Par contrat écrit du 19 février 2016, Société A.________ SA (ci-après: la société ou l’employeuse) a engagé B.________ (ci-après: l’employé) en qualité de boulanger-pâtissier pour une durée indéterminée à compter du 1er avril 2016. Le salaire mensuel brut était de 5’000 fr. 

Son épouse était également employée de la société. 

 Le 13 mars 2017, C.________, administrateur unique et actionnaire de la société, a abordé l’employé et son épouse dans la perspective de l’achat par ces derniers des actions de la société à partir de l’année 2022. L’employé a expliqué qu’il était enthousiasmé par cette proposition, mais qu’il avait déjà également un projet d’ouverture de boulangerie avec son épouse dans une autre localité. 

A la suite de cette conversation, le 29 mars 2017, C.________ a adressé une lettre d’intention aux époux B.________. Il y faisait part des modalités envisagées pour un transfert progressif de l’exploitation, soulignant que les époux avaient le bon profil pour cette reprise. Il leur communiquait également sa vision sur les différentes synergies à court terme entre la société et le projet de boulangerie de l’employé.

A la fin de l’année 2017, C.________ a été victime d’un AVC ce qui, selon les déclarations de l’employé, a accéléré le processus de reprise de l’exploitation, puisqu’il cherchait désormais un repreneur pour la fin de l’année 2018. Dans cette optique, les époux B.________ ont multiplié les démarches afin de réunir le financement nécessaire à la reprise.

Par courriel du 24 juillet 2018, l’employé a indiqué qu’il avait encore un rendez-vous avec le notaire et la fiduciaire à la fin de la semaine suivante, puis avec la banque, que cela « avanc[ait] très bien » et qu’il était toujours très motivé. Il a fait savoir qu’il ferait son possible pour rendre une réponse définitive à son retour de vacances.

 Le 14 août 2018, à l’occasion d’un entretien avec les époux B.________, C.________ a réaffirmé son intention de leur vendre le commerce. 

 Par convention du 24 août 2018, C.________ a cédé l’intégralité des actions de la société à D.E.________ et E.E.________ pour le 1er octobre 2018. Il indiquera ultérieurement que ce couple avait été choisi car il avait été le premier à obtenir un accord bancaire pour la reprise de la société. 

 Le 27 août 2018, l’employé et son épouse ont reçu une lettre de licenciement mettant fin à leur contrat au terme du délai légal de deux mois prévu par la CCT, à savoir pour le 31 octobre 2018. L’administrateur signataire de ce courrier a invoqué certaines difficultés budgétaires ainsi que les résultats de l’été 2018 inférieurs aux attentes, en particulier à la suite de la fête du Blé et du Pain 2018. 

 Par courriel du 28 août 2018, l’employé et son épouse ont fait savoir à la fiduciaire de la société, par l’intermédiaire de leur propre fiduciaire, qu’à la suite du dernier entretien et de l’analyse des chiffres et documents des années précédentes, ils étaient toujours très intéressés à la reprise de la société et qu’ils l’avaient confirmé à l’administrateur à la fin du mois de juillet. Ce courriel précise que, pour le financement, un budget prévisionnel sur cinq ans a été remis à la banque pour analyse et qu’un nouveau rendez-vous aura lieu en septembre. 

Le 28 août 2018, l’administrateur a adressé à l’ensemble des collaborateurs de l’époque de la société, à l’exception de l’employé et de son épouse, un courrier électronique, annonçant que « deux couples [avaient] été intéressés à la reprise de la s[ocié]té, [que] après plusieurs discussions et entrevues, le plus déterminé a[vait] finalement pu garantir le financement et les modalités de la reprise [et que] le second [allait] quitter l’entreprise [et qu’ils] leur souhait[aient] plein succès quant à la réussite de leur projet; [que] dès le 1er octobre, [il] démissionnerai[t] de la société […] ». 

 A cette même date, l’employé et son épouse ont reçu un courrier de la société les libérant, avec effet immédiat, de leur obligation de travailler. La société a aussi réaffirmé que leur licenciement était dû un motif économique et qu’il aurait eu lieu même sans l’existence de nouveaux repreneurs. 

 Par courrier du 8 octobre 2018, l’employé et son épouse ont fait opposition à leur licenciement et ont offert leurs services à la société en cas d’annulation des congés

Par courrier du 16 novembre 2018, la société a confirmé sa volonté de licencier l’employé et son épouse, rappelant au premier nommé qu’il lui devait un solde de 109,3 heures de travail. Par courrier du 19 décembre 2018, elle lui a confirmé le report de la fin de son contrat de travail au 30 novembre 2018.

 En 2019, l’employé et son épouse créeront une société à responsabilité limitée pour exploiter leur nouvelle boulangerie; ils engageront trois personnes ayant préalablement travaillé pour la société (complément d’office sur la base du jugement de première instance). 

Par arrêt du 5 octobre 2022, la Cour d’appel civile du Tribunal cantonal du canton de Vaud a partiellement admis l’appel de l’employé et condamné la société à lui verser la somme nette de 10’100 fr. avec intérêts à 5 % l’an dès le 1er décembre 2018 à titre d’indemnité pour licenciement abusif. Ses motifs seront évoqués dans les considérants en droit [ci-après].  [L’employeur forme recours au Tribunal fédéral].

Il est constant que les parties ont été liées par un contrat de travail que l’employeuse a résilié le 27 août 2018 et dont le terme a été reporté au 30 novembre 2018 en raison d’une incapacité de travail de l’employé. A ce stade, le litige ne porte plus que sur le caractère abusif du licenciement que la Cour cantonale a sanctionné par le versement d’une indemnité de 10’100 fr. correspondant à deux mois de salaire.

La Cour cantonale a estimé que les motifs économiques invoqués par l’employeuse n’étaient pas établis. Le licenciement avait en réalité été motivé par la vente des actions de l’entreprise à un couple concurrent. De plus, l’employeuse avait joué un double-jeu. Si rien n’interdisait à l’administrateur de la société de mener des négociations en parallèle à celles amorcées avec l’intimé, la manière dont le licenciement avait été donné reflétait un manque de considération flagrant pour l’intimé. Jusqu’à leur licenciement, l’intimé et son épouse avaient entrepris des démarches en vue de la reprise des actions de la société, sans qu’ils aient été au courant de l’existence de concurrents. Une fois écartés de la transaction, la société les a licenciés. Les juges cantonaux ont vu dans ce licenciement « abrupt » la volonté de se débarrasser d’employés devenus encombrants vu la reprise par des tiers. A aucun moment, l’employeuse n’avait exposé à l’intimé la situation réelle, à savoir la concurrence avec d’autres repreneurs, ce qui avait « contribué à rendre le congé abusif ». En définitive, ont-ils conclu, la société avait agi abusivement et par pure convenance personnelle en faisant abstraction de l’intérêt légitime de l’employé – auquel aucun manquement n’était reproché – à conserver un emploi dans lequel il s’investissait pleinement depuis des années. Le motif réel du congé en conjonction avec la manière dont il avait été signifié le rendaient abusif.

L’employeuse dénonce une constatation arbitraire des faits pertinents ainsi qu’une violation de l’art. 336 al. 1 CO.

L’art. 336 al. 1 et 2 CO énumère des cas dans lesquels la résiliation est abusive. Cette liste n’est pas exhaustive; elle concrétise avant tout l’interdiction générale de l’abus de droit. Un congé peut donc se révéler abusif dans d’autres situations que celles énoncées par la loi; elles doivent toutefois apparaître comparables, par leur gravité, aux hypothèses expressément envisagées.

Le caractère abusif du congé peut résider entre autres dans le motif répréhensible qui le sous-tend – par exemple lorsque l’autre partie a fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail (art. 336 al. 1 let. d CO) -, dans la disproportion évidente des intérêts en présence, ou encore dans l’utilisation d’une institution juridique de façon contraire à son but. L’abus est en principe retenu lorsque le motif invoqué n’est qu’un simple prétexte tandis que le véritable motif n’est pas constatable.

L’abus n’est pas obligatoirement inhérent au motif de la résiliation; il peut également surgir dans ses modalités. La partie qui veut mettre fin au contrat, même pour un motif légitime, doit exercer son droit avec des égards et s’abstenir de tout comportement biaisé ou trompeur. Une violation manifeste du devoir imposé par l’art. 328 al. 1 CO, en relation avec le licenciement, peut caractériser l’abus. Par contre, un comportement de l’employeur simplement discourtois ou indélicat est insuffisant car il ne ressortit pas à l’ordre juridique de sanctionner ces attitudes (ATF 132 III 115 consid. 2; 131 III 535 consid. 4; 125 III 70 consid. 2).

En l’espèce, la cour cantonale a retenu que le motif réel du licenciement résidait dans la reprise de la société par un couple concurrent, alors que l’employeuse soutenait qu’il était lié à des circonstances – respectivement à des difficultés – économiques. Il faut observer à ce stade que ces deux motifs ne s’excluent pas l’un l’autre; au contraire, ils se recoupent partiellement. En effet, l’administrateur a déclaré lors des débats qu’avec l’arrivée des nouveaux repreneurs, les charges salariales étaient devenues trop élevées, ce qui justifiait la décision de licenciement. Selon la recourante, elle ne pouvait se permettre d’employer tant l’intimé et son épouse que le couple de repreneurs (cf. recours p. 27). C’est donc que le licenciement pourrait être fondé sur des motifs économiques liés à la reprise de la société par un autre couple. La cour cantonale n’a pas évalué le congé sous cet angle. Elle s’est limitée à écarter la thèse de difficultés financières rencontrées par la société en 2018. Quoi qu’il en soit, il n’est pas nécessaire de pousser le raisonnement plus avant, ni d’examiner si le grief d’arbitraire soulevé par le recourant à l’encontre de l’inexistence de ces difficultés financières se révèle fondé. Le sort du litige dépend d’autres considérations.

Selon la cour cantonale, le motif réel du congé en conjonction avec la manière dont il a été signifié lui confèrent un caractère abusif. Cela étant, pris isolément ou ensemble, ces deux motifs ne permettent pas de considérer que l’employeuse a abusé de son droit en licenciant l’intimé. Il faut se représenter ici que les actions de la société ont été rachetées – cas de figure qui, soit dit en passant, exclut l’application des art. 333 ss CO qui ne sont d’ailleurs pas invoqués au soutien des prétentions de l’employé – et que les acquéreurs peuvent parfaitement lui imprimer leur propre vision, respectivement une nouvelle stratégie, ce qui va de pair avec certains changements que ce soit au niveau de l’organisation, du personnel, des techniques et outils de production ou des produits. Ceci peut entraîner l’un ou l’autre licenciement. En recourant à cet argument, qui n’a rien d’un prétexte, l’employeuse n’a donc pas abusé de son droit. On peut certes s’interroger sur le fait qu’elle n’ait pas joué cartes sur table d’emblée, en déclarant que c’était cette reprise qui avait motivé sa décision. Encore faut-il observer que les « circonstances économiques » qu’elle a avancées ne sont pas nécessairement indépendantes de cette reprise. Et qu’il s’agisse là d’une erreur d’appréciation ou de prudence excessive de sa part, ceci ne saurait automatiquement imprimer un caractère abusif au licenciement. Le véritable motif sous-tendant le licenciement a été mis à jour et il s’avère parfaitement légitime.

Quant à la manière dont le licenciement a été signifié, la Cour cantonale considère que l’employeuse a agi de manière trompeuse en cachant à l’intimé la situation réelle, à savoir que lui et son épouse se trouvaient en concurrence avec d’autres repreneurs potentiels. On ne saurait lui emboîter le pas. Certes, à un moment ou à un autre, l’actionnaire de la société aurait pu dévoiler à l’employé et à son épouse que d’autres personnes étaient intéressées au rachat. Il aurait également pu les avertir que la transaction était sur le point d’être conclue. Encore faudrait-il voir s’il était véritablement tenu de leur délivrer ces informations. En tout état de cause, ces considérations ont trait aux pourparlers de reprise et doivent être réglées par ces trois protagonistes, le cas échéant par le biais de la culpa in contrahendo. Ce ne sont pas là des éléments qui connotent le licenciement auquel la société a procédé. En d’autres termes, que l’actionnaire ait manqué ou non à ses devoirs dans le cadre des négociations de reprise, il n’empêche que la société pouvait mettre un terme au contrat de travail de l’intimé ainsi qu’elle l’a fait. Contrairement à ce que la Cour cantonale a évoqué, il ne s’agit pas d’un licenciement « abrupt » en ce sens qu’il n’avait pas de caractère immédiat mais respectait les deux mois de préavis de la CCT; tout au plus était-il inattendu. A quoi s’ajoute que l’employé l’était depuis moins de deux ans et demi et qu’il projetait, avec son épouse, de monter une nouvelle boulangerie, projet qu’il a finalement mené à terme. Il n’y a rien dans ces circonstances qui dénote une disproportion évidente des intérêts en présence.

Le grief de violation de l’art. 336 CO est donc fondé.

(Arrêt du Tribunal fédéral 4A_501/2022 du 6 novembre 2023)

NB : l’arrêt annule un arrêt VD que j’avais résumé ici : Le double jeu de l’employeur, iusNet DT-AS 06.02.2023 ; je trouve bien lapidaire la séparation que fait le TF entre les pourparlers de reprise, où l’employeur aurait pu et dû mettre cartes sur table, et le caractère abusif du licenciement, comme si ceux-ci étaient détachables et indépendants les uns des autres.

Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM, CAS, Genève et Onnens (VD)