Introduction

Dans le cadre du droit du travail en Suisse, la gestion des heures supplémentaires est un sujet complexe et crucial. Cette brève présentation examine les différents aspects juridiques et pratiques liés aux heures supplémentaires, en insistant sur les obligations des employeurs et les droits des travailleurs. Elle offre un aperçu des principes juridiques fondamentaux, de la compensation des heures supplémentaires, ainsi que des modalités pratiques de mise en œuvre.

I. Cadre légal des heures supplémentaires

Définition des heures supplémentaires

Le droit suisse distingue entre les « heures supplémentaires » et le « travail supplémentaire ». Selon l’article 321c du Code des obligations (CO), les heures supplémentaires sont définies comme les heures de travail accomplies au-delà de l’horaire contractuel, mais en deçà des limites maximales fixées par la Loi sur le travail (LTr). En revanche, le travail supplémentaire concerne les heures effectuées au-delà de ces limites légales (45 ou 50 heures par semaine, selon le secteur d’activité).

Conditions pour l’exécution des heures supplémentaires

L’employé est tenu d’accomplir des heures supplémentaires si les conditions suivantes sont réunies :

Les circonstances de l’entreprise exigent un surcroît de travail.

L’employé est en mesure de les effectuer.

Les règles de la bonne foi permettent de demander cet effort additionnel.

En cas d’initiative personnelle de l’employé, les heures supplémentaires ne sont reconnues que si elles sont objectivement nécessaires à l’entreprise et signalées à l’employeur, sauf si ce dernier pouvait en prendre connaissance de manière raisonnable.

Enregistrement des heures supplémentaires

L’enregistrement précis des heures de travail est essentiel pour la reconnaissance des heures supplémentaires. Selon l’article 73 de l’Ordonnance 1 relative à la Loi sur le travail (OLT1), les heures de travail, y compris les pauses de plus de 30 minutes, doivent être rigoureusement documentées. L’absence d’enregistrement ne dégage toutefois pas l’employeur de ses obligations. Par ailleurs les méthodes modernes, telles que l’enregistrement biométrique, deviennent de plus en plus courantes pour garantir une traçabilité exacte.

Preuve des heures supplémentaires

En matière de preuve, le fardeau incombe à l’employé, qui doit démontrer que les heures effectuées étaient nécessaires et conformes aux instructions de l’employeur. Les preuves peuvent inclure des relevés de pointage, des témoignages ou des enregistrements biométriques. En cas de difficulté à fournir des preuves exactes, les juges peuvent recourir à une estimation équitable fondée sur les circonstances.

II. Compensation des heures supplémentaires

Compensation en temps

La compensation en temps est l’une des modalités prévues pour indemniser les heures supplémentaires. Conformément à l’article 321c alinéa 2 CO, l’employeur peut, avec l’accord de l’employé, compenser les heures supplémentaires par un congé d’une durée équivalente. Cette compensation doit intervenir dans un délai raisonnable, souvent inspiré de l’article 25 de l’OLT1, qui prévoit une période de 14 semaines pour le travail supplémentaire. Si un accord entre les parties n’est pas trouvé, le délai peut être étendu jusqu’à 12 mois.

Compensation en argent

Lorsque la compensation en temps n’est pas possible, l’employeur doit indemniser les heures supplémentaires en les rétribuant à 125 % du salaire normal, sauf convention contraire. Cette compensation financière peut inclure diverses composantes du salaire, telles que les primes et les indemnités spéciales, sauf si un accord écrit en dispose autrement. Il est également possible de convenir d’une compensation forfaitaire, où les heures supplémentaires sont considérées comme incluses dans le salaire normal, pourvu que la rémunération soit équitable.

Période appropriée pour la compensation

La jurisprudence indique que la compensation des heures supplémentaires doit être raisonnablement rapide. Une période de 14 semaines est généralement considérée comme adéquate (cf. art. 25 OLT1), bien que des cas particuliers puissent justifier des extensions plus longues. L’objectif est d’éviter une accumulation excessive d’heures à compenser, ce qui pourrait nuire à l’organisation du travail et à la santé de l’employé.

III. Modalités pratiques de la compensation en temps

Gestion et organisation

La gestion des heures supplémentaires implique une organisation rigoureuse pour éviter les complications. L’employeur a intérêt à éviter l’accumulation de droits de compensation en temps, car cela pourrait créer des difficultés de gestion et des coûts non provisionnés. Il est essentiel que les politiques internes soient bien définies dans les contrats de travail et les règlements du personnel, en précisant les délais de compensation et les modalités de leur mise en œuvre.

Décision et pesée des intérêts

L’employeur a le droit de décider quand la compensation en temps doit avoir lieu, mais il doit tenir compte, autant que possible, des besoins et des préférences de l’employé. Cette obligation reflète un équilibre entre les impératifs organisationnels de l’entreprise et le bien-être de l’employé. Par analogie avec la prise des vacances, l’employeur doit consulter l’employé, tout en conservant la possibilité de planifier la compensation en fonction des exigences opérationnelles.

IV. Conclusion

La gestion des heures supplémentaires en Suisse repose sur un cadre légal détaillé qui vise à équilibrer les intérêts des employeurs et des employés. Les heures supplémentaires doivent être reconnues et compensées soit en temps, soit en argent, en respectant des conditions spécifiques. L’enregistrement rigoureux et la preuve des heures supplémentaires sont des aspects essentiels pour la protection des droits des employés. Enfin, une gestion proactive et bien planifiée des heures supplémentaires est bénéfique pour les deux parties, permettant d’éviter des litiges et de maintenir un climat de travail sain et productif.

Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM