Religion sur le lieu de travail et règlement du personnel

L’Institut Ransdat et l’Observatoire du fait religieux en entreprise (OFFRE) viennent de rendre public le 22 septembre 2016 leur quatrième grande étude annuelle en France intitulée « L’entreprise, le travail et la religion ». Sans vouloir résumer ici tout le contenu de cette étude, on retiendra quand même quelques points saillants :

Le premier est que le fait religieux est présent et se manifeste dans la vie de l’entreprise. Les cadres et dirigeants interrogés sont ainsi 65% à avoir observé des « faits religieux » à plusieurs reprises sur le lieu de travail, soit 15% de plus que lors de la précédente étude en 2015.

Le second est que ces faits peuvent d’abord relever de demandes ou de pratiques personnelles, en elles-mêmes pas forcément problématiques mais qui peuvent le devenir si elles sont liées à d’autres faits, situations ou comportements. On peut citer les demandes d’absence pour fêtes religieuses, les requêtes d’aménagement d’horaires et les prières pendant les pauses. Ils peuvent ensuite regrouper des faits plus perturbateurs, qui remettent notamment en cause l’organisation du travail, la hiérarchie ou le respect des normes. Il s’agit de près d’un tiers des faits constatés. On mentionnera la stigmatisation d’une personne pour des motifs religieux, le prosélytisme, le refus de réaliser certaines tâches ou de travailler avec certaines personnes (femmes par exemple).

Le troisième est que le pourcentage de situations conflictuelles en rapport avec le fait religieux sur le lieu de travail est en augmentation sensible (9% du tout contre 6% en 2015). Le directeur de l’OFFRE, cité dans le Monde on-line du 22 septembre 2016, remarque ainsi qu’il y a davantage de tensions liées au fait religieux sur le lieux de travail en 2016, que les entreprises sont de plus en plus confrontées à des comportements de ruptures d’employés qui remettent en cause le droit de l’entreprise à faire prévaloir ses règles.

Certains de ces comportements peuvent toutefois faire l’objet de dispositions ad hoc dans le Règlement du personnel (le « Règlement »), lequel est l’expression du droit de l’employeur de donner des directives (art. 321d CO). Cela permet à l’employeur de préciser le comportement attendu des travailleurs, et de prendre si nécessaire des sanctions.

Prenons la question des relations que doivent entretenir entre eux les collaborateurs, et particulièrement ceux de sexes différents. L’employeur est en droit d’exiger, par des dispositions du Règlement, que les employés manifestent les uns envers les autres la courtoisie et les égards qui ont dus, et il doit aussi insister sur le respect de l’égalité entre les sexes. La mention de ces exigences dans le cadre du Règlement permet évidemment de sanctionner les éventuels contrevenants, et de favoriser l’exécution des prestations de travail dans un climat serein et respectueux.

Le prosélytisme religieux (et politique) est aussi à bannir absolument dans le cadre du Règlement pour garantir des bonnes relations de travail. Toute autre est la question du port de symboles religieux sur le lieu de travail, qui devrait être toléré comme une expression légitime de la liberté de croyance. Ce port n’a toutefois pas à être mentionné dans le Règlement, sauf à dresser une longue et inutile liste de ce qui est admissible et de ce qui ne le serait pas.

Ne devrait par contre pas être visée dans le Règlement la question du port du voile sur le lieu de travail. Outre que l’interdiction de porter le voile est très contestée en Europe (voir les conclusions divergentes des avocats généraux dans le cadre de deux procédures pendantes C‑157/15 et C‑188/15 devant la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE)), une interdiction de porter le voile au travail apparaîtrait, en droit suisse, comme disproportionnée dans la mesure où elle ne porterait pas sur un élément indispensable à l’exécution des prestations de travail (les questions d’hygiène et de sécurité sont bien évidemment réservées).

L’aménagement des horaires de travail pour permettre le respect de fêtes religieuses non reconnues comme jours fériés et de prières quotidiennes doit également recevoir une réponse nuancée. En appliquant avec discernement les critères de la jurisprudence (par exemple CAPH-GE/200/2006), on devrait pouvoir retenir que des aménagements sont possibles au cas par cas, et pour autant que l’exécution des prestations de travail n’en souffre pas. Le critère déterminant devrait être ici l’exécution des prestations contractuelles par l’employé, et le fait que l’aménagement l’entrave ou non. Il n’y a donc pas de solutions générales qui devraient être consignées dans le Règlement.

 (L’Etude « L’entreprise, le travail et la religion » est disponible ici : http://grouperandstad.fr/etude-institut-randstad-ofre-la-forte-hausse-du-fait-religieux-en-entreprise-en-2016-acte-sa-banalisation-2/
Les déclarations du directeur de l’OFFRE : http://www.lemonde.fr/religions/article/2016/09/22/la-pratique-religieuse-s-invite-plus-frequemment-au-travail_5001597_1653130.html)

Me Philippe Ehrenström, avocat, ll.m., Genève – Yverdon

 

 

A propos Me Philippe Ehrenström

Ce blog présente certains thèmes juridiques en Suisse ainsi que des questions d'actualité. Il est rédigé par Me Philippe Ehrenström, avocat, ll.m., Genève et Yverdon (www.pehrenstroem.com)
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