Non, on ne peut pas demander à une collaboratrice, même responsable RH,  de nettoyer le vomi d’un collaborateur dans un car, au retour d’une soirée d’entreprise alcoolisée :

7.                     a) S’agissant d’un éventuel tort moral (art. 49 cum 328 CO), qui résulterait d’une violation grave par l’employeuse de la personnalité de la travailleuse, on a vu ci‑dessus que l’appréciation de la juge civile, sur les différents points que l’appelante critique, est conforme au droit et soigneusement motivée. On doit toutefois relever une exception, en lien avec l’épisode de la fête de Noël. Rappelons tout d’abord la protection qu’offre l’article 328 CO.

                        b) Dans une affaire déjà plus ancienne, mais à laquelle le Tribunal fédéral continue à se référer (arrêt du TF du 24.06.2025 [4A_533/2024] cons. 6.1), notre Haute Cour a exposé ceci : « Selon l’art. 328 al. 1 CO, l’employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur. Dans une certaine mesure, cette obligation perdure au-delà de la fin des rapports de travail. Le salarié victime d’une atteinte à sa personnalité contraire à cette disposition du fait de son employeur ou des auxiliaires de celui-ci peut prétendre à une indemnité pour tort moral aux conditions fixées par l’art. 49 al. 1 CO (art. 97 al. 1, 101 al. 1 et 99 al. 3 CO). Cette disposition prévoit que celui qui subit une atteinte illicite à sa personnalité a droit à une somme d’argent à titre de réparation morale, pour autant que la gravité de l’atteinte le justifie et que l’auteur ne lui ait pas donné satisfaction autrement. L’ampleur de la réparation morale dépend avant tout de la gravité des souffrances physiques ou psychiques consécutives à l’atteinte subie par la victime et de la possibilité d’adoucir sensiblement, par le versement d’une somme d’argent, la douleur morale qui en résulte. N’importe quelle atteinte légère à la réputation professionnelle, économique ou sociale d’une personne ne justifie pas une réparation. En raison de sa nature, l’indemnité pour tort moral, qui est destinée à réparer un dommage qui ne peut que difficilement être réduit à une simple somme d’argent, échappe à toute fixation selon des critères mathématiques, de sorte que son évaluation en chiffres ne saurait excéder certaines limites; l’indemnité allouée doit toutefois être équitable. La fixation de l’indemnité pour tort moral est une question d’application du droit fédéral, que le Tribunal fédéral examine donc librement. Dans la mesure où celle-ci relève pour une part importante de l’appréciation des circonstances, le Tribunal fédéral intervient avec retenue, notamment si l’autorité cantonale a mésusé de son pouvoir d’appréciation en se fondant sur des considérations étrangères à la disposition applicable, en omettant de tenir compte d’éléments pertinents ou encore en fixant une indemnité inéquitable parce que manifestement trop faible ou trop élevée; cependant, comme il s’agit d’une question d’équité – et non pas d’une question d’appréciation au sens strict, qui limiterait son pouvoir d’examen à l’abus ou à l’excès du pouvoir d’appréciation -, le Tribunal fédéral examine librement si la somme allouée tient suffisamment compte de la gravité de l’atteinte ou si elle est disproportionnée par rapport à l’intensité des souffrances morales causées à la victime. S’agissant du montant alloué en réparation du tort moral, toute comparaison avec d’autres affaires doit intervenir avec prudence, puisque le tort moral touche aux sentiments d’une personne déterminée dans une situation donnée et que chacun réagit différemment face au malheur qui le frappe. Cela étant, une comparaison n’est pas dépourvue d’intérêt et peut être, suivant les circonstances, un élément utile d’orientation » (ATF 130 III 699 cons. 5.1 et les réf. cit.).

                        En lien avec la protection de la personnalité du travailleur, le Tribunal fédéral a retenu qu’on ne pouvait relativiser la gravité d’une atteinte par le « contexte », au risque sinon de finir par légitimer des comportements qui portent pourtant clairement atteinte à la dignité de l’employé. Ainsi, en lien avec la définition du harcèlement sexuel de l’article 4 de la loi sur l’égalité (LEg), le Tribunal fédéral a désavoué une cour cantonale qui avait attribué « un poids particulier au « contexte » dans lequel s’inscriv[ai]ent les actes du demandeur (i.e. l’employeur), relevant que l’ambiance – qu’elle qualifie de « familière » (!) – ne semblait pas déranger les collaborateurs (à l’exception toutefois d’une collaboratrice) et que l’attitude de l’apprentie, qui n’avait pas déposé plainte, dénotait un « certain acquiescement » vis‑à‑vis du comportement du demandeur ». Le Tribunal fédéral avait alors souligné que le raisonnement de la cour cantonale autour du contexte des faits dénoncés (notamment des « blagues salaces ») conduisait à légitimer, au moins partiellement, « un comportement conjuguant des paroles et des actes portant clairement atteinte à la dignité des employées et qui rentrent dans la définition du harcèlement sexuel prévu à l’art. 4 Leg » et que le consentement d’une ancienne collaboratrice, pris en compte dans ce raisonnement, avait été admis « à la légère » (arrêt du TF du 10.10.2018 [4A_105/2018] cons. 4.2.1).

                        c) Au terme de son analyse, la juge civile a considéré, en lien avec l’épisode qui s’est déroulé lors d’une fête de Noël de l’entreprise et du point de vue du respect par l’employeur de l’article 328 CO, que « bien que cet incident soit malheureux et sa prise en charge pas nécessairement optimale, il ne s’agit pas d’un événement particulièrement choquant, dépassant le seuil de ce qui est supportable ». La Cour de céans n’est pas de cet avis.

                        d) On peut rappeler ainsi les faits : lors d’une soirée de Noël (non située précisément dans le temps), les employés rentraient des festivités dans un car affrété par l’entreprise. Un collaborateur – qui avait beaucoup bu et se trouvait à l’arrière du bus – s’est trouvé mal en chemin et a vomi. B.E.________ a alors demandé à l’appelante de nettoyer les souillures. Devant son refus, il a insisté (peu importe que ce soit en élevant la voix ou non), au motif qu’elle était « responsable RH ». L’intéressée a dû s’exécuter devant les autres collaborateurs, dont elle-même a dit qu’ils rigolaient. Elle a pu compter sur l’aide d’une autre employée (H.________), qui est spontanément venue l’aider. Le lundi suivant, A.E.________, épouse de B.E.________ et directrice, a convoqué le collaborateur, dit l’avoir averti et lui a demandé « d’aller s’excuser auprès de H.________ et de A.________ et de peut‑être leur offrir une boîte de chocolats. J’ai voulu que le collaborateur aille discuter avec A.________ pour que cette dernière puisse lui exprimer ce qu’elle ressentait. Selon moi, A.________ aurait dû parler avec le collaborateur au lieu de jeter la boîte de chocolats à la poubelle. A.________ devait être au courant de cet avertissement écrit car elle avait accès à tous les dossiers. J’ai donné la lettre d’avertissement à A.________ pour qu’elle la classe dans le dossier du collaborateur ». Juste au-dessus, elle avait déclaré : « Je regrette énormément l’incident de Noël dans le car. Il fallait réagir vite pour nettoyer ce vomi. Peut‑être que j’aurais dû le faire moi-même. Je comprends que A.________ ait été mal ».

                        e) On ne lit pas ces quelques extraits sans un grand étonnement. Tout d’abord il saute aux yeux qu’un employeur ne peut simplement pas demander à une collaboratrice de nettoyer les vomissements d’un collègue qui s’est alcoolisé à une fête de Noël (contexte qui ne peut rien changer à l’appréciation, comme on l’a vu plus haut, cons. 7.b), sachant que l’intéressée n’avait rien à voir avec cet excès. Contrairement à ce que semble penser A.E.________, épouse de l’auteur de la demande totalement déplacée (qui plus est en donnant l’ordre de s’exécuter après un premier refus – clairement justifié – de A.________ de le faire), il y avait d’autres solutions et aucune forme d’urgence. Il arrive sans doute de temps à autre qu’un passager d’un car se sente mal et vomisse, par exemple après le passage de nombreux virages, et pas forcément toujours parce qu’il est pris de boisson. Dans ce genre de situation, il est certainement possible de proposer au chauffeur du car un nettoyage professionnel et d’en assumer les coûts, quitte à les reporter sur le passager fautif. Lorsque A.E.________ présente le choix qui a été fait comme étant dicté par l’urgence, ou même le seul qui pouvait être fait, cela est simplement faux. Quant à la question de savoir si nettoyer le vomi d’un collègue entre dans le cahier des charges d’une responsable RH, respectivement celle de savoir si une responsable RH peut être contrainte par son employeur à le faire contre sa volonté dans le respect du contrat, elles doivent être tranchées par la négative. A.E.________ semble l’avoir compris, puisque lors de son interrogatoire devant le Tribunal civil, elle a déclaré qu’elle « regrett[ait] énormément l’incident » et qu’elle aurait « peut-être » dû effectuer le nettoyage elle-même. Il y a clairement une atteinte à la personnalité de la travailleuse, à qui on demande un tel nettoyage, clairement exorbitant de tout cahier des charges ou travail ordinaire d’une employée dans la fonction qu’occupait l’appelante. Cela n’est par exemple pas comparable à la situation où un patron de restaurant demande à un serveur d’aller nettoyer des toilettes qui auraient été souillées entre deux passages du personnel d’entretien, pour éviter une mauvaise impression de la clientèle.

                        Il y a également une atteinte à la personnalité de la travailleuse dans le fait d’avoir demandé ce nettoyage devant les autres collaborateurs, puis éventuellement d’avoir laissé s’installer un climat de moquerie (que l’on peut aisément imaginer : il s’agit d’une attitude fréquemment observée en groupe et particulièrement lorsque des personnes sont prises de boisson, ce qui n’excuse bien sûr rien). Là encore, l’employeuse est fautive et a amplifié le légitime sentiment d’isolement et d’humiliation publique qu’a dû ressentir l’appelante.

                        Il y a finalement encore une autre violation des droits de la personnalité et elle est presque la plus symptomatique. Le lundi suivant la fête de Noël, A.E.________ a demandé au collaborateur d’aller s’excuser auprès de H.________ et A.________, ce qui était en soi une mesure adéquate, mais l’employeuse ne pouvait en rester là. On s’étonne en effet que A.E.________ n’ait pas jugé bon d’inciter son mari à s’excuser également et même d’envisager elle-même la même démarche, à mesure qu’elle avait laissé se produire les faits sans réagir (l’interrogation « Peut-être que j’aurais dû le faire [i.e. nettoyer] moi-même » n’a plus rien de spontané après des années de procédure), alors qu’elle est également représentante de l’employeur (c’est d’ailleurs à ce titre qu’elle a été interrogée par la juge civile). Cette attitude (demander au collaborateur de s’excuser et ne pas le faire soi-même) résulte clairement d’une lecture erronée de l’incident par l’employeur : si le collaborateur est à l’origine du vomissement, c’est bien B.E.________ – et donc l’employeur – qui est à l’origine du fait que l’appelante a dû nettoyer le car. La nuance a toute son importance. Le vomissement du collaborateur a sans doute importuné tout le car ; l’ordre donné à A.________ la visait elle et cet ordre donné deux fois venait de l’employeur. Qu’ensuite, le lundi suivant et donc avec peu de recul, A.E.________ se soit montrée contrariée par le fait que A.________ n’était, à son goût, pas assez encline à accepter les excuses et la boîte de chocolats qui allait avec, a pour effet de placer la travailleuse dans une situation où on la tiendrait pour responsable de ce que tout ne se solutionne pas si facilement Une telle inversion des responsabilités est inacceptable et là encore constitutive d’atteinte à la personnalité.

                        f) Reste à savoir si l’atteinte est suffisamment grave pour justifier une indemnisation. Même si les comparaisons jurisprudentielles doivent intervenir avec prudence, on peut ici évoquer une situation récente dont on peut s’inspirer. Dans l’arrêt fédéral précité du 24 juin 2025, il a été considéré comme conforme à la liberté d’appréciation des juridictions cantonales d’allouer le montant de 2’000 francs à une travailleuse à qui son employeur avait, à quatre reprises, fait des remarques sexistes ou à connotation sexuelle (soit deux actes qualifiés de harcèlement sexuel, à savoir avoir proposé à l’employée de s’asseoir sur ses genoux devant un ordinateur et avoir offert à ses employées des bons cadeaux pour l’achat d’articles de lingerie, l’interpellation « ah vous voulez la fessée ! » lorsqu’elle avait fait une erreur et, finalement, qu’il fallait remercier « chaleureusement » les amis respectifs de ses employées si celles-ci voulaient qu’ils soient plus actifs dans les activités ménagères – arrêt [4A_533/2024] précité, cons. 3.1, 6.2 et 6.3). Sachant que, dans cette cause, les atteintes à la personnalité se sont déroulées sur une plus longue période et touchent possiblement l’intégrité sexuelle, en créant un climat qui peut rapidement devenir insupportable pour la personne qui y est soumise sans son consentement, même si les déclarations n’étaient pas les plus graves parmi celles que l’on peut rencontrer, et que le montant de 2’000 francs a été jugé adéquat, on peut retenir que le montant de 1’000 francs l’est ici pour une situation plus ponctuelle, qui ne touchait pas la travailleuse dans son intimité mais dans son estime d’elle-même. C’est ainsi ce montant qui sera alloué. Il portera intérêts dès la date de la requête de conciliation (mutatis mutandis par rapport à ce qui a été admis par le TF dans la cause [4A_533/2024] précitée), soit dès le 29 avril 2021.

(Cour d’appel civile du Tribunal cantonal [NE], CACIV.2025.51 du 24.11.2025, consid. 7)

Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM