Personnel de la Confédération : résiliation conventionnelle des rapports de travail

Les rapports de travail du personnel de la Confédération sont régis en premier lieu par la loi fédérale du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers ; RS 172.220.1) et par son ordonnance (OPers ; cf. également l’ordonnance du DFF du 6 décembre 2001 concernant l’OPers [O-OPers, RS 172.220.111.31]). A moins que la LPers ou une autre loi fédérale n’en dispose autrement, les dispositions pertinentes du Code des obligations du 30 mars 1911 (CO, RS 220) sont applicables par analogie (art. 6 al. 2 LPers ; ATF 132 II 161 consid. 3.1).

Le contrat de travail peut être modifié ou résilié en tout temps par les parties d’un commun accord, à condition de respecter la forme écrite (art. 10 al. 1, 13 al. 1 LPers et 30 al. 1 OPers). Ce n’est que si aucune entente n’est trouvée au sujet de la modification du contrat (ou de sa résiliation) qu’une décision peut et doit être rendue par l’employeur (art. 13 al. 3 et 34 al. 1 LPers et 30 al. 2 OPers).

Un accord de résiliation est donc admissible dans les rapports de travail relevant du droit du personnel de la Confédération.

Selon la conception du législateur, la résiliation conventionnelle devrait même être le mode normal d’extinction des rapports de travail conclu pour une durée indéterminée (cf. « les parties contractantes éviteront autant que possible la résiliation unilatérale et chercherons l’entente » in: Message du Conseil fédéral concernant la loi sur le personnel de la Confédération du 14 décembre 1998 [Message LPers 1998], FF 1999 1421, p.1436). Cette disposition crée une véritable obligation de négocier un accord de départ préalablement à une résiliation unilatérale.

Bien que l’art. 10 al. 1 LPers n’énonce aucune restriction quant à la liberté dont disposent les parties pour conclure un accord de résiliation, il est admis que dans un rapport de travail relevant du droit public, un accord de résiliation est soumis au moins aux mêmes limites que celles qui s’imposent à un même accord relevant du droit privé (cf. égal. art 6 al. 2 LPers qui renvoie au CO; arrêt du TAF A-6884/2009 du 25 février 2010 consid. 5.2).

Or, en droit privé du travail, l’accord de résiliation est admissible à certaines conditions. Le Tribunal fédéral vérifie la validité d’un accord de résiliation principalement sous l’angle de l’art. 341 al. 1 CO.

Aux termes de cette disposition, le travailleur ne peut pas renoncer, pendant la durée du contrat et durant le mois qui suit la fin de celui-ci, aux créances résultant de dispositions impératives de la loi ou d’une convention collective.

Cet article ne proscrit que la renonciation unilatérale du travailleur. Il ne fait pas obstacle à une transaction par laquelle les deux parties renoncent à des prétentions et clarifient leur relations réciproques, pour autant qu’elles ne cherchent pas à éluder de manière évidente une disposition légale impérative et ce, malgré le caractère relativement impératif de l’art. 336c CO qui prohibe la résiliation par l’employeur en temps inopportun (cf. ATF 119 II 449 consid. 2a, ATF 118 II 58 consid. 2b; arrêts du TF 4A_563/2011 du 19 janvier 2012 consid. 4.1, 4A_103/2010 du 16 mars 2010 consid. 2.2, 4A_495/2007 du 12 janvier 2009 consid. 4.3.1 et 4C.230/2005 du 1er septembre 2005 consid. 2).

Ainsi, l’art. 336c CO ne s’applique pas lorsque les parties mettent fin au contrat de travail d’un commun accord, pour autant que ce dernier comporte des concessions réciproques et qu’il s’agisse nettement d’un cas de transaction (cf. ATF 118 II 58 consid. 2b, ATF 110 II 168 consid. 3b; arrêt du TF 4C.37/2005 du 17 juin 2005 consid. 2.2). En d’autres termes, les deux parties doivent renoncer à certains droits, de sorte que la transaction n’apporte pas des avantages qu’au seul employeur (cf. arrêt du TF 2A.650/2006 du 30 mai 2007 consid. 2.2.1 et réf. citées; arrêts du TAF A-8761/2010 du 8 décembre 2011 consid. 7.1.1, A-6884/2009 du 25 février 2010 consid. 5.2).

En principe, un accord de résiliation ne saurait être accepté dans la précipitation, sans délai de réflexion, à tout le moins lorsque le texte de l’accord a été rédigé par l’employeur (arrêt du Tribunal fédéral 4A_376/2010 du 30 septembre 2010 consid. 3).

A props de l’art. 10 al. 1 LPers, il faut distinguer le fait de contourner une disposition légale – à savoir de déroger à son sens et à son but – de celui de ne pas l’appliquer.

En effet, il va de soi qu’en concluant un accord de résiliation, les parties acceptent qu’un certain nombre de dispositions qui s’appliqueraient en l’absence de convention ou qui seraient peut-être applicables (protection contre les licenciements, délai de congé, etc.), ne le sont pas. C’est en quelque sorte le corollaire de la liberté contractuelle.

L’art. 10 al. 1 LPers, qui laisse à la convenance des parties la possibilité de mettre fin en tout temps aux rapports de travail, fait précisément office de base légale pour déroger à l’application de règles impératives. En revanche, une clause conventionnelle qui contreviendrait à une règle de droit, serait illicite. Déterminer si une clause contourne la loi ou ne constitue qu’un cas de non application d’une norme, implique une appréciation au cas par cas, en fonction des circonstances de l’espèce. Dans chaque cas, il doit être procédé à une pesée des intérêts afin d’évaluer si les droits auxquels les deux parties ont renoncé sont approximativement de valeur équivalente (arrêts du Tribunal fédéral 4A_563/2011 du 19 janvier 2012 consid. 4.1, 4C.27/2002 du 19 avril 2002 consid. 3).

La convention de résiliation d’un membre du personnel de la Confédération étant un contrat de droit administratif, elle doit s’interpréter selon les mêmes règles que les contrats de droit privé.

(Arrêt du Tribunal administratif fédéral A-1711/2014 du 8 décembre 2015, consid. 3)

Me Philippe Ehrenström, avocat, Genève et Yverdon

A propos Me Philippe Ehrenström

Ce blog présente certains thèmes juridiques en Suisse ainsi que des questions d'actualité. Il est rédigé par Me Philippe Ehrenström, avocat indépendant, LL.M. (Tax), Genève et Yverdon.
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