Quelques réflexions tirées de TF 4A_493/2024 du 17 juin 2025 consid. 3 et 4 :

L’art. 330a CO prévoit expressément le droit du travailleur à un certificat de travail complet ou à une simple attestation. En revanche, aucune disposition ne mentionne les références fournies par l’employeur à propos d’un ancien employé.

Toutefois, la doctrine et la pratique admettent que les références relèvent de la post-contractual duty of care de l’employeur, dérivée de la protection de la personnalité du travailleur (art. 328b CO) et de l’obligation d’assurer son avenir économique.

En effet l’art. 330a CO n’épuise pas la question. Certes, seule la remise du certificat est expressément prévue, mais la jurisprudence et la doctrine reconnaissent que l’employeur doit, en vertu de son devoir de protection postcontractuel, donner des références lorsqu’elles sont demandées et que cela ne lui occasionne pas de difficultés insurmontables. Ce devoir n’est pas absolu mais il existe en principe, et il est renforcé par l’idée que le certificat et la référence poursuivent le même but : faciliter la réinsertion du travailleur et protéger sa réputation.

Les références sont un traitement de données personnelles. Elles tombent donc sous le coup de l’art. 328b CO et de la LPD. Cela signifie que l’employeur ne peut délivrer de références qu’avec le consentement du travailleur, ou si un motif justificatif existe (art. 31 LPD). En pratique, l’usage veut que l’ancien employeur n’agisse que sur demande expresse du travailleur ou avec son accord, ce qui était le cas ici, puisque l’employé avait expressément sollicité la référence pour son nouvel engagement.

Le Tribunal fédéral insiste sur le fait que la référence doit compléter le certificat sans le contredire ni l’élargir de manière abusive. Elle peut préciser des points, donner un éclairage, mais elle ne doit pas miner la confiance placée par le travailleur et les tiers dans le certificat. Si l’employeur sort de ce cadre, en avançant des appréciations qui contredisent ou relativisent le certificat, il porte atteinte à la personnalité du travailleur et engage sa responsabilité. À l’inverse, refuser de donner toute référence sans motif valable peut également constituer une violation du devoir de protection.

L’employeur engage sa responsabilité civile s’il fournit une référence inexacte, mensongère ou dénigrante, ou s’il refuse arbitrairement de répondre à un potentiel employeur. Le dommage consiste notamment dans la perte d’une chance professionnelle ou d’un salaire futur. Cette responsabilité est impérative.

Concernant le délai de délivrance, la loi ne fixe pas de délai précis. Par analogie avec l’art. 75 CO, l’exécution doit être immédiate, mais cela doit s’entendre conformément à la bonne foi, donc en tenant compte de la complexité des informations, de la taille de l’entreprise et de la durée des rapports de travail. La doctrine est partagée : certains estiment qu’un certificat doit être fourni en quelques jours, d’autres admettent un délai de deux à trois semaines. Le Tribunal fédéral se garde de trancher définitivement, mais il souligne que dans le cas d’espèce, un délai de dix jours observé par une grande entreprise internationale confrontée à une demande délicate n’est pas critiquable.

L’arrêt souligne plusieurs points pour la pratique :

Existence du devoir de donner des références : il découle de la protection de la personnalité et de la finalité du certificat de travail, même s’il n’est pas prévu expressément dans le CO.

Qualification en termes de données personnelles : toute référence est un traitement de données personnelles soumis à l’art. 328b CO et à la LPD-

Fonction de la référence : elle complète le certificat, sans le contredire ni l’élargir de manière abusive.

Responsabilité de l’employeur : un refus arbitraire ou une référence trompeuse engage sa responsabilité.

Délai de délivrance : il doit être immédiat au sens de l’art. 75 CO, mais modulé selon les circonstances. Un délai de dix jours peut être admis dans une grande entreprise pour une demande complexe.

Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM