La gratification, aux termes de l’art. 322d al. 1 CO, est une rétribution spéciale que l’employeur accorde en sus du salaire à certaines occasions telles que Noël ou la fin de l’exercice annuel. Elle peut consister dans une somme d’argent ou dans des prestations en nature, mais aussi dans la remise de titres, d’options, etc.

La gratification se distingue d’abord du salaire en ceci que son versement dépend au moins partiellement du bon vouloir de l’employeur, de son bon plaisir. Il en résulte notamment que la gratification doit conserver un caractère accessoire par rapport au salaire. Elle ne peut avoir qu’une importance secondaire dans la rétribution du travailleur, qui sinon serait soumis à l’arbitraire ou au caprice de l’employeur alors qu’il a besoin de sa rémunération pour vivre.

Le fait que la gratification dépende en tout cas partiellement du bon plaisir de l’employeur n’empêche pas que certaines conditions puissent être mises à son versement, dont la fixation d’objectifs à l’employé par exemple.

Dans un cas d’espèce (TF 4A_378/2017 du 27 novembre 2017, consid. 3.3-3.4), le Tribunal avait relevé que l’autorité cantonale avait correctement qualifié la rémunération de gratification eu égard à son caractère accessoire et au fait que la rétribution dépendait au moins dans une certaine mesure du bon vouloir de l’employeur, nonobstant les objectifs qui devaient être fixés par celui-ci à l’employé. La difficulté résidait bien plutôt dans le fait que l’employeur avait renoncé à fixer des objectifs annuels concrets, ce que l’employé interprétait comme une renonciation (tacite) par l’employeur de la condition fixée au versement de la gratification.

Pour le Tribunal fédéral, cette renonciation devait bien plutôt s’interpréter à la lumière de l’art. 156 CO.

En effet, lorsqu’une condition est convenue et que son accomplissement dépend, dans une certaine mesure, de la volonté d’une des parties auxquelles le contrat impose des obligations, cette partie n’a en principe pas une liberté entière de refuser cet accomplissement et de se dégager ainsi de ses obligations contractuelles. Elle doit au contraire agir de manière loyale et conforme aux règles de la bonne foi ; en cas de violation de ces exigences, la condition est censée être accomplie selon l’art. 156 CO.

Toutefois, dans le cas d’espèce, le fait que l’employeur se soit abstenu de fixer à l’employé chaque année des objectifs particuliers alors que le versement de la gratification était conditionné à de tels objectifs ne signifiait pas encore qu’il aurait renoncé par actes concluants à subordonner le paiement à toute condition, y compris celle, élémentaire, de la bonne et fidèle exécution des tâches correspondant au cahier des charges de l’employé.  Or il découle des constatations de fait que l’employé n’avait pas donné pleine et entière satisfaction dans l’accomplissement de ses tâches contractuelles.

Le paiement de la gratification n’était donc pas dû, quand bien même l’employeur n’aurait pas assigné d’objectifs annuels particuliers comme le requérait le contrat.

Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM