Un plan social a pour fin d’atténuer les effets pour les travailleurs concernés de licenciements pour motifs économiques. Au sens large, il fait partie des mesures destinées à protéger le travailleur en cas de licenciements collectifs.

Si l’employeur conclut un plan social avec une organisation de travailleurs à la suite de négociations, il s’agit d’une forme particulière de convention collective au sens de l’art. 356 CO. Les travailleurs peuvent s’en prévaloir directement, de sorte que le plan social revêt dans cette mesure un caractère normatif.

Si un plan social doit être traité comme une convention collective, les dispositions normatives qu’il contient doivent être interprétées comme une loi.

Quand il s’agit d’appliquer les dispositions normatives d’une convention collective, il ne faut pas surestimer l’importance de la distinction à opérer entre l’interprétation d’après les principes valant pour les contrats ou les lois.

Les dispositions normatives d’une convention collective trouvant leur fondement dans un contrat, la volonté des parties à la convention collective constitue un des éléments d’interprétation. Afin de protéger la confiance de parties individuelles qui n’ont pas pris part à l’élaboration de la norme, il faut toujours se demander, lorsque l’on interprète ces dispositions normatives, si la volonté contractuelle déterminée selon les principes régissant l’interprétation des contrats résiste devant une interprétation objective fondée sur le texte de la norme et la raison d’être de celle-ci.

(Arrêt du Tribunal fédéral 4A_335/2016 du 30 novembre 2016)

Me Philippe Ehrenström, avocat, ll.m., Genève et Yverdon