La libération de l’obligation de travailler («Freistellung », « Garden leave ») est un acte juridique unilatéral exercé par l’employeur en vertu de son droit de donner des instructions (art. 321d al. 1 CO). L’employeur renonce, dans son propre intérêt, à la prestation de travail de l’employé.

La fin de l’obligation de travailler ne met toutefois pas un terme aux rapports de travail. En particulier, l’employeur reste débiteur du salaire jusqu’à la fin du contrat.

Des difficultés se présentent fréquemment dans la pratique en rapport avec les rémunérations variables soumises à condition (être encore « employé actif », vesting par tranches, etc.) La règle est alors de déterminer si ces rémunérations sont des gratifications ou des éléments de salaire. Dans la 2^e hypothèse, elles sont dues jusqu’au terme du délai de congé, dans la 1^ère elles peuvent faire l’objet de conditions et de restrictions.

Enfin, le remboursement, même forfaitaire, de frais professionnels n’a plus de raison d’être pendant la période de libération de l’obligation de travailler.