Congé-soupçon avec effet immédiat

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L’employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs (art. 337 al. 1 1ère phrase CO). Sont notamment considérées comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (art. 337 al. 2 CO).

La résiliation immédiate pour « justes motifs » est une mesure exceptionnelle qui doit être admise de manière restrictive. Seul un manquement particulièrement grave peut justifier une telle mesure. Par manquement, on entend généralement la violation d’une obligation découlant du contrat de travail, mais d’autres incidents peuvent aussi justifier une telle mesure. Ce manquement doit être objectivement propre à détruire le rapport de confiance essentiel au contrat de travail ou, du moins, à l’atteindre si profondément que la continuation des rapports de travail ne peut raisonnablement pas être exigée; de surcroît, il doit avoir effectivement abouti à un tel résultat. Lorsqu’il est moins grave, le manquement ne peut entraîner une résiliation immédiate que s’il a été répété malgré un avertissement.

Le juge apprécie librement s’il existe de justes motifs (art. 337 al. 3 CO); il applique les règles du droit et de l’équité (art. 4 CC). Savoir si le comportement incriminé atteint la gravité nécessaire dépend des circonstances du cas concret. Dans son appréciation, le juge doit notamment tenir compte de la position et de la responsabilité du travailleur, du type et de la durée des rapports contractuels, de la nature et de l’importance des manquements.

Confronté à des divergences doctrinales, le Tribunal fédéral n’exclut pas que le soupçon d’infraction grave ou manquement grave puisse justifier un licenciement immédiat, quand bien même l’accusation portée contre l’employé se révèle ensuite infondée ou ne peut pas être prouvée; en effet, selon les circonstances, de tels soupçons peuvent rendre impossible la continuation des rapports de travail. Toutefois, d’autres éléments excluent généralement le bien-fondé d’un congé-soupçon, soit parce que le manquement reproché, même s’il était avéré, ne serait pas suffisamment important pour justifier un congé immédiat sans avertissement, soit parce que l’employeur n’a pas fait tout ce qu’on pouvait attendre de lui pour vérifier les soupçons pesant sur l’employé (cf. arrêt du Tribunal fédéral 4A_59/2017 du 28 juin 2017 consid. 4.4.1; 4A_419/2015 du 19 février 2016 consid. 2; 4A_419/2015 consid. 2.1.2; Wyler, op. cit., p. 718 et 719).

A raison de son obligation de fidélité, l’employé est tenu de sauvegarder les intérêts légitimes de son employeur (art. 321a al. 1 CO) et, par conséquent, de s’abstenir de tout ce qui peut lui nuire.

Travailler pour un tiers – durant les vacances – ou en dépit d’une prétendue incapacité de travail, ou encore en dépit de l’interdiction faite, à un employé engagé pour un plein temps, de déployer une activité accessoire, peut entraîner le licenciement immédiat.

En l’espèce, à l’instar de ce qu’a retenu le Tribunal, le licenciement immédiat doit être considéré comme justifié compte tenu des circonstances établies du cas concret comme il sera exposé ci-après.

S’agissant du manquement reproché à l’appelant (=l’employé), tout d’abord, celui-ci se trouvait à P______ pour quatre jours de « vacances » alors qu’il était en incapacité de travail. Il y a lieu de relever à ce titre que l’appelant n’a pas établi que son état de santé était compatible avec un tel voyage ce qui apparaît déjà problématique en soi. En outre, il ne peut être accordé que peu de crédit à la thèse de l’appelant selon laquelle celui-ci se serait rendu à P______ en raison du bas prix des billets d’avion et de son envie de découvrir une ville qu’il ne connaissait pas. On voit mal, dans ce cas, pour quelle raison il aurait rencontré un client de l’intimée (= l’employeur) durant ses vacances, étant relevé à cet égard que le lien d’amitié dont il se prévaut n’a pas été démontré. Par ailleurs, à l’instar de ce qu’ont relevés les premiers juges, l’appelant se trouvait à P______ au même moment que se tenait la conférence sur le marché du 1______, à laquelle il avait été déçu de ne pas pouvoir participer. Même si l’appelant n’a pas été vu à l’intérieur de l’hôtel où se déroulait la conférence ni à celle-ci, il a été aperçu par des collègues dans le même quartier, avec le client de l’intimée. En recoupant cet élément avec le fait que l’appelant avait écrit le 16 janvier 2019 à l’intimée qu’il était en contact régulier avec le client – ce alors même qu’il était en incapacité de travail – l’intimée pouvait soupçonner l’appelant de manquements à ses devoirs de diligence et de fidélité.

Les premiers juges ont ensuite relevé qu’il était troublant que, consécutivement à une rencontre avec un client important de l’intimée, l’appelant, dans un contexte professionnel compliqué qu’il avait lui-même provoqué, rencontre un concurrent de l’intimée. Une rencontre fortuite, comme le soutien l’appelant, entre ledit concurrent, ancien employé que le groupe de l’intimée avait assigné pour violation de la clause de non concurrence, et l’appelant, n’était pas crédible et n’avait pas été démontrée

L’intimée pouvait ainsi légitimement penser que l’appelant était en train d’entreprendre des démarches en violation de son devoir de fidélité, en particulier de préparer une activité concurrente avec U______ ou en train d’aider ce dernier dans son procès contre l’intimée. Ces soupçons, qu’ils se révèlent fondés ou non, étaient suffisamment graves pour justifier un congé immédiat sans avertissement puisqu’ils rendaient difficile, voire impossible, la continuation des rapports de travail, la confiance entre l’intimée et l’appelant étant rompue même dans l’hypothèse où les accusations se révéleraient au final infondées. Dès lors, le fait que l’intimée n’ait pas apporté la preuve absolue du contenu exact des discussions entre l’appelant et lesdits client et concurrent est sans pertinence.

S’agissant des autres éléments à prendre en compte dans le cadre de l’appréciation des justes motifs, il y a lieu de relever que l’appelant avait très rapidement progressé au sein de l’entreprise, puisqu’en moins d’une année, il était passé d’assistant de projet à temps partiel à « analyste et planificateur financier pour les services agricoles » à temps plein. Au moment des faits litigieux, il n’était en outre employé que depuis dix-huit mois et n’était âgé que de 26 ans. Il avait ainsi toute une carrière à construire. L’intimée n’avait ainsi pas suffisamment de recul et ne connaissait pas suffisamment l’appelant pour savoir si ce dernier serait susceptible de réellement violer son devoir de fidélité. Elle avait cependant eu un aperçu de son comportement et de sa personnalité durant ces quelques mois de collaboration, lesquels avaient été problématiques.

Partant, à la lumière de tous les éléments qui précèdent, c’est à raison que le Tribunal a retenu que le licenciement immédiat de l’appelant était fondé sur de justes motifs.

(Arrêt de la Chambre des prud’hommes de la Cour de justice du canton de Genève CAPH/12/2022 du 17.01.2022)

Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM, CAS, Genève et Onnens (VD)

A propos Me Philippe Ehrenström

Ce blog présente certains thèmes juridiques en Suisse ainsi que des questions d'actualité. Il est rédigé par Me Philippe Ehrenström, avocat indépendant, LL.M. (Tax), Genève et Yverdon.
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