4. L’appelant [l’employé] soutient que son licenciement était abusif et conclut au paiement d’une indemnité au sens de l’art. 336a CO, « en sus de l’indemnité de 10’000 fr. sollicitée ».
4.1 Lorsque le contrat de travail est de durée indéterminée, chaque partie est en principe libre de le résilier (art. 335 al. 1 CO), moyennant le respect du délai et du terme de congé convenus ou légaux. Le droit suisse du contrat de travail repose en effet sur la liberté de la résiliation et sur la liberté contractuelle. Celle-là est limitée dans certains cas, notamment lorsque la résiliation est abusive (art. 336 CO) (ATF 150 III 78 consid. 3.1.1 et les réf. cit.).
Pour juger si le congé est abusif, ce qui est une question de droit, il faut se fonder sur le motif réel, dont la détermination relève quant à elle du fait (ATF 138 III 513 consid. 2.3; 131 III 535 consid. 4.3; arrêts du Tribunal fédéral 4A_368/2022 du 18 octobre 2022 consid. 3.1.2; 4C.282/2006 du 1er mars 2007 consid. 4.3).
De manière générale, le congé doit être qualifié d’abusif s’il est donné pour un motif qui n’est pas digne de protection (Dunand, Commentaire du contrat de travail, 2022, n° 10 ad art. 336 CO). Ce n’est pas le but premier du congé, soit la fin des rapports de travail, qui donne au congé son caractère abusif, mais le motif intérieur qui a poussé de manière décisive la partie à résilier le contrat. Ce motif doit être examiné au moment où le congé est notifié (arrêt du Tribunal fédéral 4A_439/2016 du 5 décembre 2016 consid. 3.2).
En application de l’art. 8 CC, c’est en principe à la partie qui a reçu son congé de démontrer que celui-ci est abusif (ATF 130 III 699 consid 4.1; 123 III 246 consid. 4b). En ce domaine, la jurisprudence a tenu compte des difficultés qu’il pouvait y avoir à apporter la preuve d’un élément subjectif, à savoir le motif réel de celui qui a donné le congé. Selon le Tribunal fédéral, le juge peut présumer en fait l’existence d’un congé abusif lorsque l’employé parvient à présenter des indices suffisants pour faire apparaître comme non réel le motif avancé par l’employeur. Si elle facilite la preuve, cette présomption de fait n’a pas pour résultat d’en renverser le fardeau. Elle constitue, en définitive, une forme de preuve par indices. De son côté, l’employeur ne peut rester inactif; il n’a pas d’autre issue que de fournir des preuves à l’appui de ses propres allégations quant au motif du congé (ATF 130 III 699 consid. 4.1 et les réf. citées).
Le juge établit sa conviction par une libre appréciation des preuves administrées (art. 157 CPC). L’appréciation du caractère abusif du licenciement suppose l’examen de toutes les circonstances du cas d’espèce (ATF 132 III 115 consid 2.5 et les réf. cit.).
4.2 Il ressort des considérants du Tribunal que si l’intimée [l’employeuse] avait tout d’abord licencié l’appelant avec un délai de congé de sept jours, soit pour le 10 janvier 2025, elle avait immédiatement reconnu son erreur et avait confirmé à plusieurs reprises à l’appelant [l’employé] que son contrat prendrait fin le 28 février 2025. C’était ensuite l’appelant qui avait fait le choix de rompre le contrat de travail à la date initialement retenue (à tort) par l’intimée comme étant celle de la fin du délai de congé. L’erreur de calcul commise par l’intimée, immédiatement reconnue et corrigée, ne rendait pas le licenciement abusif, ce d’autant que le motif invoqué par l’intimée à l’appui du congé – les retards de l’appelant – était réel.
Dans ses écritures d’appel, l’appelant se contente d’affirmer que le comportement de l’intimée se caractérise par une erreur dans le délai de congé, des positions contradictoires, une gestion fautive de la relation contractuelle et une insécurité juridique imposée à son employé, sans étayer ses allégations. Il s’écarte ainsi des faits retenus par le Tribunal sans exposer en quoi le jugement attaqué reposerait sur une appréciation erronée des moyens de preuve, pas plus qu’il démontre en quoi le raisonnement du premier juge serait contraire au droit. Dans cette mesure, son grief apparait insuffisamment motivé, partant irrecevable.
En tout état, comme l’a retenu de manière fondée le Tribunal, une erreur de l’employeur – admise et corrigée – dans le calcul de la date de fin des rapports de travail ne dit rien du motif du congé, encore moins ne démontre que celui-ci aurait été abusif. Aucune indemnité ne lui est par conséquent due à ce titre.
Le grief de l’appelant est ainsi infondé, dans la mesure où il est recevable.
(Arrêt de la Chambre des prud’hommes de la Cour de justice ACJC/1091/2026 du 23.06.2026, consid. 4)
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Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM
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