Congé-soupçon avec effet immédiat d’un cadre supérieur

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Par contrat de travail du 1er septembre 2011, l’intimée (employeuse), active dans le placement de personnel, a engagé l’appelant (employé) en qualité de directeur opérationnel. En octobre 2013, il a été promu au poste de directeur général de l’intimée, avec signature individuelle sur les comptes.

Le 1er octobre 2015, l’employeur a eu connaissance d’allégations de prélèvements indus, par l’employé, sur les comptes de la société. Les faits ont été vérifiés dès le lendemain auprès de la banque. Le 5 octobre, l’employé a été reçu en entretien, au cours duquel il a été accusé d’avoir encaissé de manière indue, en violation des directives de l’employeur,  les montants correspondants à vingt-deux chèques-salaire d’employés de l’intimée qui n’avaient pas de comptes en banque, employés qui ne s’étaient pas manifestés par la suite. L’appelant a contesté les accusations portées à son encontre et a quitté la salle. Il a alors été licencié avec effet immédiat, et une plainte pénale pour gestion déloyale a été déposée. L’employé a reconnu avoir effectué ces prélèvements au cours de la procédure pénale, mais il a été acquitté en appel car il n’avait pas été possible d’établir que l’employé s’était effectivement approprié les sommes encaissées.

Selon l’art. 337 al. 1 CO, l’employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs ; la partie qui résilie immédiatement le contrat doit motiver sa décision par écrit si l’autre partie le demande. Aux termes de l’art. 337 al. 2 CO, sont notamment considérées comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail. Ces dispositions légales sont de caractère absolument impératif (art. 361 al. 1 CO).

La résiliation immédiate pour justes motifs est une mesure exceptionnelle qui doit être admise de manière restrictive. Seul un manquement particulièrement grave de l’employé peut justifier une telle mesure. Par manquement, on entend généralement la violation d’une obligation découlant du contrat de travail, mais d’autres incidents peuvent aussi justifier une telle mesure. Ce manquement doit être objectivement propre à détruire le rapport de confiance essentiel au contrat de travail ou, du moins, à l’atteindre si profondément que la continuation des rapports de travail ne peut raisonnablement pas être exigée ; de surcroît, il doit avoir effectivement abouti à un tel résultat. Lorsque le manquement est moins grave, il ne peut entraîner une résiliation immédiate que s’il a été répété malgré un avertissement. L’employeur peut toutefois s’en abstenir lorsqu’il ressort de l’attitude de l’employé qu’une telle démarche serait inutile.

Le juge apprécie librement, selon les règles du droit et de l’équité (art. 4 CC), s’il existe de justes motifs (art. 337 al. 3 CO). Savoir si le comportement incriminé atteint la gravité nécessaire dépend des circonstances du cas concret. Dans son appréciation, le juge doit notamment tenir compte de la position du travailleur au sein de l’entreprise, du type et de la durée des rapports contractuels, de la nature et de l’importance des manquements. La position de l’employé, sa fonction et les responsabilités qui lui sont confiées peuvent entraîner un accroissement des exigences quant à sa rigueur et à sa loyauté ; cela peut valoir pour un cadre comme pour une caissière de supermarché. De manière générale, le comportement des cadres est apprécié avec plus de rigueur, car leur fonction leur confère un crédit particulier et une responsabilité accrue

Les infractions pénales commises par des employés dans le cadre de leur travail ou dans leur vie privée aux dépens de leurs collègues, employeurs, clients ou tiers peuvent constituer un juste motif de licenciement immédiat sans avertissement préalable. Toutefois, dans ces cas, les circonstances du cas d’espèce jouent un rôle décisif, en particulier la gravité de l’infraction et la question de savoir si l’infraction a un impact direct sur la relation de travail.

Le Tribunal fédéral n’exclut pas que le soupçon d’infraction grave ou de manquement grave puisse justifier un licenciement immédiat, quand bien même l’accusation portée contre l’employé se révèle ensuite infondée ou ne peut pas être prouvée ; en effet, selon les circonstances, de tels soupçons peuvent rendre impossible la continuation des rapports de travail. Toutefois, d’autres éléments excluent généralement le bien-fondé d’un congé-soupçon, soit parce que le manquement reproché, même s’il était avéré, ne serait pas suffisamment important pour justifier un congé immédiat sans avertissement, soit parce que l’employeur n’a pas fait tout ce qu’on pouvait attendre de lui pour vérifier les soupçons. L’employeur doit en effet s’efforcer de vérifier les faits soupçonnés par les moyens qui sont raisonnablement à sa disposition. Dans cette perspective, il doit offrir à la personne mise en cause la possibilité d’exprimer son point de vue, cas échéant en amenant des éléments en sa possession. Les investigations raisonnables comprennent l’examen des pièces à disposition ainsi que l’audition de la ou des personnes que l’employeur peut entendre et qui sont des protagonistes directs. Enfin, même si l’infraction pénale n’est finalement pas avérée, le licenciement immédiat peut être justifié lorsque le travailleur a contrevenu aux directives claires de l’employeur.

L’art. 53 CO consacre l’indépendance du juge civil par rapport au juge pénal. On ne trouve dans l’actuelle procédure unifiée aucune disposition selon laquelle le juge civil serait lié par le juge pénal quant à l’établissement des faits et l’appréciation des preuves.

En l’espèce, dans sa lettre de résiliation du 5 octobre 2016, l’intimée a indiqué à l’appelant que le motif de son licenciement était qu’il avait procédé à des prélèvements bancaires indus au cours des derniers mois pour un montant de 13’170 fr. 25 au moins. Il a joint à cette lettre des avis de retrait qui ont permis d’établir que ces prélèvements avaient été effectués entre le 29 juin et le 7 septembre 2015 auprès de différentes agences de la banque et que les montants prélevés correspondaient aux montants de chèques établis par l’intimée pour rétribuer des travailleurs intérimaires ne disposant pas de comptes bancaires ou postaux, dont les bénéficiaires ne s’étaient jamais manifestés. Pour l’employeuse, les prélèvements litigieux étaient de nature à rompre définitivement le lien de confiance particulier liant les parties, en raison de la fonction de directeur général de l’employé. Celui-ci ne conteste pas l’existence de ces prélèvements.

L’employeur a entrepris les mesures de vérification qui pouvaient raisonnablement être attendues de lui et celles-ci étaient suffisantes pour lui permettre de se faire une idée de la gravité des actes commis. L’employé a certes été libéré de l’infraction d’abus de confiance mais il omet de mentionner que les premiers juges ont retenu qu’indépendamment de cette question, il avait adopté un comportement qui était contraire aux directives et aux intérêts de l’employeur et ainsi de nature à rompre le lien de confiance nécessaire au maintien du contrat de travail. L’intéressé ne pouvait en effet ignorer que l’argent résultant des prélèvements litigieux, dont l’utilisation n’a pas pu être déterminée, n’allait de toute façon pas profiter à l’employeur. De plus, en travaillant pour celle-ci comme directeur général, il avait une fonction de cadre ainsi qu’un salaire élevé lui conférant un crédit particulier et une responsabilité accrue, de sorte que l’employeur était en droit d’attendre de lui des exigences plus importantes en termes de rigueur dans l’accomplissement de ses devoirs et de loyauté. Or, en prélevant de manière indue un montant de l’ordre de 13’000 fr., qui ne saurait être qualifié de modeste, sur le compte courant de l’employeur, l’employé a contrevenu à ces exigences. Dans ces conditions, force est d’admettre que la continuation des rapports de travail entre les parties ne pouvait plus, selon les règles de la bonne foi, être exigée, ce d’autant plus que le délai ordinaire de résiliation était de six mois. Pour les motifs évoqués ci-dessus, le manquement doit être considéré comme grave et constitue dès lors un juste motif de licenciement immédiat sans qu’un avertissement préalable soit nécessaire.

Ainsi, c’est à juste titre que l’autorité de première instance a considéré que le licenciement immédiat signifié par l’intimée à l’appelant était justifié.

(Arrêt de la Cour d’appel civile (VD) HC / 2022 / 366 du 6 mars 2022)

Me Philippe Ehrenström, avocat, LLM, CAS, Genève et Onnens (VD)

A propos Me Philippe Ehrenström

Ce blog présente certains thèmes juridiques en Suisse ainsi que des questions d'actualité. Il est rédigé par Me Philippe Ehrenström, avocat indépendant, LL.M. (Tax), Genève et Yverdon.
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