4 Dans une deuxième série d’arguments, le recourant se plaint d' »arbitraire dans l’appréciation du caractère non abusif du licenciement ».

 4.1 Selon l’art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. En droit suisse du travail prévaut la liberté de résiliation, de sorte que pour être valable, un congé n’a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier. Cependant, le droit fondamental de chaque cocontractant de mettre fin à un tel contrat est limité par les dispositions sur la résiliation abusive (art. 336 ss CO; ATF 136 III 513 consid. 2.3; 131 III 535 consid. 4.1). L’art. 336 al. 1 et 2 CO énumère des cas dans lesquels la résiliation (ordinaire) est abusive. Cette liste n’est pas exhaustive, et un congé abusif peut aussi être admis dans d’autres circonstances, en application de l’art. 2 al. 2 CC (interdiction de l’abus de droit). Il faut, cependant, que ces autres situations soient comparables, par leur gravité, aux cas mentionnés à l’art. 336 CO (ATF 136 III 513 consid. 2.3; 132 III 115 consid. 2.1). 

4.2. La manière dont le congé est donné peut aussi le faire apparaître abusif. Même lorsque le motif de la résiliation est en soi légitime, celui qui exerce son droit de mettre fin au contrat doit agir avec des égards (ATF 132 III 115 consid. 2.2; cf. par ex. arrêt 4A_485/2016 du 28 avril 2017 consid. 2.2.2). Si l’employeur porte une atteinte grave aux droits de la personnalité du travailleur dans le contexte d’une résiliation, celle-ci sera considérée comme abusive; un comportement simplement inconvenant ne suffit pas (ATF 132 III 115 consid. 2.2 et 2.3; 131 III 535 consid. 4.2). 

Les principes se dégageant de la jurisprudence rendue s’agissant d’employés proches de l’âge de la retraite et bénéficiant d’une certaine ancienneté dans l’entreprise ont été rappelés dans un arrêt récent auquel il peut être renvoyé (arrêt 4A_617/2023 du 8 octobre 2024 consid. 3.4). Il en ressort pour l’essentiel qu’un licenciement n’est pas per se abusif dès le moment où il frappe un employé âgé et bénéficiant d’une grande ancienneté, le droit privé ne prévoyant pas d’obligation à l’employeur d’entendre l’employé avant de lui notifier son licenciement, ni n’impose un devoir général de soumettre un congé au principe de proportionnalité (arrêt 4A_617/2023 précité consid. 3.4.1 et références citées). L’étendue des égards vis-à-vis d’employés proches de l’âge de la retraite et bénéficiant d’une grande ancienneté s’examine de cas en cas (arrêt 4A_617/2023 précité consid. 3.4.2 et références citées). 

4.3. Savoir si un congé est abusif est une question de droit que le Tribunal fédéral examine librement (arrêts 4A_617/2023 précité consid. 3.4.3; 4A_186/2022 du 22 août 2022 consid. 4, 4A_44/2021 du 2 juin 2021 consid. 4.3.2). Cela étant, l’autorité cantonale dispose à cet égard d’un certain pouvoir d’appréciation dans lequel il n’intervient pas sans nécessité (arrêts 4A_617/2023 précité consid. 3.4.3 en référence à l’arrêt 4A_117/2023 du 15 mai 2023 consid. 3.4.5). Le Tribunal fédéral ne sanctionne les décisions rendues en vertu d’un pouvoir d’appréciation que lorsqu’elles aboutissent à un résultat manifestement injuste ou à une iniquité choquante (ATF 130 III 28 consid. 4.1, 213 consid. 3.1; arrêt 4A_617/2023 précité consid. 3.4.3). 

4.4. En l’espèce, le tribunal de première instance a relevé que l’employé avait réclamé une indemnité pour licenciement abusif sans toutefois expliquer ou démontrer le caractère abusif de celui-ci (jugement de première instance consid. 4c p. 17). Compte tenu des versions concordantes des parties concernant le motif économique du licenciement, lequel constituait un intérêt digne de protection, il y avait lieu de retenir que l’employé n’avait pas démontré l’existence d’un congé abusif. 

La cour cantonale a examiné la prétention du recourant sous l’angle du prétendu manque d’égards marqués à son endroit, au vu de son âge et de son ancienneté ainsi que du contexte du congé. Elle en a conclu en substance que le congé signifié au recourant ne présentait pas de caractère d’abus (arrêt entrepris consid. 7).

4.5. Sous l’angle des faits, le recourant est irrecevable à livrer sa propre appréciation des déclarations de témoins pour remettre en cause la durée et le contenu de l’entretien de licenciement, de sorte qu’il ne saurait rien déduire en sa faveur de cet élément (art. 105 al. 1 et 106 al. 2 LTF; supra consid. 2.2). Par ailleurs, contrairement à ce qu’il suggère, la cour cantonale a pris en compte sa déclaration aux débats de première instance, selon laquelle il n’avait pas retrouvé d’emploi (cf. arrêt entrepris let. C.i p. 6). 

4.6. S’agissant de son âge au moment de son licenciement (56 ans) et de son ancienneté au sein de l’entreprise (proche de 15 ans), il ne saurait reprocher à la cour cantonale d’avoir considéré qu’il n’était pas proche de l’âge de la retraite (cf. arrêts 4A_617/2023 précité consid. 4.1; 4A_117/2023 précité consid. 3.2; 4A_307/2022 du 18 janvier 2023 consid. 4.2, concernant des employés âgés de 64 ans, respectivement 62 ans) et que son ancienneté n’était pas exceptionnelle (cf. arrêts 4A_117/2023 précité consid. 3.2; 4A_44/2021 précité consid. 4.2.1; 4A_307/2022 précité consid. 4.2, portant sur plus de 30 ans d’ancienneté). Il n’en demeure pas moins que la cour cantonale a examiné l’étendue des égards portés au recourant en se fondant sur les circonstances du cas d’espèce, comme le prévoit la jurisprudence topique. 

Ainsi, si les circonstances du licenciement (prononcé lors d’un retour de vacances, sans indication d’une personne de confiance, proposition d’une convention qualifiée de nulle en première instance) peuvent apparaître inconvenantes, comme le suggère la cour cantonale, la façon dont le licenciement a été prononcé ne contrevient pas pour autant à l’art. 2 al. 2 CC dans le cas d’espèce. La cour cantonale a tenu compte de la longue incapacité de travail qui s’en est suivie, tout en écartant implicitement que les manquements entourant le licenciement seraient à l’origine d’une violation grave de la personnalité du recourant, sans que ce dernier ne parvienne à remettre en cause cette appréciation.

Par ailleurs, le licenciement doit être mis en perspective avec la période de décroissance économique – établie et incontestée – que connaissait l’employeuse au vu de la perte importante de clients dès 2020 (cf. sur la disproportion des intérêts en présence, ATF 132 III 115 consid. 5.5).

Pour le surplus, le recourant ne démontre pas dans quelle mesure, le fait que l’employeuse aurait failli à ses obligations en matière de protection des données, ainsi que son comportement en cours de procédure prud’homale près d’un an après la fin des rapports de travail (allégué relatif aux certificats médicaux de complaisance) seraient pertinents dans l’examen de l’abus dans la manière de donner le congé.

En définitive, la conclusion de la cour cantonale niant le caractère abusif du licenciement sur la base de l’ensemble des éléments souverainement établis, ne prête pas le flanc à la critique.

(Arrêt du Tribunal fédéral 4A_651/2025 du 16 juin 2026, consid. 4)

Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM