2.              Le litige porte sur la teneur du certificat de travail final délivré à la recourante.

2.1 En tant que fonctionnaire, la recourante était soumise à la loi générale relative au personnel de l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics médicaux du 4 décembre 1997 (LPAC – B 5 05) et à sa législation d’exécution (art. 23 de la loi sur l’Hospice général du 17 mars 2006 – LHG – J 4 07).

2.2 L’art. 39 du règlement d’application de la loi générale relative au personnel de l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics médicaux du 24 février 1999 (RPAC – B 5 05.01) prescrit qu’à la fin des rapports de service, le membre du personnel reçoit un certificat de sa hiérarchie portant sur la nature et la durée du travail ainsi que sur la qualité de son travail et son comportement. À sa demande expresse, le certificat ne porte que sur la nature et la durée du travail.

Le contenu de l’art. 39 RPAC est très proche de celui de l’art. 330a CO, qui peut être appliqué à titre de droit supplétif (ATA/1172/2025 du 28 octobre 2025 consid. 3.2 ; ATA/666/2024 du 4 juin 2024 consid. 4.1).

2.3 Aux termes de l’art. 330a CO, le travailleur peut demander en tout temps à l’employeur un certificat portant sur la nature et la durée des rapports de travail, ainsi que sur la qualité de son travail et sa conduite.

S’il n’est pas satisfait du certificat de travail reçu, parce que celui-ci est lacunaire, inexact ou qu’il contient des indications trompeuses ou ambiguës, il peut en demander la modification (ATF 129 III 177 consid. 3.3). Il appartient au travailleur de prouver les faits justifiant l’établissement d’un certificat de travail différent de celui qui lui a été remis. L’employeur devra collaborer à l’instruction de la cause, en motivant les faits qui fondent son appréciation négative. S’il refuse de le faire ou ne parvient pas à justifier sa position, le juge pourra considérer que la demande de rectification est fondée (arrêt du Tribunal fédéral 4A_50/2023 du 5 février 2024 consid. 6.1.2).

2.4 Dans le cadre d’une relation de travail de droit public, la délivrance d’un certificat de travail fait partie du devoir de diligence et de protection de l’employeur. Le but du certificat de travail est de favoriser l’avenir économique du travailleur et ses recherches d’emploi. Sauf lorsque le travailleur le demande, le certificat doit être complet, soit contenir la description précise et détaillée de l’activité exercée et des fonctions occupées dans l’entreprise, les dates de début et de fin des rapports de travail, l’appréciation de la qualité du travail effectué, ainsi que celle relative à l’attitude du travailleur dans l’entreprise. Il est notoire que ce document est important pour une personne en recherche d’emploi (ATA/454/2022 du 3 mai 2022 consid. 3b).

2.5 Le travailleur n’a toutefois pas de prétention à une formulation particulière, l’employeur ayant le choix des termes utilisés (ATF 144 II 345 consid. 5.2.3). Il appartient en premier lieu aux supérieurs hiérarchiques de qualifier les prestations de l’employé du moment qu’ils peuvent le mieux évaluer le travail quotidien et apprécier le comportement de l’intéressé (ATF 118 Ib 164 consid. 4b). Conformément au principe de la bonne foi, la liberté de rédaction de l’employeur trouve ses limites dans l’interdiction de recourir à des termes péjoratifs, peu clairs ou ambigus, à des allusions dissimulées ou inutilement dépréciatives, voire constitutifs de fautes d’orthographe ou de grammaire (arrêt du Tribunal fédéral 4C.129/2003 du 5 septembre 2003 consid. 6.1).

Selon la jurisprudence rendue en matière civile, l’expression « il a travaillé à notre satisfaction » suffit à qualifier les prestations d’un travailleur ordinaire et seul celui qui a fourni des prestations au-dessus de la moyenne peut exiger l’expression « à notre entière satisfaction » (arrêts du Tribunal fédéral 4A_137/2014 du 10 juin 2014 consid. 4 ; 4A_117/2007 du 13 septembre 2007 consid. 7.1 ; ACJC/850/2025 du 19 juin 2025 consid. 11.1).

2.6 Le certificat de travail doit répondre aux principes parfois contradictoires de vérité et de complétude, d’une part, et de bienveillance, d’autre part. Le rédacteur du certificat de travail doit non seulement favoriser l’avenir professionnel du travailleur, mais encore donner – du point de vue d’un tiers impartial – une image la plus exacte possible de la réalité de l’activité, des prestations et de la conduite du travailleur. Cette double exigence implique que les aspects positifs de l’activité et du comportement du travailleur doivent être valorisés sans que les éléments négatifs soient pour autant dissimulés, dans la mesure toutefois où ils revêtent de l’importance pour évaluer l’ensemble de la situation. Une appréciation négative de la qualité du travail ou de la conduite du travailleur peut être exprimée, pour autant qu’elle soit pertinente et fondée (arrêt du Tribunal fédéral 4C.129/2003 précité).

De manière générale, les derniers temps du rapport d’emploi ne doivent pas prendre une place exagérément importante par rapport à l’ensemble de la relation. Le rédacteur du certificat devra donc se méfier de la tendance à porter davantage l’accent sur les événements les plus récents, surtout lorsque ceux-ci sont chargés d’émotion (ATA/1382/2024 du 26 novembre 2024 consid. 3.2 ; ATA/1043/2022 du 18 octobre 2022 consid. 5c).

2.7 Le Mémento des instructions de l’office du personnel de l’État (ci-après : MIOPE) réunit les directives précisant les pratiques communes dans l’application des lois et des règlements relatifs au personnel de l’État. Il constitue une ordonnance administrative. Les dispositions du MIOPE ne constituent pas des règles de droit et ne lient pas le juge ; toutefois, du moment qu’elles tendent à une application uniforme et égale du droit, les tribunaux ne s’en écartent que dans la mesure où elles ne restitueraient pas le sens exact de la loi (ATF 133 II 305 consid. 8.1 ; arrêt du Tribunal fédéral 2C_95/2011 du 11 octobre 2011 consid. 2.3 ; ATA/1060/2025 du 30 septembre 2025 consid. 7.3).

Les directives contenues dans le MIOPE précisent que les indications contenues dans le certificat de travail doivent être objectives et exactes, non seulement au titre de l’élémentaire déontologie, mais afin qu’un éventuel futur employeur puisse se faire une idée aussi réelle que possible des qualités et/ou défauts du candidat qui se présente à lui (MIOPE 06.01.04).

2.8 En l’espèce, le premier point litigieux a trait au qualificatif des relations entretenues par la recourante avec sa hiérarchie, ses collègues et les partenaires externes. L’intimé les a qualifiées de « bonnes » tandis que la recourante souhaite les voir qualifiées d’« excellentes ». Toutefois, au vu de la dégradation des relations avec sa hiérarchie dans le cadre de son second poste ainsi que des remarques émanant de partenaires extérieurs, force est de constater que ce dernier pouvait se limiter à les qualifier de « bonnes ».

Le deuxième point litigieux concerne une divergence similaire de qualification concernant les connaissances théoriques de la recourante, que cette dernière voudrait voir qualifiées d’« excellentes » alors que le certificat litigieux parle de « solides connaissances théoriques ». Ce dernier qualificatif ne saurait passer pour dépréciatif. Le choix des mots étant en principe réservé à l’employeur, et la recourante n’ayant pas démontré qu’une appréciation encore plus positive s’imposait, la demande de modification doit être rejetée.

La recourante se plaint ensuite de l’omission de formulations valorisantes et de l’absence de toute recommandation. Elle demande qu’il soit ajouté au certificat litigieux qu’elle « a toujours su mener ses tâches à bien avec beaucoup d’intérêt et d’implication » et que « son investissement pour notre institution nous a donné pleine et entière satisfaction et nous la recommandons chaleureusement ».

Son grief lié à l’absence de toute formulation valorisante et de toute recommandation est fondé. L’intimé ne pouvait pas, surtout compte tenu de la première fonction occupée par la recourante, qui n’a fait l’objet que d’appréciations positives voire élogieuses, renoncer à formuler une telle appréciation globalement positive. Il convient également de relever que, même si les relations entre la recourante et la hiérarchie se sont tendues à partir de sa seconde prise de poste en décembre 2023, aucune sanction ne lui a été infligée, ni aucun reproche exprès formulé. Il ne peut cependant pas être fait pleinement droit à la demande de la recourante, dès lors qu’une « pleine et entière satisfaction » ne correspondrait pas non plus à la réalité, la hiérarchie de la recourante n’ayant pas été satisfaite de ses prestations en 2024.

Dans sa réponse au recours, l’intimé a proposé d’ajouter au certificat litigieux le paragraphe suivant : « Mme A______a toujours su mener ses tâches avec beaucoup d’intérêt. Son travail a donné satisfaction et nous pouvons la recommander à tout futur employeur ». Cette formulation peut être approuvée, dans la mesure où elle remédie à l’absence d’appréciation positive et de recommandation, tout en étant conforme à la réalité de la relation de travail prise dans son ensemble.

Il en découle que le recours sera partiellement admis. Il sera donné acte à l’hospice de ce qu’il procédera à l’ajout du paragraphe précité dans le certificat de travail litigieux, ce qui lui sera également ordonné en tant que de besoin.

(Arrêt de la Chambre administrative de la Cour de justice ATA/35/2026 du 13.01.2026)

Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM, CAS en Droit et Intelligence artificielle, CAS en Protection des données – Entreprise et administration