L’employeur est tenu de prendre, pour prévenir les accidents et maladies professionnels, toutes les mesures dont l’expérience a démontré la nécessité, que l’état de la technique permet d’appliquer et qui sont adaptées aux conditions données.

L’employeur doit mettre sur pied un véritable concept de sécurité qui comprendra l’analyse des risques, l’application de mesures de sécurité adéquates, ainsi que la répartition des tâches et des responsabilités en ce domaine. L’employeur doit ensuite correctement informer et instruire son personnel sur les risques auxquels il est exposé dans l’exercice de son activité et doit l’instruire sur les mesures à prendre pour les prévenir. Enfin, l’employeur a le devoir de surveiller l’application scrupuleuse des mesures de sécurité afin de prévenir les accidents. Il veille à ce que les travailleurs observent les mesures relatives à la sécurité au travail.

Cela s’applique naturellement à la consommation d’alcool.

L’employeur doit notamment veiller à ce que le travailleur ne soit pas obligé de consommer des boissons alcooliques (art. al. 2bs LTr). L’employeur peut par ailleurs limiter ou interdire la consommation de telles boissons (art. 35 al. 3 OLT 3).

En cas d’alcoolisation d’un travailleur, lorsqu’il se trouve inapte à exercer son travail, et qu’il se met, de la sorte, en danger ou met en danger la vie de ses collègues ou de tiers, l’employeur doit intervenir. S’il ne le fait pas, il engage sa responsabilité civile et pénale et peut s’exposer à un recours de l’assurance accident. Lorsque le travailleur semble incapable d’exécuter son travail sans se mettre en danger ou mettre en danger ses collègues ou des tiers, l’employeur doit, en vertu de son obligation de protéger les travailleurs et de prévenir tout dommage, refuser la prestation de l’employé en état d’ébriété.

Le travailleur doit collaborer à l’instauration et respect de la sécurité au travail. Ensuite de la consommation d’alcool, il ne peut ainsi pas se mettre dans un état tel qu’il exposerait sa personne, ou d’autres, à un danger (art. 6 al. 3 LTr ; art. 11 al. 1 OPA).

La question des tests d’alcoolémie est controversée, dans la mesure où ils constituent une violation importante de la personnalité du travailleur. Il n’est pas certain d’ailleurs que le consentement du travailleur suffise, dans tous les cas, à rendre licite de tels procédés.

Des tests de dépistage préventifs sur la place de travail ne peuvent pas être effectués à large échelle, mais seulement en cas de soupçon de consommation de drogues ou d’alcool et avec l’accord des intéressés. Pour des groupes professionnels présentant des risques de sécurité importants, des tests préventifs d’alcool et de drogues peuvent être à titre exceptionnel demandés. Cette mesure doit être alors expressément prévue dans une clause du contrat de travail.

Le licenciement d’une personne alcoolique pose des problèmes particuliers. Un licenciement reposant sur le seul motif de l’alcoolisme pourrait être qualifié d’abusif. Alors qu’il ne le serait plus s’il reposait sur l’insuffisance des prestations.

Eu égard de ce qui précède, on ne saurait trop recommande aux employeurs de bannir l’alcool du lieu de travail, comme le permet d’ailleurs l’art. 35 al. 3 OLT3. Une disposition à cet effet pourra utilement être intégrée dans le Règlement du personnel ou, pour les professions « à risque », dans le contrat.

La question de l’alcoolisme au travail se pose enfin également lors des pots, fêtes et célébrations diverses qui peuvent émailler la vie professionnelle, et des accidents qui peuvent en résulter ensuite en dehors du lieu de travail.

A la connaissance de l’auteur de ces lignes, la responsabilité de l’employeur n’a pas encore été mise en cause en raison d’une alcoolisation sur le lieu de travail qui produirait ses effets ensuite (diner de l’entreprise, puis accident de voiture par exemple). Cela ne saurait toutefois être exclu, selon les circonstances. L’employeur serait dès bien inspiré de prendre les mesures de sécurité commandée par les circonstances, par exemple de bannir l’alcool des « pots », d’organiser des transports en cas de sortie de groupe ou de fin d’année, etc.

Me Philippe Ehrenström, avocat, ll.m., Genève et Yverdon