Abandon de poste : un exemple

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L’abandon de poste, au sens de l’article 337d CO, entraîne l’expiration immédiate du contrat; il est réalisé lorsque le travailleur refuse consciemment, intentionnellement et définitivement de continuer à fournir le travail convenu. Dans ce cas, le contrat de travail prend fin immédiatement, sans que l’employeur doive adresser au salarié une résiliation immédiate de son contrat.

La décision du travailleur d’abandonner son emploi doit apparaître nettement. Lorsque l’abandon d’emploi ne résulte pas d’une déclaration expresse du salarié, il faut examiner s’il découle du comportement adopté par l’intéressé, c’est-à-dire d’actes concluants. Dans cette hypothèse, on se demandera si, compte tenu de toutes les circonstances, l’employeur pouvait, objectivement et de bonne foi, comprendre que le salarié entendait quitter son emploi.

Il appartient à l’employeur de prouver que le travailleur a entendu quitter sans délai son emploi. Dans les situations peu claires, l’employeur doit adresser au travailleur une mise en demeure de reprendre le travail de pouvoir considérer que l’employé a quitté son emploi.

En l’espèce, les parties s’opposent sur les circonstances ayant conduit à la rupture de leurs relations contractuelles. L’employée (appelante) reproche à son employeur de ne plus lui avoir confié de travail à compter du mois d’octobre 2011, ce dernier exposant quant à lui que l’appelante a abandonné son emploi.

A la suite de son arrêt maladie, l’appelante est revenue travailler les trois derniers jours qui lui avaient été attribués pour le mois de septembre 2011. Elle n’a plus travaillé pour le compte de son employeur par la suite. Les déclarations des parties concordent sur le fait qu’elles se sont entretenues par téléphone fin septembre 2011 pour définir les horaires de travail pour le mois d’octobre 2011, que l’intimée a proposé à son employée d’exercer son activité deux samedis et un mercredi en octobre 2011, et que cette dernière a refusé cet horaire en expliquant ne pas être en mesure de s’organiser à court terme pour la prise en charge de son enfant en bas âge.

Cet élément, indépendamment de la question de savoir si l’appelante avait par le passé déjà accepté de travailler des mercredis ou des samedis, ne permettait pas à l’intimée de considérer que son employée entendait définitivement mettre un terme aux rapports de travail. Une telle volonté n’a pas été expressément manifestée, et l’intimée ne pouvait pas comprendre le refus de l’appelante d’effectuer l’horaire proposé comme un refus définitif de continuer à travailler pour son employeur. Une telle volonté ne résulte par ailleurs pas clairement du comportement de l’appelante, qui a notamment interpellé son employeur le 3 novembre 2011 pour savoir s’il entendait reconduire le contrat en 2012.

Les démarches effectuées par l’appelante auprès de l’assurance chômage ne permettent à cet égard pas de déduire qu’elle ait elle-même voulu mettre un terme de manière immédiate aux rapports de travail.

Quoiqu’il en soit, les circonstances n’étaient pas suffisamment claires pour que l’intimée puisse partir de l’idée que son employée avait abandonné son poste, sans l’interpeller à cet égard ni la mettre en demeure de reprendre ses services. L’employeur ne démontre dès lors pas que les rapports de travail aient été rompus de manière immédiate par l’appelante le 26 septembre 2011, ce dont il se prévaut pour se libérer du paiement du salaire y relatif.

(CAPH/215/2015 consid. 5)

A propos Me Philippe Ehrenström

Ce blog présente certains thèmes juridiques en Suisse ainsi que des questions d'actualité. Il est rédigé par Me Philippe Ehrenström, avocat indépendant, LL.M. (Tax), Genève et Yverdon.
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