Est litigieuse la question de savoir si le congé ordinaire donné par l’employeuse le 24 septembre 2019 pour le 31 décembre 2019, soit après l’échéance du délai de protection de l’art. 336c al. 1 let. b CO, est abusif au sens de l’art. 336 CO.

Lorsque le contrat de travail est de durée indéterminée, chaque partie est en principe libre de le résilier (art. 335 al. 1 CO), moyennant le respect du délai et du terme de congé convenus ou légaux. Le droit suisse du contrat de travail repose en effet sur la liberté de la résiliation et sur la liberté contractuelle. Celle-là est limitée dans certains cas, soit lorsque la résiliation est abusive (art. 336 CO) ou qu’elle intervient en temps inopportun (art. 336c CO), notamment en cas d’incapacité de travail résultant d’une maladie non imputable à la faute du travailleur durant 180 jours à partir de la sixième année de service (art. 336c al. 1 let. b et al. 2 CO). 

 Après l’échéance du délai de protection (Sperrfrist) de l’art. 336c al. 1 let. b CO, l’employeur peut en principe librement résilier le contrat du travailleur empêché de fournir ses prestations pour cause de maladie, alors même que cette maladie est elle-même la cause de la résiliation. En effet, lorsque le travailleur souffre d’une maladie persistante qui l’empêche de travailler, l’employeur doit pouvoir résilier le contrat; la persistance de la maladie est alors un juste motif de résiliation. 

 Ce n’est que dans des situations très graves (krasse Fälle) que la résiliation pour cause de maladie persistante doit être qualifiée d’abusive au sens de l’art. 336 al. 1 let. a CO. Tel ne peut être le cas que lorsqu’il résulte de manière univoque de l’administration des preuves que l’employeur a directement causé la maladie du travailleur, par exemple lorsqu’il a omis de prendre les mesures de protection du travailleur telles que celles prévues à l’art. 328 al. 2 CO et que le travailleur est devenu malade pour cette raison. 

Si la situation n’atteint pas ce degré de gravité, comme c’est souvent le cas en cas d’incapacité de travail en raison d’une maladie psychique, le congé n’est pas abusif. En effet, des difficultés au travail peuvent fréquemment entraîner une dépression ou d’autres troubles psychologiques, qui ne sont pas constitutifs d’une maladie directement causée par l’employeur.

Le fait qu’un conflit avec un nouveau supérieur hiérarchique puisse entraîner une incapacité de travail ne doit généralement pas être pris en considération. En effet, de telles situations de conflit sont fréquentes et n’atteignent la plupart du temps pas le degré de gravité nécessaire pour que l’existence d’un congé abusif puisse être admise. De plus, on ne saurait exiger de l’employeur qu’il prenne toutes les mesures envisageables pour éviter un tel conflit.

 En l’espèce, lorsque l’employeuse a notifié le congé litigieux le 24 septembre 2019 pour le 31 décembre 2019, le travailleur était en arrêt de travail depuis le 22 mars 2019. Celle-ci a motivé le congé par le fait que l’incapacité de travail du travailleur perdurait au-delà du délai de protection de l’art. 336c CO. Dans la mesure où l’employeuse a résilié le contrat de travail de manière ordinaire en raison d’une incapacité de travail due à une maladie persistant au-delà dudit délai de protection, le congé n’est en principe pas abusif. 

Il s’agit donc uniquement d’examiner si l’on se trouve en l’espèce en présence d’une situation très grave qui serait constitutive d’un congé abusif.

Le travailleur invoque la violation de l’art. 336 al. 1 let. a CO. Or, force est d’admettre que le congé litigieux n’est pas abusif au sens de cette disposition.

En effet, il n’est ni établi, ni manifeste qu’une exception au principe de l’admissibilité du congé ordinaire prononcé, pour cause de maladie persistante, après le délai de protection de l’art. 336c al. 1 let. b CO serait ici réalisée. L’employeur n’a pas directement causé la maladie ayant conduit à l’incapacité de travail du travailleur et il n’y a pas eu non plus de harcèlement psychologique (ou mobbing).

De plus, la situation conflictuelle avec le nouveau chef de cuisine invoquée par le travailleur ne saurait conduire à exiger de l’employeuse qu’elle démontre avoir pris des mesures pour régler ce conflit. La situation conflictuelle n’atteint en effet pas le seuil de gravité requis (krasse Fälle) pour admettre l’existence d’un congé abusif au sens de l’art. 336 al. 1 let. a CO. 

(Arrêt du Tribunal fédéral 4A_396/2022 du 7 novembre 2023 destiné à la publication, consid. 3)

Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM, CAS, Genève et Onnens (VD)