L’art. 330a al 1 CO prévoit que le travailleur peut demander en tout temps à l’employeur un certificat portant sur la nature et la durée des rapports de travail, ainsi que sur la qualité de son travail et sa conduite. L’al. 2 ajoute qu’à la demande expresse du travailleur, le certificat ne porte que sur la nature et la durée des rapports de travail.

Le certificat de travail a pour but de permettre au travailleur d’améliorer sa situation et de retrouver du travail. Il doit être conforme à la vérité, complet et ne pas contenir à double sens (en théorie du moins !)

Le droit à la délivrance d’un certificat de travail appartient donc à l’employé pendant les rapports de travail (certificat de travail intermédiaire) et après ceux-ci sous réserve d’un délai de prescription de dix ans dès la fin desdits rapports.

C’est à l’employeur seul qu’il incombe de rédiger le certificat de travail. Le certificat doit contenir la description précise et détaillée des activités exercées et des fonctions occupées dans l’entreprise, les dates de début et de fin de l’engagement, l’appréciation de la qualité du travail effectué ainsi que de l’attitude du travailleur. S’il doit être établi de manière bienveillante, le certificat peut et doit contenir des faits et appréciations défavorables, pour autant que ces éléments soient pertinents et fondés.

Le certificat de travail peut être final (i.e. incluant la fin des rapports de travail) ou intermédiaire.

L’art. 330a al. 2 règle ce que l’on appelle l’attestation de travail, laquelle ne porte que sur la nature et la durée des rapports de travail. Le document n’a qu’une importance pratique assez faible, quand il s’agit de documenter l’existence d’une relation de travail ou lorsque le travailleur se doute que le contenu du certificat sera mauvais.

Face à un employeur rétif ou de mauvaise volonté, l’employé peut exercer l’action en délivrance ou en rectification du certificat de travail qui serait insatisfaisant ou inexact. Il lui appartiendra d’alléguer et de prouver les faits à la base des modifications qu’il demande. L’employeur devra prouver la réalité des appréciations négatives contenues dans le certificat.

Contrairement à ce que l’on pourrait croire, l’action en délivrance ou en rectification du certificat de travail est une contestation de nature pécuniaire. L’appréciation de la « valeur » d’un certificat de travail est toutefois  fluctuante.

En cas de désaccord avec l’employeur, l’employé sera toujours bien inspiré de proposer le texte du certificat de travail qu’il considère comme juste et exact, et, si l’employeur persiste, de demander au tribunal compétent qu’il condamne l’employeur à délivrer un certificat conforme à ce projet (qui sera bien évidemment annexé à la demande).

Lorsque l’employeur établit un certificat faussement élogieux et qui ne correspond pas à la réalité, il commet un acte illicite (art. 41 et ss CO) qui peut engager sa responsabilité envers les futurs employeurs qui se baseraient sur ce document objectivement inexact pour engager l’employé en cause.

L’employeur qui établit un certificat inexact ou incomplet au détriment du travailleur ou qui n’en établit aucun engage également sa responsabilité envers celui-ci sur la base des art. 97 et ss CO.

Si les parties sont en mauvais termes ou en procès, l’employeur ne peut en particulier pas refuser de délivrer un certificat de travail. Il n’a pas le droit de retenir ou d’utiliser le certificat de travail comme moyen de contrainte à l’égard du travailleur.

Me Philippe Ehrenström, avocat, ll.m., Genève et Yverdon