La démission forcée

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Les règles sur la résiliation des rapports de travail sont connues.

On se reportera par exemple à Philippe Ehrenström / Eugénie Iacconi, Guide de survie aux Prud’hommes, Zurich, Weka, 2014, chap. 5 à 8 :

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Qu’en est-il par contre de la situation où l’employeur met l’employé dans une telle situation que celui-ci n’a d’autre choix que de démissionner pour protéger sa santé, son intégrité, etc. ? C’est ce que l’on pourrait appeler les démissions « forcées » ou « contraintes ».

Le droit américain connaît la théorie du « constructive discharge », i.e. la situation où les conditions de travail sont à ce point difficiles ou déplaisantes que toute personne raisonnable se verrait contrainte de démissionner. Il s’agit de protéger l’employé qui renonce à son emploi dans le but d’échapper à des exigences intolérables ou illicites. L’employeur est alors réputé avoir commis un licenciement par acte concluant, ce qui permet de requalifier la démission.

Le droit français connaît la « prise d’acte » de la rupture du contrat de travail, qui est un mode de résiliation spécial de celui-ci. Le juge en reconnaît la validité si l’employeur a commis des manquements d’une gravité telle qu’ils empêchent la poursuite du travail par le salarié, ce qui peut mener à produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En droit suisse, le droit social reconnaît indirectement la démission forcée.

Le droit de l’assurance-chômage permet en effet de suspendre le droit à l’indemnité si l’assuré est sans travail par sa propre faute (art. 30 al. 1 let. a LACI). En cas de démission, la faute consiste notamment à avoir résilié les rapports de travail sans avoir trouvé d’autre emploi, sauf s’il ne pouvait être exigé du travailleur qu’il conservât son ancien emploi (art. 44 al. 1 let. b OACI). Le travailleur contraint à une démission forcée devra toutefois justifier son comportement auprès de l’assurance-chômage et établir la vraisemblance des faits qu’il allègue, ce qui peut s’avérer très difficile, voire impossible.

Le droit suisse du travail ne connaît par contre pas d’équivalent au « constructive discharge » ou à la « prise d’acte ».

Elsa Perdaems (Quelle place réserver au licenciement par actes concluants en droit du travail suisse ? in : Liber Amicorum Gabriel Aubert, Schulthess, 2015, pp. 233-248) suggère de recourir à la figure du « licenciement par acte concluant » dans ce genre d’hypothèses, dans la mesure où l’employeur marque par ses actes sa volonté de ne pas poursuivre les relations contractuelles.

On verra ce que la pratique fera de cette suggestion, qui devrait être limitée aux faits d’une certaine gravité.

On peut toutefois souligner que, dans les faits, la plupart des situations qui pourraient mener à un « constructive discharge » en Suisse se résolvent par une incapacité de travail suivie d’un licenciement au terme de la période de protection, ce qui ouvre de toute façon le contentieux de la résiliation de rapports de travail. Il est dommage que cela entraîne l’application d’un certain délai, mais la période de protection du licenciement en temps inopportun n’est pas éternelle, ce qui évite que les situations s’éternisent (contrairement à la fonction publique par exemple).

 

A propos Me Philippe Ehrenström

Ce blog présente certains thèmes juridiques en Suisse ainsi que des questions d'actualité. Il est rédigé par Me Philippe Ehrenström, avocat indépendant, LL.M. (Tax), Genève et Yverdon.
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