Depuis la fin de l’année 2017 ou le début de l’année 2018, l’employée a connu de sérieux problèmes de consommation excessive d’alcool qui ont eu des répercussions sur son travail et ont fait l’objet d’échanges avec des collègues. 

Cette situation a amené la direction de l’entreprise, à convoquer son employée à un entretien qui s’est tenu le 4 juillet 2018 à 8h00. Cet entretien a porté sur la situation et la manière d’y remédier.

Le 5 juillet 2018, l’employée a consulté son médecin généraliste; elle a été suivie par un psychiatre depuis le 9 juillet 2018 pour un trouble dépressif et une consommation d’alcool nocive pour la santé.

La direction de la société a proposé à l’employée de prendre en charge les coûts liés à une cure de désintoxication en assumant parallèlement son salaire durant la période qui lui serait nécessaire pour se soigner. Selon l’employée, elle en a parlé à son psychiatre qui lui a indiqué, en substance, que ce n’était pas nécessaire.

Il a été envisagé que F.________ [membre de l’employeuse] joue le rôle de marraine de l’employée dans un programme de lutte contre l’alcoolisme; l’employée ne s’est pas engagée dans ce programme.

D’après l’employeuse, la situation avec l’employée est demeurée inchangée après la séance précitée. Pour sa part, l’employée conteste tout problème d’alcool à compter de cette date.

 Le 11 septembre 2018, l’employeuse, sous la signature de C.________ et F.________, a adressé une lettre à l’employée dans laquelle elle s’exprimait en ces termes : 

« Par la présente, nous tenons à vous signifier formellement le contenu de nos récentes discussions. En effet, comme vous le savez, nous avons constaté qu’il vous est arrivé, à de nombreuses reprises, de vous rendre sur votre lieu de travail alors que vous étiez fortement alcoolisée. Votre état rendait tout travail efficace impossible; par ailleurs, votre comportement a mis en péril les intérêts de la société à mesure [que] certains de nos clients ont été confrontés à votre état […]. Il n’est pas admissible de se trouver en négociation dans nos bureaux avec des clients importants et d’avoir, dans le même temps, à gérer le comportement d’une employée en état d’ébriété […]. Depuis le mois de juillet, nous avons pris note de vos efforts. Nous avons par ailleurs apprécié votre transparence à notre égard. La présente vaut donc avertissement formel de ne plus vous présenter en état d’ébriété sur votre lieu de travail. Toute récidive sera sanctionnée d’un licenciement […] nous suggérons de faire appel, avec votre accord, au CENEA […] qui peut intervenir dans le cadre d’un traitement (en entreprise, avec un contrat passé avec l’employeur et l’employé). Nous sommes également enclins à vous accompagner dans d’autres démarches que vous pourriez proposer ».

 Lors d’une discussion qui a eu lieu le 12 ou plus vraisemblablement le 13 septembre 2018, l’employée a été avisée par C.________ du souhait de la direction de mettre un terme à son contrat de travail. Selon l’employeuse, ceci résultait du fait qu’elle ne constatait pas d’amélioration, mais bien plutôt une absence de volonté de l’intéressée d’accepter ce qui lui était proposé. 

 L’employée a compris qu’elle allait être licenciée et s’est rapidement mise à la recherche d’un nouvel emploi. 

 Elle s’est trouvée en incapacité de travail totale entre le 9 et le 31 octobre 2018. 

 Le 19 octobre 2018, son mandataire a écrit au conseil d’administration de la société, exposant que la lettre du 11 septembre 2018 était intervenue hors contexte dans la mesure où les discussions relatives à un problème d’alcool remontaient au printemps de la même année et où il n’y avait plus eu de difficultés depuis lors; il se disait surpris que C.________ ait déclaré devant les associés de la holding deux jours après cette lettre qu’il entendait licencier l’employée; il rappelait que cette dernière se trouvait en arrêt maladie et mettait en garde contre toute intervention visant à écarter sa mandante sans respecter les formes du droit du travail (…).

 L’employée est retournée au travail le 1er novembre 2018. 

Par lettre datée du 1er novembre 2018, signée par C.________, E.________ et F.________ et remise le même jour en mains propres à sa destinataire, la société a licencié l’employée. La lettre disait ceci: « nous tenons à vous confirmer le contenu de nos discussions du 12 septembre 2018 et de ce jour, à savoir notre souhait de mettre un terme à votre contrat de travail pour le terme du 28 février 2019. Nous nous tenons à votre disposition pour en discuter une nouvelle fois, si vous le souhaitez. Nous […] vous libérerons de votre obligation de travailler dans les meilleurs délais ». 

Il est constant que les parties ont été liées par un contrat de travail auquel l’employeuse a mis fin le 1er novembre 2018. A ce stade, la validité de ce licenciement n’est plus contestée. Il apparaît donc que les rapports de travail se sont effectivement terminés à l’issue du délai de congé prolongé en raison de l’incapacité de travail subséquente de l’employée pour cause de maladie. Le litige porte désormais exclusivement sur le caractère abusif du licenciement.

La Cour cantonale a constaté en fait que le motif du licenciement consistait dans une rupture du lien de confiance entre les parties, consécutive aux problèmes de dépendance à l’alcool de l’employée. Ces problèmes qui avaient débuté au début de l’année 2018 avaient eu des répercussions sur sa présence au travail et donc sur le fonctionnement de la société ainsi que sur les prestations de l’employée lorsqu’elle se rendait au travail sous l’emprise de l’alcool. Ils avaient perduré après la séance du 4 juillet 2018, soit jusqu’à ce qu’elle quitte l’entreprise. Le traitement qu’elle avait suivi chez un psychiatre avait porté certains fruits, mais n’avait pas réglé le problème. L’employeuse avait proposé différentes mesures, comme de faire appel au CENEA ou d’instituer un parrainage par F.________ dans le cadre d’un projet de traitement, mais l’employée n’en avait pas voulu. Elle s’était trouvée en arrêt maladie dès le 9 octobre 2018 pendant trois semaines. Dans ces conditions, l’employeuse pouvait légitimement craindre que l’employée ne se rétablisse pas grâce à la seule mesure qu’elle avait accepté de mettre en place et penser qu’elle ne pouvait plus lui faire confiance. Le congé n’avait donc rien d’abusif. Certes, l’avertissement du 11 septembre 2018 mentionnait qu’un licenciement interviendrait en cas de récidive d’ébriété sur le lieu de travail, mais ceci ne voulait pas dire que l’intimée aurait été privée du droit de licencier l’employée pour d’autres motifs. L’employée ne pouvait d’ailleurs pas interpréter cette lettre comme une garantie que son emploi lui serait conservé quoi qu’il advienne, mais pour autant qu’elle ne se présente plus ivre au travail.

En substance, la recourante se plaint d’une violation de l’art. 336 CO. Selon elle, la décision de la licencier aurait été prise le 12 ou le 13 septembre 2018, soit deux jours à peine après l’avertissement selon lequel elle serait congédiée en cas de récidive d’ébriété sur son lieu de travail; or, elle n’aurait pas récidivé dans ce bref délai. L’attitude de l’employeuse serait contradictoire, en ce sens qu’elle aurait suscité une attente légitime qu’elle aurait ensuite trahie. La résiliation revêtirait ainsi un caractère abusif et ouvrirait droit à une indemnité correspondant à six mois de salaire (art. 336a CO).

La résiliation ordinaire du contrat de travail est abusive lorsqu’elle intervient dans l’une des situations énumérées à l’art. 336 al. 1 CO, lesquelles se rapportent aux motifs de la partie qui résilie. Cette disposition restreint, pour chaque cocontractant, le droit de mettre unilatéralement fin au contrat. 

L’abus n’est pas obligatoirement inhérent au motif de la résiliation; il peut également surgir dans ses modalités. La partie qui veut mettre fin au contrat, même pour un motif légitime, doit exercer son droit avec des égards et s’abstenir de tout comportement biaisé ou trompeur. Ainsi, un comportement violant manifestement le contrat, par exemple une atteinte grave au droit de la personnalité (art. 328 al. 1 CO), dans le contexte d’une résiliation, peut faire apparaître celle-ci comme abusive. En revanche, un comportement qui ne serait simplement pas convenable ou indigne des relations commerciales établies ne suffit pas. Il n’appartient pas à l’ordre juridique de sanctionner une attitude seulement incorrecte.

Par exemple, le fait pour l’employeur d’avoir affirmé à son collaborateur qu’il ne serait pas licencié et de lui notifier son congé une semaine plus tard est un comportement qui n’est certes pas correct, mais qui ne rend pas à lui seul le congé abusif, ceci pour autant que l’employé n’ait pas pris de disposition sur la base de cette assurance que la résiliation de son contrat de travail rendrait caduque. Ainsi, il apparaîtrait abusif qu’un employeur qui entend supprimer son poste, laisse l’employé prendre des dispositions d’ordre personnel incisives pour quitter son domicile aux Etats-Unis et s’établir en Suisse afin de remplir les obligations découlant pour lui du contrat de travail.

En l’espèce, la recourante ne prétend plus dans son recours que le licenciement aurait été prononcé pour un autre motif que celui tenant à sa dépendance à l’alcool, respectivement à l’impact de cette dépendance sur la relation de travail et à la rupture du lien de confiance consécutive. Elle fait valoir que l’employeuse aurait agi de manière contradictoire. C’est donc le modus qu’elle incrimine désormais. 

Elle prétend s’être fiée au contenu de l’avertissement du 11 septembre 2018. Celui-ci aurait en quelque sorte soldé les événements passés. L’employeuse aurait affirmé dans cette missive qu’elle n’entendait pas résilier les rapports de travail pour sanctionner ce qui s’était produit. Seule une récidive d’ébriété au travail aurait pu l’amener à revenir sur cette décision. Et de récidive, il n’y avait point eu.

Il faut cependant se représenter que les rapports de travail n’ont pas été résiliés de manière immédiate parce que l’employée s’est derechef présentée ivre sur son lieu de travail. Il s’agissait d’un congé ordinaire motivé par la perte de confiance de l’employeuse dans les capacités et la volonté de l’employée de venir à bout de sa dépendance. L’employée fait remonter cette décision au 12 ou au 13 septembre 2018. Cela étant, il a été constaté en fait que si l’employeuse avait certes annoncé son intention de résilier le contrat à l’une de ces deux dates, elle a attendu le 1er novembre 2018 pour concrétiser cette intention par la remise d’un congé formel en mains de l’employée. Quoi qu’il en soit, entre le 11 septembre 2018 et le 13 septembre 2018, respectivement entre le 11 septembre 2018 et le 1er novembre 2018, l’employée ne fait pas valoir qu’elle aurait pris des dispositions d’ordre personnel sur lesquelles elle ne pourrait pas revenir sans subir de préjudice. Au contraire, il résulte des faits souverainement constatés par la Cour cantonale que, sitôt le dessein de l’employeuse connu, l’employée s’est mise en quête d’un nouvel emploi. C’est donc bien que, dès le 12 ou le 13 septembre 2018, l’employée ne se fiait plus à une quelconque assurance selon laquelle elle conserverait son emploi en dépit de tout, si tel était le sens que le courrier du 11 septembre 2018 avait pour elle. Partant, si la manière dont l’employeuse a agi peut effectivement interpeller, voire paraître inadéquate, car il est tout de même curieux d’envoyer un avertissement pour, l’instant d’après, annoncer sa volonté prochaine de mettre fin aux rapports de travail, la résiliation subséquente n’est pas pour autant abusive et le grief de violation de l’art. 336 CO doit être rejeté.

(Arrêt du Tribunal fédéral 4A_189/2023 du 4 octobre 2023)

Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM, Genève et Onnens (VD)