3. L’appelant [l’employé´] fait grief au Tribunal d’avoir retenu à tort un abandon de poste, en contradiction avec les faits établis.
3.1 L’abandon de poste, au sens de l’art. 337d CO, entraîne l’expiration immédiate du contrat. Il est réalisé lorsque le travailleur refuse consciemment, intentionnellement et définitivement de continuer à fournir le travail convenu (ATF 121 V 277 consid. 3a). Dans ce cas, le contrat de travail prend fin immédiatement, sans que l’employeur doive adresser au salarié une résiliation immédiate de son contrat (ATF 121 V 277 consid. 3a; 112 II 41 consid. 2; arrêts du Tribunal fédéral 4C.303/2005 du 1er décembre 2005 consid. 2.2 et 4C.370/2001 du 14 mars 2002 consid. 2a).
La décision du travailleur d’abandonner son emploi doit apparaître nettement. Lorsque celle-ci ne ressort pas d’une déclaration explicite du travailleur, le juge doit examiner si l’employeur a pu de bonne foi, en considération de l’ensemble des circonstances, comprendre son attitude comme un abandon de poste; le principe de la confiance, relatif à l’interprétation des déclarations et autres manifestations de volonté entre cocontractants (ATF 144 III 93 consid. 5.2.3; 135 III 410 consid. 3.2) est déterminant (arrêts du Tribunal fédéral 4A_337/2013 du12 novembre 2013 consid. 3 et 4C.339/2006 du 21 décembre 2006 consid. 2.1). Lorsque l’attitude du travailleur est équivoque, il appartient à l’employeur de le mettre en demeure de reprendre son activité (arrêt du Tribunal fédéral 4A_91/2021 du 9 juillet 2021 consid. 3.1).
Selon la jurisprudence, lorsque l’absence injustifiée du travailleur est de courte durée, soit quelques jours, l’employeur ne peut pas déduire des circonstances que le travailleur a abandonné son emploi; il peut seulement lui reprocher un manquement de nature à justifier une résiliation immédiate des rapports de travail, au besoin après avertissement, soit en le mettant en demeure de reprendre le travail ou, le cas échéant, de présenter un certificat médical (arrêt du Tribunal fédéral 4C.370/2001 précité consid. 2a).
Il incombe à l’employeur de prouver les faits propres à dénoter un abandon de poste (arrêt du Tribunal fédéral 4A_91/2021 précité consid. 3.1).
3.2.1 L’appelant [l’employé] expose que son attitude, à réception de son congé, ne devait pas être comprise comme une manifestation de volonté claire et définitive de mettre fin aux rapports de travail au 10 janvier 2025, mais relevait de la défense de ses droits dans le cadre d’une situation de contestation liée à un licenciement irrégulier. L’employeuse ne pouvait, sans se contredire ni violer le principe de la bonne foi, reconnaître une erreur concernant le délai de congé et admettre la poursuite des rapports de travail jusqu’au 28 février 2025, d’une part, tout en soutenant que le contrat avait pris fin antérieurement, d’autre part. En outre, l’intimée [l’employeuse] ne lui avait adressé aucune mise en demeure de reprendre le travail. L’absence de réaction de l’intimée excluait de retenir un abandon de poste, de sorte qu’il fallait conclure que les rapports de travail avaient pris fin à l’issue du délai de congé, soit le 28 février 2025.
3.2.2 L’appelant ne convainc pas lorsqu’il nie avoir manifesté la volonté de rompre les rapports de travail au 10 janvier 2025. En effet, alors que l’intimée a immédiatement reconnu son erreur dans le calcul du délai de congé et a fait savoir à l’appelant, par courriel et par courrier recommandé des 6 janvier 2025, que les rapports de travail prendraient fin dans le délai d’un mois pour la fin d’un mois, soit au 28 février 2025, celui-ci a répondu que le 10 janvier 2025 serait son dernier jour de travail. Interrogé à ce sujet par le Tribunal, il a expliqué qu’il avait décidé d’arrêter de travailler le 10 janvier 2025 car il ne se sentait plus à sa place, ce qui contredit l’argument qu’il tente désormais de faire valoir, en lien avec la défense de ses droits dans un contexte conflictuel. Par ses déclarations, l’appelant a manifesté de manière parfaitement claire et univoque son intention de quitter son poste avant la fin du délai de congé, qu’il a concrétisée en ne se présentant plus à son travail dès le 10 janvier 2025.
Le cas d’espèce se distingue ainsi de celui où l’employé s’absente pendant une courte durée, l’employeur ne pouvant alors se prévaloir d’un abandon de poste avant d’avoir mis en demeure l’employé de reprendre le travail ou de présenter un certificat médical. L’intimée n’avait ici pas besoin d’exiger de l’appelant qu’il reprenne le travail, compte tenu des déclarations claires et définitives de celui-ci. Du reste, par courrier du 28 janvier 2025, l’intimée a indiqué à l’appelant que son congé prenait effet au 28 février 2025, qu’il n’avait pas été libéré de son obligation de travailler et que par conséquent, son absence pouvait être considérée comme un abandon de poste. L’appelant n’a pas réagi sur ce point, se limitant à réitérer le fait qu’il considérait son licenciement comme étant abusif.
Il découle de ce qui précède qu’en retenant que l’appelant avait abandonné son poste le 10 janvier 2025, le Tribunal a correctement apprécié les faits et tiré la conclusion juridique qui s’imposait. Partant, les rapports de travail ayant pris fin le 10 janvier 2025, l’appelant doit être débouté de sa prétention en paiement d’un salaire au-delà de cette date.
(Arrêt de la Chambre des prud’hommes de la Cour de justice ACJC/1091/2026 du 23.06.2026, consid. 3)
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Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM
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