que l’employée travaillait à 80%, approximativement quarante minutes de travail supplémentaires par jour, compris dans le salaire mensuel brut de 5’600 fr. Même si les parties ont convenu que l’appelante devait faire preuve d’une certaine flexibilité, il sied d’admettre, avec le Tribunal, que l’appelante a accompli des heures supplémentaires excédant notablement ce qui était prévisible lors de la conclusion de l’accord excluant la rémunération des heures supplémentaires. Ainsi, en application de la théorie de l’imprévision, ladite exclusion n’est pas opposable à l’employée.

(CAPH/40/2019, consid. 2)

Me Philippe Ehrenström, LL.M., avocat, Genève et Onnens (VD)

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Avocat, changement d’Etude, double représentation et conflit d’intérêts

Parmi les règles professionnelles que doit respecter l’avocat, l’art. 12 let. c LLCA prévoit qu’il doit éviter tout conflit entre les intérêts de son client et ceux des personnes avec lesquelles il est en relation sur le plan professionnel ou privé.

L’interdiction de plaider en cas de conflit d’intérêts est une règle cardinale de la profession d’avocat. Elle est en lien avec la clause générale de l’art. 12 let. a LLCA – selon laquelle l’avocat exerce sa profession avec soin et diligence -, avec l’obligation d’indépendance figurant à l’art. 12 let. b LLCA, ainsi qu’avec l’art. 13 LLCA relatif au secret professionnel. L’avocat a notamment le devoir d’éviter la double représentation, c’est-à-dire le cas où il serait amené à défendre les intérêts opposés de deux parties à la fois, car il n’est alors plus en mesure de respecter pleinement son obligation de fidélité et son devoir de diligence envers chacun de ses clients.

Les règles susmentionnées visent avant tout à protéger les intérêts des clients de l’avocat, en leur garantissant une défense exempte de conflit d’intérêts. Elles tendent également à garantir la bonne marche du procès, en particulier en s’assurant qu’aucun avocat ne soit restreint dans sa capacité de défendre l’un de ses clients – notamment en cas de défense multiple -, respectivement en évitant qu’un mandataire puisse utiliser les connaissances d’une partie adverse acquises lors d’un mandat antérieur au détriment de celle-ci. Les critères suivants peuvent permettre de déterminer l’existence ou non de mandats opposés dans un cas concret : l’écoulement du temps entre deux mandats, la connexité (factuelle et/ou juridique) de ceux-ci, la portée du premier mandat – à savoir son importance et sa durée -, les connaissances acquises par l’avocat dans l’exercice du premier mandat, ainsi que la persistance d’une relation de confiance avec l’ancien client. Le devoir de fidélité exclut a fortiori que l’avocat procède contre un client actuel.

Il faut éviter toute situation potentiellement susceptible d’entraîner des conflits d’intérêts. Un risque purement abstrait ou théorique ne suffit pas, le risque doit être concret. Il n’est toutefois pas nécessaire que le danger concret se soit réalisé et que l’avocat ait déjà exécuté son mandat de façon critiquable ou en défaveur de son client. Dès que le conflit d’intérêts survient, l’avocat doit mettre fin à la représentation.

Il y a notamment violation de l’art. 12 let. c LLCA lorsqu’il existe un lien entre deux procédures et que l’avocat représente dans celles-ci des clients dont les intérêts ne sont pas identiques. Il importe peu en principe que la première des procédures soit déjà terminée ou encore pendante, dès lors que le devoir de fidélité de l’avocat n’est pas limité dans le temps. Il y a aussi conflit d’intérêts au sens de la disposition susmentionnée dès que survient la possibilité d’utiliser, consciemment ou non, dans un nouveau mandat les connaissances acquises antérieurement, sous couvert du secret professionnel, dans l’exercice d’un mandat antérieur.

L’incapacité de représentation affectant un avocat rejaillit sur ses associés. Le problème de la double représentation peut donc survenir quand les parties sont représentées par des avocats distincts, mais pratiquant dans la même étude, en qualité d’associés. L’interdiction des conflits d’intérêts ne se limite ainsi pas à la personne même de l’avocat, mais s’étend à l’ensemble de l’étude ou du groupement auquel il appartient. Sous cet angle, sont donc en principe concernés tous les avocats exerçant dans une même étude au moment de la demande de mandat, peu importe leur statut (associés ou collaborateurs) et les difficultés que le respect de cette exigence découlant des règles professionnelles peut engendrer pour une étude d’une certaine taille.

S’agissant ensuite du cas particulier du changement d’étude par un avocat collaborateur, la doctrine n’est en revanche pas unanime sur les conséquences à donner au conflit d’intérêts – reconnu – que cette situation peut entrainer. Une partie des auteurs est d’avis que le nouvel employeur doit renoncer au mandat qui lui a été confié lorsque le collaborateur qu’il a engagé travaillait sur ce même dossier pour le compte de la partie adverse. Une résiliation s’impose dans tous les cas pour les deux avocats – employeur et collaborateur – lorsque le client du second entend le suivre dans sa nouvelle étude. D’autres auteurs sont d’avis que l’employeur n’aurait pas besoin de résilier le mandat si le collaborateur en cause n’a pas traité le dossier litigieux dans son précédent emploi

Pour un autre auteur encore, un collaborateur – contrairement à un associé peut être mis à l’écart de certaines affaires traitées par une étude; il s’ensuit que même si l’avocat collaborateur a été actif chez son précédent employeur, sur un ou plusieurs dossiers opposant les deux études, il ne saurait être question d’obliger le nouvel employeur à renoncer à ces mandats; il conviendra cependant d’exiger du nouvel employeur qu’il s’abstienne rigoureusement d’impliquer l’avocat dans les dossiers en cause.

Cette dernière opinion ne saurait cependant être suivie. En effet, il ressort des avis de la doctrine majoritaire que la connaissance par le collaborateur en raison de son précédent emploi d’un dossier traité par le nouvel employeur constitue l’élément déterminant pour retenir la réalisation d’un conflit d’intérêts concret qui doit être évité, ce que permet la résiliation du mandat par le second. Le Tribunal fédéral a d’ailleurs déjà appliqué ce critère de la connaissance pour confirmer l’interdiction de plaider ordonnée à l’encontre d’un avocat qui avait été le stagiaire, puis le collaborateur du mandataire de la partie adverse, dès lors qu’il ne pouvait être exclu que le premier ait pu travailler sur des dossiers concernant le client du second (arrêt 5A_967/2014 du 27 mars 2015 consid. 3.3.2 et 3.3.3).

L’application de ces principes au cas d’espèce – où il est incontesté que l’avocate G.________ a eu connaissance du dossier de l’intimé dans son précédent emploi – justifie donc d’interdire aux deux avocats recourants, respectivement aux autres avocats de leur étude, de continuer à représenter la recourante. Cette issue s’impose d’autant plus que les procédures judiciaires opposant cette dernière à l’intimé ne sont pas terminées, considération venant également confirmer que le risque que des données sensibles puissent être – fût-ce par inadvertance – utilisées à l’encontre du recourant n’est pas uniquement « théorique », mais bien concret.

Cette solution ne saurait pas non plus être remise en cause en l’espèce par les éventuelles mesures internes prises par les recourants pour empêcher l’avocate susmentionnée d’avoir accès au dossier de la recourante.

En effet, les barrières ou cloisonnements qui peuvent, le cas échéant, être mis en place dans la nouvelle étude (« chinese walls ») sont généralement impropres à éviter les problématiques liées à l’existence de conflits d’intérêts, faute en particulier de pouvoir empêcher tout échange, par exemple oral, entre les avocats d’une même étude Ainsi, ces mesures – développées dans les institutions financières – ne sont réellement efficaces que si l’entreprise est en mesure de véritablement isoler les services qu’elle entend séparer (système informatique, places de travail, contacts à la cafétéria); si les grandes études d’avocats ont des départements distincts (« litigation », « mergers & acquisition », « concurrence », etc.), les tâches traitées par ceux-ci ne sont pas de nature différente comme tel est le cas dans les institutions financières (gestion de fortune, courtage, investissement); une séparation des avocats par spécialisation apparaît donc comme « artificielle », voire « purement cosmétique ». Si aucune mesure objective n’est considérée comme adéquate, on peut dès lors douter que la seule volonté du nouvel employeur de ne pas impliquer son collaborateur sur un dossier que ce dernier aurait traité dans son précédent emploi offre les garanties nécessaires en matière de conflit d’intérêts.

Certes, la solution retenue – obligation de mettre un terme au mandat, respectivement interdiction de plaider – peut paraître sévère. Ainsi, elle prive la recourante du droit de se faire assister dans une cause particulière par les deux avocats recourants. De plus, elle pourrait étendre la portée des vérifications et/ou des limites lors d’engagements d’avocats collaborateurs.

Cela étant, elle se justifie eu égard à l’importance de la confiance que doivent pouvoir avoir les mandants dans leurs conseils, soit que les secrets confiés dans le cadre de leur défense ne seront pas transmis à la partie adverse et utilisés ensuite à leur détriment. Cet élément essentiel contribue également à la bonne marche des institutions judiciaires. A cela s’ajoutent encore la nature pénale de la cause, ainsi que le statut de prévenu de l’intimé dans celle-ci. Partant, la bonne administration de la justice, ainsi que l’intérêt de l’intimé à avoir une défense exempte de conflit d’intérêts priment en l’occurrence le droit de la recourante à se voir assister par les deux avocats recourants ou par l’un de ceux exerçant au sein de l’étude E.________; en tout état, elle conserve le choix de ses futurs conseils.

L’obligation de mettre un terme au mandat garantit au demeurant aussi à l’avocat collaborateur de pouvoir concilier ses différentes obligations, à savoir celles professionnelles découlant de la LLCA (dont le secret professionnel et l’indépendance), ainsi que celles résultant de son contrat de travail (diligence, respect des instructions de l’employeur.

(Arrêt du Tribunal fédéral 1B_510/2018 du 14 mars 2019, destiné à la publication)

Me Philippe Ehrenström, LL.M., avocat, Genève et Onnens (VD)

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Fonction publique, licenciement pendant la période probatoire, droit d’être entendu

L’objet du litige concerne la conformité au droit de la décision des HUG de résiliation des rapports de service de la recourante du 1er février 2018.

Les membres du personnel de chaque établissement public médical relèvent de l’autorité du conseil d’administration (art. 2 al. 4 LPAC).

Selon l’art. 4 al. 1 LPAC, le personnel de la fonction publique se compose de fonctionnaires, d’employés, d’auxiliaires, d’agents spécialisés et de personnel en formation. Est un fonctionnaire le membre du personnel régulier ainsi nommé pour une durée indéterminée après avoir accompli comme employé une période probatoire (art. 5 LPAC). Est un employé le membre du personnel régulier qui accomplit une période probatoire (art. 6 al. 1 LPAC).

La nomination en qualité de fonctionnaire intervient au terme d’une période probatoire de deux ans, sous réserve de prolongation de cette dernière (art. 47 al. 1 RPAC ; art. 49 al. 2 du statut).

En l’espèce, la recourante a commencé son activité aux HUG le 1er janvier 2018, selon son contrat de travail signé le 29 novembre 2017, si bien que l’intéressée revêt la qualité d’employée au sens de l’art. 6 al. 1 LPAC et du Titre VII du statut.

Pendant le temps d’essai et la période probatoire, chacune des parties peut mettre fin aux rapports de service ; le membre du personnel n’ayant pas qualité de fonctionnaire est entendu par l’autorité compétente ; il peut demander que le motif de résiliation lui soit communiqué (art. 21 al. 1 LPAC).

Pendant le temps d’essai, d’une durée de trois mois au plus, le délai de résiliation est de quinze jours pour la fin d’une semaine (art. 20 al. 1 LPAC).

Le conseil d’administration est l’autorité compétente pour prononcer la fin des rapports de service (art. 17 al. 1 LPAC). Il peut déléguer cette compétence à la direction générale de l’établissement (art. 17 al. 4 LPAC). Le conseil d’administration peut autoriser la sous-délégation de cette compétence en faveur des services de l’établissement pour les membres du personnel n’ayant pas la qualité de fonctionnaire (art. 17 al. 6 LPAC).

Selon l’art. 62 du statut, la direction est compétente pour procéder à la résiliation des rapports de service d’un employé.

En l’occurrence, au 1er février 2018, date de la remise en mains propres du courrier de résiliation des rapports de service signé par la direction des ressources humaines, la recourante se trouvait dans sa période d’essai. Le délai de résiliation était donc de quinze jours pour la fin d’une semaine, si bien qu’en résiliant le contrat pour le dimanche 18 février 2018, les HUG ont respecté ce délai.

La recourante soutient que son droit d’être entendue a été violé dans la conduite de la procédure ayant mené à son licenciement.

L’obligation d’entendre un employé avant qu’une décision de licenciement ne soit prise, rappelée à l’art. 21 al. 1 LPAC, découle du respect de son droit être entendu garanti par l’art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale de la Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. – RS 101), compris comme représentant son droit de faire valoir son point de vue, voire ses moyens, avant qu’une décision ne soit prise à son égard.

En matière de rapport de travail de droit public, des occasions relativement informelles de s’exprimer avant le licenciement peuvent remplir les exigences du droit constitutionnel d’être entendu, pour autant que la personne concernée ait compris qu’une telle mesure pouvait entrer en ligne de compte à son encontre. La personne concernée ne doit pas seulement connaître les faits qui lui sont reprochés, mais doit également savoir qu’une décision allant dans une certaine direction est envisagée à son égard. L’omission pour un employeur public d’entendre le fonctionnaire auquel il veut signifier son congé constitue en principe une violation grave du droit d’être entendu de l’intéressé.

La LPAC, le RPAC et le statut ne précisent pas les modalités selon lesquelles l’employé doit être entendu avant son licenciement. Même si le chapitre IV du statut, appelé « Entretien de service-résiliation », contient un art. 46 intitulé « Entretien de service », la présence de cette disposition à cet emplacement n’implique pas obligatoirement que le licenciement d’un employé soit nécessairement précédé d’un tel entretien, conduit selon les formes prévues dans cette disposition. L’art. 46 du statut a en effet pour objet de régler la procédure à respecter en cas de manquements aux devoirs du personnel, qu’un licenciement soit ou non à l’ordre du jour lorsque le membre du personnel est convoqué.

Dans un arrêt du 15 juillet 2017 (8C_615/2016) concernant une affaire genevoise (ATA/637/2016 du 26 juillet 2016), le Tribunal fédéral a retenu qu’une commune avait violé le droit d’être entendu de son collaborateur. En effet, le recourant avait disposé d’une demi-heure pour prendre connaissance de son dossier et soumettre ensuite ses observations sur l’intention de la commune de le licencier. Quand bien même l’insatisfaction de l’employeur public au sujet de ses prestations professionnelles lui était connue, le recourant n’avait manifestement pas disposé d’un délai approprié pour préparer sa détermination. Certes, les membres de l’exécutif communal avaient déclaré qu’ils lui auraient laissé le temps qu’il aurait estimé nécessaire s’il l’avait demandé. Le recourant lui-même avait dit que, lorsqu’il était retourné dans la salle de réunion après avoir pris connaissance de son dossier, il n’avait en fait rien à déclarer puisque la décision était prise. On ne saurait pour autant considérer, au vu du stress occasionné par la procédure lorsqu’un fonctionnaire était entendu oralement, que celui-ci avait valablement exercé son droit d’être entendu si sa seule réaction, sur le moment, consistait à répondre laconiquement qu’il n’avait aucune remarque à formuler. Il s’agissait d’une violation grave de son droit d’être entendu (consid. 3.4). La gravité de cette violation empêchait toute réparation devant l’autorité de recours (consid. 4.3).

Dans une autre affaire genevoise (ATA/679/2017 du 20 juin 2017), le Tribunal fédéral, dans son arrêt 8C_541/2017 précité, a considéré que l’autorité intimée avait violé le droit d’être entendu de son collaborateur. En effet, son licenciement n’était pas l’aboutissement logique de l’absence de garantie quant à un reclassement au sein de l’entreprise. Il n’était en effet pas établi que le collaborateur avait été informé, avant de recevoir une lettre annonçant que la fin des rapports de travail était envisagée, que la résiliation de ses rapports de service était concrètement envisagée (consid. 2.4). L’omission pour un employeur public d’entendre le fonctionnaire auquel il veut signifier son congé constitue une violation du droit d’être entendu dont la gravité empêche toute réparation devant l’autorité de recours de l’intéressé (consid. 2.5).

Le Tribunal fédéral a également traité de la question du droit d’être entendu pour des collaborateurs en temps d’essai.

Dans un arrêt du 16 avril 2018 (8C_419/2017 précité), concernant à nouveau une affaire genevoise (ATA/453/2017 du 25 avril 2017), le Tribunal fédéral a considéré qu’il était douteux que l’intimée ne lui ait pas communiqué les motifs du licenciement ni permis de s’exprimer lors de l’entretien qui portait précisément sur la suite à donner à la relation de travail. Dans ces conditions, il n’y avait pas lieu de s’écarter des constatations des premiers juges, selon lesquelles le recourant avait bel et bien eu l’occasion de se déterminer sur les motifs de son licenciement lors de l’entretien précité. En revanche, l’arrêt attaqué ne disait rien sur la durée de l’entretien et son déroulement. Cela dit, dès lors que le recourant se trouvait en période d’essai, pour laquelle les statuts de la fondation ne prévoyaient pas de motif de licenciement, une éventuelle violation de son droit d’être entendu ne saurait revêtir un caractère de gravité tel qu’il empêcherait toute réparation devant une instance jouissant d’un plein pouvoir d’examen en fait et en droit (consid. 4.3.2).

Dans une affaire vaudoise (TL14.039653-162073 du 9 janvier 2017), le Tribunal fédéral, dans son arrêt 8C_310/2017 précité, a considéré qu’il était établi que la recourante n’avait pas été informée de ce que le gouvernement cantonal envisageait de la licencier avant que celui-ci ne rende la décision litigieuse. Son droit d’être entendue n’avait pas été respecté. Cependant, il n’était pas arbitraire de retenir que l’atteinte aux droits procéduraux de l’intéressée ne pouvait être qualifiée de grave vu la grande liberté d’appréciation reconnue aux parties de mettre fin aux rapports de service pendant le temps d’essai. Le Tribunal fédéral admettait qu’une résiliation pendant le temps d’essai, compte tenu de la finalité de celui-ci, comportait nécessairement une part d’arbitraire. Cela étant, la recourante avait pu faire valoir ses motifs (tous d’ordre juridique), particulièrement ceux tirés de la légitimité de l’instauration du temps d’essai, de l’exigence d’égalité de traitement et du caractère abusif du licenciement, devant deux instances qui disposaient d’un libre pouvoir d’examen sur ces questions. Or, la jurisprudence admettait que lorsque la violation du droit d’être entendu portait sur une question juridique, le vice pouvait être réparé. Il y avait lieu de retenir en l’occurrence que la violation du droit d’être entendue de la recourante avait été valablement réparée devant les instances judiciaires cantonales, et de rejeter le grief par substitution de motifs (consid. 7.6).

En l’espèce, il ressort de la chronologie du dossier que la recourante a commencé son activité aux HUG le 2 janvier 2018.

Le 16 janvier 2018, l’intéressée a fait l’objet d’un bilan intermédiaire avec Mme D______. Selon le document, l’intéressée rencontrait de « grandes difficultés à remplir les objectifs ». Ce document a été signé par la recourante et par Mme D______.

Les HUG soutiennent qu’un nouvel entretien entre la recourante et Mme D______ a eu lieu le 31 janvier 2018. Ils produisent à l’appui de cette allégation le « Document élaboré le 31/01 » par Mme D______.

Il ressort de ce document que l’écart entre les attentes et les prestations de la recourante restait très important. Un entretien était fixé le 1er février 2018 en présence de Mmes E______ (« IARS »), F______ (« RH ») et D______ afin d’évoquer la poursuite de la collaboration. Or et contrairement à celui du 16 janvier 2018, ce document n’est signé ni par Mme D______ ni par la recourante. Par ailleurs, la seule annexe de l’EEDC du 1er février 2018 est le bilan intermédiaire du 16 janvier 2018. S’il apparaît que le contenu du « Document élaboré le 31/01 » par Mme D______ a servi dans le cadre de l’EEDC du 1er février 2018, au vu de la reprise de certains éléments dans l’EEDC, rien au dossier ne permet de conclure que la recourante a eu un entretien le 31 janvier 2018 portant sur le « Document élaboré le 31/01 » par Mme D______. D’ailleurs et alors que Mme D______ a précisé, en audience le 3 septembre 2018, que le « Document élaboré le 31/01 » signé par la recourante devait être dans son dossier, les intimés ne l’ont pas produit à l’appui de leurs conclusions après enquêtes du 1er octobre 2018. En outre, la lettre de résiliation du 1er février 2018 se limite à faire mention des entretiens du 16 janvier 2018 et du 1er février 2018 sans faire référence à un quelconque entretien qui aurait eu lieu le 31 janvier 2018. Enfin, la case prévue pour le « Point de vue du collaborateur » de l’EEDC est vide, ce qui renforce le constat qu’aucun entretien n’a eu lieu le 31 janvier 2018.

L’évocation par Mme D______ de l’existence de cet entretien est d’ailleurs assez floue et sans précisions sur le contenu et le déroulement de celui-ci. Il n’emporte pas conviction au vu de ce qui précède.

Dès lors et compte tenu de ces éléments, les HUG n’ont pas démontré à satisfaction de droit qu’un entretien avait eu lieu entre la recourante et Mme D______ le 31 janvier 2018.

Ainsi, la recourante a été reçue le 1er février 2018 pour son EEDC, dont la conclusion était, au vu des prestations insuffisantes, l’exclusion de la poursuite de la collaboration. À l’issue de cet entretien ou peu après avoir été conduite dans le bureau des ressources humaines, le courrier de résiliation des rapports de service lui a été remis en mains propres.

À l’instar de l’arrêt vaudois précité, la recourante ignorait jusqu’au 1er février 2018 que l’autorité intimée envisageait de la licencier.

S’il est vrai que la recourante était en temps d’essai au moment de son licenciement, ce qui, selon la jurisprudence fédérale précitée, laisse une grande liberté d’appréciation à l’autorité intimée de mettre fin aux rapports de service, il n’en demeure pas moins que l’autorité intimée devait respecter le droit d’être entendue de la recourante. Or, en procédant à un EEDC le 1er février 2018 et en lui remettant un courrier de résiliation des rapports de service à son issue ou très peu de temps après, l’autorité intimée n’a pas laissé à la recourante la possibilité de faire valoir son point de vue. D’ailleurs et même si l’entretien du 31 janvier 2018 avait eu lieu, la proximité temporelle entre cet entretien, l’EEDC le lendemain et la remise de la lettre de licenciement à son issue, n’aurait pas permis à la recourante de faire valoir efficacement son droit d’être entendue avant la prise de décision.

L’autorité intimée a donc violé le droit d’être entendue de la recourante.

Il est vrai que le Tribunal fédéral, dans sa jurisprudence précitée (8C_310/2017 précité) a reconnu que l’atteinte aux droits procéduraux d’une collaboratrice qui se trouvait en temps d’essai ne pouvait pas être qualifiée de grave vu la grande liberté d’appréciation reconnue aux parties pour mettre fin aux rapports de service pendant cette période, et que lorsque la violation du droit d’être entendu portait sur une question juridique, le vice pouvait être réparé par-devant les instances judiciaires cantonales.

Toutefois et comme le relève la doctrine (Stéphane GRODECKI in RDAF I 2018 46 et 47), à Genève, les juridictions administratives ne peuvent pas revoir l’opportunité d’une décision (art. 61 al. 2 LPA) ; l’autorité disposant d’un large pouvoir d’appréciation, il est dès lors exclu d’envisager une réparation du droit d’être entendu devant la chambre administrative dans le contexte d’une résiliation des rapports de service, faute pour cette dernière de disposer d’un pouvoir d’examen équivalent à celui de l’autorité qui a prononcé le licenciement dans un domaine où un large pouvoir d’appréciation est reconnu à l’autorité administrative.

Dans ces circonstances particulières, la chambre administrative retiendra dès lors que l’autorité intimée a violé gravement le droit d’être entendue de la recourante et que cette violation n’est pas réparable par-devant la juridiction de recours compte tenu de la gravité de cette violation et du fait que la chambre de céans ne dispose pas d’un pouvoir d’examen équivalent à celui de l’autorité intimée dans le contexte d’une résiliation des rapports de service.

Le grief sera admis.

La chambre administrative retiendra en conséquence que la résiliation des rapports de service de la recourante est contraire au droit, la décision étant entachée d’un vice formel.

Selon l’art. 31 LPAC, si la chambre administrative retient que la résiliation des rapports de service est contraire au droit, elle peut proposer à l’autorité compétente la réintégration (al. 3). En cas de décision négative de l’autorité compétente ou en cas de refus du recourant, la chambre administrative fixe une indemnité dont le montant ne peut être inférieur à un mois et supérieur à vingt-quatre mois du dernier traitement brut à l’exclusion de tout autre élément de rémunération ; concernant un employé, l’indemnité ne peut être supérieure à six mois (al. 4).

En l’espèce, il ne ressort pas des écritures de l’autorité intimée que celle-ci s’oppose catégoriquement à la réintégration de la recourante. De plus, compte tenu du nombre important de services et d’unités au sein de l’intimée, une place de travail en tant qu’aide en soins et accompagnement pourrait être trouvée ailleurs que dans l’unité 34 (arrêt du Tribunal fédéral 8C_670/2017 du 19 juillet 2018 consid. 8.3.1)

Partant, la chambre de céans proposera à l’autorité intimée la réintégration de la recourante. En cas de refus, il appartiendra à l’autorité intimée de transmettre immédiatement copie de sa décision à la chambre de céans afin qu’elle puisse se ressaisir de l’affaire (art. 31 al. 4 LPAC).

(ATA/238/2019)

Me Philippe Ehrenström, LL.M., avocat, Genève et Yverdon-les-Bains

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Plan social: indemnité de départ discrétionnaire contre signature d’une quittance pour solde de tout compte

Dans le cadre de la résiliation des rapports de travail, l’employeur peut offrir le paiement d’une indemnité discrétionnaire de départ en la subordonnant à la condition que le contrat prenne effectivement fin à une date déterminée. Il peut également convenir d’une telle indemnité dans des plans sociaux ou des accords sur les modalités de résiliation.

A teneur de l’art. 341 al. 1 CO, le travailleur ne peut pas renoncer, pendant la durée du contrat et durant le mois qui suit la fin de celui-ci, aux créances résultant de dispositions impératives de la loi ou d’une convention collective. La portée d’une quittance pour solde de tout compte signée par l’employé est donc restreinte par cette disposition.

En l’espèce, les juges cantonaux ont constaté qu’à teneur du plan social, l’indemnité de départ était payable à réception de la confirmation écrite de l’employé selon laquelle il n’avait aucune prétention à faire valoir contre l’employeuse à quelque titre que ce soit, confirmation qui devait être formulée au plus tôt après l’écoulement d’un délai de trente jours après la fin des rapports de travail. Dans sa lettre de licenciement adressée à l’employée, l’employeuse avait précisé que le paiement de l’indemnité de départ était subordonné à la condition que le contrat ait effectivement pris fin le 29 février 2016 et que l’intéressée ait signé, au plus tard le 8 février 2016, une quittance pour solde de tout compte et de toute prétention, document que l’employeuse lui ferait parvenir en temps utile.

La cour cantonale a considéré que la condition posée était parfaitement claire et ne souffrait aucune interprétation. S’agissant d’une indemnité discrétionnaire, qui s’opposait à l’indemnité de licenciement prévue contractuellement, l’employeuse pouvait la soumettre à des conditions particulières, ce qu’elle avait fait. L’exigence d’un renoncement à toute prétention à son encontre, pour autant qu’elle ne concernât pas une créance résultant d’une disposition impérative de la loi, était parfaitement licite.

L’employée objecte que le fait de conditionner l’indemnité de départ à la signature d’une quittance pour solde de tout compte contreviendrait à l’art. 335h CO. En effet, une telle manière de procéder irait «à l’encontre du but même d’un plan social, concrétisé à l’art. 335h CO, visant à protéger les travailleurs visés par un licenciement collectif», et aurait «pour conséquence contreproductive et perverse de dissuader tout employé hésitant quant à ses droits contractuels de réclamer son dû à son employeur».

Le plan social – que l’art. 335h al. 1 CO définit comme une convention par laquelle l’employeur et les travailleurs fixent les moyens d’éviter les licenciements, d’en limiter le nombre ou d’en atténuer les conséquences – fait partie des mesures destinées à protéger le travailleur en cas de licenciements collectifs. On ne voit pas quel obstacle pourrait empêcher qu’un plan social conclu avec la délégation du personnel subordonne le versement d’une indemnité de départ à la condition que l’employé signe une quittance pour solde de tout compte, sous réserve bien entendu des créances résultant de dispositions impératives de la loi ou d’une convention collective, auxquelles le travailleur ne peut pas renoncer selon l’art. 341 al. 1 CO. Il est légitime qu’un employeur offrant dans le cadre d’un plan social de verser des montants souvent importants souhaite régler les situations définitivement et éviter d’être confronté à des prétentions nouvelles susceptibles d’entraîner des litiges judiciaires souvent coûteux. En l’espèce, l’employée ne prétend pas que la partie adverse ait fait pression sur ses collaborateurs pour qu’ils renoncent à des prétentions fondées sur des règles impératives. En outre, l’employeuse était disposée à lui verser une indemnité de 150’000 fr. au titre du plan social, en sus d’une indemnité de licenciement de 480’000 fr. fondée sur l’article 4 paragraphe 3 du contrat de travail, à condition que l’employée signe une quittance pour solde de tout compte et de toute prétention. Dans les circonstances ainsi décrites, une telle condition ne saurait assurément être qualifiée d’illicite.

(Arrêt du Tribunal fédéral 4A_74/2018 du 28 juin 2018, consid. 6.2 à 6.4)

Me Philippe Ehrenström, LL.M., avocat, Genève et Yverdon-les-Bains

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