B.________ a été engagé, par contrat de travail du 31 août/1 er septembre 2005, en qualité de Compliance Manager, par la société A.________ SA (ci-après: A.________ ou l’employeur), qui est active notamment dans le domaine du conseil en matière de constitution, contrôle et gestion de trusts, fondations et sociétés dans différentes juridictions. Son salaire annuel brut a été fixé à 160’000 fr. Les parties sont aussi notamment convenues d’un devoir de fidélité et de confidentialité à charge de l’employé.
A.________ a licencié son employé par lettre du 7 janvier 2013, avec effet au 30 avril 2013, tout en le libérant de son obligation de travailler avec effet immédiat. Elle lui a rappelé son obligation de confidentialité, ainsi que son obligation de s’abstenir de contacter ses clients. Elle l’a également rendu attentif à son obligation de lui remettre tous les documents et informations en lien avec son travail.
L’employeur soutient que l’employé ne lui a jamais remis aucun document concernant ses contacts avec l’Étude C.________ et/ou ses clients. L’employé a admis avoir pris contact avec les adversaires de son employeur et les avoir rencontrés, selon lui, afin de se disculper de toute faute dans un montage financier.
Les parties ont entamées diverses procédures sur lesquelles il ne sera pas revenu ici.
Le 13 août 2013, A.________ a déposé une requête de protection dans les cas clairs au sens de l’art. 257 CPC contre B.________ devant le Tribunal des prud’hommes de Genève. Elle y prend des conclusions tendant, en substance, à la restitution de documents que celui-ci a remis à des tiers ou a reçus de tiers, que ce soit avant la date de la fin du contrat de travail, à cette date ou ultérieurement, et à la reddition de compte pour toutes les informations concernant ses affaires ou ses clients, ainsi que pour tous les entretiens qu’il a eus, que ce soit avant ou après la date de la fin du contrat de travail. Le tribunal a déclaré la requête irrecevable par jugement du 10 décembre 2013, l’état de fait étant contesté et n’étant pas susceptible d’être immédiatement prouvé comme l’exige l’art. 257 al. 1 CPC.
Statuant sur appel de l’employeur, la Chambre des prud’hommes de la Cour de justice du canton de Genève a rejeté l’appel et confirmé le jugement attaqué, considérant, en résumé, que si la situation juridique peut paraître claire quant à l’obligation du travailleur de rendre compte et de restituer, les faits à l’origine du litige, contestés, ne le sont pas et qu’ils ne pourront être instruits que dans le cadre d’une procédure ordinaire.
Contre cet arrêt, A.________ a interjeté un recours en matière civile au Tribunal fédéral.
Selon l’art. 339a al. 1 CO (qui est de droit absolument impératif), au moment où le contrat de travail prend fin, les parties se rendent tout ce qu’elles se sont remis pour la durée du contrat, de même que tout ce que l’une d’elles pourrait avoir reçu de tiers pour le compte de l’autre.
Pour le travailleur, cette obligation de restitution découle de son devoir de fidélité (art. 321a CO). Déjà en cours de contrat, ce devoir oblige l’employé à rendre compte et à remettre à son employeur notamment tous les documents qu’il reçoit pour le compte de celui-ci, de même que tous les documents qu’il produit dans le cadre de son travail, le résultat de son activité professionnelle appartenant à l’employeur (art. 321b al. 2 CO). Puis, après la fin du contrat, le devoir de confidentialité, qui perdure après la fin des rapports de travail (art. 321a al. 4 CO), impose au travailleur la même obligation de restitution, laquelle s’étend aux copies de documents, afin notamment de prévenir un risque de violation de secrets d’affaires ou de détournement de la clientèle de l’employeur. Une telle prétention peut exister indépendamment de l’éventuel droit d’interdire à l’ex-employé d’exercer une activité concurrente (cf. art. 340b al. 3 CO).
La procédure de protection dans les cas clairs prévue par l’art. 257 CPC permet à la partie demanderesse d’obtenir rapidement une décision ayant l’autorité de la chose jugée et la force exécutoire, lorsque la situation de fait et de droit n’est pas équivoque. Cette procédure n’est ainsi recevable que lorsque l’état de fait n’est pas litigieux ou est susceptible d’être immédiatement prouvé (art. 257 al. 1 let. a CPC) et que la situation juridique est claire (art. 257 al. 1 let. b CPC).
Selon la jurisprudence, l’état de fait n’est pas litigieux lorsqu’il n’est pas contesté par le défendeur; il est susceptible d’être immédiatement prouvé lorsque les faits peuvent être établis sans retard et sans trop de frais. En règle générale, la preuve est rapportée par la production de titres, conformément à l’art. 254 al. 1 CPC. La preuve n’est pas facilitée: le demandeur doit ainsi apporter la preuve certaine ( » voller Beweis « ) des faits justifiant sa prétention; la simple vraisemblance ( » Glaubhaftmachen « ) ne suffit pas. Si le défendeur fait valoir des objections et exceptions motivées et concluantes ( » substanziiert und schlüssig « ), qui ne peuvent être écartées immédiatement et qui sont de nature à ébranler la conviction du juge, la procédure du cas clair est par conséquent irrecevable.
La situation juridique est claire lorsque l’application de la norme au cas concret s’impose de façon évidente au regard du texte légal ou sur la base d’une doctrine et d’une jurisprudence éprouvées. En règle générale, la situation juridique n’est pas claire si l’application d’une norme nécessite l’exercice d’un certain pouvoir d’appréciation de la part du juge ou que celui-ci doit rendre une décision en équité, en tenant compte des circonstances concrètes de l’espèce.
Lorsque les conditions de l’art. 257 CPC en sont remplies, l’employeur peut obtenir du travailleur, par cette procédure rapide, la restitution des documents qui lui appartiennent ou qui lui reviennent au sens de l’art. 339a al. 1-2 CO. Lorsque les documents qui sont réclamés par l’employeur sont clairement identifiables pour l’employé, il n’y a pas lieu de poser des exigences trop élevées en ce qui concerne les conclusions à prendre par l’employeur.
En revanche, il n’appartient pas au juge, saisi d’une telle requête, d’instruire et de faire un tri entre les faits allégués pour déterminer ce qui doit être admis ou rejeté, les conclusions devant en effet pouvoir être admises dans leur intégralité, sous peine d’irrecevabilité.
En l’espèce, l’employeur peut certes faire valoir un droit à la restitution et à la reddition de compte en ce qui concerne les documents reçus par l’employé pour son compte (art. 339a al. 1 en relation avec l’art. 321b al. 1 CO) ou les documents que celui-ci a produits (art. 339a al. 1 en relation avec l’art. 321b al. 2 CO), et ce pendant la durée des rapports de travail. En revanche, il ne dispose pas d’un tel droit pour les documents ou informations obtenues par l’employé après la fin des rapports de travail.
En tant qu’il invoque des faits dont certains concernent des documents et informations postérieurs à la fin des rapports de travail et formule des conclusions globales  » que ce soit avant la date de fin du contrat de travail…, à cette date, ou ultérieurement « , qui portent donc également sur de tels documents et informations postérieurs, ni la situation de fait, ni la situation juridique ne sont clairs. Le juge est dans l’impossibilité d’admettre les conclusions de la requête dans leur intégralité. Le requérant ne saurait exiger de lui qu’il fasse un tri entre ce qui pourrait être admis et ce qui devrait être rejeté. Il s’ensuit que la requête déposée par l’employeur est irrecevable.
(ATF 4A_343/2014, destiné à la publication)