Le recourant conteste l’existence d’un motif fondé pour justifier son licenciement [des HUG].

Conformément à l’art. 21 al. 3 LPAC, l’autorité compétente peut résilier les rapports de service du fonctionnaire pour un motif fondé. Il y a motif fondé au sens de l’art. 22 LPAC lorsque la continuation des rapports de service n’est plus compatible avec le bon fonctionnement de l’administration, soit notamment en raison de l’insuffisance des prestations (let. a), l’inaptitude à remplir les exigences du poste (let. b), la disparition durable d’un motif d’engagement (let. c).

Le motif fondé, au sens de l’art. 22 LPAC, n’implique pas l’obligation pour l’employeur de démontrer que la poursuite des rapports de service est rendue difficile, mais qu’elle n’est plus compatible avec le bon fonctionnement de l’administration. L’intérêt public au bon fonctionnement de l’administration cantonale, déterminant en la matière, sert de base à la notion de motif fondé, lequel est un élément objectif indépendant de la faute du membre du personnel. La résiliation pour motif fondé, qui est une mesure administrative, ne vise pas à punir, mais à adapter la composition de la fonction publique dans un service déterminé aux exigences relatives à son bon fonctionnement.

Le fait de ne pas pouvoir s’intégrer à une équipe ou de présenter des défauts de comportement ou de caractère tels que toute collaboration est difficile ou impossible est de nature à fonder la résiliation des rapports de travail, quelles que soient les qualités professionnelles de l’intéressé. La chambre de céans a ainsi jugé que l’adoption, à l’égard des patients, d’un ton autoritaire et trop directif, de propos infantilisants et de gestes brusques provoquant de la douleur notamment, ce qui avait donné lieu à plus d’une dizaine de plaintes en trois ans, ainsi que des difficultés de collaboration avec l’équipe soignante constituaient un motif fondé de résiliation (ATA/1782/2019). Tel a également été jugé comme étant le cas de difficultés relationnelles répétées avec les collègues et la hiérarchie, émaillées d’incidents et d’emportements, mis en évidence par les évaluations successives et ayant fait l’objet d’entretiens, de rappels et d’accompagnements (ATA/1521/2019). Des manquements comportementaux récurrents vis-à-vis de la hiérarchie et des collègues, malgré de nombreux rappels à l’ordre et des changements de secteur ont aussi été jugés constitutifs d’un motif fondé de résiliation, malgré la constance et la qualité des prestations depuis le début des relations de travail (ATA/1042/2016). La chambre de céans a en outre considéré que le fait de minimiser à plusieurs reprises l’importance de manquements pouvait contribuer à rompre le lien de confiance (ATA/634/2016).

Des manquements dans le comportement de l’employé ne peuvent constituer un motif de licenciement que lorsqu’ils sont reconnaissables également pour des tiers. Il faut que le comportement de l’employé perturbe le bon fonctionnement de l’entreprise (en l’espèce, des intimés – les HUG) ou qu’il soit propre à ébranler le rapport de confiance avec le supérieur (TAF A-897/2012; ATA/493/2021).

Les rapports de service étant [dans le cas d’espèce] soumis au droit public, la résiliation est en outre assujettie au respect des principes constitutionnels, en particulier ceux de la légalité, de l’égalité de traitement, de la proportionnalité et de l’interdiction de l’arbitraire.

Le fonctionnaire n’entretient pas seulement avec l’État qui l’a engagé et le rétribue les rapports d’un employé avec un employeur, mais, dans l’exercice du pouvoir public, il est tenu d’accomplir sa tâche de manière à contribuer au bon fonctionnement de l’administration et d’éviter ce qui pourrait nuire à la confiance que le public doit pouvoir lui accorder. Il lui incombe en particulier un devoir de fidélité qui s’exprime par une obligation de dignité. Cette obligation couvre tout ce qui est requis pour la correcte exécution de ses tâches.

Les devoirs du personnel des HUG sont énumérés aux art. 20 ss du statut. Les membres du personnel sont tenus au respect de l’intérêt de l’établissement et doivent s’abstenir de tout ce qui peut lui porter préjudice (art. 20 du statut). Selon l’art. 21 du statut, ils se doivent, par leur attitude, d’entretenir des relations dignes et correctes avec leurs supérieurs, leurs collègues et leurs subordonnés, de même que de permettre et de faciliter la collaboration entre ces personnes (let. a), d’établir une communication respectueuse avec le public, privilégiant l’écoute et la compréhension (let. b), de justifier et de renforcer la considération et la confiance dont la fonction publique doit être l’objet (let. c) ainsi que d’adopter un comportement adapté à la situation des personnes malades, en particulier en faisant preuve de tact, de patience, de compréhension et en leur apportant les services dont ils ont besoin (let. d). Ils se doivent également de remplir tous les devoirs de leur fonction consciencieusement et avec diligence et de respecter leur horaire de travail (art. 22 al. 1 et 2 du statut). Par ailleurs, les membres du personnel doivent prendre le plus grand soin du matériel et des objets qui leur sont confiés ; ils répondent de toute perte ou détérioration résultant de leur négligence ou de l’inobservation des instructions reçues (art. 25 du statut).

En l’espèce, par décision du 29 novembre 2021, les intimés ont résilié les rapports de service les liant au recourant pour le 31 mars 2022, soit dans le délai de l’art. 20 al. 3 LPAC, ce qui n’est pas contesté.

Il ressort du dossier du recourant que dès les premiers EEDC [= évaluations] effectués en 2013, sa hiérarchie a émis des réserves sur son comportement, qu’il lui était demandé d’améliorer en faisant preuve de moins d’impulsivité et en montrant des efforts au niveau de la communication. Lors de l’EEDC du 28 mai 2014, les prestations de l’intéressé ont été jugées peu satisfaisantes, notamment en raison de son comportement, le recourant n’ayant pas réussi à contrôler son impulsivité et faisant preuve d’un défaut de communiquer et de collaborer avec ses collègues. À la suite de cet entretien, la période probatoire a été prolongée, le recourant n’ayant été nommé fonctionnaire qu’à compter du 1er septembre 2015, après un nouvel EEDC du 22 mai 2015, qui a relevé des prestations globalement bonnes, malgré la non atteinte de l’objectif visant au contrôle de son impulsivité.

Les réserves en lien avec le comportement du recourant se sont matérialisées lors de l’incident du 22 octobre 2018, dès lors qu’il s’est montré colérique envers le personnel et a insulté une infirmière, au demeurant pour des motifs futiles, ce qui lui a valu d’être convoqué par sa hiérarchie à deux entretiens, les 4 et 15 avril 2019. Conformément au courrier de M. D______ du 29 mai 2019, au cours desdits entretiens cet incident a été évoqué, parmi d’autres, ainsi que son opposition aux planifications de l’horaire de travail en raison de son souhait de se rendre à son domicile pendant sa pause de midi, ce qui se révélait toutefois incompatible avec l’organisation du secteur. À l’issue de ces entretiens, le recourant a accepté de participer à une formation sur la communication non-violente et il lui a été expressément indiqué que tout écart ferait l’objet d’un nouvel entretien en présence d’un représentant des RH.

Malgré ces éléments, le dossier ne révèle l’existence d’aucune amélioration du comportement du recourant. (…)

Il apparaît ainsi que le recourant a démontré, dès le début de son parcours professionnel au service des intimés, des difficultés comportementales, en particulier au niveau de son impulsivité et de ses rapports avec ses collègues. Il ressort également du dossier une récurrence de comportements problématiques, notamment en lien avec la planification du travail par rapport à l’équipe, qui a été abordée à deux reprises, ainsi que le transport de patients atteints du SARS-CoV-2. (…)

À ces différents problèmes de comportement récurrents depuis l’engagement du recourant se sont ajoutés d’autres incidents qui ont émaillé son parcours, à tout le moins depuis 2019. (…)

Pris dans leur ensemble, les événements qui peuvent lui être reprochés – à l’exception de celui en lien avec la dénonciation du 29 avril 2021 pour les raisons précédemment évoquées – revêtent une gravité certaine. Malgré les différentes mises en garde, le recourant n’a pas su mettre un terme aux dysfonctionnements régulièrement constatés dans l’exécution de son travail, ce qui a été du reste été relevé dès les premiers EEDC.

Finalement, c’est à juste titre que les intimés soulignent la propension du recourant à minimiser son comportement et les incidents ayant émaillé son parcours professionnel. En effet, il ressort des diverses écritures du recourant qu’il n’a cessé de déplacer la responsabilité desdits dysfonctionnements sur sa hiérarchie ou sur la « loi des séries », ce qui met en outre en évidence une difficulté à se remettre en cause.

C’est dès lors de manière conforme au droit que les intimés ont constaté l’existence d’un motif fondé de résiliation des rapports de service du recourant. Ce faisant, ils n’ont pas violé le principe de proportionnalité, puisqu’une mesure moins incisive, comme un changement d’affectation, où les dysfonctionnements constatés auraient été simplement reportés, n’était pas envisageable. L’intérêt public à la bonne marche du service, au vu des manquements qui lui sont reprochés, commandait également de mettre un terme aux rapports de service.

Les intimés pouvaient par conséquent, sans excès ni abus de leur pouvoir d’appréciation, conclure que les rapports de service ne pouvaient être poursuivis et licencier le recourant pour motif fondé. Le grief sera dès lors écarté.

(Arrêt de la Chambre administrative de la Cour de justice ATA/506/2022 du 17.05.2022, consid. 6-8)

Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM, CAS, Genève et Onnens (VD)