Le droit suisse du travail interdit le harcèlement sexuel, définit comme un comportement discriminatoire, importun, de caractère sexuel ou fondé sur l’appartenance sexuelle, qui porte atteinte à la dignité de la personne sur son lieu de travail.

L’employeur qui ne prend pas les mesures que l’expérience commande, qui sont appropriées aux circonstances et que l’on peut raisonnablement attendre de lui pour prévenir les situations de harcèlement sexuel et y mettre fin engage sa responsabilité.

Se pose dès lors la question des mesures minimales que devrait prendre l’employeur pour satisfaire à ses devoirs en matière de prévention et de lutte contre le harcèlement sexuel.

La réponse n’est pas uniforme, et dépend fortement des spécificités de l’activité de l’employeur, de sa taille, de la composition de sa force de travail, etc.

Mais on doit attendre de l’employeur au moins ce qui suit :

Une prise de position de principe selon laquelle l’employeur ne tolère pas le harcèlement sexuel et prend des mesures pour le prévenir et lutter contre ses manifestations. Il est utile de le mentionner dans le contrat de travail et, au minimum, dans le règlement du personnel.

Une information régulière au personnel concernant la notion de harcèlement sexuel, la procédure à suivre s’il se réalise et les sanctions auxquelles les personnes peuvent s’exposer si elles se rendent coupables d’actes de harcèlement.

La désignation d’une personne de confiance, hors hiérarchie, interne ou externe à l’entreprise, à laquelle les personnes victimes d’actes de harcèlement pourront s’adresser, confidentiellement, pour obtenir des renseignements, un soutien, etc. La personne désignée doit bénéficier du temps nécessaire à l’exercice de ses fonctions et être rémunérées, si elle est interne à l’entreprise. Dans tous les cas, elle devra bénéficier d’une formation adéquate.

Une réaction rapide et proactive en cas de révélation de cas de harcèlement sexuel. L’employeur doit traiter les cas qui parviennent à sa connaissance sérieusement et rapidement.

Il n’est par contre pas indispensable d’édicter un règlement spécifique sur cette question. Les dispositions en rapport trouveront donc leur place le plus souvent dans le contrat de travail et le règlement d’entreprise.