Quels sont les risques de discrimination liés au recours à des systèmes d’intelligence artificielle dans le recrutement ? Quels sont les instruments que le droit suisse, complété par le droit européen de l’IA et de la protection des données, offrirait aux candidats discriminés ?

De nombreux employeurs automatisent déjà le tri de CV ou l’évaluation de candidatures en s’appuyant sur des modèles qui apprennent à partir de données historiques, modèles qui peuvent donc reproduire, voire amplifier, des discriminations existantes, par exemple en fonction du sexe, de l’origine, de l’âge ou du handicap.

Il convient de rappeler d’abord que le cadre suisse de la lutte contre les discriminations à l’embauche est marqué par une ’absence d’interdiction générale d’application directe dans le secteur privé. La protection découle donc principalement du respect des droits de la personnalité, d’une part, et de diverses normes spéciales d’autre part.

Dans ce contexte, le management algorithmique du personnel a été qualifié de « système d’IA à haut risque » en droit européen, en particulier lorsque l’outil est utilisé pour décider de l’accès à un emploi. Il résulte de son usage un risque important pour les droits de la personnalité du candidat.

La décision de rejeter un candidat sur la seule base d’un score généré par un système d’IA constitue par ailleurs une décision individuelle automatisée. La personne concernée dispose en principe du droit de ne pas être soumise exclusivement à une telle décision, de demander l’intervention d’une personne physique et d’obtenir des informations sur la logique sous-jacente au traitement.

Ces droits ouvrent la possibilité d’utiliser les informations obtenues comme moyens de preuve dans un procès pour contester un refus d’engagement discriminatoire, ce qui pose toutefois certaines difficultés de fond et de procédure.

Le droit suisse de la protection des données offre donc un levier important contre les décisions de recrutement automatisées discriminatoires assistées par l’IA, mais une réflexion plus large sur un droit de la non-discrimination adapté aux systèmes d’IA dans les rapports de travail devrait avoir lieu.

(Source: Philippe Ehrenström, La décision individuelle automatisée discriminatoire dans le recrutement assisté par l’intelligence artificielle, in : Florence Guillaume/ Jonathan Bory (éd.), Droit et intelligence artificielle, Berne 2025, p. 171-184 (https://staempflirecht.ch/fr/droit-et-intelligence-artificielle/ean-9783727225093)

Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM, CAS en Droit et Intelligence Artificielle, CAS en Protection des données