On a souvent parlé d’un allègement du fardeau de la preuve de discrimination dans le cadre des rapports de travail. La Cour suprême des États-Unis, dans l’affaire Ames v. Ohio Department of Youth Services (23–1039) (https://www.supremecourt.gov/opinions/24pdf/23-1039_c0n2.pdf), s’est penché sur un alourdissement du fardeau de la preuve pour les plaignants qui ne sont pas membres de minorités.

Introduction

Marlean Ames, une femme hétérosexuelle employée depuis 2004 par le département de la jeunesse de l’Ohio, a occupé plusieurs fonctions, dont celle de « program administrator ». En 2019, elle postule à un poste de direction nouvellement créé. L’agence choisit de nommer à ce poste une femme lesbienne. Peu après, Ames est rétrogradée à un poste de secrétaire, ce qui implique une baisse de salaire substantielle. Un homme homosexuel est engagé pour reprendre son poste précédent.

Ames intente une action fondée sur le Titre VII du Civil Rights Act (https://www.eeoc.gov/statutes/title-vii-civil-rights-act-1964), alléguant avoir été victime de discrimination fondée sur son orientation sexuelle hétérosexuelle. Les juridictions inférieures (le tribunal de district et la cour d’appel du Sixième Circuit) ont rejeté sa plainte, estimant qu’elle n’avait pas satisfait à des exigences accrues en rapport avec le fardeau de la preuve (cf. McDonnell Douglas Corp. v. Green, 411 U. S. 792).

Procédure et raisonnement des juridictions inférieures

Les tribunaux ont appliqué le test dit de McDonnell Douglas, un cadre jurisprudentiel tripartite utilisé lorsqu’un plaignant ne dispose pas de preuve directe de discrimination :

i. Établir une présomption de discrimination (prima facie case).

ii. Si cette présomption est établie, l’employeur doit fournir un motif légitime et non discriminatoire.

iii. Le plaignant peut alors tenter de démontrer que ce motif est un prétexte à la discrimination.

Dans le cas d’Ames, les juridictions ont introduit une exigence additionnelle en vertu d’une règle spécifique à certains circuits : les plaignants appartenant à un « groupe majoritaire » (ici, les hétérosexuels) doivent démontrer des « circonstances de fond » (background circumstances) laissant supposer que l’employeur est un cas atypique qui discrimine à l’encontre de la majorité. Selon elles, Ames n’a pas satisfait à cette exigence.

Décision de la Cour suprême

Question juridique centrale

La question était de savoir si, dans le cadre du test McDonnell Douglas, les plaignants issus de groupes majoritaires doivent fournir des preuves supplémentaires de circonstances de fond, ce qui reviendrait à imposer une charge de preuve accrue par rapport aux membres de groupes minoritaires.

Tenue de la Cour

Dans un arrêt unanime rédigé par la juge Ketanji Brown Jackson, la Cour rejette cette exigence supplémentaire : le Titre VII protège tout individu, sans distinction selon son appartenance majoritaire ou minoritaire, contre toute discrimination fondée sur les caractéristiques protégées (race, sexe, religion, origine nationale).

Elle conclut notamment que la règle du Sixième Circuit imposant un standard probatoire plus élevé aux membres de groupes majoritaires :

i. n’a aucun fondement textuel dans le Titre VII,

ii.  et va à l’encontre de la jurisprudence constante de la Cour.

La Cour souligne que le texte du Titre VII vise des individus, et non des groupes, en interdisant la discrimination envers « any individual ». Il n’y a donc aucune base légale permettant d’exiger davantage de preuves de la part d’un plaignant hétérosexuel, blanc, ou de toute autre majorité statistique.

Position de l’Ohio et réponse de la Cour

L’État de l’Ohio a soutenu que cette exigence ne représentait pas une charge supplémentaire, mais une simple reformulation du critère d’inférence raisonnable de discrimination. La Cour rejette cette tentative de requalification, soulignant que la cour d’appel a explicitement appliqué une norme plus stricte à Ames en raison de son orientation sexuelle.

L’Ohio a également invité la Cour à confirmer le rejet de la plainte pour d’autres motifs. La Cour refuse de se prononcer sur ces arguments subsidiaires, les renvoyant à la cour d’appel dans le cadre d’un nouvel examen conforme à la norme correcte.

Opinion concordante (Thomas, J., rej. Gorsuch)

Le juge Clarence Thomas, rejoint par le juge Neil Gorsuch, critique plus largement la tendance des juridictions à créer des doctrines sans fondement textuel. Il vise particulièrement deux constructions jurisprudentielles :

La règle des « circonstances de fond » : jugée arbitraire, difficile à appliquer, et propice à des distinctions raciales ou sexuelles artificielles.

Conclusion

La Cour suprême a annulé la décision de la cour d’appel et renvoyé l’affaire pour réexamen selon le cadre légal applicable à tous les plaignants, sans discrimination fondée sur leur appartenance à un groupe majoritaire. Cette décision consacre un principe central du droit anti-discrimination américain : le Titre VII protège tous les individus sur un pied d’égalité, sans distinction fondée sur la démographie ou l’histoire sociale.

Me Philippe Ehrenström, avocat LLM