Selon l’art. 336c al. 1 let. b CO, après le temps d’essai, l’employeur ne peut pas résilier le contrat pendant une incapacité de travail totale ou partielle résultant d’une maladie ou d’un accident non imputable à la faute du travailleur et cela durant trente jours au cours de la première année de service (…), et, let. c : pendant la grossesse et au cours des 16 semaines qui suivent l’accouchement. Selon l’al. 2 de cette disposition, le congé donné pendant une des périodes prévue à l’alinéa précédent est nul; si le congé a été donné avant l’une de ces périodes et si le délai de congé n’a pas expiré avant cette période, ce délai est suspendu et ne continue à courir qu’après la fin de la période.

Selon l’art. 324a al. 1 CO, l’employeur doit verser au travailleur, pour un temps limité, le salaire durant une incapacité de travail non fautive telle que la maladie, dans la mesure où les rapports de travail ont duré plus de trois mois ou ont été conclu pour plus de trois mois. Conformément aux principes généraux, c’est au salarié qu’il incombe de prouver son empêchement de travailler (art. 8 CC).

En cas d’accident, de maladie, ou de grossesse, le travailleur ou la travailleuse établit son incapacité en présentant un certificat médical. D’autres preuves sont possibles. Le certificat médical ne revêt toutefois pas une valeur probatoire absolue. Le juge peut rejeter un certificat médical lorsque les circonstances le font apparaître comme le fruit d’une tromperie du salarié envers son médecin ou d’une complaisance de celui-ci envers celui-là. Si les circonstances lui inspirent des doutes quant à la véracité de l’empêchement de travailler (par exemple incapacité alléguée à la suite d’un congédiement) l’employeur peut faire contrôler l’incapacité par un médecin conseil de son choix qui en vérifiera l’existence et le degré.

S’agissant du but de l’art. 336c al. 2 CO, le Tribunal fédéral a eu l’occasion de rappeler que celui-ci est d’accorder au travailleur, même en cas de maladie et d’accident, ou dans l’une des autres éventualités prévues par la loi, un délai de congé complet pour lui permettre de chercher un nouvel emploi. Il s’agit donc de le placer dans les mêmes conditions que celui qui est en bonne santé, de manière à ce qu’il bénéficie, lui aussi, d’un laps de temps suffisant pour la recherche d’un nouvel emploi.

Concernant la force probante du certificat médical produit, le Tribunal fédéral a rappelé que les circonstances à la suite desquelles l’incapacité de travail a été alléguée doivent être prises en compte pour apprécier la valeur probante du certificat médical produit par le salarié. D’autres éléments peuvent également entrer en considération.

Dans le cas d’espèce, le Tribunal des prud’hommes a écarté le certificat médical produit par l’appelante considérant qu’il n’était pas à même de prouver l’incapacité de travail de celle-ci et, dès lors, a retenu que celle-ci n’était pas incapable de travailler. Les rapports de travail n’ayant pas été prolongés, les prétentions en paiement devaient être rejetées.

En effet, s’agissant du but de la délivrance d’un certificat prononçant un arrêt de travail, il ressort des déclarations en qualité de témoin du médecin ayant établi le certificat et prononcé l’arrêt que celui-ci avait été établi avant tout dans un but thérapeutique d’éloigner l’appelante du lieu de travail et du stress qui y régnait. Ce témoin a déclaré, après avoir été rendu attentif à ce point, ignorer que sa patiente avait été libérée de son obligation de travailler dès la notification de son licenciement ce fait ne lui ayant pas été communiqué par sa patiente.

L’appelante fait état du fait que le témoin a déclaré également qu’elle était fragile psychologiquement et qu’elle avait été suivie par un psychologue / un psychiatre. Cela n’entre pas en contradiction avec ce qui a été relevé plus haut dans la mesure où ces faits, antérieurs à l’établissement du certificat médical, n’ont pas empêché l’appelante de travailler précédemment à son licenciement.

Il apparaît dès lors, comme relevé, que le but de la délivrance du certificat, comme déclaré par le médecin était bien d’éloigner l’appelante de son lieu de travail et non pas de constater une faiblesse psychologique. Par conséquent dans la mesure où le médecin ayant établi le certificat médical ignorait que le but recherché était déjà atteint par la libération de l’obligation de travailler, ce que sa patiente ne lui avait pas communiqué, le Tribunal a retenu à bon droit que ce certificat devait être écarté. Il est impropre à prouver l’incapacité alléguée.

Le Tribunal s’est également fondé en outre pour contester l’incapacité de travailler de l’appelante sur son activité effective durant la période postérieure à son licenciement.

Pour revenir enfin aux principes rappelés plus haut et au but de l’art. 336c al. 2 CO, la Cour, avec le Tribunal, constate que durant le délai de congé l’appelante a été capable de rechercher un emploi et de se présenter à une interview d’embauche. Le but de permettre la recherche d’emploi était atteint, sans qu’une protection supplémentaire ne soit nécessaire.

Au vu de tous ces éléments, le jugement querellé sera dès lors confirmé.

(Tiré de CAPH/89/2013 consid. 2)