En droit suisse, les heures supplémentaires se définissent comme le temps de travail effectué au-delà de la durée contractuelle prévue. Selon l’article 321c du Code des obligations (CO), le travailleur est tenu d’exécuter des heures supplémentaires si les circonstances l’exigent et si cela est raisonnablement exigible. Ces heures doivent être compensées par un congé de durée équivalente ou, si cela n’est pas possible, rémunérées avec un supplément de 25%, et ce sauf accord contraire.

Pour qu’un travailleur puisse prétendre à une compensation des heures supplémentaires, plusieurs conditions doivent être réunies :

Nécessité des heures supplémentaires : les heures supplémentaires doivent être nécessaires pour répondre aux besoins de l’entreprise.

Acceptation ou connaissance de l’employeur : l’employeur doit avoir connaissance des heures supplémentaires effectuées ou les avoir acceptées tacitement.

Annonce sans retard : le travailleur doit informer l’employeur des heures supplémentaires effectuées sans délai. Toutefois, cette exigence peut être tempérée dans certaines circonstances.

Le fardeau de la preuve incombe au travailleur. Il doit démontrer qu’il a effectué des heures supplémentaires et en prouver la quantité. Les décomptes d’heures établis par le travailleur peuvent servir de moyens de preuve, surtout si l’employeur ne tient pas de registre du temps de travail.

Quelques exemples :

Annonce tardive des heures supplémentaires.  Un employé effectue régulièrement des heures supplémentaires sans en informer immédiatement son employeur. Lorsqu’il réclame une compensation plusieurs mois plus tard, l’employeur refuse, arguant qu’il n’a pas été informé en temps opportun. Dans ce cas, le retard dans l’annonce peut nuire à la demande de l’employé, sauf si des circonstances particulières justifient ce retard.

Preuve des heures supplémentaires. Une employée tient un décompte détaillé de ses heures de travail, incluant les heures supplémentaires. L’employeur ne disposant pas de son propre registre, le tribunal accepte le décompte de l’employée comme preuve suffisante des heures supplémentaires effectuées.

Renonciation tacite de l’employeur. Un employé accumule un solde négatif d’heures de travail. L’employeur, bien que conscient de cette situation, ne prend aucune mesure pour compenser ce solde pendant une longue période. Plus tard, l’employeur tente de compenser ce solde négatif. Le tribunal considère que l’employeur a renoncé tacitement à cette compensation en n’agissant pas plus tôt.

Heures supplémentaires et horaire flexible.  Dans une entreprise avec un horaire de travail flexible, un employé accumule un solde positif d’heures en raison de la charge de travail. L’employeur soutient que l’employé aurait dû utiliser la flexibilité de l’horaire pour récupérer ces heures. Cependant, si les besoins de l’entreprise empêchent concrètement cette récupération, ces heures peuvent être considérées comme des heures supplémentaires et doivent être compensées ou rémunérées.

Compensation des heures supplémentaires pendant une période de libération de l’obligation de travailler. Lorsqu’un employé est libéré de son obligation de travailler (par exemple, pendant un « garden leave »), la question se pose de savoir si les heures supplémentaires accumulées peuvent être compensées pendant cette période. La jurisprudence indique que, sauf accord contraire, l’employeur ne peut pas compenser un solde d’heures supplémentaires en libérant l’employé de son obligation de travailler.

Exclusion du paiement des heures supplémentaires et théorie de l’imprévision. Un employeur et un employé conviennent contractuellement que les heures supplémentaires ne seront pas rémunérées. Cependant, en raison de circonstances imprévues, l’employé est amené à effectuer un grand nombre d’heures supplémentaires. Dans ce cas, l’exclusion contractuelle peut être remise en question sur la base de la théorie de l’imprévision, et l’employé pourrait avoir droit à une compensation.

Conclusion

Il est essentiel pour les travailleurs de documenter précisément les heures supplémentaires effectuées et de les signaler rapidement à leur employeur. Les employeurs, de leur côté, doivent mettre en place des systèmes de suivi du temps de travail et clarifier les attentes concernant les heures supplémentaires pour éviter les litiges.

Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM