Indemnité de départ soumise à conditions

 

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La chose est devenue assez fréquente dans la pratique : un employeur licencie un employé et lui promet le paiement d’une indemnité de départ, à une certaine échéance, s’il remplit certaines conditions.

Dans un cas soumis au Tribunal fédéral, le paiement d’une prime très importante était subordonné à la condition que le contrat de travail prendrait effectivement fin à une certaine date. En d’autres termes, le prolongement dudit contrat en raison de l’invocation d’une incapacité non fautive de travailler était exclu quasiment par convention. L’employé renonçait  à la possibilité de se prévaloir de l’art. 336c CO contre le paiement d’un certain montant après l’échéance du contrat.

Le Tribunal a admis la légalité de cette pratique dans l’ATF 4A.219/2013 consid. 3.1 en relevant qu’une telle indemnité est une gratification qui peut tout à fait être soumise à des conditions.

Le raisonnement est sans doute correct dans le cas d’espèce, mais il faut souligner le caractère conventionnel cet arrangement dans la mesure où chaque partie semble avoir bénéficié de l’accord : une prime d’une part, l’assurance de ne pas voir prolonger la relation de travail et les coûts en rapport d’autre part.

C’est dire qu’en fait le caractère purement arbitraire d’une telle prime ne l’est pas tant que cela, et que la qualification de gratification d’un tel paiement peut donc être douteuse, aspect sur lequel le Tribunal passe un peu rapidement.

Cela étant dit, on rencontre parfois aussi d’autres types de conditions, mises en balance avec des paiements plus modestes.

Prenons l’engagement de payer un montant d’un mois de salaire deux mois après la fin des rapports de travail si le travailleur n’actionne pas son employeur devant les prud’hommes.

Que se passe-t-il alors si l’employeur ne remplit pas toutes les obligations découlant du contrat de travail pour un montant à peu près équivalent dans le même délai ?

Pouvait-il imposer une telle clause avant la résiliation et l’employé peut-il en demander quand même le versement nonobstant l’inexécution de la condition ?

La réponse varie selon que l’on tire la chose vers l’arbitraire de la gratification ou vers le caractère conventionnel d’un tel arrangement.

On pensera aussi à l’appréciation de ce genre de clauses sous l’angle des prestations chômages.

Ce genre d’arrangements, très à la mode, est donc peut-être moins clair qu’on le croit dans la pratique, et devrait faire d’une application réfléchie et prudente des acteurs RH.

A propos Me Philippe Ehrenström

Ce blog présente certains thèmes juridiques en Suisse ainsi que des questions d'actualité. Il est rédigé par Me Philippe Ehrenström, avocat, ll.m., Genève et Yverdon (www.pehrenstroem.com)
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