L’employeur rembourse au travailleur tous les frais imposés par l’exécution du travail (art. 327a al. 1 CO). Selon l’alinéa 3 de cette disposition, les accords en vertu desquels le travailleur supporte lui-même tout ou parties de ses frais nécessaires sont nuls.

Les frais inhérents à des cours de formation intervenant sur directive expresse de l’employeur constituent en principe des frais imposés par l’exécution du travail au sens de l’art. 327a al. 1 CO et doivent impérativement être remboursés par l’employeur.

Il convient toutefois de distinguer entre la formation qui sert uniquement au travailleur à se familiariser avec son travail au sein de l’entreprise (Einarbeitung ou Einbildung) et la formation complémentaire procurant au travailleur un avantage personnel perdurant au-delà des rapports de travail et pouvant être exploité sur le marché du travail (Ausbildung ou Weiterbildung). Les frais liés au premier type de formation sont des « frais imposés par l’exécution du travail » au sens de l’art. 327a al. 1 CO, ce qui n’est pas le cas des frais liés au second type de formation. Dans ce dernier cas, l’employeur ne doit les supporter que si un accord le prévoit (arrêt du Tribunal fédéral 4P.264/2001 du 10 janvier 2002 consid. 2/cc).

L’employeur, qui finance une formation continue à son employé, peut convenir avec celui-ci d’une clause de remboursement et lier sa contribution au maintien des rapports de travail pendant un certain temps après l’achèvement de la formation. Il pourra donc demander le remboursement de tout ou partie des frais de formation au travailleur, à condition que l’obligation de rembourser ait été valablement convenue avant la fréquentation du cours, que le montant à rembourser et la période du remboursement soient précisés et que la durée de l’engagement ne porte pas atteinte pendant une période excessive au droit du travailleur de résilier son contrat.

Lorsque les parties ont valablement convenu d’une clause de remboursement, il se pose encore la question de savoir si l’obligation de remboursement peut devenir caduque en raison de l’auteur de la résiliation et des motifs de cette dernière.

Si l’employeur résilie le contrat de travail de manière abusive, l’art. 156 CO exclut toute obligation de remboursement.

Selon certaines jurisprudences cantonales et la doctrine dominante, l’art. 340c al. 2 CO – lequel prévoit qu’une prohibition de faire concurrence cesse si l’employeur résilie le contrat sans que le travailleur lui ait donné un motif justifié – devrait être appliqué par analogie aux clauses de remboursement de frais de formation. Ainsi, lorsque la fin des relations de travail est imputable à l’employeur, ladite clause ne déploie aucun effet. Jusqu’à présent, le Tribunal fédéral a laissé cette question ouverte (arrêt du Tribunal fédéral 4A_90/2009 du 25 septembre 2009 consid. 3).

Dans un arrêt du 24 février 2012 (JAR 2012 p. 487 ss), le Kantonsgericht des Grisons devait trancher si une clause de remboursement était valable malgré la résiliation du contrat de travail par l’employeur. Appliquant l’art. 340c al. 2 CO par analogie, il a considéré que l’employeur avait un motif justifié de résilier le contrat de travail au sens de la disposition précitée, dans la mesure où l’employé ne donnait plus satisfaction à son employeur. L’employé devait donc rembourser les frais de formation à l’employeur.

En l’espèce, il convient donc de déterminer si le licenciement par l’employeuse pour des motifs non imputables à l’employé était propre à rendre exigible la créance en remboursement découlant de l’accord du 18 novembre 1999.

La formation en cause a été profitable à l’employé au-delà des rapports de travail, dans la mesure où il a pu en tirer un avantage salarial non négligeable auprès de son nouvel employeur. De plus, l’employé ne soutient pas que la formation en question aurait eu pour seul but de le familiariser avec son travail au sein de l’entreprise. Il s’agit donc d’une formation complémentaire (Ausbildung ou Weiterbildung), pour laquelle l’employeuse ne devait supporter les frais y relatifs que si un accord le prévoyait.

Les parties ont conclu un accord le 18 novembre 1999, en vertu duquel l’employeuse s’est engagée à prendre à sa charge les frais de formation, une clause de remboursement étant toutefois prévue. Bien que rédigée de manière lacunaire, on comprend que cette clause, qui a été conclue avant la fréquentation des cours, fixait le montant à rembourser par l’employé – soit 20’000 fr. -, ainsi que la période de l’obligation – soit jusqu’au 30 septembre 2008. Dans la mesure où la créance n’est de toute façon pas exigible pour les raisons qui suivent, il n’est pas nécessaire d’examiner si la clause de remboursement portait atteinte ou non au droit de l’intimé de résilier le contrat de travail.

L’obligation de remboursement par l’employé était subordonnée à la condition qu’aucune des parties ne résilie les rapports de travail avant le 30 septembre 2008. La résiliation pouvait ainsi intervenir indistinctement du fait de l’une ou de l’autre partie.

Toutefois, l’art. 340c al. 2 CO, qu’il y a lieu d’appliquer par analogie au cas d’espèce, limitait la liberté de l’employeuse de résilier le contrat de travail.

Dans la mesure où l’employeuse a résilié les rapports de travail pour des motifs économiques le 26 avril 2006, la résiliation est intervenue sans que l’employeuse ait eu un motif justifié de licencier l’intimé.

Par conséquent, la clause de remboursement de l’accord du 18 novembre 1999 ne déploie aucun effet et l’appelant n’est pas autorisé à requérir le remboursement des frais de formation.

(CAPH/86/2016, consid. 4)

Me Philippe Ehrenström, Genève – Yverdon