Une réceptionniste, de confession musulmane, se fait engager par une entreprise belge fournissant des services de surveillance, de sécurité et de réception. Elle ne porte pas alors le « foulard islamique » mais décide, trois ans plus tard, de le porter au travail. Refus de l’employeur, qui invoque des « principes de neutralité », interdisant en son sein le port de signes politiques, philosophiques ou religieux. Elle est licenciée.

La réceptionniste invoque alors une discrimination en raison de sa religion, et conteste son licenciement. La Cour de cassation belge, avant de trancher, saisit la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) d’une demande de décision préjudicielle.

Les conclusions de l’avocat général dans cette affaire C‑157/15, qui viennent d’être publiées sur le site de la CJUE, aboutissent à ce qui suit :

« VI – Conclusion

141. Eu égard aux explications que nous venons d’exposer, nous proposons à la Cour de répondre comme suit à la demande préjudicielle du Hof van Cassatie (Cour de Cassation de Belgique):

1)     L’interdiction faite à une travailleuse de religion musulmane de porter un foulard islamique au travail ne constitue pas une discrimination directe fondée sur la religion au sens de l’article 2, paragraphe 2, sous a), de la directive 2000/78/CE, si cette interdiction s’appuie sur un règlement général de l’entreprise interdisant les signes politiques, philosophiques et religieux visibles sur le lieu de travail et ne repose pas sur des stéréotypes ou des préjugés relatifs à une ou plusieurs religions déterminées ou aux convictions religieuses en général. Ladite interdiction peut cependant constituer une discrimination indirecte fondée sur la religion au sens de l’article 2, paragraphe 2, sous b), de la directive.

2)     Une telle discrimination peut être justifiée pour mettre en œuvre dans l’entreprise concernée une politique de neutralité en matière de religion et de convictions fixée par l’employeur, pour autant que le principe de proportionnalité soit respecté.

Il convient en particulier de prendre en compte à cet égard:

–       la taille et le caractère ostentatoire du signe religieux,

–       la nature de l’activité de la travailleuse,

–       le contexte dans lequel elle doit exercer son activité, ainsi que

–       l’identité nationale de l’État membre concerné. »

Nous verrons ce que décidera, in fine, la Cour dans son arrêt, qui ne devrait pas être rendu avant plusieurs mois.

Une affaire similaire, concernant la France, est aussi pendante: voir un article du Monde du 31 mai 2016.

Cela étant dit, on retiendra que l’interdiction du foulard islamique, sur le lieu de travail, dans certaines conditions et dans le respect du principe de proportionnalité, ne constituerait pas une discrimination fondée sur la religion.