Le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties (art. 335 al. 1 CO). Le droit suisse du contrat de travail repose en effet sur la liberté contractuelle. Le droit fondamental de chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est cependant limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO).

L’abus est en principe retenu lorsque le motif de résiliation invoqué n’est qu’un simple prétexte tandis que le véritable motif n’est pas constatable. Pour dire si un congé est abusif, il faut se fonder sur son motif réel. L’art. 336 CO énonce une liste non exhaustive de cas de résiliation abusive, concrétisant l’interdiction générale de l’abus de droit. Un congé peut ainsi se révéler abusif dans d’autres situations que celles énoncées par la loi; elles doivent toutefois apparaître comparables, par leur gravité, aux hypothèses expressément envisagées.

Le caractère abusif du congé peut résider dans le motif répréhensible qui le sous-tend, dans la manière dont il est donné, dans la disproportion évidente des intérêts en présence, ou encore dans l’utilisation d’une institution juridique de façon contraire à son but (ATF 136 III 513 consid. 2.3; 132 III 115 consid. 2.2 et 2.4).

Même lorsque la résiliation est légitime, celui qui exerce son droit de mettre fin au contrat doit agir avec des égards. Ainsi, lorsqu’il prononce un licenciement, l’employeur a un devoir de protéger la personnalité de son collaborateur (art. 328 CO). Il doit notamment veiller à ne pas licencier selon des modalités stigmatisantes, avoir cherché à résoudre les conflits de personnalité et avoir procédé à des « aménagements raisonnables » afin de maintenir la relation de travail dans des situations où se présentent des difficultés liées à des aspects de la personnalité tels qu’un handicap, une maladie ou une religion (arrêts du Tribunal fédéral 4A_92/2017 du 26 juin 2017 consid. 2.2.1; 4A_130/2016 du 25 août 2016 consid. 2.1). Le congé doit être considéré comme abusif si l’employeur porte une grave atteinte aux droits de la personnalité du travailleur dans le contexte d’une résiliation ou, de manière plus générale, s’il viole de manière grossière le contrat dans le contexte de la résiliation (Dunand, Commentaire du contrat de travail, 2ème éd. 2022, n. 92 ad art. 336 CO; Wyler/Heinzer, op. cit., p. 813).

Selon la jurisprudence, l’idée au premier plan de la protection contre un congé abusif est d’offrir une protection sociale au salarié licencié abusivement, dès lors que la protection du congé n’a pas de portée pratique pour l’employeur. En raison de la finalité du droit de résiliation, d’une part, et de la disproportion des intérêts en présence, d’autre part, le licenciement peut être tenu pour abusif lorsqu’il répond à un motif de pure convenance personnelle de l’employeur. Cela peut être le cas lorsque l’employeur notifie le congé pour donner l’impression qu’il a pris des mesures adéquates (licenciement « fusible »), en faisant abstraction de l’intérêt légitime de l’employé à conserver un emploi dans lequel il s’est investi pendant de nombreuses années. De même, est abusif le licenciement prononcé par un employeur dont il est avéré qu’il voulait se séparer à tout prix d’un collaborateur et qui a agi par pure convenance personnelle, sans parvenir à démontrer l’existence de manquements professionnels de la part de l’employé. Pour contrecarrer l’intérêt évident de l’employé au maintien du contrat, l’employeur doit ainsi être en mesure de démontrer qu’il peut se prévaloir d’un intérêt digne de protection au licenciement du travailleur concerné.

Un « motif économique » constitue un intérêt digne de protection qui exclut généralement de considérer que le congé est abusif. Des motifs économiques peuvent se définir comme des motifs non inhérents à la personne du salarié, c’est-à-dire des raisons liées à la situation économique de l’entreprise, comme sa fermeture totale ou partielle, sa restructuration ou sa rationalisation, qui rendent nécessaires la suppression ou la modification de postes de travail. Pour être digne de protection, le motif économique doit dépendre d’une certaine gêne de l’employeur, ce qui exclut la seule volonté d’augmenter les profits. En principe, la mauvaise marche des affaires, le manque de travail ou des impératifs stratégiques commerciaux constituent des motifs économiques admissibles.

En application de l’art. 8 CC, c’est en principe à la partie qui a reçu son congé de démontrer que celui-ci est abusif (ATF 130 III 699 consid. 4.1, SJ 2005 I 152; arrêt du Tribunal fédéral 4A_92/2017 du 26 juin 2017 consid. 2.2.2).

En ce domaine, la jurisprudence a tenu compte des difficultés qu’il pouvait y avoir à apporter la preuve d’un élément subjectif, à savoir le motif réel de celui qui a donné le congé. Le juge peut ainsi présumer en fait l’existence d’un congé abusif lorsque l’employé parvient à présenter des indices suffisants pour faire apparaître comme non réel le motif avancé par l’employeur. Si elle facilite la preuve, cette présomption de fait n’a pas pour résultat d’en renverser le fardeau. Elle constitue, en définitive, une forme de « preuve par indices ». De son côté, l’employeur ne peut rester inactif; il n’a pas d’autre issue que de fournir des preuves à l’appui de ses propres allégations quant au motif du congé.

Selon l’art. 336b CO, la partie qui entend demander l’indemnité fondée sur les art. 336 et 336a CO doit faire opposition au congé par écrit auprès de l’autre partie au plus tard jusqu’à la fin du délai de congé. Si l’opposition est valable et que les parties ne s’entendent pas pour maintenir le rapport de travail, la partie qui a reçu le congé peut faire valoir sa prétention à une indemnité. Elle doit agir par voie d’action en justice dans les 180 jours à compter de la fin du contrat, sous peine de péremption.

En l’espèce, l’appelante s’est opposée au congé aux termes de son courrier à l’intimée du 28 juin 2021, soit avant l’échéance du délai de congé. Elle a ensuite introduit l’action en conciliation le 7 janvier 2022, soit dans le délai de 180 jours suivants la fin des rapports de travail qui est intervenue le 31 juillet 2021. Ainsi, les délais légaux ont été respectés et il y a lieu d’examiner si le congé est abusif.

L’appelante soutient que le congé serait abusif en raison du manque d’égards dont avait fait preuve l’intimée à son endroit dans le contexte du licenciement. En outre, elle fait valoir que son licenciement serait fondé sur un motif de pure convenance personnelle de l’employeuse et consacrerait une disproportion manifeste entre les intérêts en présence. De son côté, l’intimée soutient avoir licencié l’appelante pour un motif économique, la restructuration de la société ayant eu pour conséquence la suppression du poste qu’elle occupait.

Il y a lieu de déterminer si le motif de congé avancé par l’appelante est le motif réel ou s’il s’agit d’un motif fictif.

En l’occurrence, il apparaît que la réorganisation interne de l’intimée correspond au motif réel du licenciement de l’appelante. (…)

Le congé notifié à l’appelante n’est ainsi pas abusif quant au motif invoqué.

Il y a encore lieu d’examiner si le licenciement est abusif dans la manière dont il a été donné et/ou dans la disproportion des intérêts en présence.

Il ressort du dossier qu’à compter de la mi-octobre 2020, l’intimée [= l’employeur] était informée du fait que l’appelante [= l’employée] souffrait d’une maladie grave. (…)

Alors qu’elle venait d’apprendre que sa maladie – potentiellement incurable – évoluait de façon inquiétante, l’appelante, à peine arrivée sur son lieu de travail, a été convoquée par ses supérieurs qui lui ont signifié abruptement qu’elle était licenciée et qu’elle devait de surcroît quitter les lieux avec effet immédiat. Elle a ensuite été escortée par un informaticien à son poste de travail pour récupérer ses affaires, devant ses collègues, alors qu’aucun reproche n’avait été formulé à son endroit quant à la qualité de son travail et/ou sa loyauté envers l’entreprise. Ce faisant, l’intimée a, comme retenu par le Tribunal, fait preuve d’un manque considérable d’égards et d’empathie envers l’appelante. Au mépris de son obligation de protéger la personnalité d’une employée sérieusement atteinte dans sa santé, l’intimée a en effet décidé de la mettre à l’écart dès son retour au travail, sans même s’enquérir de l’évolution de sa maladie et sans lui avoir proposé, en préalable au licenciement, d’aménager ses tâches pour lui faciliter cette période de vie particulièrement difficile; ce manque total d’égard est d’autant plus malvenu que la réorganisation de la société n’avait rien d’urgent, l’appelante ayant continué à exercer ses fonctions plus de sept mois après le départ du précédent directeur. A l’instar des premiers juges, la Cour retiendra que dans ces circonstances, l’intimée, par son attitude désinvolte et inconsidérée, a porté une atteinte illicite à la personnalité de l’appelante et agi de manière fautive, n’ayant pris aucune mesure pour préserver une employée qu’elle savait pourtant fragilisée et vulnérable.

Comme l’a retenu le Tribunal, le comportement de l’intimée a été bien au-delà de la maladresse, puisque le congé a créé une charge psychologique supplémentaire sur l’appelante – déjà éprouvée par sa maladie – qui a subi une nouvelle incapacité de travail, dès le 19 février 2021, attestée par son psychiatre, causée, à tout le moins en partie, par le licenciement. Son état psychologique s’est ainsi progressivement dégradé, l’appelante ayant dû prendre un traitement médicamenteux à compter du 12 juillet 2021, alors qu’elle n’était déjà plus en incapacité de travail en raison de son traitement contre le cancer et ce, depuis la fin du mois de février 2021.

A la lumière de ce qui précède, il appert que l’intimée a porté une atteinte grave aux droits de la personnalité de l’appelante dans le contexte global du licenciement, eu égard à la manière dont celui-ci a été signifié, l’intimée ayant exercé son droit de résilier le contrat sans aucun ménagement en faisant fi de la période de vie critique traversée par l’appelante. Le licenciement revêt dès lors un caractère abusif.

Nota bene (et sans commentaire): l’employeuse, dont le siège est à Genève, est une société de droit suisse dont le but est la représentation patronale, la gestion et l’administration d’associations professionnelles, de leurs caisses de compensation et de leurs fondations, incluant, notamment, secrétariat, organisation de réunions, conférences et assemblées, tenue de comptabilité et conseils aux membres des associations.

(Arrêt de la Chambre des prud’hommes de la Cour de justice [GE] CAPH/25/2024 du 19.03.2024, consid. 4)

Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM, CAS