Les rapports de travail sont soumis à la Convention nationale du secteur principal de la construction (CN 2023-2025 étendue, ci-après : CN).

3.1.                  a) En droit suisse du travail, la liberté de la résiliation prévaut, de sorte que, pour être valable, un congé n’a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier ; le droit fondamental de chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est cependant limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO) (ATF 150 III 78, cons. 3.1 ; arrêt du TF du 13.03.2026 [4A_98/2025] cons. 4.1 et les références citées).

                        b) La résiliation ordinaire du contrat de travail est abusive lorsqu’elle intervient dans l’une des situations énumérées à l’article 336 al. 1 CO, lesquelles se rapportent aux motifs de la partie qui résilie. Cette disposition restreint, pour chaque cocontractant, le droit de mettre unilatéralement fin au contrat. L’abus n’est pas obligatoirement inhérent au motif de la résiliation ; il peut également surgir dans ses modalités. La partie qui veut mettre fin au contrat, même pour un motif légitime, doit exercer son droit avec des égards et s’abstenir de tout comportement biaisé ou trompeur (arrêt du TF du 04.10.2023 [4A_189/2023] cons. 4.2).

                        c) N’importe quelle atteinte à la personnalité ne justifie pas une indemnité, respectivement ne rend pas le licenciement abusif. L’atteinte doit revêtir une certaine gravité objective et doit être ressentie par la victime, subjectivement, comme une souffrance morale suffisamment forte pour qu’il apparaisse légitime de s’adresser au juge afin d’obtenir réparation (ATF 125 III 70 cons. 3a et les références citées). La gravité de l’atteinte à la personnalité suppose en tout cas une atteinte extraordinaire, « dont l’intensité dépasse l’émoi ou le souci habituel, de telle sorte qu’elle peut fonder une prétention particulière contre son auteur, alors que la vie exige de chacun qu’il tolère de petites contrariétés » (arrêt de la Cour de justice du Tribunal cantonal genevois, Chambre des prud’hommes, du 19.05.2020 [CAPH/99/2020] cons. 3.1.2 et 3.2.1, confirmé par arrêt du TF du 01.12.2020 [4A_326/2020] ; cité par le Tribunal civil).

                        d) Un licenciement n’est pas per se abusif dès le moment où il frappe un employé âgé et bénéficiant d’une grande ancienneté. Le droit des obligations ne fait pas obligation à l’employeur d’entendre ou d’avertir l’employé avant de lui notifier son licenciement et il n’existe donc pas en droit des obligations de droit formel à être entendu avant le licenciement, dont la simple violation imprimerait au licenciement ordinaire un caractère abusif. Le droit privé n’impose pas non plus un devoir général de soumettre un congé au principe de proportionnalité, à savoir de prendre la mesure la plus modérée possible et de ne mettre un terme au contrat de travail qu’en dernier recours (arrêt du TF du 08.10.2024 [4A_617/2023] cons. 3.4.1 et les références).

                        e) Cela étant, sous le régime du droit des obligations, l’employeur doit tout de même faire preuve d’égards particuliers vis-à-vis d’employés proches de l’âge de la retraite, et lui ayant dédié une grande partie de leur carrière. L’étendue de ces égards s’examine de cas en cas ; une règle générale ne peut guère être posée et les circonstances de l’espèce sont déterminantes. C’est un manque d’égards qui a fait pencher la balance dans des arrêts opposant des employés âgés de 64 ans, respectivement 62 ans, à leur employeur. Dans ces cas-là, le congé peut consacrer une disproportion des intérêts en présence, le faisant apparaître comme abusif. À cet égard, des considérations telles que le fait que le congé est sans portée propre pour l’employeur ou, à l’opposé, l’intérêt que présente une restructuration pour l’employeur, respectivement le souci de mettre fin à l’engagement d’un employé dont les prestations sont déficientes, peuvent intervenir. N’est pas à elle seule déterminante la circonstance – inéluctable – selon laquelle le licenciement entraîne une péjoration de la situation économique du travailleur (arrêt du TF du 08.10.2024 [4A_617/2023] cons. 3.4.2).

                        f) Une restructuration d’entreprise justifiée par des motifs économiques objectifs, tenant par exemple à la prévention de difficultés envisageables dans la marche future des affaires, peut constituer un motif justifié propre à renverser la présomption du caractère abusif de la résiliation (ATF 133 III 512 cons. 6.2 à 6.4 ; arrêt du TF du 01.09.2017 [4A_656/2016] cons. 3.2).

g) L’article 19 al. 3 CN 2023-2025 (une nouvelle convention est entrée en vigueur en 2026 [cf. art. 21 al. 4 CN 2026 de contenu similaire]) prévoyait ceci, au moment déterminant : « Les parties contractantes considèrent que le potentiel de main-d’œuvre des travailleurs âgés est très important. Le devoir d’assistance de l’employeur impose de traiter de manière socialement responsable les collaborateurs âgés et employés de longue date. Cela signifie que l’employeur est tenu à un devoir de diligence accru, notamment en cas de résiliation. C’est pourquoi, lorsque l’employeur envisage de résilier le contrat de travail d’un collaborateur âgé de 55 ans ou plus, un entretien doit impérativement avoir lieu en temps opportun entre le supérieur et le travailleur concerné, dans le cadre duquel ce dernier sera  et entendu ; lors de cet entretien, le supérieur et le travailleur devront en outre rechercher ensemble des solutions propres à permettre le maintien des rapports de travail. La décision finale concernant le licenciement revient au supérieur hiérarchique ».

3.2.                  a) Le Tribunal civil a retenu que l’entretien préalable prévu par l’article 19 al. 3 CN – disposition étendue de la CN et donc indépendante de la qualité de membre de l’association professionnelle – devait constituer un véritable cadre d’échange destiné à permettre la recherche de solutions alternatives au licenciement ; un entretien se limitant à la communication d’une décision déjà arrêtée ne satisfaisait pas aux exigences du droit d’être entendu, prévu par cette convention. En l’espèce, le seul échange consistait en l’entretien du 10 mars 2023, au cours duquel le licenciement avait été communiqué. À cette date, la décision de licencier l’intimé avait déjà été arrêtée et la défenderesse avait déjà écarté toute possibilité de reclassement interne. L’entretien n’avait pas pour but – et n’avait donc pas permis – d’examiner des solutions alternatives au licenciement et ne pouvait donc pas être qualifié d’entretien préalable en temps opportun, au sens de la CN. La défenderesse avait entamé sa réorganisation interne depuis plusieurs années, en réduisant ses effectifs et en s’éloignant progressivement du gros œuvre au profit de chantiers de bricole, puis en procédant à la vente de grues dès 2020. Cette transition impliquait d’en anticiper les différentes étapes et il appartenait à la défenderesse d’organiser un entretien préalable en temps opportun, soit dès le moment où elle avait engagé sa réorganisation, lors des premières ventes de grues, ou dès qu’il était devenu manifeste que, même en tenant compte des départs naturels, l’activité liée aux grues ne permettrait pas de maintenir le personnel en poste. La défenderesse pouvait ainsi se voir reprocher de ne pas avoir anticipé les changements prévisibles. Elle aurait dû informer de manière claire et transparente le demandeur que l’activité des grutiers allait diminuer à l’avenir et engager avec lui un dialogue concret sur les solutions permettant de maintenir son poste à moyen terme, notamment en envisageant, le cas échéant, une formation complémentaire. En 2020, la société avait commencé à vendre des grues, mais, en même temps, cherchait un poseur de béton et résines. Que le demandeur n’ait pas manifesté d’intérêt pour d’autres tâches que grutier proposées au sein de la société, notamment le déneigement, n’était pas déterminant. Faute d’entretien et en l’absence d’une information claire, complète et transparente sur les conséquences de la réorganisation, le demandeur s’était trouvé dans l’impossibilité de se positionner utilement en vue d’une reconversion et, a fortiori, d’en appréhender la nécessité. La défenderesse ne pouvait se prévaloir de l’absence d’alternative au licenciement en mars 2023, alors qu’elle avait contribué à en empêcher la concrétisation en omettant de communiquer en temps opportun. La question de savoir si le demandeur aurait pu bénéficier d’un reclassement interne en mars 2023 pouvait ainsi demeurer ouverte. Le licenciement reposait sur un motif économique légitime, lié à la réorganisation de l’entreprise, mais la défenderesse n’avait pas respecté les égards particuliers dus à l’âge et à l’ancienneté du demandeur. Partant, le licenciement devait être qualifié d’abusif.

(…)

3.3.                  a) S’agissant de la nécessité d’un entretien préalable, l’appelante [l’employeuse] se réfère largement à la jurisprudence fédérale relative au droit des obligations, mais la question est ici celle de l’application de l’article 19 al. 3 CN, qui prévoit précisément des exigences supplémentaires. Si, en droit des obligations, un entretien préalable ne doit pas nécessairement être conduit, l’article 19 al. 3 CN l’impose impérativement et constitue une forme d’incombance de l’employeur avant tout licenciement d’un collaborateur âgé de plus de 55 ans.

                        b) Le sens de l’article 19 al. 3 CN est clair : l’employeur doit, quand il envisage le licenciement d’un travailleur âgé de 55 ans, « impérativement » et « en temps opportun », conduire un entretien avec lui, pour que celui-ci soit « informé et entendu », le supérieur et le travailleur devant alors « rechercher ensemble des solutions propres à permettre le maintien des rapports de travail ». Quand la suppression du poste résulte, comme en l’espèce, d’une évolution sur plusieurs années de l’activité de l’entreprise, le « temps opportun » devrait être celui où une solution propre à permettre le maintien des rapports de travail (par exemple, par un reclassement dans d’autres tâches qui pourraient a priori entrer dans les compétences du travailleur, moyennant ou pas une formation complémentaire) n’est pas – ou pas encore – totalement exclue, eu égard au fait que la réorganisation interne de l’entreprise s’est déroulée sur plusieurs années, ce « temps opportun » a débuté bien avant la communication du licenciement du 10 mars 2023.

(…)

                        f) L’appelante n’a pas établi qu’elle aurait informé l’intimé que son emploi de grutier était amené à disparaître à relativement court terme, ce qu’elle devait savoir, et que le maintien des rapports de travail était subordonné à une reconversion, ceci alors qu’elle aurait dû et pu le faire en temps opportun, soit à un moment où le poste de l’intimé était menacé et où une telle reconversion était encore objectivement possible. Elle a délibérément choisi d’ignorer les exigences de l’article 19 al. 3 CN, puis, antérieurement au 10 mars 2023, décidé de licencier l’intimé. En ce sens, le licenciement est abusif, car intervenu contrairement aux prescriptions claires de l’article 19 al. 3 CN et donc sans que l’appelante accorde à l’intimé les égards nécessaires imposés par cette disposition. Que l’entretien du 10 mars 2023 ait été respectueux de l’intimé – comportement par ailleurs attendu de l’employeur – est irrelevant à cet égard. L’appelante a fait le choix clair de ne pas se soumettre aux obligations qui étaient les siennes – mener un entretien préalable avec l’employé – car il n’est jamais facile de licencier quelqu’un et qu’elle se voyait mal ouvrir une première discussion stérile, car elle n’avait pas d’autre solution à proposer, et ensuite reconvoquer l’employé une seconde fois pour le licencier.

(Cour d’appel civile NE CACIV.2026.12 du 01.07.2026)

Me Philippe Ehrenström, avocat, DPO ; LLM, CAS en droit et intelligence artificielle, CAS en Protection des données

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