Dans un arrêt du 4 mars 2026 (Cass.soc., no 24-20.428 ; ECLI:FR:CCASS:2026:SO00227 ; lien https://www.courdecassation.fr/decision/69a7e3c6cdc6046d4773f9ab) la chambre sociale de la Cour de cassation se prononce sur la question suivante : jusqu’où peut aller la communication de documents contenant des données personnelles de tiers lorsqu’un salarié cherche, avant tout procès au fond, à réunir des éléments de preuve d’une discrimination ?

Réponse : le droit à la preuve de la discriminationpeut justifier une atteinte à la vie personnelle et à la protection des données de tiers, mais seulement dans la mesure strictement nécessaire, avec un contrôle concret du juge fondé sur la proportionnalité et sur le principe de minimisation des données.

Les faits. Une salariée, architecte d’intérieur et directrice de projets, licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement, engage notamment une procédure sur le fondement de l’article 145 du code de procédure civile afin d’obtenir des pièces susceptibles d’établir une discrimination de genre, en particulier une évolution professionnelle moins favorable que celle de collègues masculins occupant des fonctions comparables. La cour d’appel ordonne la communication de certains documents, notamment les bulletins de paie de décembre des salariés hommes ayant exercé les fonctions de directeur de projets sur une période longue, ainsi que le registre du personnel, mais en autorisant ou en imposant l’occultation d’un certain nombre de données identifiantes ou sensibles. La salariée se pourvoit en cassation en soutenant, au fond, que l’anonymisation ordonnée allait trop loin et privait la comparaison de son utilité probatoire.

L’intérêt principal de l’arrêt tient à la méthode de raisonnement rappelée par la Cour. Elle part d’abord de l’article 145 du code de procédure civile: des mesures d’instruction peuvent être ordonnées avant tout procès s’il existe un motif légitime de conserver ou d’établir la preuve de faits dont pourrait dépendre l’issue du litige. Mais cette base procédurale n’épuise pas la question, car les pièces demandées portent sur d’autres salariés et touchent donc à leur vie personnelle. La Cour articule alors l’article 145 avec le droit à un procès équitable et le droit à la preuve, d’un côté, et avec la protection de la vie privée, de l’autre, en visant les articles 6 et 8 de la Convention européenne des droits de l’homme, l’article 9 du code civil et l’article 9 du code de procédure civile. Elle rappelle sa formule désormais bien établie: une atteinte à la vie personnelle n’est admissible que si la production est indispensable à l’exercice du droit à la preuve et si cette atteinte est proportionnée au but poursuivi.

La Cour précise ensuite ce que le juge doit faire concrètement. Première étape: vérifier que la communication demandée est bien nécessaire à l’exercice du droit à la preuve de la discrimination alléguée et qu’elle est proportionnée au but poursuivi. Autrement dit, il ne suffit pas qu’une pièce puisse être utile; il faut qu’elle présente un lien réel avec l’allégation de discrimination et avec la comparaison envisagée. Deuxième étape: si les documents sollicités contiennent des éléments portant atteinte à la vie personnelle de tiers, le juge doit déterminer quelles mesures sont réellement indispensables, et il peut, même d’office, restreindre le périmètre de la production au regard des faits invoqués et de la nature des pièces. Le juge n’est pas condamné à un choix binaire entre communication totale et refus total; il doit construire une solution intermédiaire ajustée au besoin probatoire.

La Cour ajoute expressément que le juge doit aussi veiller au respect des articles 5 et 6 du RGPD, en particulier au principe de minimisation des données. Cela signifie que, lorsque la communication de documents est ordonnée, les données personnelles figurant dans ces documents ne doivent être laissées visibles que si elles sont adéquates, pertinentes et strictement limitées à ce qui est indispensable à la comparaison entre salariés, compte tenu du motif de discrimination allégué. Autrement dit, le RGPD n’empêche pas la production judiciaire, mais il impose d’en calibrer finement le contenu. La protection des données n’est donc pas traitée comme un obstacle absolu au droit à la preuve; elle devient un cadre de discipline de la preuve.

La Cour ajoute encore une exigence pratique : le juge doit enjoindre aux parties de n’utiliser les données personnelles des salariés de comparaison qu’aux seules fins de l’action en discrimination. Là encore, on retrouve la logique du droit des données: limitation des finalités, réduction du risque d’usage secondaire, encadrement du traitement par la décision judiciaire elle-même. Ce point intéressera particulièrement un public suisse, car il montre que la conciliation entre preuve et protection des données ne se joue pas seulement au moment de l’accès aux documents, mais aussi au stade de leur utilisation ultérieure.

Appliquant cette méthode, la Cour de cassation valide la décision d’appel. Les juges du fond avaient ordonné la communication des bulletins de paie, tout en rendant illisibles les noms et prénoms, et la communication du registre du personnel, avec occultation de certaines données comme la date de naissance, l’adresse, la nationalité, le numéro de sécurité sociale et le titre de travail. Pour la Cour, cette solution respecte l’équilibre exigé: les données non indispensables à la démonstration d’une discrimination fondée sur le sexe peuvent et doivent être masquées, tandis que les informations utiles à la comparaison professionnelle peuvent rester apparentes. Le pourvoi est donc rejeté.

(Merci à Me Léo Theillac, qui a mis en avant cet arrêt)

Pour le public suisse, on retiendra particulièrement l’application du principe de minimisation, quand bien même la LPD n’est pas directement applicable à la procédure (art. 2 al. 3 LPD), mais peut s’appuyer de manière générale sur le principe de proportionnalité et sur l’art. 13 al. 2 Cst, et le fait de demande au juge d’interdire les usages extra-procéduraux des données produites.

Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM, CAS en Droit et Intelligence artificielle, CAS en Protection des données – Entreprise et administration