A.________ (ci-après aussi: l’employé), né en 1980, a travaillé comme assistant pastoral pour la Collectivité ecclésiastique cantonale catholique-romaine de la République et canton du Jura (ci-après: la CEC) à compter du 1 er août 2014. A partir du 1 er août 2021, il a exercé la fonction de théologien en pastorale responsable de service pour B.________ du C.________. 

 Le 31 mars 2022, l’employé a informé son supérieur direct, l’abbé D.________, de l’existence d’une procédure pénale pendante à son encontre pour actes d’ordre sexuel avec des enfants, éventuellement contrainte sexuelle, pour des faits remontant aux années 2008-2009 et 2011. Le 26 avril 2022, le Procureur général de la République et canton du Jura (ci-après: le procureur général) a informé la CEC que l’intéressé faisait l’objet d’une procédure pénale depuis plusieurs mois pour les infractions précitées. Il a joint à son courrier la copie d’une ordonnance d’extension des poursuites du 7 janvier 2022, avec l’identité des victimes caviardée. (…)

Le 2 mai 2022, la CEC a informé A.________ qu’au vu des faits qui lui étaient reprochés sur le plan pénal, une procédure administrative était ouverte à son encontre, afin d’évaluer si la poursuite des rapports de travail était possible et, si oui, à quelles conditions. La CEC précisait que la procédure administrative pouvait aboutir à une rupture des rapports de travail. L’employé était libéré de son obligation de travailler avec effet immédiat et invité à exercer son droit d’être entendu jusqu’au 12 mai 2022, ce qu’il a fait par l’entremise de son avocate le 11 mai 2022. 

Par décision du 30 mai 2022, la CEC a résilié avec effet immédiat les rapports de travail de l’employé. (…)

Le litige porte sur le bien-fondé de la résiliation immédiate des rapports de travail du recourant. (…)

L’ordonnance sur le personnel de la CEC du 11 novembre 2015 ne contient pas de disposition en matière de résiliation immédiate des rapports de travail. En application de l’art. 50 al. 1 de cette ordonnance, l’art. 337 CO est applicable au titre de droit public supplétif.

 Aux termes de l’art. 337 CO, l’employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs (al. 1, première phrase); sont notamment considérés comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (al. 2). 

 La résiliation immédiate pour justes motifs est une mesure exceptionnelle. Conformément aux principes dégagés par la jurisprudence en droit privé, mais qui peuvent être appliqués par analogie au droit de la fonction publique, elle doit être admise de manière restrictive. Seul un manquement particulièrement grave du travailleur justifie son licenciement immédiat; lorsqu’il est moins grave, le manquement ne peut entraîner une résiliation immédiate que s’il a été répété malgré un avertissement. Par manquement du travailleur, on entend en règle générale la violation d’une obligation découlant du contrat de travail, mais d’autres incidents peuvent également justifier une résiliation immédiate. Ce manquement doit être objectivement propre à détruire le rapport de confiance essentiel au contrat de travail ou, du moins, à l’atteindre si profondément que la continuation des rapports de travail ne peut raisonnablement pas être exigée; de surcroît, il doit avoir effectivement abouti à un tel résultat. Savoir si le comportement incriminé atteint la gravité nécessaire dépend des circonstances du cas concret. Dans son appréciation, le juge doit notamment prendre en compte la position et la responsabilité du travailleur, le type et la durée des rapports contractuels, ainsi que la nature et l’importance des incidents invoqués.

En droit privé du travail, la jurisprudence considère que la partie qui résilie un contrat de travail en invoquant de justes motifs ne dispose que d’un court délai de réflexion pour signifier la rupture immédiate des relations de travail, sous peine de déchéance; si elle tarde à agir, elle donne à penser qu’elle a renoncé à la résiliation immédiate, respectivement qu’elle peut s’accommoder de la continuation des rapports de travail jusqu’à l’échéance ordinaire du contrat. Les circonstances du cas concret déterminent le laps de temps dans lequel on peut raisonnablement attendre de la partie qu’elle prenne la décision de résilier le contrat immédiatement; de manière générale, la jurisprudence considère qu’un délai de réflexion de deux à trois jours ouvrables est suffisant pour réfléchir et prendre des renseignements juridiques, étant précisé que les week-ends et les jours fériés ne sont pas pris en considération. Un délai supplémentaire est toléré s’il se justifie par les exigences pratiques de la vie quotidienne et économique; on peut ainsi admettre une prolongation de quelques jours lorsque la décision doit être prise par un organe polycéphale au sein d’une personne morale, ou lorsqu’il faut entendre le représentant de l’employé.

 Ces principes jurisprudentiels, développés au regard de l’art. 337 CO, ne sont pas sans autre transposables aux rapports de travail de droit public. En ce domaine, le licenciement se fait en général par voie de décision motivée et il est souvent précédé d’une enquête, en particulier quand il s’agit d’étayer ou d’infirmer des soupçons. L’intéressé bénéficie en outre des garanties propres à la procédure administrative, en particulier du droit d’être entendu. Enfin, indépendamment de ces garanties, les contingences liées aux procédures internes d’une administration ne permettent souvent pas de prendre une décision immédiate, surtout lorsque la décision ne peut pas être prise par le supérieur hiérarchique direct, mais dépend de l’autorité d’engagement ou d’une autorité de surveillance. Des motifs objectifs (droit d’être entendu, spécificités de la procédure administrative) peuvent ainsi justifier selon les cas d’accorder à l’employeur de droit public un délai de réaction plus long qu’en droit privé, mais celui-ci ne doit pas pour autant laisser traîner les choses.

En l’espèce, la commission a retenu que la lecture seule de l’ordonnance d’extension des poursuites suffisait à établir que le rapport de confiance nécessaire au maintien du contrat de travail n’existait plus. Les agissements décrits dans cette ordonnance ainsi que ceux qui ressortaient de l’audition de l’abbé E.________ n’étaient en effet pas compatibles avec les fonctions professionnelles du recourant, d’autant moins que celui-ci avait des contacts avec des adolescents dans le cadre desdites fonctions et que l’Eglise catholique se devait désormais d’appliquer une tolérance zéro. Le recourant occupait par ailleurs une position de cadre depuis le 1 er août 2021 et il était régulièrement en contact avec des jeunes filles à travers ses différentes charges. Il avait une fonction représentative, de sorte que son poste impliquait une conduite irréprochable et respectueuse des règles de la société civile et de l’Eglise. Les faits qui lui étaient reprochés étaient graves et il avait admis avoir eu des gestes de tendresse inhabituels et inappropriés envers une fille mineure. Compte tenu de ces éléments, la rupture du lien de confiance était évidente et justifiait un licenciement immédiat. 

 L’autorité précédente a ensuite relevé que la communication du recourant à l’intimée du 31 mars 2022 faisait suite à une décision du Tribunal cantonal de la République et canton du Jura autorisant le Ministère public à informer les employeurs du recourant, la procédure pénale étant ouverte depuis au moins 2021. C’était toutefois par le courrier du procureur général du 26 avril 2022 que l’intimée avait été officiellement informée des faits reprochés à son employé, et qu’elle avait pris la mesure de la gravité des faits contenus dans l’ordonnance d’extension des poursuites. Par courrier du 2 mai 2022, l’intimée avait sans tarder informé le recourant de l’ouverture d’une procédure administrative et suspendu l’intéressé. Elle avait pris ensuite différents renseignements et avait notamment eu accès aux déclarations de l’abbé E.________ auprès du Ministère public. Elle avait en outre pris connaissance de la décision du tribunal cantonal portant sur l’autorisation d’informer les employeurs du recourant. Le 11 mai 2022, celui-ci s’était déterminé sur la procédure administrative ouverte contre lui. La décision de licenciement immédiat du 30 mai 2022 était intervenue dans un délai raisonnable. Le fait que le courrier du 2 mai 2022 ne mentionnait pas que la procédure administrative pouvait aboutir à une résiliation immédiate des rapports de travail n’était pas déterminant, dès lors que le recourant devait bien se douter, au vu des circonstances, que la procédure en question pouvait déboucher sur un licenciement immédiat. Il était de surcroît assisté d’une mandataire professionnelle. 

La commission a enfin estimé que même si le recourant devait être acquitté des faits qui lui étaient reprochés, il avait tout de même admis avoir eu des comportements inappropriés et inadéquats avec des jeunes filles. Ces comportements avaient été constatés par des tiers, notamment par l’abbé F.________. Les agissements du recourant ayant par ailleurs alimenté la chronique, il était manifeste que son maintien dans ses fonctions aurait perturbé gravement le fonctionnement de l’intimée et l’Eglise catholique-romaine jurassienne dans son ensemble. Le licenciement n’était donc pas abusif.  (…)

Dans un même et dernier grief, le recourant se plaint d’une violation de l’art. 337 CO et d’une violation de son droit d’être entendu. Il reproche à l’intimée de ne jamais lui avoir communiqué l’éventualité d’un licenciement avec effet immédiat. Le contenu du courrier du 2 mai 2022 aurait au contraire laissé penser que des mesures d’adaptation, une modification du cahier des charges ou un changement de poste étaient envisageables. Le recourant aurait ainsi été induit en erreur et aurait ignoré qu’il risquait un licenciement immédiat. Par ailleurs, l’intimée n’aurait pas agi avec suffisamment de célérité. Elle aurait rendu sa décision treize jours ouvrables après la réception de la prise de position du recourant du 11 mai 2022 et ladite décision aurait été notifiée plus d’un mois après la connaissance des faits, sans qu’aucun motif objectif ne soit de nature à expliquer une si longue attente. 

Le droit d’être entendu, garanti à l’art. 29 al. 2 Cst., comprend notamment le droit pour l’intéressé de s’exprimer sur les éléments pertinents avant qu’une décision soit prise touchant sa situation juridique. Le droit de s’exprimer sur tous les points importants avant qu’une décision ne soit prise s’applique sans restriction pour les questions de fait. Pour ce qui est de la qualification juridique de ceux-ci, ce droit ne vaut que lorsqu’une partie change inopinément son point de vue juridique ou lorsqu’une autorité envisage de fonder sa décision sur une norme ou un motif juridique qui n’a jamais été évoqué au cours de la procédure et dont aucune des parties ne s’était prévalu, ni ne pouvait supputer la pertinence, lorsque la situation juridique a changé ou lorsqu’il existe un pouvoir d’appréciation particulièrement large.

En matière de rapports de travail de droit public, la jurisprudence admet que des occasions relativement informelles de s’exprimer avant le licenciement peuvent remplir les exigences du droit constitutionnel d’être entendu, pour autant que la personne concernée ait compris qu’une telle mesure pouvait entrer en ligne de compte à son encontre. La personne concernée ne doit pas seulement connaître les faits qui lui sont reprochés, mais doit également savoir qu’une décision allant dans une certaine direction est envisagée à son égard.

 En l’espèce, le recourant a été clairement informé, par pli de l’intimée du 2 mai 2022, que la poursuite des rapports de travail était compromise ou à tout le moins sérieusement menacée. Au terme de sa correspondance, l’intimée a ainsi expressément fait savoir à son employé que la procédure administrative pouvait aboutir à une rupture desdits rapports de travail. Le recourant a été invité à se déterminer sur les manquements qui lui étaient reprochés, ce qu’il a fait le 11 mai 2022. Vu la nature des manquements en question, il devait s’attendre à la possibilité d’un licenciement immédiat, d’autant plus qu’il était déjà représenté par une avocate. L’intimée n’avait pas à solliciter spécifiquement son point de vue sur la conformité au droit d’une éventuelle résiliation immédiate des rapports de travail. Le grief tiré d’une violation du droit d’être entendu doit ainsi être écarté. 

 S’agissant du laps de temps dans lequel l’intimée a réagi aux manquements du recourant, celui-ci ne démontre pas en quoi l’autorité précédente aurait versé dans l’arbitraire en appliquant le droit cantonal, de sorte que sur ce point également, le recours ne répond manifestement pas aux exigences de motivation de l’art. 106 al. 2 LTF. Au demeurant, le licenciement est intervenu environ un mois après la communication officielle du procureur général à l’intimée. Les faits à l’origine du licenciement ne se sont pas produits alors que le recourant travaillait pour l’intimée, de sorte que celle-ci a dû se renseigner auprès de la justice pour être en mesure de les établir et d’en prendre la mesure. En outre, la décision de résiliation des rapports de travail n’a pas été prise par le supérieur hiérarchique du recourant, mais par un collège de plusieurs personnes, à savoir les membres du Conseil de la CEC. Dans ces conditions, il n’apparaît pas insoutenable de retenir – comme la commission – que l’intimée a rendu sa décision dans un délai pouvant encore être qualifié de raisonnable. Il s’ensuit que le recours, entièrement mal fondé, doit être rejeté. 

(Arrêt du tribunal fédéral 8C_376/2023 du 29 novembre 2023)

Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM, CAS, Genève et Onnens (VD)