5.1. Selon l’art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. En droit suisse du travail, la liberté de la résiliation prévaut, de sorte que, pour être valable, un congé n’a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier. Le droit de chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est toutefois limité par les dispositions sur le congé abusif des art. 336 ss CO (ATF 136 III 513 consid. 2.3; 132 III 115 consid. 2.1; 131 III 535 consid. 4.1). 

L’art. 336 al. 1 et 2 CO énumère des cas dans lesquels un licenciement ordinaire est abusif; cette liste n’est cependant pas exhaustive et un abus du droit de résiliation peut aussi être admis dans d’autres situations qui apparaissent comparables, par leur gravité, aux hypothèses expressément visées par la loi (ATF 136 III 513 consid. 2.3; 132 III 115 consid. 2.1; 131 III 535 consid. 4.2). Ainsi, une résiliation ordinaire des rapports de travail peut se révéler abusive en raison de la manière dont elle est donnée, parce que la partie qui résilie se livre à un double jeu contrevenant de manière caractéristique au principe de la bonne foi, lorsqu’elle est donnée par un employeur qui viole les droits de la personnalité du travailleur, quand il y a une disproportion évidente des intérêts en présence ou lorsqu’une institution juridique est utilisée contrairement à son but (ATF 136 III 513 consid. 2.3; 131 III 535 consid. 4.2 et les arrêts cités).

Pour dire si un congé ordinaire est abusif, il faut se fonder sur son motif réel (ATF 136 III 513 consid. 2.3). En cas de pluralité de motifs, dont certains sont abusifs et d’autres pas, le juge doit rechercher et retenir le motif qui, très vraisemblablement, était la cause prépondérante et décisive du licenciement (arrêts 4A_19/2015 du 20 mai 2015 consid. 4.6; 4A_430/2010 du 15 novembre 2010 consid. 2.1.3; 4P.205/2000 du 6 mars 2001 consid. 3a).

Les motifs pour lesquels un congé est donné relèvent des constatations de fait (ATF 136 III 552 consid. 4; 131 III 535 consid. 4.3; 130 III 699 consid. 4.1). De même, l’incidence respective des divers motifs de résiliation en concours est une question qui ressortit à la causalité naturelle et, par conséquent, au fait (ATF 130 III 699 consid. 4.1 et les références citées).

En vertu de l’art. 8 CC, la partie congédiée doit prouver le caractère abusif du congé (ATF 123 III 246 consid. 4b). En ce domaine, la jurisprudence a tenu compte des difficultés qu’il pouvait y avoir à apporter la preuve d’un élément subjectif, à savoir le motif réel de celui qui a donné le congé. Selon le Tribunal fédéral, le juge peut présumer en fait l’existence d’un congé abusif lorsque le travailleur parvient à présenter des indices suffisants pour faire apparaître comme non réel le motif avancé par l’employeur (ATF 130 III 699 consid. 4.1).

5.2. En l’espèce, la cour cantonale a considéré que les premiers juges avaient contrevenu au principe de la liberté de résiliation, du moment que leur raisonnement revenait à exiger de la défenderesse qu’elle démontre les motifs pour lesquels elle a congédié le demandeur. Pour l’autorité d’appel, l’audit effectué à la demande de la défenderesse n’était certes pas une enquête menée en vue d’établir l’existence ou la commission des actes évoqués et n’était, partant, pas de nature à démontrer la réalité des comportements reprochés au demandeur par ses subordonnés. Cela étant, aux yeux de l’instance précédente, cet audit n’en demeurait pas moins un outil permettant de déterminer l’état d’esprit des collaborateurs entendus et de mesurer la perception par une équipe d’une situation de travail, que la défenderesse avait décidé de mettre en oeuvre à la suite de diverses absences de longue durée et de rumeurs relatant un climat anxiogène au sein de la division. En communiquant oralement les résultats du rapport d’audit au demandeur et en lui donnant la possibilité de se déterminer à ce sujet lors de différents entretiens, la défenderesse avait, selon la cour cantonale, pris les mesures suffisantes pour préserver les droits de la personnalité du demandeur, ce d’autant plus que la défenderesse n’avait pas fait état des résultats de cet audit auprès de tiers. Aussi, pour la juridiction d’appel, l’on ne saurait reprocher à la défenderesse d’avoir manqué à son obligation, même accrue au regard de l’âge et de l’ancienneté du demandeur, de protéger la personnalité de son employé. Au surplus, le fait que la défenderesse ait, au cours des négociations entamées avec le demandeur, changé d’attitude ne permettait pas encore, d’après l’instance précédente, de retenir qu’elle aurait adopté un comportement si gravement contraire au principe de la bonne foi qu’il doive être sanctionné en qualifiant le licenciement d’abusif. 

5.3. Le recourant fonde sa remise en cause de la motivation de l’arrêt querellé sur le fait que l’intimée a décidé de son licenciement en considération du rapport d’audit et motivé le congé par référence à des accusations extrêmement lourdes en ressortant, alors que, selon l’appréciation des juges cantonaux, la force probante de ce rapport serait nulle. Le recourant rappelle les critiques de la juridiction de première instance à l’égard de la mise en place et de la méthodologie de l’audit et soutient que l’intimée aurait été en mesure de se rendre compte, sur la base des informations dont elle disposait, que les allégations concernant l’augmentation du nombre des absences, les problèmes de gestion des ressources humaines et la communication étaient erronées. En conséquence, du point de vue du recourant, aucune véritable enquête n’avait été menée, de sorte que l’intimée aurait gravement violé sa personnalité. Par ailleurs, le recourant n’avait reçu qu’un bref résumé oral des résultats de l’audit, sans jamais savoir précisément ce qui lui était reproché, ce qui constituerait une autre violation du devoir de protection de la personnalité de l’employé. En outre, le directeur de l’intimée aurait joué un double jeu en présentant au Service externe une situation erronée au sein de la division et en leur cachant le véritable élément déclencheur de l’audit,  en faisant croire au recourant qu’il conserverait un emploi au sein de l’intimée une fois son remplacement à la tête de la division effectué, ainsi qu’en contresignant l’évaluation du recourant alors qu’il avait déjà décidé du licenciement de ce dernier et en tentant de faire passer sa décision de licencier le recourant pour une décision consensuelle. Le recourant en déduit qu’il aurait apporté la preuve que le motif avancé pour justifier son licenciement n’était pas réel. 

5.4. La critique du recourant manque sa cible. 

Il résulte en effet des constatations de la cour cantonale que le congé d’espèce procède de deux motifs distincts, qui tiennent, d’une part, au management mis en oeuvre au sein de la division et, d’autre part, aux atteintes que le recourant aurait portées à la santé de ses subordonnés.

Si l’on peut concéder au recourant, que le second motif représente une accusation lourde et pourrait éventuellement être qualifié d’abusif, compte tenu des exigences de vérification posées en la matière par la jurisprudence (cf. arrêts 4A_368/2023 du 19 janvier 2024 consid. 4.2 et 4.5; 4A_335/2023 du 20 octobre 2023 consid. 4.1.1), l’autorité d’appel a retenu qu’il ne s’agissait pas là de la cause prépondérante et décisive du congé.

Celle-ci est, selon l’appréciation souveraine des juges cantonaux, à chercher dans la situation de travail des collaborateurs, autrement dit dans ce qui relève de l’organisation et de la gestion de la division. Or, n’en déplaise au recourant, l’instance précédente a, sur ce plan, reconnu la valeur probante de l’audit. Il sied à cet égard de relever qu’il ne ressort nullement de l’état de fait qui lie la Cour de céans (art. 105 al. 1 LTF) que l’intimée disposait d’éléments qui établiraient le caractère erroné des indications fournies par les employés de la division sur son fonctionnement. Le recourant ne démontre en outre aucunement que le contenu de ces déclarations aurait été influencé par la manière dont l’audit a été initié et conduit. L’on ne voit dès lors pas que l’autorité d’appel ait omis de tenir compte de quelconques indices de l’absence de réalité de ce motif (décisif) de congé.

Pour ce qui est des trois circonstances que le recourant soulève dans l’optique de démontrer un double jeu contraire à la bonne foi de la part de l’intimée, ou encore de la façon dont les résultats de l’audit ont été communiqués au recourant, ces faits peuvent tout au plus témoigner par certains aspects d’une attitude incorrecte de l’intimée, ce qui ne saurait suffire à qualifier le licenciement d’abusif (cf. ATF 132 III 115 consid. 2.3; 131 III 535 consid. 4.2).

En conséquence, ce grief doit […] être rejeté.

(TF 4A_102/2025 du 31 mars 2026)

Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM