Résumé de l’arrêt du 25 septembre 2024 (Pourvoi n° 23-11.860) – Cour de cassation, Chambre sociale (https://www.courdecassation.fr/decision/66f3a7dc5c2cfc5a084ac60f)

I. Contexte et faits de l’affaire

L’affaire concerne M. [K], employé depuis 2004 et occupant un poste de cadre dirigeant chez la société SPB France. Licencié pour faute grave en septembre 2015, il a saisi la juridiction prud’homale afin de contester son licenciement. Le motif invoqué par l’employeur reposait notamment sur des échanges de courriels privés via la messagerie professionnelle de l’entreprise. Ces messages, échangés avec trois personnes, contenaient des propos à caractère privé sans lien avec l’activité professionnelle.

L’employeur a estimé que ces échanges constituaient une faute grave justifiant un licenciement disciplinaire. L’affaire a été portée devant la cour d’appel de Versailles, qui a conclu à la nullité du licenciement. SPB France a alors formé un pourvoi en cassation.

II. Argumentaire de l’employeur et question juridique posée

La société SPB France a soutenu que, malgré leur nature privée, les messages avaient été envoyés depuis un outil informatique professionnel, ce qui les rendait potentiellement contrôlables par l’employeur. Elle a également argué que ces échanges n’étaient pas neutres, mettant en avant la nécessité pour un cadre dirigeant d’avoir un comportement exemplaire.

L’employeur invoquait ainsi :

1. Une atteinte à la liberté d’expression ? L’entreprise estimait que les propos tenus pouvaient être sanctionnés, car ils auraient pu heurter d’autres employés.
2. Une faute disciplinaire justifiée ? SPB France soutenait que l’usage de la messagerie professionnelle pour des conversations personnelles pouvait être considéré comme un abus.
3. Le caractère professionnel des échanges ? L’entreprise arguait que l’usage d’un outil mis à disposition par l’employeur impliquait une possible surveillance de son contenu.

III. Décision de la Cour de cassation

La Cour de cassation a rejeté le pourvoi de SPB France, confirmant ainsi l’arrêt de la cour d’appel de Versailles. Elle a rappelé plusieurs principes fondamentaux :

1. Le droit au respect de la vie privée du salarié, même sur son lieu de travail (articles 8 de la Convention européenne des droits de l’homme, 9 du Code civil et L. 1121-1 du Code du travail). L’intimité de la vie privée inclut le secret des correspondances. L’employeur ne peut donc pas utiliser le contenu de messages personnels pour justifier une sanction disciplinaire.
2. Un licenciement ne peut être fondé sur un motif tiré de la vie personnelle du salarié, sauf si ce dernier a manqué à une obligation découlant de son contrat de travail (articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du Code du travail). Ici, les messages privés échangés ne constituaient pas un manquement professionnel.
3. L’atteinte à la vie privée entraîne la nullité du licenciement. Puisque l’un des motifs invoqués reposait sur l’utilisation de ces messages, le licenciement a été déclaré nul, et non simplement abusif. Cette distinction est importante car la nullité ouvre droit à des indemnisations spécifiques, souvent plus conséquentes.

IV. Conséquences de la décision pour les entreprises

Cet arrêt réaffirme la protection du salarié face à la surveillance de l’employeur en matière d’usage des outils informatiques professionnels. Il pose plusieurs enseignements pratiques pour la gestion des ressources humaines et la mise en place des règles internes :

1. Les correspondances privées sont protégées : L’employeur ne peut pas utiliser des courriels privés reconnaissables pour justifier un licenciement, même si ces derniers ont été envoyés depuis un ordinateur ou une adresse électronique professionnelle.
2. Un licenciement fondé sur des éléments relevant de la vie privée est risqué : Un licenciement motivé par des éléments strictement personnels (hors manquement contractuel avéré) expose l’entreprise à une annulation de la rupture du contrat de travail (droit français !!) et à des condamnations indemnitaires importantes.
3. Les chartes informatiques doivent être précises : Si une entreprise souhaite encadrer l’usage de la messagerie professionnelle, elle doit le faire via une charte informatique claire précisant l’usage des outils mis à disposition et les conséquences d’un éventuel abus. Cependant, cette charte ne peut justifier une intrusion excessive dans la vie privée des salariés.
4. L’encadrement de la surveillance des outils numériques : L’employeur peut contrôler l’usage des outils informatiques, mais ce contrôle doit respecter les principes de proportionnalité et d’information préalable des salariés. Un accès aux messages privés sans autorisation explicite ou sans procédure judiciaire est une violation de la vie privée.

V. Conclusion

Cet arrêt de la Cour de cassation renforce les droits des salariés en matière de respect de la vie privée au travail. Il met en garde les employeurs contre l’utilisation de correspondances privées à des fins disciplinaires. Il souligne également l’importance d’adopter des politiques internes transparentes sur l’usage des outils informatiques tout en respectant les libertés fondamentales des travailleurs.

Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM