Arrêt Cass. soc. 9 avril 2025, n° 23-14.016 – Discrimination fondée sur la situation de famille

Dans son arrêt du 9 avril 2025, la Chambre sociale de la Cour de cassation française s’est prononcée sur une situation de discrimination en matière de rémunération, dans un contexte particulier de relations de travail entre un député et ses collaborateurs parlementaires. La décision illustre avec force l’interprétation large que la Cour donne à la notion de « situation de famille » au sens de l’article L. 1132-1 du Code du travail, tout en se plaçant dans le sillage de la jurisprudence européenne en matière de lutte contre les discriminations.

Les faits à l’origine du litige sont les suivants : Mme [F] avait été engagée en 2005 en qualité de collaboratrice parlementaire par M. [J], député, à temps partiel et en tant que cadre. À l’issue du mandat parlementaire de son employeur en 2017, elle fut licenciée pour ce motif, ce qui n’était pas en soi contesté. Toutefois, elle a saisi les juridictions prud’homales en 2018, estimant avoir subi une inégalité de traitement constitutive d’une discrimination indirecte fondée sur sa situation de famille. Plus précisément, elle alléguait que les conditions de rémunération et d’évolution professionnelle qui lui avaient été appliquées étaient moins favorables que celles d’une autre collaboratrice occupant des fonctions comparables — en l’occurrence, la propre épouse du député employeur.

Le cœur du contentieux portait donc sur la question de savoir si le fait de ne pas appartenir à la famille de l’employeur, en l’espèce de ne pas être son épouse, pouvait être considéré comme un critère de discrimination au sens de la « situation de famille » telle que visée à l’article L. 1132-1 du Code du travail.

Dans un premier temps, la Cour de cassation écarte les deux autres moyens du pourvoi, jugés sans portée, et concentre son examen sur le moyen principal tiré de l’interprétation de la notion de « situation de famille ». L’argumentation de l’employeur reposait sur une lecture restrictive du texte : selon lui, le critère de la situation de famille ne devrait s’appliquer qu’à la situation personnelle du salarié discriminé, et non au lien (ou à l’absence de lien) entre ce salarié et l’employeur. Il affirmait donc qu’il n’y avait pas de discrimination au sens de la loi, dès lors que la plaignante n’était pas défavorisée en raison de sa propre situation familiale, mais uniquement du fait qu’elle ne faisait pas partie de la famille de l’employeur.

La Cour rejette cette interprétation et affirme au contraire une conception large et finaliste de la règle antidiscriminatoire. Elle rappelle que l’article L. 1132-1 interdit toute discrimination en raison de la situation de famille du salarié, et que ce motif peut être retenu même lorsque la différence de traitement repose indirectement sur ce critère. Autrement dit, peu importe que la discrimination ne vise pas la structure familiale du salarié lui-même : il suffit que le critère familial ait servi de fondement à un traitement défavorable par comparaison à un autre salarié. La Cour précise que le fait de ne pas appartenir au cercle familial de l’employeur constitue une « situation de famille » au sens du texte dès lors que ce facteur est utilisé pour justifier une différence de traitement.

Dans le cas d’espèce, M. [J] avait explicitement fondé la différence de rémunération et de traitement entre Mme [F] et son autre collaboratrice — son épouse — sur des considérations relatives à la confiance, à la disponibilité et à la nature politique des fonctions confiées. Ces considérations, bien qu’elles puissent apparaître fonctionnelles, reposaient en réalité sur le lien conjugal. Le raisonnement de l’employeur aboutissait à privilégier son épouse, non pour des raisons objectivement liées à ses compétences ou à son poste, mais parce qu’elle était précisément son épouse. Ce raisonnement, qui postule une équivalence entre « membre de la famille » et « personne de confiance disponible », conduit à traiter moins favorablement les collaborateurs extérieurs au cercle familial.

Ce fondement, jugé par la Cour comme reposant sur un critère de nature familiale, entraîne une discrimination prohibée par la loi. La Haute juridiction insiste sur la nécessité de retenir une approche matérielle et pragmatique des motifs discriminatoires, rejoignant en cela la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne. Elle cite notamment les arrêts Coleman (CJUE, 17 juillet 2008, C-303/06) et Nikolova (CJUE, 16 juillet 2015, C-83/14), qui affirment que le principe d’égalité de traitement vise les motifs, et non nécessairement la qualité personnelle des individus concernés. Autrement dit, peu importe que la personne discriminée ne soit pas directement porteuse de la caractéristique protégée : il suffit que cette caractéristique ait été déterminante dans la différence de traitement.

C’est donc au terme de ce raisonnement que la Cour de cassation valide l’analyse des juges d’appel : la différence de traitement reposait sur la seule qualité d’épouse de la collaboratrice de comparaison, ce qui revenait à discriminer Mme [F] en raison de son absence d’appartenance à la famille de l’employeur. Elle en tire la conséquence que les rappels de salaires, indemnités et autres sommes dues à ce titre sont fondés, de même que l’allocation de dommages-intérêts.

La portée de cet arrêt dépasse largement le cas d’espèce. Il confirme d’une part que la notion de « situation de famille » au sens du droit du travail français inclut des éléments relationnels impliquant l’employeur, dès lors qu’ils produisent des effets défavorables sur un salarié. D’autre part, il renforce l’alignement du droit interne sur les exigences européennes de lutte contre les discriminations, en insistant sur une lecture téléologique des critères discriminatoires, au service de l’égalité de traitement réelle.

Enfin, cet arrêt souligne une dimension plus politique du contentieux, liée aux pratiques de recrutement et de traitement des collaborateurs parlementaires. Il rappelle qu’au-delà de la spécificité de la fonction, ces collaborateurs sont des salariés soumis aux règles du droit commun du travail, y compris en matière de non-discrimination.

NB : en l’absence de droit à l’égalité de traitement, sauf en matière salariale entre les sexes, une situation similaire, en droit suisse, aurait surtout de fortes incidences fiscales, le fisc requalifiant la différence de salaire en faveur de l’épouse en distribution dissimulée de bénéfices, avec des effets ravageurs tant pour l’employeur que pour l’intéressée.

Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM