A est engagé le 21 février 2022 par l’Hôpital cantonal fribourgeois en qualité d’auxiliaire de soins à 100%.

En dates des 6 et 7 novembre 2023, des collègues de A informent la hiérarchie de l’existence d’une vidéo, filmée par B, et sur laquelle figurait A qui se moquait et ridiculisait un patient désorienté. Cette vidéo aurait été montrée à des collègues dans le bureau des soignants.

Par décision du 8 janvier 2024, l’employeur résilie des rapports de travail de A avec effet immédiat. Son comportement railleur à l’égard d’un patient confus et vulnérable n’était pas acceptable, contraire aux droits des patients et à la déontologie. Un tel comportement était à même de rompre les rapports de confiance et justifier un licenciement immédiat.

A interjette recours auprès du Tribunal cantonal (FR) et conclut à sa réintégration, subsidiairement au renvoi à l’autorité inférieure pour nouvelle décision.

Le Tribunal cantonal retient d’abord qu’il importe peu que A ait été filmée à son insu ou non, dans la meure où la décision se fonde exclusivement sur le comportement de A tel que ressortant de la vidéo, dont l’existence n’est pas contestée et dont le contenu a été retranscrit par plusieurs témoins. Quant aux propos imputés à A, ils tiennent à ce qu’elle aurait dit à ce patient confus, et qui se plaignait d’avoir faim, « Mangez votre femme, moi, je bouffe mon mari » (sic). Peu importe quelques variations dans la teneur des propos qui auraient  été tenus, dans la mesure où les termes relevés avaient des significations similaires ou proches, et qu’ils ne permettaient pas de remettre en cause le sens et la portée générale du comportement de A.

À teneur de l’art. 37 al. 1 de la de la loi cantonale du 27 juin 2006 sur l’hôpital fribourgeois (LHFR; RSF 822.0.1), le statut des personnes travaillant au service du HFR est régi par la législation sur le personnel de l’Etat. Aux termes de l’art. 44 de la loi cantonale du 17 octobre 2001 sur le personnel de l’Etat (LPers; RSF 122.70.1), en cas de manquements graves ou répétés aux devoirs de service, ou pour d’autres circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de l’autorité d’engagement le maintien des rapports de service, l’autorité d’engagement peut décider du renvoi pour de justes motifs du collaborateur ou de la collaboratrice (al. 1). La décision de renvoi a un effet immédiat (al. 2).

Dans le message de la LPers, il est indiqué que les motifs du licenciement ordinaire sont expressément limités à une insuffisance des prestations et des aptitudes tandis que « (…) [l]es justes motifs sont souvent consécutifs de fautes ou de négligences graves du collaborateur (…). Ils peuvent aussi découler d’un ensemble de circonstances qui ont fini par entamer de manière irrémédiable la relation de confiance nécessaire à la poursuite des rapports de service » (Message du 28 novembre 2000 accompagnant le projet de LPers, Bulletin des séances du Grand Conseil 2001, p. 1008 ss, 1019). 4.2.

Selon la jurisprudence, la résiliation pour de justes motifs, en tant que mesure exceptionnelle, doit être admise de manière restrictive. Seul un manquement particulièrement grave du travailleur justifie son licenciement immédiat; lorsqu’il est moins grave, le manquement ne peut entraîner une résiliation immédiate que s’il a été répété malgré un avertissement (arrêt TF 8C_376/2023 du 29 novembre 2023 consid. 5.2 et les références citées). Ceci constitue la concrétisation du principe de la proportionnalité (cf. arrêt TC FR 601 2017 235 du 28 juin 2018 consid. 3.2). Par manquement du travailleur, on entend en règle générale la violation d’une obligation découlant du contrat de travail, mais d’autres incidents peuvent également justifier une résiliation immédiate. Ce manquement doit être objectivement propre à détruire le rapport de confiance essentiel au contrat de travail ou, du moins, à l’atteindre si profondément que la continuation des rapports de travail ne peut raisonnablement pas être exigée; de surcroît, il doit avoir effectivement abouti à un tel résultat (arrêt TF 8C_376/2023 du 29 novembre 2023 consid. 5.2 et les références citées). Ce qui est déterminant, c’est que les faits invoqués à l’appui du congé immédiat ont entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail (arrêts TF 8C_535/2019 du 2 novembre 2020 consid. 3.1; 8C_301/2017 du 1er mars 2018 consid. 4.3.2 et les références citées). Il ne suffit partant pas que la continuation du contrat soit simplement insupportable pour la partie qui le résilie. Bien plutôt, ce ressenti doit aussi apparaître soutenable d’un point de vue objectif (arrêt TAF A-6627/2016 du 11 avril 2017 consid. 4.2, confirmé in arrêt TF 8C_301/2017 du 1er mars 2018). En d’autres termes, cette résiliation n’est possible que si la poursuite des rapports de service met en cause l’intérêt public et surtout la confiance de l’autorité dans ses agents, ainsi que le bon fonctionnement du service. Le critère de savoir ce que l’autorité peut tolérer est essentiel (arrêt TC FR 601 2021 149 du 27 juin 2022 consid. 3.1).

Parmi les obligations professionnelles les plus importantes, l’art. 56 LPers énonce que le collaborateur ou la collaboratrice accomplit son travail avec diligence, conscience professionnelle et fidélité à son employeur. Il ou elle s’engage à servir les intérêts de l’Etat et du service public en fournissant des prestations de qualité (al. 1). Le collaborateur ou la collaboratrice planifie et organise son travail et fait preuve d’initiative, dans le but d’atteindre les objectifs fixés (al. 2). Par son comportement, il ou elle se montre digne de la confiance et de la considération que sa fonction, en tant qu’agent ou agente des services publics, lui confère (al. 3).

D’après la jurisprudence du Tribunal administratif fédéral, rendue en rapport avec la législation fédérale et applicable par analogie en droit cantonal, le devoir de fidélité et de sauvegarde des intérêts se rapporte en première ligne à l’obligation principale de l’employé, à savoir aux prestations de travail qu’il doit fournir. Ainsi, l’employé a l’obligation d’accomplir son travail fidèlement et consciencieusement, mais également d’éviter et d’annoncer les risques ou de veiller sur les affaires confiées. En particulier, il viole son devoir de fidélité et de sauvegarde des intérêts lorsqu’il n’observe pas les règles de droit, les accords contractuels, les directives ou les instructions données (arrêt TAF A-2770/2021 du 30 octobre 2022 consid. 6.3.2, confirmé in arrêt TF 8C_95/2023 du 17 octobre 2023, et les références citées). Le devoir de diligence lui impose d’accomplir ses tâches avec soin, au mieux des intérêts de son employeur, et de s’abstenir de tout comportement inadapté ou malhonnête (arrêt TAF A-2821/2022 du 26 septembre 2023 consid. 7.2.1, confirmé in arrêt TF 1C_595/2023 du 26 mars 2024). Le devoir de fidélité issu de la LPers contient une « double obligation de loyauté » (doppelte Loyalitätsverpflichtung), dans la mesure où l’employé soumis à la LPers ne se doit pas uniquement de sauvegarder les intérêts publics et d’être loyal envers son employeur (devoir de confiance particulier), mais également – en tant que citoyen – envers l’Etat (devoir de confiance général). Le devoir de fidélité vise à assurer le fonctionnement de l’administration publique, de façon à ce que la confiance des administrés placée dans l’Etat ne soit pas décrédibilisée. Comme toute norme juridiquement générale et abstraite, sa portée doit être déterminée par une pesée des intérêts (arrêt TAF A-2821/2022 du 26 septembre 2023 consid. 7.2.1, confirmé in arrêt TF 1C_595/2023 du 26 mars 2024).

Dans le cas d’espèce, en tant que membre du personnel soignant du HFR, A avait l’obligation d’être attentive aux besoins des patients et d’effectuer ses tâches avec professionnalisme, empathie et altruisme, comme cela ressort notamment de son cahier des charges. Or, il est établi qu’elle a non seulement ri et tourné en dérision le patient concerné, alors confus et vulnérable, en présence d’une collègue, mais qu’elle a également tenu à son endroit des propos inconvenants. Un tel comportement, inadéquat et importun, constitue indéniablement une violation flagrante tant de ses obligations contractuelles que de ses devoirs de fidélité et de diligence. Cette violation revêt en outre une gravité certaine dans les présentes circonstances, car elle est contraire à la protection et au bien-être indispensables auxquels les patients hospitalisés peuvent prétendre et entrave la confiance que ces derniers doivent être en mesure de placer dans l’institution. Les arguments formulés par l’intéressée ne permettent pas d’arriver à un autre constat. Ainsi, elle ne peut être suivie lorsqu’elle prétend que les propos tenus ne relevaient pas de la moquerie ou de la raillerie, mais visaient « à mettre le patient dans une atmosphère plus détendue ». En effet, indépendamment de la teneur exacte de l’un ou l’autre des termes utilisés, la Cour retient que de tels propos visaient clairement à tourner en dérision un patient en profitant de sa vulnérabilité. La recourante ne peut rien retirer non plus en sa faveur du fait que le patient ne se serait pas plaint de la situation, une telle allégation – au demeurant non étayée – n’étant pas susceptible de modifier le constat précédent. Enfin, contrairement à ce qu’elle soutient, ses bonnes évaluations passées ne sauraient relativiser la gravité de ses manquements, étant rappelé qu’elle ne travaillait pour le HFR que depuis moins de deux ans au moment des faits.

Au vu de ce qui précède, la Cour estime que le comportement reproché à A.________, apprécié au regard des dispositions et de la jurisprudence précitées, est objectivement et subjectivement propre à détruire de manière irrémédiable le lien de confiance la liant à son employeur. Partant, l’autorité intimée était légitimée à résilier leurs rapports de travail pour justes motifs. Si la sanction prononcée peut paraître sévère, elle n’en demeure pas moins proportionnée aux circonstances.

(Arrêt du Tribunal cantonal [FR] 601 2024 16, 601 2024 21 du 14 février 2025)

Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM