Résiliation immédiate d’un employé CFF : manquements répétés du travailleur

Le cas concerne un employé des CFF, mais les principes du CO sont applicables par renvoi de la LPers :

Conformément à l’art. 2 al. 1 let. d LPers, le personnel des CFF est soumis à la LPers, laquelle est entrée en vigueur, pour les CFF, le 1er janvier 2001.

Selon l’art. 6 al. 1 LPers, le personnel a les droits et les obligations définis dans la Constitution et dans la législation. Si la LPers et d’autres lois fédérales n’en disposent pas autrement, les dispositions pertinentes du Code des obligations du 30 mars 1911 (CO, RS 220) s’appliquent par analogie aux rapports de travail (art. 6 al. 2 LPers), en tant que droit public supplétif

Aux termes de l’art. 10 al. 4 LPers, les parties peuvent, pour de justes motifs, résilier avec effet immédiat les contrats de durée déterminée et les contrats de durée indéterminée.

La LPers ne définit pas la notion de justes motifs figurant à son art. 10 al. 4 LPers. Les justes motifs prévus par la LPers sont cependant les mêmes que ceux du droit privé du travail, raison pour laquelle, dans l’examen de la question de savoir si la résiliation immédiate est justifiée dans le cas particulier, le Tribunal peut se fonder sur la pratique civile en lien avec l’art. 337 CO.

La résiliation immédiate doit permettre de mettre fin sans délai à une situation qui n’est objectivement plus supportable. Au même sens que l’art. 337 al. 1 CO, sont considérés comme des justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail. Mesure exceptionnelle, la résiliation avec effet immédiat pour justes motifs doit être admise de manière restrictive. L’auteur du congé doit pouvoir justifier de circonstances propres à détruire la confiance qu’impliquent dans leur essence les rapports de travail, ou à l’ébranler de façon si sérieuse que la poursuite du contrat ne peut plus être exigée. Seul un manquement particulièrement grave du travailleur justifie son licenciement immédiat; si le manquement est moins grave, il ne peut entraîner une résiliation immédiate que s’il a été répété malgré un avertissement. L’avertissement ne constitue jamais le motif du licenciement, mais bien la gravité de l’acte reproché qui ne permet pas, selon les règles de la bonne foi, la continuation des rapports de travail jusqu’à l’expiration du délai de congé. Cette gravité peut être absolue ou relative. Elle est absolue lorsqu’elle résulte d’un acte isolé. A l’inverse, elle est relative lorsqu’elle résulte du fait que le travailleur persiste à violer ses obligations contractuelles; la gravité requise ne résulte ainsi pas de l’acte lui-même, mais de la réitération des manquements.

De manière générale, la violation persistante et délibérée des instructions de l’employeur (par exemple, au sujet de l’horaire de travail ou de l’accès aux locaux), le refus d’obtempérer et le manque de respect envers son supérieur peuvent, après avertissement, justifier une résiliation avec effet immédiat. Il en est ainsi de l’employé qui trompe régulièrement son employeur sur son horaire de travail, alors qu’il sait que son employeur lui fait entièrement confiance, de sorte qu’il considère régulièrement une partie de celui-ci comme du temps libre. Dans ces circonstances, la tromperie révèle un manque de loyauté tel que le licenciement immédiat est justifié. En outre, le Tribunal fédéral a considéré que le fait pour un travailleur de persister de manière délibérée à ne pas respecter l’horaire de travail ou les instructions données par l’employeur, nonobstant un avertissement comportant la menace claire d’un licenciement avec effet immédiat, constituait un juste motif de résiliation.

L’absence injustifiée d’un travailleur peut, selon les circonstances, constituer un juste motif de résiliation par l’employeur; elle peut également tomber sous le coup de l’art. 337d al. 1 CO, qui régit l’abandon d’emploi. Lorsque l’employeur a des doutes au sujet de la capacité de travail de son employé, il doit l’inviter à reprendre son emploi ou à produire un certificat médical, ou encore justifier son absence avant de considérer qu’il y a un abandon d’emploi. Corollairement, il doit inviter le travailleur à reprendre son travail avant de le licencier avec effet immédiat. Lorsque le travailleur tarde fautivement à annoncer l’empêchement de travailler, par exemple en ne remettant pas immédiatement ses certificats médicaux, il influence ainsi notablement la décision de l’employeur de le licencier avec effet immédiat.

Le contrat de confiance qui lie les parties constitue en effet le fondement des rapports de travail inaltérés entre l’employé et l’employeur. Un tel lien de confiance est nécessaire au bon accomplissement du travail. Il est évident que l’importance de la confiance mutuelle s’accroît à mesure que les responsabilités augmentent, respectivement que la position de l’employé dans l’entreprise évolue, ou encore lorsque la nature des tâches confiées ou le degré d’indépendance prend de l’ampleur.

Dans le cas où le rapport de confiance existant entre les parties au contrat est à ce point perturbé ou détruit qu’il faut inférer des circonstances concrètes que la continuation des rapports de travail jusqu’au prochain terme de résiliation ou à l’expiration de ceux-ci n’est pas tolérable, il se justifie de résilier avec effet immédiat le contrat en tant qu’unique échappatoire à la situation insupportable survenue, qui met en péril le rapport de collaboration. Un manquement particulièrement grave doit pouvoir être reproché à l’une des parties et doit en outre avoir conduit objectivement à la destruction du lien de confiance mutuel. Il ne suffit donc pas que la continuation du contrat soit simplement insupportable pour la partie qui le résilie. Bien plutôt, ce ressenti doit aussi apparaître soutenable d’un point de vue objectif, de nature à avoir rompu le contrat de confiance que constitue le contrat de travail.

L’existence de justes motifs de résiliation immédiate s’examine au cas par cas. C’est pourquoi l’employeur doit avoir pris en considération tous les éléments du cas particulier lorsqu’il prend sa décision, spécialement la position et les responsabilités du travailleur, la nature et la durée des rapports contractuels, tout comme la nature et la gravité des manquements reprochés. La gravité est notamment appréciée au regard du fait que l’acte est intentionnel ou non; même s’il l’est, il convient de tenir compte du fait que l’acte est dirigé contre une chose ou une personne (collaborateur ou client), de l’ampleur des dommages qu’il est de nature à créer, des antécédents de l’auteur, du risque de récidive, ainsi que de l’éventuelle faute concomitante de l’employeur. La preuve doit être apportée que, subjectivement, l’incident en question a gravement perturbé ou détruit le rapport de confiance et qu’il est si lourd que la continuation des rapports de travail n’est objectivement plus tolérable. Si le comportement reproché n’a pas d’incidence directe sur les prestations de l’employé, la gravité du manquement reproché ne sera admise qu’avec retenue.

Tant l’employeur privé que l’employeur public bénéficie d’un pouvoir d’appréciation important dans l’examen de l’existence d’un juste motif de résiliation immédiate. Le principe de la proportionnalité (art. 5 al. 2 de la Constitution fédérale de la Confédération suisse du 18 avril 1999 [Cst., RS 101]) doit toutefois être respecté, de sorte que l’employeur opte pour la mesure la plus adaptée, respectivement celle qui est suffisante. La résiliation immédiate constitue la mesure la plus sévère que l’employeur peut prononcer, si bien qu’elle doit être l’exception (ultima ratio) et, ainsi, faire l’objet d’une utilisation restrictive.

Parmi ses obligations professionnelles les plus importantes, l’employé doit exécuter le travail qui lui est confié avec soin, fidèlement et dans l’intérêt de l’employeur. Elle se traduit par le devoir général de diligence et de fidélité, à la base du contrat de confiance liant les parties. Ce devoir général de diligence et de fidélité des employés de la Confédération est aussi réglé à l’art. 20 al. 1 LPers. Le devoir de fidélité et de sauvegarde des intérêts se rapporte en première ligne à l’obligation principale de l’employé, à savoir aux prestations de travail qu’il doit fournir. Ainsi, l’employé a l’obligation d’accomplir son travail fidèlement et consciencieusement, mais également d’éviter et d’annoncer les risques ou de veiller sur les affaires confiées. En particulier, il viole son devoir de fidélité et de sauvegarde des intérêts lorsqu’il n’observe pas les règles de droit, les accords contractuels, les directives ou les instructions données.

A la différence de l’art. 321a al. 1 CO, le devoir de fidélité issu de la LPers contient une « double obligation de loyauté » (doppelte Loyalitätsverpflichtung), dans la mesure où l’employé soumis à la LPers ne se doit pas uniquement de sauvegarder les intérêts publics et d’être loyal envers son employeur (devoir de confiance particulier), mais également – en tant que citoyen – envers l’Etat.

L’autorité inférieure motive pour l’essentiel le licenciement avec effet immédiat du recourant par le fait que, depuis le début de l’année 2015, il multiplie les violations des devoirs découlant des rapports de travail, ce qui n’est d’ailleurs, selon ladite autorité, pas contesté par le recourant lui-même. En outre, le prononcé querellé a également été motivé par l’absence du 20 juillet au 13 août 2015 du recourant sans qu’il ne justifie ladite absence et sans donner aucune nouvelle à son employeur et ce, malgré deux sommations de reprendre le travail et un avertissement.

Pour sa part, le recourant estime que les reproches formulés portent sur une période relativement brève par rapport à la durée de ses engagements au sein des CFF et à ses bons antécédents, de sorte que lesdits reproches ne permettent pas de justifier une résiliation avec effet immédiat pour de justes motifs. En outre, il estime qu’il est injuste de lui reprocher le fait de n’avoir donné « aucun signe de vie », puisqu’il a contacté le service compétent ainsi que son supérieur à plusieurs reprises pour justifier ses absences. Il a en outre fourni ultérieurement les certificats médicaux justifiant lesdites absences.

Au cas d’espèce, le recourant ne nie de manière générale pas la survenance des évènements reprochés par l’autorité inférieure. Il conteste plutôt que ceux-ci puissent constituer des manquements graves à son devoir de loyauté et de fidélité. Or le Tribunal de céans estime que le recourant ne peut être suivi, pour les raisons qui suivent, dans son argumentation.

Il ressort dans un premier temps du dossier que de nombreux reproches ont été formulés depuis le début de l’année 2015 au recourant. Lesdits reproches proviennent tant des supérieurs hiérarchiques de l’employé que de ses collègues de travail, voire de la clientèle des CFF. Les faits décrits à la base des reproches en question ont trait, d’une part, à la ponctualité du recourant au travail ainsi que, d’autre part, à son aptitude à respecter les instructions fixées. Dès la survenance des premiers évènements, l’autorité inférieure a convoqué l’employé à un entretien afin de lui faire part de son mécontentement quant à la qualité de ses prestations et à sa ponctualité au travail et de lui laisser la possibilité de se conformer aux règles en la matière. A cette occasion déjà, l’employé a été rendu attentif aux conséquences que pourrait avoir un refus d’obtempérer, allant jusqu’à résiliation de ses rapports de service, de sorte qu’il a déjà été averti valablement dès les premiers manquements constatés. Deux autres entretiens, lors desquels un procès-verbal a été tenu, ont également eu lieu par la suite afin d’entendre le recourant sur le constat d’autres manquements de même nature que les précédents. De nouvelles menaces de résiliation des rapports de service ont également été proférées. Par ailleurs, une convention d’objectifs a été conclue entre les parties afin de permettre au recourant d’adapter son comportement professionnel.

Il sied ainsi de constater que, sur le vu des considérations qui précèdent, l’employé a été, à plusieurs reprises, valablement averti qu’en cas de nouveaux manquements à ses obligations professionnelles, une résiliation des rapports de service pouvait intervenir. Malgré cela, l’employé ne s’est pas conformé aux instructions de son employeur et a persisté à adopter un comportement manifestement inadapté à sa fonction d’agent commercial des trains internationaux. En effet, il ressort des faits reprochés par l’autorité inférieure qu’il a – malgré ces divers avertissements – contrevenu à plusieurs obligations professionnelles, en arrivant notamment plusieurs fois en retard au travail, en faisant preuve d’une coopération insuffisante vis-à-vis de ses supérieurs et de ses collègues, en utilisant le matériel de travail de manière non conforme aux prescriptions en la matière, en détournant certaines décisions de son supérieur hiérarchique, en effectuant des prières dans le train pendant le service au lieu de procéder au contrôle des titres de transports et, enfin, en ne respectant pas le chronogramme TGV Lyria à deux reprises. Force est d’ailleurs d’admettre que le recourant ne disconvient pas de l’ensemble des reproches suscités.

Certes, les faits reprochés se sont essentiellement déroulés en 2015, de sorte que la période sur laquelle l’employeur se fonde pourrait paraître relativement courte. Certes encore, l’autorité inférieure a souligné que les prestations et le comportement de l’employé répondaient à ses attentes jusqu’au début de l’année de service précitée. Cela étant, il ressort du dossier de la cause qu’en date du 21 juillet 2012 déjà, des reproches semblables à ceux précités avaient été formulés à l’encontre du recourant. De nombreux retards ainsi que l’irrespect d’autres obligations professionnelles avaient d’ailleurs, à cette occasion, été reconnus par le recourant qui avait également été menacé d’une résiliation éventuelle de ses relations de travail. Il découle ainsi de ce qui précède que l’employé n’a pas été, comme il tend à le prétendre, irréprochable tout au long de son contrat de travail. En outre, force est d’admettre que le nombre de reproches formulés en 2015, malgré la profération de trois avertissements, ne peut être négligé au seul titre que les faits pertinents se sont déroulés sur une année seulement.

Ces manquements sont de plus en contradiction pleine et entière avec la fonction même d’agent commercial des trains, dans laquelle l’employé se trouve directement confronté à la clientèle et peut donc rapidement détériorer l’image de l’employeur. A cet égard, il y a lieu de souligner que le recourant a d’ailleurs fait l’objet de plaintes de la part de voyageurs mécontents de son attitude. En outre, il paraît indispensable de faire preuve, dans le cadre de ce travail avant tout, d’une ponctualité irréprochable et d’assiduité, en particulier lors d’absences prolongées s’agissant de l’échange d’informations en lien avec la planification des tours de service et la répartition du travail, sous peine d’engendrer de sérieux problèmes d’organisation pouvant avoir des conséquences graves et nuire à la réputation de l’employeur.

Force est de constater que le recourant n’a cessé de contrevenir aux instructions données en refusant de s’y soumettre ou en procédant aux agissements proscrits. Son opposition et son comportement tant envers ses supérieurs, que ses collègues ou la clientèle, attestent de son insubordination et de son entêtement. Il est patent qu’en agissant ainsi, le recourant ne s’est pas conformé aux directives de ses supérieurs hiérarchiques et ne s’est pas montré loyal et coopératif, comme les art. 35 et 122 CCT CFF et l’art. 20 al. 1 LPers l’exigent pourtant.

Enfin, il sied de souligner que les manquements suscités n’ont pas, à eux seuls, motivé la décision de résiliation immédiate des rapports de service.

En effet, ladite autorité reproche également au recourant d’avoir abandonné son emploi. En date du 19 juillet 2015, le recourant a annoncé à la Répartition du Personnel des trains (« Dispokrank ») qu’il serait malade du 20 au 27 juillet 2015, sans toutefois avertir son supérieur ni fournir de certificat médical. A ce propos, il sied de souligner que lesdits certificats n’ont été remis qu’en date du 21 août 2015, soit un mois plus tard. Il ressort également du dossier que le recourant a prolongé son absence le 27 juillet jusqu’au 14 août 2015 par téléphone à la « Dispokrank » et par message au supérieur hiérarchique. Plusieurs tentatives de prises de contact avec le recourant ont été entreprises par le remplaçant du supérieur de l’employé, sans succès. Deux sommations et avertissements lui ont été envoyés par lettres recommandées afin de lui rappeler l’obligation de collaborer en cas de maladie, le devoir d’informer le supérieur dans les meilleurs délais tout en le rendant enfin attentif au fait qu’en cas de refus d’obtempérer, une résiliation immédiate des rapports de service pourrait être décidée.

Le Tribunal de céans considère que les faits suscités permettent de renforcer davantage la validité de la résiliation immédiate des rapports de service prononcée par l’autorité inférieure. En effet, il est possible d’observer plusieurs absurdités et incohérences dans le comportement et l’argumentation du recourant ainsi que dans les pièces qu’il a fournies pour justifier son absence.

Dès lors, et compte tenu du fait qu’elle ne disposait d’aucune nouvelles du recourant du 13 juillet au 29 août 2015, malgré l’avoir sommé valablement à deux reprises de reprendre le travail en l’avertissant des conséquences d’un refus d’obtempérer – soit d’une résiliation immédiate de ses rapports de service -, l’autorité inférieure était légitimée à considérer que le recourant avait abandonné son emploi et disposait dès lors d’un juste motif de résiliation des rapports de service. L’argument du recourant tendant à prétendre, qu’étant en vacances, il n’a pas pu retirer les sommations en question tombe à faux, dès lors qu’en de pareilles situations, il lui appartenait de faire suivre son courrier, si bien que lesdites sommations ont valablement été notifiées à l’échéance du délai de garde de sept jours.

En définitive, il y a lieu de retenir qu’en contrevenant, malgré plusieurs avertissements, à ses obligations professionnelles, en abandonnant son emploi et en ne respectant pas les prescriptions relatives au processus d’annonce en cas de maladie, le recourant a gravement violé son devoir de loyauté et de fidélité, de manière que le rapport de confiance s’est irrémédiablement rompu de son propre chef. Les justes motifs au sens de l’art. 10 al. 4 LPers sont réalisés, si bien que la continuation des rapports de travail ne pouvait plus être tolérée par l’autorité inférieure.

A ce stade, il convient encore d’examiner si, eu égard à toutes les circonstances d’espèce, la résiliation immédiate des rapports de travail du recourant était justifiée, en ce sens qu’elle respecte le principe de la proportionnalité.

Le recourant soutient que les reproches formulés à son encontre portent sur une période relativement brève par rapport à la durée de ses engagements au sein des CFF et à ses bons antécédents, de sorte qu’ils ne permettent pas de justifier une résiliation avec effet immédiat pour de justes motifs. Ainsi, il estime implicitement, sans contester la plupart des reproches, que des mesures moins rigoureuses que le licenciement avec effet immédiat auraient pu être ordonnées.

Dans un premier temps, l’autorité inférieure a reconnu à plusieurs reprises la continuation des rapports de travail comme une solution envisageable, puisqu’elle a offert au recourant l’opportunité d’adapter son comportement lors de trois entretiens. En outre, dite autorité a également conclu avec l’employé une convention d’objectifs afin de le diriger dans l’attitude qu’il devait adopter à l’avenir. Le recourant a été informé, à plusieurs reprises, que s’il ne s’adaptait pas aux instructions fixées, une résiliation des rapports de service pouvait intervenir. Malgré toutes ces mises en garde et l’ensemble des chances laissées à l’employé, celui-ci a persisté dans son comportement. En outre, force est d’admettre que l’évènement fondamental ayant motivé la résiliation immédiate des rapports de service n’a en soi pas été uniquement l’ensemble des manquements constatés tout au long de l’année 2015, mais également et surtout l’absence non justifiée du recourant pendant plus d’un mois.

Par conséquent, l’autorité inférieure n’ayant plus aucun contact avec le recourant à cette époque et ce, malgré plusieurs essais de contacts téléphoniques et deux sommations de reprendre le travail, n’avait à sa disposition pas d’autres mesures moins incisives que la résiliation immédiate des rapports de service. En effet, le recourant avait, d’une part, été déjà averti à plusieurs reprises, de sorte qu’il était pertinemment conscient des conséquences que pouvaient engendrer un tel comportement. L’on ne voit pas, d’autre part, en quoi une résiliation ordinaire aurait été plus adaptée, puisque le recourant ne répondait plus aux sommations de reprendre le travail, de sorte que l’autorité inférieure pouvait de bonne foi en déduire qu’il l’avait abandonné.

(Arrêt du Tribunal administratif fédéral A-6805/2015 du 2 mai 2016)

En savoir plus sur le licenciement immédiat:

Se former:Workshop Résiliation des rapports de travail, Maîtriser la fin des rapports de travail, Lausanne, 12 octobre 2016

Lire: Philippe Ehrenström, Le droit du travail suisse de A à Z, Zurich, 2015, pp. 124-127

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A propos Me Philippe Ehrenström

Ce blog présente certains thèmes juridiques en Suisse ainsi que des questions d'actualité. Il est rédigé par Me Philippe Ehrenström, avocat indépendant, LL.M. (Tax), Genève et Yverdon.
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