Le droit français connaît la figure de l’entretien préalable au licenciement.

En droit suisse, rien de tel.

Le droit d’être entendu de l’art. 29 al. 2 CST n’est opposable qu’à l’Etat, et non à un employeur de droit privé.

Il faut aussi rappeler qu’en droit suisse, pour être valable, un congé n’a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier et que l’employeur n’a l’obligation (dépourvue de sanction d’ailleurs) de motiver le congé que si l’autre partie le demande.

Par contre, le caractère abusif d’un congé peut aussi reposer sur la manière dont il est exercé. L’employeur doit exercer son droit avec égard, notamment. On peut aussi mentionner les « égards particuliers » que doit avoir l’employeur quand il envisage de résilier le contrat de travail d’un travailleur âgé et au bénéfice d’une grande ancienneté.

C’est ici que la violation du « droit d’être entendu » peut être prise en compte, quand les circonstances auraient exigé que l’employeur recueille le point de vue de l’employé avant le licenciement, pour comprendre les motifs de ses actes par exemple, pour examiner si des mesures moins contraignantes pourraient être prises, pour fixer des objectifs à court terme, etc.

Un examen minutieux des faits et des circonstances peut dès lors permettre de conclure, ou non, au caractère nécessaire d’un entretien préalable au licenciement.

Me Philippe Ehrenström, avocat, ll.m., Genève et Yverdon