La recourante ( = l’employée, une diplomate su DFAE) fait notamment valoir que les justes motifs de résiliation immédiate ne sont pas réalisés.

En vertu de l’art. 10 al. 4 de la loi fédérale du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers, RS 172.220.1) l’employeur peut, notamment pour de justes motifs, résilier avec effet immédiat le contrat de durée indéterminée qui le lie à son employé. La LPers ne définit pas la notion de justes motifs figurant dans cette disposition. Ils sont cependant les mêmes qu’en droit privé du travail, raison pour laquelle, le Tribunal peut se fonder sur la pratique civile en lien avec l’art. 337 Code suisse des obligations du 30 mars 1911 (CO, RS 220). Au même sens que l’art. 337 al. 1 CO, sont considérés comme des justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail. La charge de la preuve de l’existence d’un tel motif au sens de l’art. 10 al. 4 LPers incombe à la personne qui s’en prévaut, à savoir l’employeur (art. 8 CC). L’auteur du congé doit pouvoir justifier de circonstances propres à détruire la confiance qu’impliquent dans leur essence les rapports de travail, ou à l’ébranler de façon si sérieuse que la poursuite du contrat ne peut plus être exigée.

La reconnaissance de l’existence de justes motifs de résiliation immédiate se détermine au cas par cas. C’est pourquoi l’employeur doit avoir pris en considération tous les éléments du cas particulier lorsqu’il prend sa décision, spécialement la position et les responsabilités de l’employé, la nature et la durée des rapports contractuels, tout comme la nature et la gravité des manquements reprochés. Bien que l’employeur public bénéficie d’un pouvoir d’appréciation important dans l’examen de l’existence d’un juste motif de résiliation immédiate, le principe de la proportionnalité (art. 5 al. 2 Cst.) doit toutefois être respecté, de sorte qu’il doit opter pour la mesure la plus adaptée, respectivement celle qui est suffisante. La résiliation immédiate est la mesure la plus sévère que l’employeur peut prononcer, de sorte qu’elle doit être l’exception (ultima ratio) et, ainsi, faire l’objet d’une utilisation restrictive.

Parmi ses obligations professionnelles les plus importantes, l’employé doit exécuter le travail qui lui est confié avec soin, fidèlement et dans l’intérêt de l’employeur. Elle se traduit par le devoir général de diligence et de fidélité, à la base de la relation de confiance liant les parties. Ce devoir général de diligence et de fidélité des employés de la Confédération est réglé à l’art. 20 al. 1 LPers. En vertu de cette disposition, l’employé est tenu d’exécuter avec soin le travail qui lui est confié et de défendre les intérêts légitimes de la Confédération et de son employeur. Le devoir de fidélité et de sauvegarde des intérêts se rapporte en première ligne à l’obligation principale de l’employé, à savoir aux prestations de travail qu’il doit fournir. Ainsi, l’employé a l’obligation d’accomplir son travail fidèlement et consciencieusement, mais également d’éviter et d’annoncer les risques ou de veiller sur les affaires confiées. En particulier, il viole son devoir de fidélité et de sauvegarde des intérêts lorsqu’il n’observe pas les règles de droit, les accords contractuels, les directives ou les instructions données. L’employé est en outre tenu de respecter la propriété de l’employeur.

L’étendue du devoir de fidélité qui lui incombe s’inspire de l’art. 321a CO. Il se détermine en fonction de la relation de travail particulière, en tenant compte du risque professionnel, du degré de formation ou des connaissances spéciales qui sont exigées, ainsi que des capacités et qualités de l’employé que l’employeur connaissait ou devait connaître. A la différence de l’art. 321a al. 1 CO, le devoir de fidélité issu de la LPers contient toutefois une « double obligation de loyauté » (doppelte Loyalitätsverpflichtung), dans la mesure où l’employé soumis à la LPers ne se doit pas uniquement de sauvegarder les intérêts publics et d’être loyal envers son employeur (devoir de confiance particulier), mais également – en tant que citoyen – envers l’Etat (devoir de confiance général).

Il convient d’abord d’examiner l’existence de justes motifs de résiliation immédiate au sens strict :

Concernant le grief d’absence de saisie et de validation régulière des absences et vacances dans le système E-Gate entre le 31 août 2010 et le 13 juillet 2015, la recourante relève qu’elle était au bénéfice de l’horaire de travail fondé sur la confiance et qu’elle n’avait ainsi pas à saisir ni à valider ses heures de travail. S’agissant des vacances, elle expose que, de par la loi, celles-ci doivent être prises pendant l’année civile au cours de laquelle le droit aux vacances prend naissance et considère que l’autorité inférieure avait pour obligation de lui rappeler qu’elle n’avait pas pris ou pas inscrit de vacances. Si elle reconnaît qu’il peut lui être reproché de ne pas s’être conformée à ses obligations légales, elle maintient que l’employeur était tenu de réagir et qu’il fait dès lors preuve de mauvaise foi en se prévalant d’une situation qui découle largement de ses propres manquements. La recourante dit être partie du principe que son employeur n’attachait pas d’importance à de tels enregistrements. En outre, elle décrit la demande de récapitulation sur cinq ans de son emploi du temps d’objectivement irréaliste et souligne que l’entrée des informations impliquait nécessairement de valider les informations saisies, au risque sinon de s’opposer aux instructions reçues. A son sens, l’autorité inférieure a voulu faire un exemple de son cas.

Pour les autres manquements retenus à son encontre, la recourante observe qu’ils auraient été approfondis dans le rapport final et en déduit qu’ils n’étaient donc pas propres à rompre irrémédiablement le lien de confiance, auquel cas l’enquêteur aurait indiqué qu’ils étaient suffisamment établis. Elle maintient que les escales prolongées effectuées avec son mari étaient nécessaires dans la mesure où les déplacements depuis B._______ ne pouvaient, hormis pour un pays d’accréditation, s’effectuer en vol direct. A son avis, seule leur durée pouvait être remise en cause et elle relève que tous ses déplacements ont été organisés par la Centrale compétente pour les voyages de la Confédération (CVC) et que ni celle-ci ni le chef de chancellerie ou son suppléent ne sont intervenus à ce sujet. Pour les forfaits repas qu’il lui est reproché d’avoir touchés indûment, la recourante précise qu’il s’agit de quelques erreurs de sa part et que, pour le surplus, ils étaient justifiés. Elle reconnaît enfin avoir enfreint ses obligations professionnelles en rendant visite à une détenue suisse accompagnée de son époux.

De son côté, l’autorité inférieure a retenu dans sa décision que les irrégularités constatées ont ébranlé dans ses fondements la confiance placée en la recourante.

Concernant plus particulièrement la saisie et validation des absences et vacances, elle est d’avis que cette dernière ne pouvait ignorer les directives existantes au sujet des horaires de travail. Elle relève également que, après la saisie a posteriori des heures dans E-Gate par la recourante, elle était en droit de s’attendre à ce que les informations transmises étaient correctes, ce que l’enquête disciplinaire a infirmé. L’autorité inférieure précise ensuite que, si une seule fausse manipulation peut être reprochée à la recourante, il y a lieu de retenir qu’elle a agi par omission durant cinq ans en ne saisissant et ne validant pas ses absences et vacances. Elle spécifie qu’aucun reproche quant à la saisie des heures de travail au sens strict n’est formulé en l’espèce, dans la mesure où l’employée n’y était effectivement pas soumise au vu de son statut. L’autorité inférieure expose encore qu’elle avait uniquement à rendre attentive la recourante de la prochaine prescription des vacances, ce qu’elle a d’ailleurs fait, et qu’aucune omission ne saurait lui être reprochée. De même, elle réfute avoir voulu faire un exemple de la situation particulière et souligne que la chronologie des événements permet d’attester que ce sont les manquements établis par l’enquête qui ont conduit à la décision de résiliation.

Enfin, l’autorité inférieure explique que, s’il est exact qu’il était prévu que les autres manquements fassent l’objet d’un rapport final, elle a estimé que ceux-ci étaient déjà suffisamment établis, dans la mesure où la recourante les avait reconnus du moins en partie. Par exemple, les escales de nature privée n’étaient pas nécessaires et des alternatives auraient coûté moins cher à la Confédération. Or, en qualité de cheffe de mission, il lui revenait la responsabilité de la gestion des deniers publics.

D’emblée, le Tribunal retient que la recourante profitait effectivement, ne serait-ce qu’à la faveur de sa classe de traitement, de l’horaire de travail sur la confiance, de sorte qu’elle n’avait pas à enregistrer son temps de travail (art. 64a OPers en relation avec les art. 51 O-OPers – DFAE). Comme elle le reconnaît, ce statut ne la déchargeait toutefois pas de l’enregistrement de ses absences et particulièrement de ses vacances. Contrairement à ce qu’elle tente de faire valoir, ce n’est pas le fait qu’elle n’aurait pas pris ses vacances pendant les années civiles correspondantes de 2010 à 2015 qui lui est reproché, mais bien de ne pas avoir saisi et validé ses absences durant toute cette période et d’avoir, ainsi, encore un droit aux vacances – et de l’avoir fait valoir – pour des vacances qu’elle avait, pour partie, en réalité, déjà prises. En l’espèce, l’équivalent de quelques douze semaines. Par ailleurs, le solde élevé de vacances dont elle disposait en septembre 2014 n’était pas en soi contesté par l’autorité inférieure, qui lui avait uniquement demandé de prendre ses vacances au risque de voir 45 jours se prescrire en application de l’art. 17a al. 3 LPers, en lien avec l’art. 128 ch. 3 CO. Ce n’est qu’ensuite de l’audit menée et des déclarations contradictoires de la recourante quant à ses vacances qu’une enquête disciplinaire a été ouverte et a mis en lumière l’absence de saisie de jours de vacances qui avaient pourtant été pris entre les années 2010 et 2014.

Sans s’exprimer ici sur une éventuelle volonté de tromper l’employeur, le Tribunal retient que la recourante minimise sa négligence et plus encore les conséquences de celles-ci.

S’il est vrai que les circonstances auraient commandé une intervention plus rapide de l’autorité inférieure, c’est-à-dire qu’elle n’attende pas le risque de prescription pour demander à la recourante de prendre ses arriérés de vacances et de veiller à saisir et enregistrer ses absences, cette dernière ne saurait cependant fuir ses obligations en se prévalant d’une mauvaise foi de l’autorité inférieure ou en se déchargeant sur son chef de chancellerie. Il est en effet erroné de retenir que la situation constatée résulte à plus d’un titre des propres manquements de l’employeur. La recourante avait une obligation de saisie et de validation des absences qu’elle ne pouvait ignorer. Elle ne nie pas non plus que son attention ait été attirée à différentes reprises, comme il est usuel de le faire dans les unités de l’administration fédérale, sur la nécessité de valider les enregistrements E-Gate en fin de période, ce qu’elle n’a tout de même pas fait. Constatant la discrépance entre le solde de vacances disponible au mois de juillet 2015, les jours de vacances saisis et ceux qui lui restaient effectivement à prendre, elle a demandé à pouvoir revoir l’inscription de ses vacances car certaines devaient manquer. Dans ce cadre, elle a ajouté 69 jours de vacances qu’elle n’avait pas enregistrés jusque-là pour les années 2013 et 2014. L’enquête a pour sa part permis d’établir que, même après adaptation par la recourante, l’inscription de près de douze semaines manquait.

A cet égard, le Tribunal observe que la recourante devait se douter que le passage en revue des inscriptions et l’adaptation de vacances auxquelles elle avait procédé entre le 10 et le 12 juillet 2015 aurait fait l’objet d’un contrôle méticuleux de la part de sa hiérarchie et aurait ainsi éveillé des doutes quant à la tenue et la communication conforme à la réalité de ses absences. Quand bien même il puisse s’agir d’une négligence, elle doit supporter les conséquences de son omission consciente. Elle ne pouvait en effet ignorer que, sur la durée, il lui aurait été difficile de reconstruire son emploi du temps en cas de demande en ce sens de son employeur, de même qu’elle risquait de prétendre à des vacances qu’elle avait déjà prises. Or, cela constitue un manquement grave et particulièrement conséquent financièrement dont un employeur ne saurait tolérer la survenance. La position de la recourante, et l’exemplarité attachée à sa haute fonction, mais également le fait que, en sa qualité de supérieure hiérarchique, elle devait elle-même veiller à la saisie et à l’enregistrement des absences de ses subalternes, rendent son omission encore moins excusable.

Enfin, les affirmations de la recourante quand à son honnêteté et au fait que la prescription de ses jours de vacances et ses arriérés ne lui importaient guère, outre qu’ils dénotent peu d’attention envers une réglementation simple qui doit s’appliquer à tous, ne sont pas en adéquation avec ses agissements. Pour preuve, avant l’adaptation d’E-Gate à laquelle elle a procédé, elle a affirmé en date du 8 juillet 2015 qu’elle avait encore 195 jours de vacances à prendre alors qu’elle savait ce nombre erroné ou, à tout le moins, ne pouvait ignorer se fonder sur un outil qu’elle n’avait pas compilé de manière conforme à la réalité. Par ailleurs, dans le cadre de l’enquête, elle s’est rétractée sur les enregistrements ajoutés courant juillet 2015 en arguant avoir comptabilisé trop de jours de vacances pour 2014 et 2015.

Sans se prononcer sur une éventuelle dimension pénale, le Tribunal considère qu’il découle de ce qui précède que, en ne satisfaisant pas à son obligation de saisir ses absences et, plus encore, en prétendant à un droit aux vacances pour des vacances déjà prises mais non enregistrées, la recourante s’est rendue coupable d’une violation grave de son obligation de diligence et de fidélité découlant de l’art. 20 al. 1 LPers. S’agissant de la question de savoir si, comme l’autorité inférieure semble le soutenir, ce manquement était à lui-seul suffisant pour entraîner une résiliation immédiate, le Tribunal retient qu’elle peut rester ouverte compte tenu des autres manquements qui ont également été constatés.

Concernant les escales prolongées de la recourante et son époux portées entièrement aux frais de la Confédération alors qu’elle se rendait ou revenait de voyages de service, les justifications fournies ne convainquent pas. La nécessité d’une escale pour rejoindre la quasi-totalité des pays d’accréditation n’est pas remise en cause par l’autorité inférieure, vu l’absence de vols directs. Elle conteste bien plutôt leur durée et leur nature. Dans le cadre de l’enquête disciplinaire, la recourante a reconnu que les escales prolongées à C._______ et à D._______ n’avaient pas un but professionnel. Partant, il y a lieu de retenir que ces quatre escales prolongées étaient de nature personnelle et leurs surcoûts par rapport à une correspondance immédiate n’avaient donc pas à être pris en charge par la Confédération. L’argumentation de la recourante selon laquelle la CVC ne s’est pas opposée à ses demandes et les aurait ainsi acceptées n’est pas défendable. Comme l’autorité inférieure le souligne, la CVC est un prestataire de service qui agit pour ses clients. Ce sont donc ces derniers qui doivent veiller à la légitimité de leurs demandes de réservation et en assumer la pleine responsabilité.

Il en va de même du respect des tarifs indicatifs pour les nuitées figurant dans la directive pertinente du DFAE. La recourante ne saurait reporter ici la faute sur le chef de chancellerie de l’ambassade ou son suppléant. Cette directive doit être suivie dans la mesure du possible en toutes circonstances. Le fait que la recourante a parfois séjourné à l’hôtel pour un prix inférieur du montant indicatif ne lui permettait pas de le dépasser lors d’autres séjours sans motif.

Dans le cadre de l’enquête disciplinaire, la recourante a reconnu avoir perçu de manière injustifiée des forfaits repas pour elle et son époux. Tout en considérant que certains avaient été requis de bon droit, elle a admis avoir commis des erreurs pour d’autres. Toujours dans ce cadre, elle a également admis avoir violé son secret de fonction en rendant visite à une détenue suisse dans une prison de E._______ accompagnée de son époux.

Au même titre que le manquement reproché quant à l’enregistrement de ses absences, tous les comportements ici décrits constituent des manquements de l’employée à son obligation de diligence et de fidélité (art. 20 al. 1 LPers) et qui plus est, pour le dernier d’entre eux, à son secret de fonction expressément fixé à l’art. 22 al. 1 LPers.

En résumé, il doit être reconnu que l’employeur pouvait légitimement qualifier l’ensemble des manquements commis par la recourante de grave. Ceux-ci sont en effet aptes à ébranler le rapport de confiance qui existe entre les parties au contrat de travail, singulièrement entre la Confédération et un ambassadeur qui la représente. Même dans l’hypothèse où il fallait admettre que la recourante a travaillé au service de l’autorité inférieure sans le moindre accroc durant près de vingt ans, il n’en demeure pas moins que la position élevée de celle-ci de par sa fonction, ses responsabilités et son traitement, permettait à l’employeur d’exiger d’elle un comportement irréprochable en toutes circonstances. Les connaissances et le degré de formation exigés par la fonction revêtue au moment de la survenance des manquements commis étaient en outre très élevés. Par ailleurs, la confiance quasiment aveugle placée dans ce type d’employés – pilier fondamental et nécessaire à toute collaboration ne serait-ce que du fait que l’éloignement géographique empêche leur étroit contrôle – a pour contrepartie un devoir de diligence et de fidélité particulièrement élevé de leur part. Enfin, pour rappel, un agissement dans le respect des intérêts publics n’est pas uniquement un devoir de l’employé face à son employeur, mais, plus largement, face à l’Etat et à la société. Cela prend tout sens lorsque la fonction revêtue – comme dans le cas particulier – a pour composante essentielle la représentation de la Suisse à l’étranger.

Dès lors y a-t-il lieu de reconnaître que le cumul de tous les manquements énoncés ci-avant était susceptible de constituer un juste motif de résiliation immédiate des rapports de travail de la recourante.

La recourante se plaint aussi de l’absence d’avertissement préalable à la résiliation des rapports de travail qui aurait selon elle suffi à l’adaptation de son comportement.

L’exigence d’un avertissement tombe lorsque le rapport de confiance est irrémédiablement rompu ou dans le cas où il se révélerait inutile parce que des indices permettent légitimement de penser que le comportement ne va pas changer. En définitive, la renonciation à un avertissement préalable n’est susceptible d’être admise que lorsque les violations constatées sont graves au point que la continuation des rapports de travail ne peut plus être exigée de l’employeur et que, cumulativement, aucune circonstance ne permet de relativiser la gravité de cette violation.

Il en découle que seul un manquement particulièrement grave du travailleur justifie son licenciement immédiat. Si le manquement est moins grave, il ne peut entraîner une résiliation immédiate que s’il a été répété malgré un avertissement.

Dans le cas particulier, le Tribunal retient qu’il ne peut être exclu que le prononcé préalable d’un avertissement aurait pu entraîner une adaptation du comportement de la recourante. Cependant, la gravité des manquements commis est telle qu’il convient de retenir que l’autorité inférieure pouvait légitimement considérer que le lien de confiance la liant à l’employée était définitivement rompu. La gravité particulière de ces manquements découle en l’espèce tant de leur nombre, de leur nature diverse que de leur gravité per se (violation crasse du devoir de fidélité, utilisation des deniers publics en lien avec des dépenses personnelles, violation du secret de fonction). De plus, ceux-ci sont d’autant moins pardonnables que la recourante savait devoir être digne de confiance, se savait peu contrôlée et bénéficiait de latitudes d’agissement très larges qui commandaient une attitude et une gestion irréprochables de sa part. La position selon laquelle il conviendrait de prendre en compte son comportement exemplaire durant sa carrière professionnelle et les vingt années de services dans des missions difficiles réalisées à l’entière satisfaction de l’employeur n’a pas le poids suffisant qu’elle allègue face à la gravité de ses manquements eu égard à son devoir d’exemplarité.

Partant, l’autorité inférieure pouvait raisonnablement considérer le lien de confiance la liant à la recourante comme étant définitivement rompu, lequel empêchait toute poursuite de collaboration plus avant et faisait ainsi perdre à un avertissement sa nécessité.

Concernant enfin le grief de tardiveté de la signification de la résiliation immédiate, le Tribunal retient ce qui suit.

Pour qu’elle intervienne valablement, la résiliation avec effet immédiat des rapports de travail ne doit pas être tardive. A cet égard, le Tribunal de céans a déjà eu l’occasion de retenir que les développements jurisprudentiels civilistes de l’art. 337 al. 1 CO, posant que seul un délai de quelques jours est tolérable entre le constat des justes motifs et le prononcé de la résiliation avec effet immédiat ne sont pas transposables tels quels aux rapports de travail de droit public. Dans ce domaine, l’employeur doit en effet résilier par voie de décision écrite et motivée (art. 36 al. 1 LPers) et respecter le droit d’être entendu de son employé. De plus, indépendamment de ces garanties, les contingences liées aux procédures internes d’une administration ne permettent souvent pas de prendre une décision immédiate. Il peut parfois être nécessaire ou adéquat de diligenter une enquête administrative avant de rendre une décision, particulièrement lorsqu’il s’agit d’étayer ou d’infirmer des soupçons qui pèseraient sur l’employé. Enfin, la particularité du droit de la fonction publique, selon laquelle la décision ne peut souvent pas être prise par le supérieur hiérarchique direct, mais qu’elle dépend de l’autorité d’engagement ou d’une autorité de surveillance, nécessite d’accorder à l’employeur public un délai de réaction plus long.

Si les spécificités de la procédure administrative justifient ce délai plus long, l’employeur ne doit cependant pas traîner face à des circonstances qui appelleraient le prononcé d’une décision de résiliation avec effet immédiat. Il se justifie d’être exigeant quant à sa manière de gérer le temps, vu l’importance de la mesure prise. Il doit agir rapidement et avec diligence, compte tenu de la gravité même des faits qui peuvent justifier un licenciement immédiat. En effet, le défaut ou le retard de réaction de sa part laisse penser que la continuation des rapports de travail jusqu’au plus proche terme de résiliation ordinaire serait tout de même supportable, ce qui priverait sa volonté initiale de son fondement.

Quand bien même ce temps de réaction de l’employeur s’examine au cas par cas, une tendance se dessine et peut être tirée des arrêts rendus ces dernières années. Il appert que, dans les situations qui n’entraînent pas l’ouverture d’une enquête administrative, un délai de deux mois entre la découverte des faits et la signification de la résiliation immédiate est admissible, pour autant que l’employeur ne reste pas inactif sans motif.

La recourante soutient que l’autorité inférieure n’a pas fait preuve de la célérité imposée par la jurisprudence en cas de résiliation immédiate. Bien qu’invoqué dans un contexte différent, elle fait valoir dans sa réplique que les éléments qui ont par la suite fondé la décision de résiliation avaient tous été réunis par l’enquêteur depuis un certain temps. Selon elle, le département disposait de toutes les informations qu’il allait faire valoir à l’appui de sa décision. A ce propos, la recourante relève que l’enquête a été confiée à un enquêteur interne, et non à une personne externe de l’administration, lequel est conseiller juridique auprès de la DR du DFAE et subordonné au directeur DR qui a signé la décision de licenciement immédiat.

Le Tribunal constate qu’il ressort des pièces au dossier que le rapport d’enquête intermédiaire a été remis à l’employeur et à l’employée en date du 18 février 2016. Le 22 février 2016, une secrétaire de la DR a pris contact avec le mandataire de la recourante en lui faisant part – selon les termes rapportés par ce dernier – de la demande pressante du DFAE d’une rencontre à plus bref délai. Par écriture du 24 février 2016, le représentant a confirmé le rendez-vous convenu téléphoniquement au 1er mars 2016 dans les bureaux de l’autorité inférieure. Lors de la séance du 1er mars 2016, l’employeur a signifié à l’employée, par la remise en mains propres d’une lettre datée du même jour, son intention de mettre un terme aux rapports de travail de manière immédiate en raison de constatations établies par le chargé d’enquête dans son rapport intermédiaire. Un délai au 8 mars 2016 lui a été imparti pour se déterminer, ce que la recourante a fait par écriture du 7 mars 2016. La décision de résiliation immédiate a ensuite été prononcée par l’autorité inférieure en date du 9 mars 2016.

A cet égard, les délais arrêtés au titre d’ordre de grandeur par la jurisprudence ne comprennent pas la durée de l’enquête disciplinaire, puisque celle-ci a justement pour but de déterminer le cas échéant l’ampleur des dysfonctionnements constatés et d’imputer les responsabilités. Sa durée n’est donc en soi pas déterminante pour s’assurer de la réaction rapide de l’employeur, d’autant plus qu’en principe celui-ci n’apprend les reproches formés à l’encontre d’un employé qu’au moment de la remise de rapport. Partant, sa durée ne saurait en soit être pris en compte dans le calcul du délai raisonnable de résiliation immédiate.

Quoi qu’il en soit, il y a lieu de retenir que, contrairement, à ce que la recourante soutient, le chargé d’enquête n’a pas tardé dans l’établissement de son rapport. Bien que l’enquête ait formellement été ouverte le 5 août 2015, une date pour une première audition de la personne concernée n’a pu être convenue que pour le 21 du même mois ; sa troisième et dernière audition a eu lieu le 5 octobre 2015. La consultation du bordereau de pièces annexées au rapport d’enquête permet de constater que, parallèlement, le chargé d’enquête s’est renseigné auprès de tiers au moyen d’auditions ou de questionnaires. Ces mesures ont eu lieu entre le 16 août et le 14 décembre 2015. A cela s’ajoute la rédaction en elle-même du rapport et l’exercice du droit d’être entendu de la recourante en date des 30 octobre et 17 décembre 2015. Le projet de rapport intermédiaire a été remis à l’employée pour prise de position en date du 19 janvier 2016. Suite à une demande de prolongation de délai, l’employée a pris position par courrier du 11 février 2016. La version définitive du rapport a été remise à l’employée et à l’employeur le 18 février 2016. Si la période d’enquête a duré près de six mois et demi, l’enquête en elle-même s’est déroulée sur moins de cinq mois.

Les considérations qui précèdent attestent que l’autorité inférieure a agi dans un délai raisonnable en signifiant la résiliation immédiate des rapports de travail le 9 mars 2016, soit moins de trois semaines après avoir eu connaissance du rapport intermédiaire d’enquête mettant en lumière les manquements graves dont la recourante s’est rendue coupable.

(Arrêt du Tribunal administratif fédéral A-2578/2016 du 17 octobre 2017)

Me Philippe Ehrenström, avocat, ll.m., Genève et Yverdon