Le congé ordinaire : généralités

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A teneur de l’art. 335 al. 1 CO, le contrat de durée indéterminée être résilié par chacune des parties.

Il s’agit de l’expression du principe de la liberté contractuelle: les parties peuvent résilier le contrat de travail, et la résiliation est valable quand bien même elle serait, par exemple, abusive ou immédiate injustifiée. Par contre, le travailleur victime d’une telle résiliation peut prétendre au paiement d’une indemnité.

Le congé est toutefois subordonné au respect d’un délai.

Pendant le temps d’essai, chacune des parties peut résilier le contrat de travail à tout moment moyennant un délai de congé de sept jours; est considéré comme temps d’essai le premier mois de travail. Des dispositions différentes peuvent toutefois être prévues par accord écrit, contrat-type de travail ou convention collective; toutefois, le temps d’essai ne peut dépasser trois mois.

Selon l’art. 335c CO, après le temps d’essai, le contrat peut être résilié pour la fin d’un mois moyennant un délai de congé d’un mois pendant la première année de service, de deux mois de la deuxième à la neuvième année de service, de trois mois ultérieurement. Ces délais peuvent être modifiés par accord écrit, contrat-type de travail ou convention collective; des délais inférieurs à un mois ne peuvent toutefois être fixés que par convention collective et pour la première année de service.

Le congé est un acte formateur soumis à réception. C’est l’entrée de cet acte dans la sphère de son destinataire qui produit les effets, et non, par exemple, la date figurant sur la lettre de licenciement.

Cela a notamment pour conséquence qu’une lettre de licenciement recommandée qui parviendrait à son destinataire le 1er du mois fait gagner à ce dernier un mois supplémentaire: le délai prendra fin 1, 2 ou 3 mois plus tard, soit au début d’un nouveau mois, et comme le licenciement est prononcé pour la fin d’un mois, le délai de congé se trouve prolongé d’autant.

Le congé peut toutefois aussi être signifié par d’autres moyens, y compris oralement. Dans ce cas se posera naturellement un problème de preuve. L’employeur sera alors bien inspiré de procéder avec des témoins, et de notifier pendant l’entretien une lettre de congé. La signature, par l’employé, d’un tel document n’atteste d’ailleurs que de sa réception. Il est ainsi souvent utile de mettre en bas de la lettre de congé « reçu le […] » avant la signature de l’employé pour éviter toute équivoque. Si enfin, l’employé refuse de prendre la lettre de congé, il faut ensuite la lui envoyer en faisant référence dans la lettre de couverture à « l’entretien de licenciement du […] ».

A propos Me Philippe Ehrenström

Ce blog présente certains thèmes juridiques en Suisse ainsi que des questions d'actualité. Il est rédigé par Me Philippe Ehrenström, avocat indépendant, LL.M. (Tax), Genève et Yverdon.
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