La résiliation ordinaire du contrat de travail est abusive lorsqu’elle intervient dans l’une des situations énumérées à l’art. 336 al. 1 CO, lesquelles se rapportent aux motifs de la partie qui résilie. Cette disposition restreint, pour chaque cocontractant, le droit de mettre unilatéralement fin au contrat. Lorsque l’une des parties a résilié abusivement, l’art. 336a al. 1 et 2 CO autorise l’autre partie à réclamer une indemnité dont le juge fixe librement le montant en tenant compte de toutes les circonstances; cette indemnité ne peut toutefois pas excéder l’équivalent de six mois de salaire.

L’énumération de l’art. 336 al. 1 CO n’est pas exhaustive et un abus du droit de résiliation peut se révéler aussi dans d’autres situations qui apparaissent comparables, par leur gravité, aux hypothèses expressément visées.

Ainsi, la résiliation ordinaire est abusive lorsque l’employeur la motive en accusant le travailleur d’un comportement contraire à l’honneur, s’il apparaît que l’accusation est infondée et que, de plus, l’employeur l’a élevée sans s’appuyer sur aucun indice sérieux et sans avoir entrepris aucune vérification; au regard de l’art. 328 al. 1 CO, l’employeur viole alors gravement son devoir de protéger la personnalité du travailleur (arrêt 4A_99/2012 du 30 avril 2012, consid. 2.2.1, concernant des aides-soignantes accusées de maltraiter les résidents d’un établissement médico-social).

La résiliation ordinaire n’est pas abusive du seul fait qu’en définitive, le cas échéant, l’accusation élevée contre le travailleur se révèle infondée ou ne peut pas être confirmée; l’abus suppose en effet, de surcroît, que l’employeur ait accusé le travailleur avec légèreté, sans justification raisonnable.

Le soupçon d’un vol, pour autant qu’il repose sur des indices sérieux et que l’employeur ait dûment accompli toutes les vérifications à attendre de lui, peut donc certainement justifier une résiliation ordinaire parce que celle-ci relève en principe de la liberté souveraine de chaque partie.

L’employeur est toutefois censé accomplir ou faire accomplir, éventuellement par un mandataire externe si l’accusation est grave, une enquête complète comportant, pour le travailleur dénoncé, des garanties équivalentes à celles d’une instruction pénale, telles les possibilités de préparer sa défense, se faire assister d’un conseil et faire administrer des preuves.

L’employeur doit s’efforcer de vérifier les faits dénoncés.

Le travailleur doit quant à lui pouvoir équitablement défendre sa position lorsque son honneur est compromis.

Pour le surplus, les démarches à accomplir par l’employeur ne sauraient être envisagées de manière abstraite et absolue; elles dépendent au contraire des circonstances concrètes de chaque cas.

Dans le cas d’espèce, un vol commis par un membre du personnel d’un établissement médico-social au préjudice d’un résident est un événement objectivement grave. C’est pourquoi l’accusation d’avoir perpétré un vol, portée contre un membre de ce personnel, entraîne une atteinte non moins grave à l’honneur de la personne accusée. La demanderesse (= travailleuse) travaillait depuis onze ans dans l’établissement. La défenderesse (= employeuse) l’a licenciée en raison d’une grave accusation de vol, sur la base d’une dénonciation sujette à caution, sans avoir procédé à toutes les vérifications qui s’imposaient, et sans avoir mis cette travailleuse en mesure de défendre efficacement sa position et son honneur. La demanderesse est donc fondée à se plaindre d’un licenciement abusif, contraire aux art. 328 al. 1 et 336 al. 1 CO.

L’indemnité allouée par le tribunal cantonal de 19’000 francs est confirmée par le Tribunal.

(Arrêt du Tribunal fédéral 4A_694/2015 du 4 mai 2016)

En savoir plus sur le licenciement abusif:

Se former:Workshop Résiliation des rapports de travail, Maîtriser la fin des rapports de travail, Lausanne, 12 octobre 2016

Lire: Philippe Ehrenström, Le droit du travail suisse de A à Z, Zurich, 2015, pp. 118-120